薪酬调查报告

1、2020关于薪酬调查报告范文薪酬调查报告1一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪 酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战 略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景 下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课 题。本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的 薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点， 将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根 据实际情况提出合适的薪酬方案，完善

2、薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能 够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与 员工面谈的方法收集数据与信息。二、调查报告内容（一）调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员 工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普 通员工进行论述分析的。（二）薪酬构成通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较 全面的了解。而该部营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只 有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方 案，以便更好的激励本部门员工。该

3、部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬 两部分构成，接下来对此进行详细介绍。非货币薪酬：货币薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，亦是员工最为重 视的，这也是各部门最为重视的一部分。2、变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供 的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做 年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以 30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当 月所得绩效分。公式如下：绩效工资二（基本工资-70%）X

4、30%-100X当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：1、为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。而如果员工在审核的时候 发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察 部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。2、鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方 案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有 利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度。3、鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺 岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为

5、合适的人才。经公司 面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一 半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于 被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。4、该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予 200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五 的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每 扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到 一次扣10元；请假扣当天工

6、资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没 穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子 没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工 提供一罐本公司生产的奶粉。本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出 售）。每年部门都会组织整个部门进行一次旅游等等。综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算 公式为：直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资一罚款；间接薪酬=福利保障+其他优惠项目；货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬；总薪酬二货币薪酬+非货币薪酬。（三）、

7、员工人数及对应的基本工资在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计。三、综合分析（一）不足：1、从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构相 对合理，但也存在着一些不足之处。2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在 物质方面，而忽视了员工的尊重需要。3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大， 这使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。（二）优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方 案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方 案，如

8、：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为 优秀员工提供更多的增加收入的机会。2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，而在薪酬体系设计中侧重直 接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性 薪酬比重太小，也是不利的。（三）我的薪酬建议：1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平， 提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个 薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求

9、高级岗位， 留住优秀的员工。4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努 力高质高效地完成工作任务。5、增加员工福利支出。如为加班的员工提供夜宵等措施。四、总结科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意 义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人 才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代（福建）贸易有限公司 营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺 点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推 广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要

10、。薪酬调查报告2摘要近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的最大挑战之一。薪酬以 及与之相关的收入分配问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人 收入的重要来源，又是企业成本价格的.主要组成部分。在生产发展和社会财富增 长的基础上，制定合理的薪酬分配制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳 动者的生产积极性，提高企业经济效益，不断满足员工日益增加的物质文化需要是 事关重要的。引言调研背景：随着社会的发展，企业的存在形式也复杂多变，企业的薪酬制度也不再是简单 的计时工资制或计件工资制就可以满足员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公 平，对外具有竞争力。然而，由于企业自身资源条

11、件的限制，同时为了企业利益最 大化，现行薪酬制度存在很多问题。调研目的:本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福 利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。调查方法：本调查主要是通过设计问卷进行调查。调查内容：个人的薪酬有哪些部分构成，对企业薪酬制度的满意度，个人评价自己薪酬水 平，公司薪酬制度存在哪些问题，并提出自己的观点。一、公司的概况（一）公司简介北京公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅 行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服 务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美

12、誉度的综合性机场特色商旅管理公司。（二）组织结构公司采用直线一一参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。（见附件一：组织结构图） 部门设置：二线部门：综合办公室；财务部。一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析 的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反 映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得 到充分的体现，主要是薪酬方面。岗位级别与薪酬水平情况：基层员工工资水平较低，大部分员工与北京

13、最低工资标准相差不大，领班及主 管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件 制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基 石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞 争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于 企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也 是吸引和留住优秀人才的最佳方法。

14、薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边 或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。（一）薪酬的形式薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单 元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）。公司采用跟随型薪酬策略。（见附件 二：岗位绩效工资序列表）1、岗位工资xxx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生 活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。公司各职级岗位工资情况一览表：2、绩效工资绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业 绩，进行月度考核核算。公司级月度绩效

15、考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为 指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。（2）绩效工资核算方法部门绩效工资部门绩效工资应发数二部门绩效工资基数X部门绩效考核分数+/一额外奖励/扣 款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。员工个人绩效工资个人当月应发绩效二个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效二 个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数3、其它福利内容包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内 工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，

16、标准为1400元；物业取暖补 贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元（二）薪酬体系的内容1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5： 5主 管级：岗位工资：绩效工资=4、5： 5、5经理级：岗位工资：绩效工资=4： 62、各职级工资标准（1）部门经理级工资标准：部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场 营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月 工资标准为6110元。（2）主管级工资标准主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障

17、主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部 票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准 为3300元。（3）领班级工资标准领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标 准为2680元。领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅 游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。（4）员工级工资标准员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务 员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为2080元。员工二：旅游业务

18、部票务员：最低一档月工资标准为1840元。3、其它货币性薪酬先进奖励：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。绩效奖:一开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励 绩效50200元/人。4、非货币性薪酬组织员工业余体育活动。旅游奖励。外出培训。四、薪酬调整原则（一）影响薪酬战略的因素1、企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值 观；2、社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正 常收入至少能支付家庭的基本生活费用；3、来自竞争对手的压力；4、员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受 和发展的主要来源

19、，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志；5、薪酬在整个HRM中的地位和作用。（二）增资原则公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注 重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工 龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。五、薪酬体系中存在的问题1、企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化。人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理 论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经 营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标 准、发放程序带有随意性和主观性。2、企业薪酬内部缺乏公平性。企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却忽视薪 酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透 明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。3、薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性。企业越来越意识到酬