行政伦理学小论文格式

1、摘要：随着改革开放的继续扩大，各类招商引资如火如荼的迅速在全国各地迅速铺展，处于成长 期、成熟期的中小企业成了这台戏的主角。本文 拟通过展现目前中下企业中层管理干部存在的 问题，分析存在这些问题的深刻原因，找出如何 加强中层干部管理的对策，为中小企业搞好管理 措施，寻找更广阔的发展舞台打好坚实基础。关键词.加强干部管理思考:加强中小企业中层干部管理的几点思考企业中层干部是企业管理活动中的重要环节，是企业实际意义上的管理和履行主体，既要 关注企业策略与目标，又要率领自己的队伍实现 基于企业目标的团队目的。中层干部的管理将是 摆在各个中小企业老总的面前的头等大事，中层 干部容易出现什么问题？原因是

2、什么？如何加强 中层干部管理？本文将从以下三个方面详细阐 述。一、中小企业中层干部呈现的问题（一）公司有的中层干部缺乏敏锐的观察力 企业中层干部没有较强的市场敏锐的观察力 以及完善的应对措施。目前，据我了解到的中小企业中层干部大多来源于基层中层干部中的业 务骨干，其特点是专业技能强，但观察力和创新能力不足。中层干部首先要了解公司战略，并能 结合各部门职能和实际，发现关键问题，创意解 决办法，设计实施方案，坚决推进执行，持续跟 踪改善。开拓企业市场受诸因素制约，难度较大, 另外业务素质，认识和处理问题的能力不强，都 有待进一步增强。（二）决策力执行力不强liiiJ目前比较普遍的是在工作中抓不住大

3、事要 事，面对诸多问题，却没有解决的方法，常常向 别人要主意，甚至等着别人告诉他干什么和怎么 干，没有自己的主见，毫无果断的决策力，也缺 乏对实际问题的创新处理能力，凡逢小事都要几 经商量，贻误商机。执行力不强主要体现在公司 的决策方案在执行的过程中国，减少了过程控 制，降低了执行标准；计划执行有延误，执行速 度慢，任务或计划执行的力度随时间推移越来越liiiJ小，工作虎头蛇尾。比如计划、方案执行得不坚 决，经常延误，有些工作甚至不了了之，严重影 响了执行速度。而主动性、积极性、雷厉风行是 中层干部的工作作风。中层干部忌讳办事拖拉，“雷声大，雨点小”。不能患得患失，畏难发愁, 避重就轻，敷衍塞

4、责。不能事事等领导交待，应 主动地去完成自己该做的事。中层主动，下面员 工才能主动，整个部门工作就会主动。（三）管理效率低管理的效率就是体现在决策的效率和执行的效率上，效率低下、失败的企业最本质的根源 是决策迟缓、失误造成的，主要体现在领导者的“贻误战机，贻误战机并不是说团队的战斗力 弱，而是决策的时机错误，企业中常见的低效率、 涣散的团队其实就是决策缓慢，甚至是不决策而 致，并非中层干部缺乏竞争力、执行力，而是管 理者或领导者缺乏高效的决策能力。（四）责任心不够责任心是做好工作的前提，如果没有责任 感、失去责任心，没有强烈的责任意识，那么， 谈企业建设、谈企业发展等等都是空谈。责任能 激发人

5、的潜能，唤醒人的良知。不负责任的人, 往往都是那些碌碌无为、鼠目寸光、不思进取、 投机钻营的人。逃避责任，也许能够获得一时一 地的安稳，但却失去了长远生存与发展的机遇。作为企业干部，不能履行岗位职责，那就不能为 企业服好务，更别谈谋什么利益，当领导的，不 能履行责任，不仅是误人误事，更会误了自己。二、目前中小企业中层干部出现的问题的原因分析(-)中层干部的自身素质特点分析中小企业不同于大型企业，部门不具有独立 性，部门之间有着内在的联系，或平行，或交叉, 或垂直。无论哪种关系，中小企业的中层管理干 部在一定程度上没有人事权、财务权，中小企业 中层管理干部学历水平参差不齐，自身素养各有 所异，均

6、有其自身的素质特点，主要表现在高层的决策靠中层干部去贯彻落实，他们要将决 策吃透，体会其要略，要将精神贯彻（二）不合理的薪酬待遇影响中层管理人员的管理行为正所谓“薪资不公，激励失效”就是以薪酬的公平性来衡量，衡量中层干部付出与回报的 回报的横向公平性；衡量外部市场与公司比较的 外部公平性。无论是吃大锅饭的国有企业，还是 任人唯亲的家族企业，不公正的薪酬制度都是对 中层干部形成负面激励的根源。内在公平性；衡量公司内部中层干部之间付出与1=1=1内在公平性；衡量公司内部中层干部之间付出与1=1=1（三）中小企业中层干部的成长性分析从目前来看，经历了这么多年的洗礼，中国中小型企业不论规模大小，无论从

7、管理理念、 企业战略定位、管理模式，还是管理方法，都 需要积累工作经验，进行不断的改革，中小企业 往往节约人力成本，不太愿意提供中层干部培 训，害怕培训好了中层干部跳槽，成了“培养基 地”对企业战略及其长期发展缺少前瞻视角， 往往急功近利，匆匆“赶路”却忘了看路在何方， 对人才的假重视，总想用最小的成本换来最大的 收益，总想“挖人墙角”来达到事半功倍的立竿 见影之效等等，通过以上几方面稍作分析便知， 企业无战略规划，中层干部无职业规划，成长之 路迷茫，晋升之事遥遥无期，当然缺乏应有的管 理动力，因为他们此时想的是我能在这个企业呆 多久，什么时候跳槽。（四）表率作用分析 作为一名中层干部，不能只

8、靠说，要靠做，必须身先士卒、百折不挠，以自己的人格魅力树 形象，无论是遵章守纪，还是公司布置任务的完 成，都要起到表率作用，打铁先要自身硬。只有 让手下职工心悦诚服，你才有说服力，你说的话， 别人才会听，才谈得上表率作用。三、加强中小企业中层干部管理的对策（一）加强中层干部自身素质和能力的提高从中层管理干部的自身素质特点和中小企 业本身的问题分析得出，中层管理干部要在自己 的职位上干好工作，以致在纷繁复杂的工作中能 所向披靡，解决问题，收到成效，并不是一件容 易的事。必须及时武装自己，将自身素质炼就成具有敏锐的观察力，深刻的分析力，高超的组织能力，精湛的业务技能，广泛的知识水平和很强1=1能力

9、，精湛的业务技能，广泛的知识水平和很强1=1的亲和力。敏锐的观察力对于中层管理干部就是 要善于观察企业的发展方向、市场潜力、中层干 部思想。从中发现不足，寻求解决办法，尤其对 于中层干部的技能、性格、优缺点的观察，可以 有效加强对于中层干部的管理，发挥和调动他们 的积极性、创造性，做到因人而异，因事而宜。对于市场的观察可以为高层提供有利企业决策 的参考依据，同时也展示中层管理者对企业的热 爱与关心，有利提高中层管理干部在企业中的作 用。（二）加强中层干部责任管理意识“正人先正己，做事先做人”。一个中层管理干部放弃了对企业的责任就等于放弃了自己 作为职业经理人的职业生命。责任表现为一种爱 岗敬业

10、的精神，是敢于担当的高贵品质，责任是 一种为企业谋发展为自己创佳绩的动力源泉，更 是一种生为企业生，死为企业亡的使命。作为企 业中层管理人员，只有首先做到敢于负责任，才 能做到不推卸责任，才能做到不逃避困难和矛 盾，才敢于主动深入基层一线，了解中层干部最 需要解决的问题，才能将企业的命运带向更高更 远。从而才能实现自身的价值，展现自己的才能。 这样也无愧于企业给予自己的成长平台和良好 的薪酬待遇，也能受到中层干部的拥护与爱戴！（三）改善薪酬福利制度、考核制度大小企业首要的本质不同就是人才及用人的 不同。也就是我们常说的“小企业靠精明，大企 业靠管理”。我们需要更多不同类型的人才，不能 一味地节

11、省工资，用合格的管理团队来经营的企业，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性 问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识 技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的 不是简单地与职务挂钩。因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而liiJ因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而liiJ（四）企业应任人唯贤、科学用人 中小企业接班人无论是内部选择还是外部选择，任人唯贤才更有利于企业的发展，长远看 更有利于中小企业的整体利益。一些企业没有好 的接班人怎么办？这就需要改变观念，引（五）制定和完善人力资源管理规划，提供 中干上升渠道中小企业发展初期规模小、中层干部少，管理灵活，但随着企业的发展，必将引入正规化的 人力资源管理才能确保企业的人力储备“青春常 在”。制定和企业发展相匹配的人力资源战略规 划营运而生。人力资源规划是企业发展战略规划 的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管 理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和人 力资源部门恰恰没有充分意识到这一点，从而在 具体制定和实施过程中缺乏足够的重视。中小企 业要想从根本上改变人力资源管理的落后现状， 首先必须从制定人力资源管理的规划做起。只有 目标明确，才能确保人力资源政策的正确性和有 效性，才能确保企业在发展中不受人才缺失的制 约。（六）做好干部培训，让中干学以致用中小企业不能过于吝惜自己对中层干部培训 所付出