2021年营销人员激励政策专项调研报告

1、1. 以下免责声明及其修改权、更新权及最终解释权均属太和顾问所有。2. 本公司认可2021年营销人员激励政策专项调研报告 1. 以下免责声明及其修改权、更新权及最终解释权均属太和顾问所有。2. 本公司认可2021年营销人员激励政策专项调研报告 (以下简称“本报告”) 内容的重要性，并且尽力保证 调研报告中信息与陈述的合理性，但不保证符合您的所有要求。3. 参与创建、制作本报告的任何一方，不应对以下情况作出保证和/或承担由以下情况所导致的任何损害赔偿责任：a) 本报告中信息及数据的准确性、充分性、完整性；b) 本报告阐述之信息、数据、服务内容与其他研究机构研究结果的异同；c) 任何组织或个人未经

2、许可使用、引用、修改本报告中的信息、数据和内容并对外传播发布；d) 支付费用所购置的替代本报告的商品或服务，或支付费用所购买的在本报告基础上附加的数据、信息或服务；e) 公司收入或预期利润损失、业务损失、商誉、使用权、数据或其他有形和/或无形损失。4. 我们建议报告被用于参考用途而非直接被引用。调研概述营销人员的业务能力素质直接影响着企业的业绩情况，公平、 合营销人员的业务能力素质直接影响着企业的业绩情况，公平、 合理的绩效考评制度才能有效地引导他们的行为，真正实现 激励员工提升工作业绩的目的。怎样为业务一线的营销人员 是企业HR的一大难题。鉴于此，太和顾问发起了2021年营销人员激励政策专项

3、调 企业提供实时的市场实践信息参考。本报告为共收集问卷198份，其中有效问卷195份，问卷有效的民企品&零售、制造为主 二线城市的民企品&零售、制造为主 二线城市 康 参调企业发展阶段94%参调企业性质参调企业所属行业参调企业性质5%参调企业所属城市参调企业所在区域分布参调企业所属城市9%4.9%4.45%94% 为主 为主 2021年上半年业绩达成率 康 期1.72%6%45%6.67%0%45%45%9%9%调研结果显示，约37%的参调企业业绩完成率为60%以下。其中，调研结果显示，约37%的参调企业业绩完成率为60%以下。其中，能源&化工&环保行业、物流行业业绩完成情况较好，能源&化工&

4、环保行 业参调企业业绩完成率均高于100%，物流行业参调企业业绩完成率均为80%-100%；教育行业业绩完成情况不容乐观，参调企业业绩完成同发展阶段的企业分析可以看出，近7成初创期企业业绩完成率为60%以下。企业是否设置以下营销类岗位% 企业是否设置以下营销类岗位% 售目标。5%45%企业营销模式的选择 康企业营销模式的选择 康9%0%9%45%0%42%0%调研结果显示，近四成参调企业选择直销的营销模式，除能源&化工&环保、教育行业，其他行业均选择两种或两种以上营销模式。大多数 行业均以直销为主，其中能源&化工&环保行业的参调企业营销模式均为以代理为主，直销为辅；根据不同发展阶段的企业分析可

5、以看出，主，代理为辅的营销模式；发展期、成熟期、持续发展期多数企业选择直销的营销模式。 期41.38%83%44%0% 0.00%00%总监 1总监 17.5 24.5 总监 1总监 17.5 24.5 18.4营销类人员配比总监总监 1 30.6绩表现确定营销类人员基本工资金收入总额定位高于市场50分位 绩表现确定营销类人员基本工资金收入总额定位高于市场50分位 企业针对薪酬体系进行科学、严谨的设计工作时，现和市场岗位进行精准对标，实现岗位的可对比性根据在岗人员的业绩表现、能力素质、工作年限等综合评分销类人员定基薪的关键因素，71.企业针对薪酬体系进行科学、严谨的设计工作时，现和市场岗位进行

6、精准对标，实现岗位的可对比性根据在岗人员的业绩表现、能力素质、工作年限等综合评分销类人员定基薪的关键因素，71.营销类人员基本工资的定薪关键因素9%0%48%需要首先根需要首先根据岗位职级/层级、岗位类型等因素对岗位价值进行评估与匹配，从而实 。其次，根据与市场薪酬的对比，明确自身定位、确定适合自家的薪资薪档表。最后，确定员工的薪资档位。根据参调企业的调研结果可以看出，75.76%的企业21%的企业以职级/层级作为营销人员定基薪的关键因素。 营销类员工薪酬调整周期次 不固定1次； 约四成企业营销类员工调薪周销类员工调薪周期为2年一次。6:4售收入及增长率作为业绩考核指标核结果应用于职位晋升和底

7、薪调整6:4售收入及增长率作为业绩考核指标核结果应用于职位晋升和底薪调整销售部门的各层级薪酬结构固定薪酬占比 浮动薪酬占比00%00%00%0%0%0%0%根据参调企业数据分析，销售部门整体固浮比约为6:4，其中销售专员固浮比为5:5；销售部门各岗位浮动薪酬中佣金占比最高，可以有积极性以及企业销售业绩。销售部门的员工奖金组成2.78%43.75%00%22%5%3.33%55.10%6%54.17%00%98%企业营销类的员工业绩考核指标 监 理 管 员 监 理 管 员9%5%35.29%86%22%6.67%57.14%0%0%41.18%70.59%52.17%7.62%44%86%43.

8、75%4%52.17%42.11%7.62%2.78%54.17%根据参调企业数据分析，超7成企业将销售收入及增长率作为业绩考核指标。除此之外，大多数企业销售管理总监以利润及增长率作为82%6%8% 企业营销类的员工考核周期 监 理 管 员 监 理 管 员0%0%41.18%2%13%42.11%57.14%44%36.%9.17%26.52.17%22%43.75%46.42.11%7.62%43.4.76%4.17%6. 的70%行封顶 的70%行封顶00% 00% 8%0%.11%0%0%5%66.%0%0%0.3%55.企业营销类员工激励机制根据参调企业数据分析，超7成企业营销类员工的

9、激励机制为佣金或提成，超半数企业营销类员工的激励机制为基于目标的激励奖金；大多 机制为佣金或提成，其中教育、金融、能源&化工&环保行业营销类员工大多激励机制为基于目标的激励奖金。企业不同业绩完成情况人数占比 %员占比企业对营销类人员超额业绩是否设有激励42%8%是 否对超额业绩增加提成比例 对超额业绩减少提成比例营销人员绩效薪酬管理中存在的问题，营销人员积极性不高不好，营销人员流失率过大不稳定，变动过频.79%.73%4%3%科学合理的绩效薪酬体系可以很大程度提升员工工作积极性，激发人才潜能，推动组织可持续发展。根据参调企业数据分析，超6成企业存 人员积极性不高的问题。其次，营销人员稳定性也是

10、不可或缺的原因。额外的学习和发展机会分为高绩效的员工加薪游等额外的学习和发展机会分为高绩效的员工加薪游等，例如留用奖金或股票相关计划企业正在采用的激励和留用高绩效营销人员的方法97%45%42%根据参调企业数据分析，采用对高绩效员工给予额外的学习和发展机会作为激励和留用高绩效营销人员的方法占比最多，占比46.97%；其次 员工加薪，占比45.45%。或者6个月 薪酬挂钩或者6个月 薪酬挂钩企业营销人员的试用期时间 监 理 管 员 监 理 管 员56.3%4%47.6%58.3%58.3%9%8%2%39.1%4%38.1%3%4.3%5.3%2.1%3%8%5%8%5%试用期营销类人员考核结果

11、的应用试用期营销类人员激励政策是否试用期营销类人员考核结果的应用与正式工一致 根据参调企业数据分析，超7成企业试用期营销类人员激励政策与正式员工一致；超半数企业试用期营销类人员考核结果应用于转正后薪酬工积极性。激励奖金总额的确认比0%根据参调企业数据分析，半数企业以公司销售收入的一定百分比确认激励奖金总额；其次根据公司上年度预留确认激励奖金总额，占比约3业通过其他方式确认激励奖金总额，比如预算、销售量等。 3% 97% 3% 97%营销人员一人获得.68%企业是否有明确的团队销售业绩分 配政策当在一个销售交易中有多名员工共同参与 时，企业如何分配业绩企业是否有明确的团队销售业绩分 配政策在营销人员中进行业绩分配，总和等于64.52%0%100%的业绩-行