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1、第 第7页 共 7 页医院岗位绩效工资绩效工资一、绩效工资结构体系特点 （一）、“按劳分配”“兼顾全局”是绩效工资体系之基础。“按劳分配”是社会主义的基本分配原则如果脱离这一原高效率。目前我国医院岗位绩效工资分配中的绩效主要是参照企业有自身的特点。（二）键。工资结构不合理主要是忽视了医院职工的实际能力与贡献难以有效地激励那些具备高技术含量、丰富经验、承担高风引起医院竞争力的减弱。另一方面由于工资报酬的不合理会助长一些医务人员从其院的竞争实力。（三）、医疗质控是绩效工资体系之重点引入医疗质控工资是分配制度改革之支点以往的分配制度（四）、有效约束是绩效工资体系之保障有效约束是针对医院的公益性要求及

2、医疗服务特殊性的考必须建立一个收入的有效约束机制。有效约束一是指设置医院业务收入可分配总量即核定职工法。二是指医院职工的工资收入包括绩效和奖励工资不应与业务数量挂钩。三是指的公立医院及其职工考核指标应以体现社会效益、提高服务可及性和服务质量指标为主。 二、绩效工资体系的构建（一）绩效工资体系的基本框架医院医务人员岗位绩效工资=保障工资+绩效工资保障工资=岗位工资+质控工资1、岗位工资岗位工资由职务、学历、技术职称、岗位工作量完成情况考核等因素确定。是工资收入的主要组成部分。岗位工作量成情况考核因素指相应技术职称的医务人员每年正常情况下完成相应技术含量的工作量如主任医师一年应完成四类手术多少例当

3、主任医师一年完成四类手术指标的一定比例算达标可以享受相应的岗位工资。这个指标的设计有二个目的：的具有一定技术含量的工作避免干与不干一样现象。、在行政中层“双肩挑”人员即承担行政职务又承就不能享受解决了“双肩挑”人员两头享受的现象。实行岗位工资的核心环节是科学设岗实行岗位工资的关键间的工资差距实行岗位工资的保障环节是严格考核。2、质控工资质控工资来控制医务人员完成的技术工作的质量。随时考更要干好。3、绩效工资在强化岗位工资和薪级工资的保障作用的同时要加大绩效核对绩效工资的激励作用。部分。绩效工资=个人系数（包括职称、职务、工龄、学历、）绩效考核得分（门诊量、药比、成本等）。绩效工资以量化为基础。绩效工资构成中要考虑工作量、为顾客服务。绩效工资以考核为核心。建立与绩效工资分配紧密结合的胜任情况的判断标准。绩效考核结果按月兑现为绩效工资起到了对医务人员行动评价可代替年度考核中的主观判断。（二）合理确定工资结构组成部分的比重岗位（保障）工资为工资结构中的相对固定部分绩效工资60%时工资体系具40% 40%以下其效果就会适得其反。岗位工资激励的特性是需要岗位本身的价值任职者的实际例关系。要根据临床不同学科专业之间在 提供医疗服务过程中直接接

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