人力资源战略人力资源战略规划之结构规划

1、【最新卓越管理方案 您可自由编辑】（人力资源战略）人力资源战I咯规划之结构规划20XX年20XX年XX月多年的企业咨询顾问经验，经过实战验证可以落地执行的卓越管理方案，值得您下载拥有人力资源战略规划之结构规划人员结构规划的意义及其必要性企业人力资源规划包括三方面：人力资源数量规划、人力资源质量规 划和人力资源结构规划。人力资源数量规划通常又称为定编，目的是 确定企业目前有多少人，以及企业未来需要多少人；人力资源质量规 划通常又称为能力模型和任职要求规划，是为了确定企业目前的人怎 么样，未来需要什么样的人；人力资源结构规划又称为层级规划，是 为了确定企业目前的分层分级结构，以及未来合理的分层分级

2、结构。事实上，企业人力资源数量、质量和结构规划，三者是相辅相成、同 时进行的。我们不可能撇开其它俩种规划单独做某壹种规划，尤其是 于做数量规划和质量规划时，均是于层级结构确定的情况下进行的。 人力资源结构规划是壹个关键，它是确保人和职位相互匹配，确保目 前于此职位上的人能有效协助公司达成战略目标。人员结构规划的关键流程、方法和工具 既然人力资源结构规划是数量规划和质量规划的前提，那么，如何才 能做好人力资源结构规划工作呢？ 股来说，人力资源结构规划工作有五个关键步骤 第壹步，通过研究公司价值链，将公司职位进行分类。价值链是职位分类的依据，因为各个公司所处的行业不同，他们的价 值链各异，因此职位

3、分类也会各不相同。比如，A公司属于高科技制 造行业，它的价值链主要由研发、采购、生产、营销、运输、技术支 持和职能管理等关键环节组成，因此它的职位能够分成研发类、供应 链管理类、生产制造类、营销类、技术支持类、职能管理类等六个大 类；B公司属于房地产行业，它的价值链主要由土地获取、项目策划 设计、招标采购、工程施工、营销、售后服务和职能管理等关键环节 组成，因此它的职位能够分成项目工程类、营销服务类、拓展开发类 和职能管理类等四个大类；C公司属于金融行业，它的价值链主要由 融资、研究、产品开发、投资、营销、客户服务和职能管理等关键环 节组成，因此它的职位能够分成投融资类、研究开发类、营销服务类

4、 和职能管理类等四个大类。第二步，通过对工作进行分层从而达到对职位进行分层的目的。工作分层是职位分层的基础，尽管因为各家公司对工作分层的关注点 各有不同，相应的职位分层也有所差别，但总体来见，按照工作性质 将职位进行分层，是大家普遍采用的方法。比如，M公司将公司工作 分成决策类工作、管理类工作、执行类工作、操作类工作，因此，其 职位也相应的分成决策类、管理类、执行类、操作类等四个层次；N 公司将工作分成规划创造类工作、业务管理类工作、执行应用类工作、 辅助支撑类工作等四个层次，因此，它的职位也分成规划创造类、业 务管理类、执行应用类、辅助支撑类四个层次。由此可见，尽管俩个 公司于职位分层上使用

5、的名称有所差异，但本质是壹致的.第三步，根据工作和职位分层模型，对公司现有的人员结构情况进行诊航 这里诊断的关键包括三个方面: 壹是通过定性的方式进行诊断，即诊断现有的人员结构是否能够满足业务发展的要求，如果不能，主要的问题于哪里？ 二是通过定量的方式进行诊断，即诊断现有人员结构和他们所承担的 工作任务量结构之间是壹种什么关系？俩者是否匹配？如果不匹配， 问题出于哪里？三是通过标杆比对的方式进行诊断，即诊断现有人员结构和公司选定 的标杆企业之间的差距，以此明确未来改进的方向。于上述三个方面的诊断中，第壹种诊断的信息主要来自公司高层和业 务部门负责人，他们对现有人员能否满足业务发展要求的感受最为

6、深 刻，因此，通过访谈了解他们对人员结构问题的信息是有价值和现实 意义的。可是这种访谈得出的结论有壹个缺陷，它是定性的而非定量 的，于说服力方面显得不足。因此，于问题定性的情况下，进壹步开 展定量分析和标杆比对就成了诊断的关键。例如，于N公司，我们通 过数据分析使客户大为震惊。因为他们见到，公司的不少人且没有做 他们该做的工作，尤其是管理人员，他们大部分的时间不是用于规划 创造类的工作上，而是于处理大量的辅助操作类的事情，也就是说， 他们尽管很忙，但上上下下且没有做正确的事。而且和标杆企业进行比较时发现，该企业业绩比不上别人，高层人员比例却比别人高出不 少。这说明，该企业绩效没有展现出来，官却

7、封了壹堆。第四步，厘清运营战略对公司人员结构的要求。进行人员结构规划的目的是为了有效达成公司战略目标，因此，厘清运营战略对公司人员结构的要求是人力资源结构规划中十分关键的壹步。从战略推导出对人员结构的要求，需要六个步骤：N公司运营战略对市场运营部人员结构的要求。未来N公司需要大力 强化规划创造和业务管理等高端的职能，确保高职级的人做他们该做 的工作。第五步，对未来人员结构给出优化建议。通过对比现状和未来理想结构之间的差距，同时考虑企业人工成本的 情况，对未来企业人员结构提出优化建议。这需要特别指出的是，当 未来人员结构的目标明确以后，具体分几步过渡到目标水平，是运营 层考虑的关键。这时，企业不仅要关注成本因素，更要关注人员成长 的规律，要做好培训、招募等相应的配套工作。从上述五个步骤的分析能够见出，企业人力资源结构规划工作是壹项 难度大、挑战性高的工作，这项工作做不好，不仅会影响人力资源数 量和