IT行业的宽带薪酬模式效果分析

1、无忧商务网 x5ucomx 共享和传播管理资源，引导管理人实现卓越管理 无忧商务网 x5ucomx 共享和传播管理资源，引导管理人实现卓越管理 无忧商务网 x5ucomx 共享和传播管理资源，引导管理人实现卓越管理 无忧商务网 x5ucomx 共享和传播管理资源，引导管理人实现卓越管理 IT行业的宽带薪酬模式效果分析信息时代影响和促进了我国IT产业的发展，一批实力较强的综合性IT企业涌现。这些企业依靠技术优势，抓住市场机遇，许多以科研院所、高校机构为核心的IT企业开始迅猛发展并显示出强大的生命力。此时企业薪酬管理制度的不完善很可能成为IT企业规模扩大的瓶颈，造成士气低落、人员流动率高的局面。I

2、T 企业针对自己薪酬管理的新问题，必须采取相应措施。一、IIT企业业薪酬管管理中的的新问题题1、老老板拍板板决定薪薪酬多少少的薪酬酬决定模模式不利利于企业业流程化化管理。许多IIT企业业创业初初期规模模小，人人员数量量不多，老老板根据据对市场场行情的的大致估估计来“拍脑袋袋”决定员员工薪资资水平，是是劳资双双方一种种“你情我我愿”的行为为，因而而往往带带有较大大的盲目目性。这这样虽然然成本低低廉，简简捷易行行，但随随着企业业逐步走走上正轨轨后必然然日见其其拙。2、随随着企业业职位种种类的增增加，员员工之间间薪酬等等级、薪薪幅间距距没有合合理差别别，收入入分配缺缺乏公平平性和层层次性。IT企企业

3、规模模的扩大大必定会会增加新新的职能能和相应应的职位位，但许许多企业业各职位位的报酬酬没有根根据该职职位的职职位评估估来确定定和调整整，高级级管理人人员和优优秀研发发人员拿拿高报酬酬不能让让其他员员工感到到拿得有有理有据据，拿低低报酬又又不能留留住人才才。员工工之间薪薪酬级别别和间距距没有科科学合理理的依据据。3、薪薪资水平平过高或或过低，缺缺乏市场场竞争力力。据调查查，导致致IT人人才“跳槽”的因素素依次是是薪酬、工工作前途途和工作作满足感感等。许许多ITT专才认认为个人人在行业业中会有有更多发发展机会会，其中中IT行行业中高高层管理理人员和和从事销销售、市市场推广广的人才才流动更更为频繁繁

4、。他们们拥有综综合的经经验，对对市场触触觉又敏敏感，如如觉得薪薪资不合合理或负负责的产产品市场场不太好好时，便便会尝试试新的机机会。另另一方面面，薪资资水平过过高又会会增加人人工成本本，使企企业在产产品市场场竞争中中失去竞竞争力。4、薪薪资的调调整与公公司整体体发展的的关联性性不大。薪资明明显对员员工工作作行为和和努力程程度相关关联，具具有导向向性。IIT企业业发展到到一定阶阶段就会会做新的的战略调调整，例例如当企企业要主主打某种种产品或或要支持持某种产产品的研研发，对对于相关关工作人人员未在在销售佣佣金上或或研发奖奖金上给给予一定定的调整整或暗补补。5、薪薪资方案案单一。薪资方方案主要要考虑

5、货货币因素素，但IIT企业业员工相相对来说说工资水水平较高高，单一一的薪资资已不足足以对员员工起到到有效的的激励作作用。二、解解决方案案选择适适当的薪薪资决定定方式。常见的的薪资决决定方式式有企业业薪资支支付制度度、工资资集体协协商、聘聘请专家家咨询、雇雇佣双方方个别洽洽谈等。工工资集体体协商在在国外是是常用薪薪资决定定方式。我我国劳动动和社会会保障部部也已颁颁布工工资集体体协商试试行办法法，其其中规定定，工资资集体协协商一般般包括工工资协议议的期限限，工资资分配制制度、标标准和分分配形式式，职工工年度平平均工资资水平及及其调整整幅度，奖奖金、津津贴、补补贴等分分配办法法，工资资支付办办法，变

6、变更、解解除工资资协议的的程序，工工资协议议的终止止条件，以以及工资资协议的的违约责责任等。但但是在国国外，工工资集体体协商可可能使劳劳资关系系进一步步紧张，甚甚至限制制资方用用工积极极性，在在我国这这一方法法更应慎慎用。聘聘请咨询询专家参参与设计计薪酬模模式一般般能较好好地理解解市场动动态，对对企业稳稳定人心心的作用用也很大大。随着着IT企企业员工工人数增增多，咨咨询人均均成本较较低，可可以采取取这种方方式。另另外，企企业在总总体原则则初定的的情况下下，对特特定职位位的员工工(常常常是关键键人物，如如资深研研发人员员)或某某一特定定时间的的特殊情情况可以以采取个个别协商商方式，这这种方式式适

7、应环环境变化化，但只只可作为为企业薪薪资决定定的补充充方式。成成长中的的IT企企业应逐逐渐建立立规范的的薪酬支支付制度度，并辅辅以其他他方式。进行职职位分析析和职位位评价。为保证证企业内内部薪酬酬分配的的内部公公平性，每每个职位位的报酬酬首先应应该进行行职位分分析，根根据各职职位的职职位评估估来确定定，然后后根据公公司的具具体情况况做适当当的调整整。职位位分析需需要公司司管理层层结合公公司经营营目标，在在业务分分析和人人员分析析的基础础上，明明确部门门职能和和职位关关系，然然后由人人力资源源部与各各部门主主管合作作编写职职位说明明书。职职位评价价是在职职位描述述的基础础上，对对职位本本身所具具

8、有的特特性(比比如职位位对企业业的影响响、职责责范围、任任职条件件、环境境条件等等)进行行评价，以以确定职职位相对对价值。常常见的职职位评价价方法有有岗位参参照法、排排序法和和因素比比较法等等。国际际化的职职位评估估体系(如CRRG系统统)大都都采用因因素比较较法，从从三大要要素、若若干个子子因素方方面对职职位价值值进行量量化评估估，当然然不同的的咨询公公司对评评价要素素有不同同的定义义和相应应分值。通通过职位位评估可可以比较较企业内内部各个个职位的的相对重重要性，得得出职位位等级序序列，从从而为进进行薪酬酬调查和和薪酬设设计建立立统一的的职位评评估标准准，确保保工资的的公平性性。随着着IT企

9、企业规模模扩大和和经济实实力增强强，应尽尽量选用用知名咨咨询公司司的评价价体系。不不管选择择何种方方式，在在实施职职位评估估过程中中，都要要建立一一个职位位评估委委员会，目目的是全全面了解解职位内内容、审审核职位位评估方方案、实实施评估估，并负负责向员员工解释释。委员员会的成成员代表表各个职职能领域域，包括括公司的的主要管管理层人人员、人人力资源源专业人人士、外外聘顾问问等，以以保证评评估的客客观公正正性。北京外外企太和和企业管管理顾问问有限公公司借鉴鉴权威评评估工具具、基于于顾问多多年职位位评估经经验，结结合成熟熟的科学学分析技技术与最最新人才才评估研研究成果果，开发发出一套套基于因因素评分

10、分法的职职位评估估量表。此此工具采采用通行行的因素素评估法法从知识识水平、研研究与分分析、经经验要求求、管理理复杂度度、决策策影响度度等九个个因素对对职位进进行评估估、分级级。充分考考虑企业业战略发发展，通通过薪酬酬调查来来做薪酬酬定位。在新经经济时代代高科技技人才竞竞争激烈烈，ITT企业薪薪酬定位位必须针针对企业业战略发发展的需需要考虑虑市场因因素，以以有竞争争力的薪薪酬聘请请优秀人人才。企企业在确确定工资资水平时时，需要要进行薪薪酬调查查，参考考劳动力力市场的的工资水水平，有有效解决决薪酬的的对外竞竞争力问问题。公公司可以以委托比比较专业业的咨询询公司进进行这方方面的调调查，例例如：太太和

11、顾问问自成立立以来长长期从事事薪酬福福利数据据调研工工作，目目前已拥拥有国内内最大的的薪酬福福利数据据库，数数据覆盖盖行业超超过800个。太太和顾问问通过人人力资源源薪酬数数据服务务，一方方面为各各组织提提供详实实的市场场信息，包包括薪酬酬信息、组组织结构构信息、人人力资源源实务操操作信息息等；另另一方面面为组织织改进其其人力资资源管理理提供依依据。另外，由由于ITT行业人人员流动动比较频频繁，企企业也可可以利用用招聘面面试、人人员跳槽槽的机会会，了解解竞争者者的薪酬酬水平，但但要防止止以偏概概全。最最好选择择与自己己有竞争争关系的的公司或或同行业业的类似似公司为为薪酬调调查对象象。根据据调查

12、的的薪酬市市场的薪薪资增长长幅度、薪薪酬结构构对比、不不同职位位和不同同级别的的职位薪薪酬数据据、奖金金和福利利状况、长长期激励励措施以以及薪酬酬变化趋趋势等等等数据，可可以得到到一条薪薪酬曲线线，确定定本企业业在市场场中的位位置以作作出相应应调整。当当然薪酬酬定位除除考虑市市场因素素以外，还还要充分分考虑企企业的战战略调整整所带来来的企业业发展阶阶段变化化、人才才需求方方向变化化、招聘聘难易程程度、公公司的市市场品牌牌转型等等因素。有效控控制人工工成本。随着IIT企业业规模扩扩大，人人工成本本也相应应增加而而变得不不易控制制。所以以在确定定企业的的薪酬水水平时，首首先要考考虑企业业薪酬总总额

13、和企企业的实实际承受受能力，其其次要考考虑员工工的基本本生活费费用和人人力资源源市场行行情。这这就要求求企业要要按时做做一个薪薪酬预算算，然后后通过提提高员工工工作效效率、降降低管理理费用、降降低成本本费用和和提高销销售额等等来提高高企业的的报酬承承受能力力。设计合合理的薪薪酬结构构，适当当拉开薪薪酬差距距。IT企企业是新新经济、新新文化、新新理念的的代表，因因此也有有独特的的报酬观观，所以以IT企企业应特特别注重重其分配配方式要要与自身身的行业业特点、企企业文化化相一致致。许多多公司的的工资结结构是职职位工资资、技能能工资和和绩效工工资，或或基本工工资、浮浮动工资资加奖金金。但在在IT企企业

14、中，一一些掌握握核心技技术的专专业人员员的去留留极大地地关系到到企业的的生存和和发展，他他们工作作的困难难程度和和重要性性是显而而易见的的，却因因许多工工作不是是例常的的而不易易衡量。因因此，对对于这一一类人员员的薪酬酬结构应应充分体体现职能能资格不不同的薪薪资差异异和创新新奖励，甚甚至应包包括收益益提成、利利润分享享和企业业股票认认购。市场是是企业的的生命之之源，对对于销售售人员也也应设计计合理的的报酬结结构，并并可以利利用薪资资构成导导向鼓励励其多了了解技术术，从而而更利于于产品市市场的开开拓和品品牌的推推广。随随着ITT企业职职位的增增加，技技术研发发人员拿拿高报酬酬必须得得有理有有据，

15、这这可以体体现在工工资结构构和工资资等级的的区别上上。每个个职等的的工资是是一个区区间，而而不是一一个点。这这个区间间就可以以体现薪薪酬的差差别。三、在在IT行行业推行行宽带薪薪酬模式式宽带薪薪酬及其其优势所所在所谓宽宽带，主主要指的的是薪酬酬等级对对应的薪薪酬浮动动范围加加宽。按按照传统统的薪酬酬设计，职职位往往往被设计计成至少少30多多个级别别，薪酬酬与职位位基本成成同级对对应关系系。也就就是说，员员工的薪薪酬只可可能通过过职位逐逐级提升升而得到到提升，在在相同的的职位，业业绩并不不从根本本上影响响薪酬，同同等职位位相对应应的工资资是固定定的，员员工的业业绩出色色也只能能通过今今后职位位的

16、按部部就班提提升而得得到滞后后的薪酬酬调整，并并不能获获得当期期利益。于于是，员员工要得得到薪酬酬的提升升就只有有华山一一条路，就就是拼命命向更高高的职位位钻营，而而不是立立足本职职发挥特特长追求求卓越。宽带薪薪酬设计计方案突突出的变变化就是是大幅削削减职位位的级别别数，将将原来过过多的薪薪酬等级级精简为为少量的的几个级级别，与与此同时时却将每每一级对对应的薪薪酬浮动动范围拉拉大，低低级别的的员工只只要工作作业绩出出色，所所对应的的薪酬就就会超过过甚至大大大超过过高级别别的员工工，员工工不再需需要一味味通过级级别的垂垂直上升升来追求求的薪酬酬等级的的提升。在在这种情情况下，员员工即使使长期安安

17、心于本本职工作作，职务务未见提提升，只只要工作作努力，薪薪酬就可可能不断断得到相相当满意意的上升升。只要要在同一一个薪酬酬宽带里里，如果果岗位调调整(即即使是同同级轮岗岗或向下下一级交交流)，只只要业绩绩不俗，就就可能获获得更高高的薪酬酬，这种种薪酬制制度对于于解除企企业内长长期存在在的轮岗岗、换位位阻力的的作用是是显见的的。员工工不用过过多地考考虑自己己的职位位，着重重要考虑虑的是所所处的角角色，职职位概念念逐渐淡淡化。在宽带带薪酬体体系中，资资历已经经不再与与薪酬挂挂钩，一一切以业业绩说话话。初生生牛犊就就不需要要因为价价值得不不到充分分体现而而频频跳跳槽，也也不需要要在老前前辈面前前多劳

18、少少得忍辱辱负重，只只要业绩绩出色，刚刚出道就就可能薪薪酬超过过资深员员工。由由于薪酬酬对应幅幅度宽泛泛，只要要工作努努力，一一般工作作人员的的所得就就又可能能超过级级别高出出他们好好几倍的的上司。例例如，如如果规定定销售人人员的年年薪为55万元至至20万万元，公公司总经经理的年年薪为一一五万元元至500万元，那那么，只只要销售售员销售售业绩突突出，他他就可能能当年得得到高于于上年好好几倍的的薪酬，这这种对应应业绩的的薪酬提提升幅度度是传统统级别工工资中无无法实现现的。在在宽带薪薪酬体系系下，公公司员工工将表现现出极大大的工作作热情，刚刚进公司司的新员员工，也也敢与中中层职员员进行比比试，高高

19、级管理理人员和和资深员员工就会会感到很很大的压压力，如如果不想想输给低低职位的的新员工工，就必必须不断断进取。宽带薪薪酬的设设计理念念中就是是假设出出色的专专业技术术人员可可能比业业绩平庸庸的高层层管理人人员对企企业的价价值更高高，就是是认为高高技能的的工人技技师对企企业的贡贡献可能能高于车车间主任任。这样样调整的的范围就就宽了，因因为原来来每个职职级的变变动幅度度一般都都是在440%-50%，而在在宽带薪薪酬体系系中，职职级变动动幅度可可能超过过1000%。推行宽宽带薪酬酬需要注注意的问问题这种盛盛行于欧欧美国家家的薪酬酬管理模模式相对对于传统统薪酬模模式有诸诸多的好好处，但但是，如如果要在

20、在我国的的企业中中推行，有有些问题题需要加加以关注注：企业的的人力资资源战略略首先要要明确薪酬体体系的最最终目标标是推动动人力资资源管理理，从而而服务于于企业战战略目标标。要推推行宽带带薪酬的的企业首首先应该该系统梳梳理企业业战略，分分析企业业的核心心竞争能能力，明明晰企业业的核心心价值观观，并将将它们量量化为指指标，在在此基础础上建立立人力资资源战略略。这样样建立起起来的薪薪酬体系系才可能能有清晰晰的目的的性的存存在的意意义，那那就是根根据企业业战略，借借助薪酬酬激励，强强化员工工作为，推推动企业业战略实实施。在在引入新新的薪酬酬模式时时，策略略的选择择、计划划的制定定、方案案的设计计、薪酬

21、酬的发放放、员工工的沟通通，都应应该紧扣扣企业人人力资源源战略，对对于符合合企业人人力资源源战略和和有助于于提高企企业核心心竞争优优势的行行动，在在薪酬上上要重点点倾斜。要认清清行业特特点和竞竞争对手手企业所所在行业业的特点点主要体体现为行行业的技技术特点点和行业业竞争格格局。行行业的技技术特点点主要通通过制造造和服务务这两种种形态来来体现，这这两种形形态对薪薪酬体系系的要求求自然是是不同的的。企业业精心设设计薪酬酬，最基基本的意意愿就是是提供比比竞争对对手更富富竞争力力的薪酬酬，与对对手争夺夺优秀人人才。所所以，摸摸清竞争争对手的的薪酬模模式和设设计方案案，对于于如何选选择薪酬酬体系的的指导

22、和和帮助意意义是不不言而喻喻的。要与企企业管理理方式和和组织层层级结构构的优化化相结合合直线职职能制下下，金字字塔型组组织结构构需要采采用等级级制的薪薪酬模式式。扁平平组织却却要压缩缩层级，强强调团队队协作，需需要用较较少的范范围跨度度、较大大的浮动动范围。如如果要在在传统组组织结构构中推行行宽带薪薪酬，结结果恐怕怕不会理理想。因因此，如如果要引引入宽带带薪酬，就就应该有有针对性性地对企企业管理理方式和和组织层层级结构构进行优优化和变变革，为为其准备备适宜的的土壤。合理确确定工资资带，区区别级别别特点设设计薪酬酬要结合合企业规规模、核核心竞争争力和企企业战略略，合理理确定薪薪酬体系系需要设设计

23、多少少工资带带，工资资带之间间要设计计分界点点。每个个工资带带应该对对人员的的技能、业业绩提出出不同的的量化考考核指标标。不同同工作性性质的职职位和不不同的层层级量化化考核指指标应该该有区别别，应该该体现个个性需求求。每一一工资带带内的薪薪酬浮动动幅度应应该根据据薪酬调调查得到到的客观观数据及及职位描描述结果果来确定定，级差差标准应应该体现现不同层层级和职职位对于于企业战战略的贡贡献率。要要横向做做职位评评估工作作，所设设计指标标应该能能够推动动宽带内内横向职职位的轮轮换，以以增强组组织的适适应性。出台前前要广泛泛征求意意见，要要设计试试用期和和过渡期期任何先先进的薪薪酬体系系都必须须切合实实际，必必须融入入企业才才能发挥挥功效。薪薪酬体系系设计过过程中应应该广泛泛征求各各层级员员工的意意见，反反复征求求意见，公公开让员员工参与与薪酬体体系的设设计和评评