领导的十项要领

1、领导的十项要领 要拥有达达成目标标的强烈烈欲望与与气魄； 要订定达达成目标标的方针针与计划划； 要具备管管理的知知识与能能力； 要以身作作则引导导部属确确实执行行他们的的职务； 要具备强强烈的责责任感与与行动力力； 要认真为为部属的的上进着着想； 对待部属属要尽量量避免口口出恶言言或动粗粗； 要经常为为对方的的立场着着想； 要有定见见，勿茫茫然无绪绪； 要公平冷冷静地评评价部属属。怎样解决沟通障碍？据调查，管管理人员员有900%的工工作是沟沟通，是是和人打打交道，所所以，搞搞好人际际关系很很重要，要要学会沟沟通的技技巧。许多人在和和别人沟沟通时容容易只站站在自己己的立场场上，希希望别人人能够理

2、理解自己己，忽略略了别人人内心的的想法，经经常觉得得自己是是正确的的，别人人应该听听自己的的，或者者爱用自自己的标标准去要要求别人人，结果果却给别别人造成成“以自自我为中中心、盛盛气凌人人”等不不好的印印象，尤尤其是位位置越高高，这个个问题就就越严重重。心理学家要要求这样样的人要要学会站站在别人人的立场场上去想想问题，考考虑自己己的利益益，也要要考虑别别人的利利益。 你可以以这样检检验和训训练自己己的这一一能力。把把两个椅椅子前后后放置在在窗前，让让你的下下属或同同事坐在在前面，你你坐在后后面，让让他看窗窗外的景景色，随随意描述述，例如如：“今今天有雾雾，什么么也看不不清，我我觉得有有些疲倦倦

3、。”请请你说出出他内心心的潜台台词，例例如：“现现在城市市污染很很严重，我我不喜欢欢”。然然后让他他评价你你是否说说出了他他的心里里话，他他可能会会说：“不不对，最最近工作作压力很很大，我我不知道道该怎么么做。”再再重复做做上述训训练。多多次之后后，你会会越来越越容易地地猜透别别人内心心的想法法，你会会变得敏敏感起来来，而不不是像以以前那样样觉得和和别人有有隔阂。 心理学家研研究发现现，人在在沟通时时会用不不同的态态度去对对待对方方：家长长式的、平平等的、儿儿童式的的。家长长式的沟沟通，看看人的眼眼光是向向下的、命命令式的的、不容容置疑的的，这样样的沟通通效率高高，但对对方感到到不舒服服。儿童

4、童式的沟沟通，看看人的眼眼光是低低头但眼眼睛向上上的、撒撒娇的、幼幼稚的、无无助的，容容易引起起别人的的同情和和关怀，但但人际关关系是不不成熟的的、不理理智的。平等的沟通通是民主主的、双双方都能能畅所欲欲言的、客客观的、能能帮助双双方成长长的，但但需要知知己知彼彼，需要要时间磨磨合的。 管理就就是借力力，发挥挥大家的的能力实实现自己己的理想想。如果果什么事事情你都都亲自做做，大家家会觉得得你好表表现自己己，不给给别人机机会，对对别人不不信任，等等等，你你就费力力不讨好好了倾听员工的的心声全球著名的的管理咨咨询顾问问公司盖盖洛普公公司曾经经就员工工对自己己的工作作环境和和工作场场所的要要求进行行

5、了一次次问卷调调查。经经过分析析比较，该该公司得得出员工工的个需要要。 这这些需要要是：1、在工作作中知道道公司对对我有什什么期望望；2、我有把把工作做做好所必必须的工工具和设设备；3、在工作作中有机机会做我我最擅长长的事；4、在过去去的天天里，我我出色的的工作表表现得到到了承认认和表扬扬；5、在工作作中上司司把我当当一个有有用的人人来关心心；6、在工作作中有人人常常鼓鼓励我向向前发展展；7、在工作作中我的的意见一一定有人人听取；8、公司的的使命或或目标使使我感到到工作的的重要性性；9、我的同同事们也也在致力力于做好好本职工工作；10、我在在工作中中经常会会有一个个最好的的朋友；11、在过过去

6、的个月里里，有人人跟我谈谈过我的的进步；12、去年年，我在在工作中中有机会会学习和和成长。 给员工创造造一个良良好的工工作环境境，让员员工满意意，无疑疑会激发发员工的的工作热热情，充充分发挥挥自身才才能，从从而给公公司带来来切实的的效益。针针对上述述需求，有有关专家家认为可可以通过过加强员员工规范范化管理理及人性性化管理理来实现现。具体体建议有有：明确确岗位职职责和岗岗位目标标；做好好设备和和办公用用品的管管理；加加强管理理沟通，建建立反馈馈机制；进行书书面工作作评议；完善职职务升迁迁体系等等。 沟通乐趣与与老板共共享在管理得很很好的企企业里，沟沟通不只只是一种种工具，它它代表这这个组织织的精

7、神神，也就就是每个个成员彼彼此之间间，都能能够和谐谐而有效效地共享享。 某公司的经经理和部部门主管管都认为为和员工工之间的的沟通相相当顺畅畅，而员员工也都都对现况况感到满满意。可可是后来来管理顾顾问公司司针对沟沟通的问问题，对对员工的的想法和和反应作作了详细细的调查查，根据据调查结结果来看看，员工工大多认认为主管管只关心心公司的的获利状状况，以以及如何何提升自自己的利利益，并并不关心心员工的的福利；同时，员员工也认认为主管管的工作作既轻松松又舒服服，因此此拿那么么高薪水水是不合合理的。由此可见，员员工心里里积了那那么多的的不满情情绪，但但主管们们却丝毫毫都没有有察觉。 造成沟沟通失败败的最根根

8、本的原原因，是是对沟通通的本质质和目的的缺乏了了解。 沟通的的原则沟沟通的成成效 必必须视对对方如何何理解讯讯息 如如果某部部门主管管告诉助助理，你你可以立立刻把这这件事办办好吗？对助理理来说，这这句话是是主管下下达的命命令，或或是他的的请求，完完全要靠靠看主管管的语气气和表情情来决定定。因此此，假定定这位主主管在说说这句话话的时候候，助理理本人不不在办公公室里，也也没有其其他人在在现场，那那就没有有沟通可可言了。由此可见，一一定要有有讯息的的接受者者，才能能算是沟沟通。而而沟通是是否有效效，则需需视接受受讯息的的人如何何理解而而定。有几个因素素会影响响接受讯讯息者如如何理解解别人的的意思，其

9、其中包括括接受者者的教育育背景，过过去的经经验，以以及当时时的情绪绪等。如如果进行行沟通的的人不了了解这些些，那么么沟通是是不会有有效果的的。因此此，当主主管和一一个识字字不多的的人说话话时，他他必须使使用对方方熟悉的的表达方方式，才才能达到到沟通效效果。 沟通的的影响力力是由讯讯息接受受者的期期望来主主导 人人们通常常只会理理解心里里所希望望看到、听听到的事事情。因因此，对对沟通的的人来说说，有必必要知道道对方的的期望是是什么。如如果某个个基层主主管平常常动不动动就骂人人，当他他忽然称称赞一个个人的时时候，或或许反而而会被误误解，因因为这实实在是很很不寻常常的举动动，是预预期不到到的。公司员

10、工通通常也会会把主管管的主动动沟通当当成是一一种洗脑脑，其目目的不过过是为了了剥削他他们。 沟通的的目的是是因为对对别人有有所要求求 如果果没有必必要的话话，人们们是不会会进行沟沟通的。每每个人在在沟通的的时候，都都希望能能够达到到某种目目的。例例如，借借沟通来来传达命命令、指指导、斥斥责、或或娱乐他他人等。而而达到沟沟通效果果，必须须对方刚刚好有心心情遵循循规定、了了解别人人、改正正行为、或或者是接接受娱乐乐。如果果主管一一天到晚晚要求员员工努力力工作，通通常员工工都不会会把话听听进去，因因为他们们的利益益和价值值观都和和主管不不同。 过度或不相相干的资资讯，有有时候反反而会破破坏沟通通 提

11、供供资讯并并不代表表沟通。例例如在股股东大会会里，每每位股东东手上拿拿的财务务报表，里里面所记记载的都都是资讯讯，但主主席所发发表的演演说，才才算是沟沟通。当当然，沟沟通的效效果要视视财务报报表的内内容而定定。也就就是说，这这种沟通通方式必必须以资资讯为基基础，但但基本上上，沟通通和资讯讯的提供供是两回回事。对沟通来说说，资讯讯或许是是必须的的，但过过度的资资讯则可可能反而而会妨碍碍沟通。资资讯就像像探照灯灯一样，光光线太强强的话，会会让人睁睁不开眼眼睛；同同样，过过多的资资讯，会会使人产产生混淆淆。 如如何改善善沟通 就像上上面所解解释的，沟沟通是一一件很难难的事，甚甚至于可可以说是是几乎不

12、不可能做做得到的的事。不过，可以以尝试用用目标管管理的方方法，为为这个难难题提供供答案。在在这种管管理原则则之下，老老板和属属下可以以讨论企企业的目目标、计计划，也也可以讨讨论并解解决目前前碰到的的问题。由由于老板板和员工工都想达达成企业业目标，因因此双方方的想法法有个共共通之处处，彼此此更能了了解对方方，就算算是最后后主管无无法接受受员工所所提的建建议，主主管还是是了解员员工对问问题的看看法。相相对的，员员工也更更知道主主管怎样样看事情情。双方方的沟通通，自然然也就改改善了。如如果主管管定期评评估表现现绩效的的时候，也也能采用用同样的的方法，那那么双方方的沟通通也会有有所改善善。如果真的有有

13、心要加加强自己己的沟通通能力，请请先正确确地回答答以下这这些问题题：应该说什么么？ 应该对谁说说？ 什么时候该该说？如何说出来来？ 经营管理的的九项原原则1经营管理的的原则为了使整个个公司与与各个员员工之间间能够统统合，发发挥职能能化的推推进、实实现合理理性、民民主性以以及与社社会的协协调，必必须采取取第二项项以下的的各项原原则。2关于目标的的原则经营管理的的目标不不是在于于支配，而而是一切切要以劳劳资双方方的满足足为优先先。所谓谓满足就就是指在在某个时时点，各各种状况况下所能能接受的的水准，也也就是设设定合适适的目标标3命令一元化化的原则则以一个员工工接受一一个直属属上司的的命令为为原则。但

14、但即使多多重发号号施令也也不会造造成混乱乱的这种种特殊情情况时，当当然破例例也不成成问题。4分工与专业业化的原原则应当尽量采采用分工工，讲求求专业化化才是合合理的做做法。为为了兼顾顾命令一一元化的的原则，此此时可导导入直线线与幕僚僚组织系系统来加加以迎刃刃而解。5监督范围适适当化的的原则一个人的能能力所能能管理的的人数是是有限度度的。通通常管理理作业员员时可达达1530人人，在管管理职员员时则以以688人为限限，而在在领导企企划人员员时则仅仅为23人为为限，但但视情况况而多少少有些差差异。6管理阶层缩缩减化的的原则管理阶层应应尽量缩缩简为宜宜。如过过于冗长长则命令令下达太太过耗时时，使命命令的

15、内内容产生生歪曲的的现象。注注意必须须和第五五点原则则相互搭搭配。7分层负责的的原则处理事务时时需要相相对的权权限，因因此在委委托部属属办事时时必须同同时委让让必要的的权限。但但是，委委让者必必须就该该项委让让的权限限进行监监督管理理才行。8分权化的原原则权限的委让让必须在在整个组组织内全全面实行行。这是是分权化化的原则则。与此此同时，整整个公司司的管理理体制必必须齐备备才行。分分权化包包含决策策与执行行。9目标管理的的原则分权化的结结果，担担当任务务者必须须自行定定制工作作目标，或或是加入入上司所所设定的的目标里里。结果果，通过过确切的的业绩评评价，使使部属提提高了自自主性及及参与意意识。若

16、想升职，先先守戒律律一、我的目目标就是是当总裁裁 不少人相信信“不想想当将军军的士兵兵不是好好士兵”这这句话。其其实，现现实生活活中，将将军的位位置很少少，如果果大家的的目标都都是想到到最高层层，那么么，这种种主观愿愿望就会会与客观观条件产产生差距距，使你你在执行行计划时时，产生生许多挫挫折。因因此，确确定职业业前程时时要从实实际出发发，切实实可行。 二、能当好好下属就就能当好好主管 有人认为，只只要能把把本职工工作做好好，就能能升任主主管。其其实不然然，优秀秀的运动动员不一一定是好好教练，一一些表现现优异的的工程师师、销售售人员等等升任主主管后却却表现不不佳。这这是因为为主管还还需要工工作以

17、外外的条件件，如决决策能力力、协调调能力、组组织能力力等。所所以，在在某个职职位做得得好，并并不表明明你在其其他职位位也能做做得好。三、成功的的关键在在于运气气很多人坚信信成功是是由于有有好的机机会，因因此，他他们被动动地等待待命运的的安排，而而不去主主动地计计划、经经营自己己的生活活，这种种人只能能是守株株待兔。四、做计划划是人事事部门的的事 职业前程计计划是组组织和个个人双方方都参与与的事，最最终的实实现者是是个人。因因此，你你不能抱抱着做一一天和尚尚撞一天天钟的态态度来对对付自己己的未来来。 五、只有加加班工作作，才能能得到赏赏识 有些人认为为，在单单位呆的的时间越越长，越越能显示示自己

18、的的勤奋。其其实，工工作效率率和工作作业绩是是最重要要的，整整天忙忙忙碌碌但但不出成成果，并并不是一一个有效效的工作作者。六、由老板板决定升升迁的快快慢如果过于迷迷信老板板对你升升迁的影影响，你你会因迎迎合他的的好恶而而妨碍了了自己真真正的成成长。如如果你失失败了，你你又会归归咎于老老板，而而看不到到自己的的问题，这这样会使使你走入入歧途。七、只有改改正了缺缺点才能能得到升升迁这种想法使使人注意意了自己己的不足足，而忽忽略了自自己的强强项。一一个人要要完成自自己的职职位计划划，要依依靠自己己的优势势，将自自己的强强项发挥挥出来后后，再去去试着纠纠正弱点点，这是是扬长避避短。八、不管事事大事小小

19、都要尽尽力去做做有些人总说说自己忙忙，老有有干不完完的事，由由于事无无巨细，浪浪费了很很多时间间和精力力。应该该将要做做的事做做好计划划，分清清轻重缓缓急；要要抓住主主要矛盾盾，不要要眉毛胡胡子一把把抓。九、生活是是生活，工工作是工工作，内内外有别别 有些人不愿愿意自己己的配偶偶过问工工作，觉觉得没必必要让他他们了解解自己的的职业前前程。其其实，家家庭的支支持对于于工作的的成功很很重要。 十、邻家的的绿地总总是更绿绿更好 这就是常见见的“这这山望着着那山高高”的心心态。总总是觉得得别人的的工作更更理想，因因此产生生“跳槽槽”的想想法，而而没有想想到在新新的工作作岗位要要建立新新的人际际关系，面

20、面对新的的矛盾和和挑战。其其实不管管从事什什么工作作都是不不容易的的，都要要有现实实的态度度。升职之后，你你将选择择你得到了上上司的提提升，正正踌躇满满志地打打算大干干一场，却却无意间间听同事事说：升了官官之后，他他简直都都不知道道自己姓姓什么了了。以前前我们还还有说有有笑的，现现在连个个笑模样样都见不不到了。你这才才发现自自己的确确在对同同事上严严肃了许许多，你你觉得自自己应该该这样做做吗？瞿先生（某某外贸公公司部门门经理）：做经理理就应该该有个经经理的样样，严肃肃一些有有利于工工作，不不然很有有可能会会摆不不平手手下人。我我的业绩绩是这个个部门中中最棒的的，但是是年纪却却是最小小的，所所以

21、一直直以来我我对那些些年长我我的同事事都挺尊尊重的。在在我刚升升任现在在这个职职位的时时候，我我就以一一贯的形象走马上上任了，因因为我想想这种亲善管管理未未必不是是一种好好方式，能能与属下下打成一一片说不不定更容容易开展展工作。但但是一段段时间下下来后，我我发觉有有些问题题了。每每次开业业务会议议时，他他们总是是会有点点倚老卖卖老，什什么指标标太重、时时间太紧紧、奖金金制度不不公等，总总之，我我提出的的任务安安排计划划总是很很难通过过。更气气人的是是，有一一次当我我指出一一位同事事所制定定的合同同中付款款方式上上有问题题，希望望他修改改一下时时，他居居然还当当很多人人的面与与我吵了了起来，还还

22、口口声声声说从从来没有有遇到像像我这样样的经理理，年纪纪轻没经经验就别别当经理理。我真真是秀秀才遇到到兵，有有理说不不清。后后来我们们总经理理也知道道这件事事了，他他说我业业务能力力很强，但但是欠管管理能力力。我回回家后想想想，如如果不改改变工作作方式，以以后没法法再开展展工作了了。于是是我狠了了下心，在在这以后后我就带带了一副副标准的的经理理样上上班，我我也知道道同事在在底下颇颇有微辞辞，但是是铁腕腕管理理的威慑慑效果还还是很明明显的，在在我面前前唧唧喳喳喳的人人的确少少多了。我我得出一一个结论论就是：升官后后，就得得有个官官样，因因为中国国人还是是蜡烛烛的多多。小马插嘴：瞿先生生的世界界史

23、一定定学得不不错，要要不怎么么对普鲁鲁士宰相相俾斯麦麦的铁血血政策这这么崇尚尚呢？升升职后您您也要明明白，领领导的使使命之一一是更好好地为大大伙儿服服务，目目的是为为了把工工作做得得更好。您您的部门门好比一一盏油灯灯，您应应该做添添油的，不不该做拨拨灯的。卢小姐（某某移动通通讯公司司客户支支持）：我比较较讨厌那那些一升升官就不不知道自自己姓什什么的人人。现在在的人，特特别是那那些在外外企工作作的人都都是非常常职业业的，归归纳起来来说就是是彼此都都是职职业人，所以以大家的的想法和和工作态态度都是是相当有有职业精精神的。周周围的人人升职也也好，被被裁员也也好，在在我们看看来都是是很正常常的事。如如

24、果朋友友升了职职做了我我的LEEADEER，那那我也为为他高兴兴。不过过至于手手头的工工作，该该怎么做做就怎么么做，不不会因为为与这个个主管关关系很铁就就有所懈懈怠，因因为最后后吃苦的的还是我我自己嘛嘛！所以以说，对对于升了了官的人人来说，也也不必一一派假惺惺惺的样样子，或或是装孙孙子-一副接接近群众众的样；或是一一副眼睛睛长在额额头上的的样子，给给谁看啊啊？不过过我知道道当官的的也有自自己的难难处，所所以我的的建议就就是：这这个世道道人心一一个比一一个精精，所所以还是是坦诚一一点吧。小马插嘴：当了头头头后，良良好的自自我感觉觉容易使使人自我我膨胀，甚甚至利令令智昏，您您说的那那种高高高在上的

25、的头头的的确令人人烦，实实打实地地做事不不易，升升官后摇摇头摆尾尾不难，愿愿大家彼彼此共勉勉！周先生（某某管理顾顾问公司司薪资顾顾问）：我觉得得对待这这个问题题得看公公司的类类型和形形式，我我在国有有企业、外外企都做做过，所所以我知知道对待待这个问问题不能能一概而而论。国国有企业业的官位位等级观观念与外外企相比比更严格格些，而而且人际际关系也也更复杂杂些，所所以一旦旦升职之之后选择择更为严严肃的方方式也是是自我保保护的一一种方式式吧。而而外企的的观念与与国企差差别很大大，一方方面外企企中的人人员结构构更年轻轻些，所所以大家家的想法法和做法法都更西化，即使使升了职职之后也也不会刻刻意去做做出一副

26、副严肃状状。其次次，外企企更注重重的是团团队协作作，这种种协作包包括同一一部门和和跨部门门。在这这个合作作中大家家的目标标就是一一个共同同的项目目，所以以有时会会淡化级级别观念念，当然然身在其其中的上上司也就就不必穷穷做作了了。小马插嘴：升职后后是礼贤贤下士还还是先把把架子端端起来，全全看你能能否把管管理技巧巧玩得烂烂熟了。汪小姐（某某房地产产公司办办公室主主任）：这期话话题所涉涉及的问问题，就就在我的的身上也也同样遇遇到过。你你的职务务升迁了了，那么么，你绝绝对不可可能再是是从前的的你了。在在公司里里，领导导与被领领导的关关系是客客观存在在的，即即使你在在升迁之之后，再再强调理理解、强强调沟

27、通通，你与与你从前前的同事事之间上上下级的的关系明明摆在那那儿呢，这这是人人人都能看看得到的的天然鸿鸿沟。即即使你与与过去的的同事关关系不错错，你真真心希望望大伙儿儿还把你你当成知知心人，但但是，职职位所赋赋予你的的使命，也也决定了了你不能能完全回回到从前前了。依依我看来来，领导导无论好好与坏，被被手下人人议论是是正常的的：从你你的业务务能力、工工作资历历、专业业背景甚甚至是你你的发型型、鞋子子、丝袜袜，都会会被纳入入人家议议论的范范围之内内，你不不必过于于在意。你你自己有有意识地地与你的的部属拉拉开距离离是对的的，若是是你还跟跟原来似似的，和和他们有有说有笑笑的，遇遇到问题题时，你你就没法法

28、儿拉下下脸来管管人了。我我的体会会是：该该严肃的的时候一一定要严严肃，该该跟大家家轻松的的时候也也一定要要轻松，张张弛有度度嘛！小马插嘴：能升职职为领导导的人士士，成为为众矢之之的是正正常的，榜榜样的力力量是无无穷的嘛嘛，要是是还不如如群众，那那种如芒芒刺在背背的滋味味也肯定定好受不不了。崔女士（某某光盘杂杂志编辑辑）：您您这期的的这个话话题，真真是做到到我的心心坎儿里里了，谈谈这个话话题，我我先得罗罗嗦一下下我走走麦城的经历历。我过过去是编编辑室主主任，业业务是十十几位采采编人员员中最过过硬的。我我一向乐乐于助人人，就连连我们现现在的主主任当年年都是我我带的徒徒弟，我我与大家家的关系系一向很

29、很好，众众望所归归，我就就被推举举到了这这个位置置上了。在在我当上上主任后后，我感感觉还是是跟从前前一样，但但渐渐地地我感觉觉到大伙伙儿跟我我有意识识地疏远远了。从从主观上上看，我我的确是是新官上上任三把把火，想想使工作作更上一一层楼，不不自觉地地克服服掉了了过去商商量式的的口吻，代代之以命命令式口口气，还还暗自为为自己的的铁腕腕治军叫好，因因为我觉觉得，领领导给我我的任务务就是管管人的，我我业务好好，有这这个资格格。因此此，编辑辑的稿件件不成我我决不通通融，谈谈稿件时时也不像像过去那那样有耐耐心了，当当众命令令他们回回去重写写，无形形中挫伤伤了一些些同事的的自尊心心，我觉觉得，只只要我的的出

30、发点点是好的的，时间间久了，他他们会理理解我的的这番良良苦用心心的。可可好心没没得好报报，大伙伙儿明显显对我流流露出了了反感的的情绪，直直至后来来发上了了激烈的的冲突，我我在这个个位子上上已是力力不从心心了其实，我我私下里里没少看看管理方方面的书书籍，连连上班坐坐车的路路上脑子子里想的的都是如如何把工工作做好好，我不不明白，怎怎会落到到了这样样一个下下场呢？我委屈屈、我彷彷徨、我我愤懑，多多种心绪绪交织下下，我决决定离开开这家公公司。我我的老板板再三挽挽留我留留下来，更更多的给给予我的的是鼓励励。精诚诚所至，我我决定继继续干下下去，但但这个官官职决不不当了。当当我重新新拾起以以前的工工作，反反

31、思过去去的得失失，觉得得主要是是升职后后，心态态没有摆摆正，还还有就是是业务荒荒废了，完完全是凭凭自己的的感觉行行事，仍仍然以老老眼光看看待年轻轻人，没没想到人人家的业业务已经经大踏步步地赶了了上来 小马插嘴：俗话说说：拳不不离手、曲曲不离口口，崔女女士的挫挫折在于于升迁后后，荒废废了业务务，以形形而上学学的老眼眼光对待待过去的的同事，这这样管人人，人家家能服你你吗？升升迁后不不要急于于过一把把号令三三军的瘾瘾，而是是应该脚脚踏实地地地干几几件实事事。因为为您的部部属需要要的是业业务上能能给他们们做好参参谋的人人，而不不是真想想卖身为为奴，赶赶紧给自自个儿找找一颗定定盘的星星！ 情商高的人人易

32、于成成功！情商高的人人，生活活比较快快乐，能能维持积积极的人人生观，不不管做什什么，成成功的机机会都会会比较大大。心理理学家认认为，情情商与智智商不同同，它不不是天生生注定的的，而是是由下列列几种可可以学习习的能力力组成的的：1、了解自自己的情情绪。一一个人总总有某些些个性上上的盲点点连自己己都看不不清楚的的，常常常自我反反省，能能察觉自自己的情情绪，了了解产生生情绪的的原因。2、控制自自己的情情绪。控控制情绪绪，甚至至化解自自己的一一些不良良情绪，是是情商的的一个重重点。3、激励自自己。能能够整顿顿情绪，让让自己朝朝着一定定的目标标努力。4、了解别别人的情情绪。理理解别人人的感受受，察觉觉别

33、人的的真正需需要，具具有同情情心理。5、维系融融洽的人人际关系系。能够够理解并并适应别别人的情情绪。心理学家认认为，这这些情绪绪特征不不仅能让让智商发发挥更大大的效应应，而且且还是影影响个人人健康、情情感生活活以及人人际关系系的重要要因素。须须知，未未来的时时代，仅仅凭知识识和聪明明并不一一定能成成大事，还还要具有有良好的的心理素素质。情商为人们们开辟了了一条事事业成功功的新途途径，它它能使人人们摆脱脱过去只只讲智商商所造成成的无可可奈何的的宿命态态度，只只要通过过不断学学习、认认知与调调整，正正确面对对情绪的的变化，就就有开创创美好前前景的机机会。西门子是这这样“管管”人的的西门子公司司作为

34、外外国企业业在华最最大的投投资商之之一，在在中国拥拥有400家合资资企业，1160000名员员工，西西门子中中国有限限公司是是如何“管管”人的的？作业务部门门的伙伴伴 国国企的人人事部门门往往作作为企业业内部的的行政管管理部门门，独立立工作，与与企业内内的业务务、产品品等似乎乎没有直直接关系系，这实实际上是是一种错错误认识识，这种种认识阻阻碍了人人事部门门与业务务部门的的相互沟沟通。西西门子中中国有限限公司人人力资源源总监MMayeer先生生说：“人人事部门门应该是是业务部部门的伙伙伴。他他说，人人事经理理应该明明确公司司的发展展目标是是什么，公公司产品品的性能能如何，公公司将要要开发什什么新

35、产产品，需需要招聘聘什么样样的人才才。也就就是说，人人事部门门在业务务部门的的运作中中应全面面卷入，而而不是听听从业务务部门的的调遣。肥水先流自自家田 忽略略了内部部人力资资源的开开发无异异于人才才浪费。西西门子公公司每遇遇有空缺缺职位时时，总是是先在企企业内部部张贴广广告，充充分挖掘掘内部人人才潜力力，只有有当企业业在内部部招聘不不到合适适人选时时，才向向外界招招聘。 Mayyer先先生说：招聘渠渠道有许许多，在在报纸上上登广告告、参加加人才招招聘会、找找猎头公公司、企企业自己己找人、根根据求职职信选人人等等，但但我们的的首选始始终是内内部招聘聘。拾阶而上的的发展路路 西西门子公公司招的的人

36、要求求能力高高于所聘聘岗位一一级甚至至两级，而而不仅仅仅限于所所聘岗位位的要求求。乍一一听有些些大材小用，实实际上却却是为员员工下一一步发展展创造条条件，可可谓用心心良苦。西西门子公公司对于于工作勤勤奋，不不断进取取的员工工提供晋晋升机会会，员工工在工作作一段时时间后，如如表现出出色都会会被提升升，即使使本部门门没有职职位可供供提升，也也会安排排到别的的部门。优优秀员工工可以根根据自己己的能力力设定发发展轨迹迹，一级级一级地地向前发发展。员工是企业业内的企企业家 西西门子公公司清醒醒地认识识到公司司最重要要的资源源是人力力资源，因因此公司司支持员员工成功功，并为为员工创创造成功功的机会会。在这

37、这种背景景下，公公司提出出这样一一个口号号：员工工是企业业内的企企业家。公公司让每每一位员员工（上上到最高高管理层层下到打打零工者者）都这这样想这这样做。 这句话话并不是是空洞的的，为了了让员工工成为真真正的企企业内的的企业家家，西门门子公司司让员工工有充分分做决策策、施展展才华的的机会，公公司还让让员工有有增加薪薪酬的机机会。这这样“有有名有利利”，才才能让员员工体会会到企业业家的感感觉。这这实际上上是互利利的，即即员工才才能得到到发挥，受受到提升升，增加加了收入入，同时时企业也也得到了了人才，创创造了利利润。这这可以说说是西门门子公司司领导风风格的体体现。 推行上下级级定期谈谈话制度度 西

38、门子子公司于于19996年推推出“人人员发展展、促进进、赞许许制度”（简简称EFFA谈话话）。谈谈话中，上上级领导导客观评评价下属属的工作作业绩，对对其成绩绩当面赞赞许，如如有缺点点也直率率告知；共同讨讨论分析析下属部部门的发发展形势势及面临临问题，认认真听取取下属的的工作设设想和建建议；征征询下属属对培训训进修、岗岗位轮换换、晋职职晋级等等方面的的意见。通通过谈话话，可以以增强上上下级人人员的了了解与沟沟通，各各级人员员的责任任感、成成就感和和自信心心，在充充分施展展其自身身才干的的同时，促促进企业业的不断断发展。 薪酬不是最最重要的的 外企企的高薪薪一直是是吸引人人才的原原动力，而而身在外

39、外企的“洋洋总监”MMayeer先生生却告诉诉我们：薪酬不不是最重重要的。他他说，无无论员工工的需求求是什么么，公司司都应该该明确工工作出色色的人应应多拿报报酬。工工资发放放原则应应体现以以下四点点：一致致性；对对外有竞竞争性；员工贡贡献得到到很好反反映；具具有说服服力，敢敢于公开开。员工工的工资资决定于于岗位、业业绩与“人人”。薪薪酬重要要，但不不是最重重要，不不要低估估工作的的挑战性性，晋升升机会非非物质因因素。西门子公司司所体现现的人事事管理是是现代的的人事管管理，其其核心是是人事管管理为公公司业务务的成功功与发展展服务，为为各级经经理人员员服务，这这也是现现代人事事管理的的发展趋趋势。

40、 创维：毕业业，来这这里创业业吧与创维维集团销销售总部部人力资资源总监监谈聘人人之道记者（以下下简称记记）：许许多用人人单位招招聘新人人都要求求有一定定工作经经验，可可创维却却独树一一帜，提提出应届届生优先先，这是是基于何何种考虑虑？王总（以下下简称王王）：没没有经验验不怕，经经验是从从实践中中摸索出出来的。创创维选人人看重的的是综合合素质，是是他的潜潜力。大大学生进进来后，创创维会提提供完善善的培训训计划，给给他提供供足够的的舞台。而而且，一一个人一一生中的的第一份份工作对对他的思思维方式式、工作作理念都都会产生生很大影影响。选选择一家家企业，就就是选择择一种文文化。刚刚进创维维的大学学生就

41、像像一张白白纸，我我们可以以用自己己的企业业文化感感染他，按按公司的的要求描描绘未来来图画。记：创维220000年都招招了哪些些大学生生呢？王：我们的的招聘共共分两大大块。一一是研发发人才，一一是营销销类人才才，总计计大约五五百余人人。记：各自的的选拔标标准是什什么？王：对研发发类人才才，我们们看重的的是动手手能力，要要求他不不但理论论功底深深厚，而而且实际际动手能能力强，不不能是读读死书的的书呆子子，这样样容易思思路狭窄窄，缺乏乏与人沟沟通的能能力，不不能很好好地与人人合作。我我们要的的是IQQ（智商商）、EEQ（情情商）都都高的人人才。对对营销类类人才，我我们不限限专业，要要的就是是多面手

42、手，要有有较强的的组织能能力、社社会活动动能力。他他应该善善于与人人沟通，能能够与各各种人打打交道。要要有领袖袖风采的的，不是是平庸之之辈。因因为我们们要把他他培养成成分公司司经理、部部门经理理甚至总总经理，他他需要面面对政府府部门、各各职能部部门及公公司内部部各部门门的种种种关系，要要能独挡挡一面。记：创维是是采取何何种方式式把自己己的企业业理念带带给大家家的？王：主要方方式是由由创维集集团黄宏宏生董事事长和我我到各大大高校演演讲，讲讲创维的的发展史史和创维维的奋斗斗精神。我我们不以以物质条条件为诱诱饵，也也不拔高高自己，而而是如实实地把自自己企业业的状况况捧到他他们面前前，让他他们自己己去

43、甄别别。如果果我们把把企业的的物质待待遇放在在首位，那那么人才才日后到到公司首首先也会会考虑物物质待遇遇。不管管我们给给他的待待遇有多多高，将将来都有有可能有有公司给给得更高高，所以以靠这个个是留不不住人的的。赚钱钱对年轻轻人来说说其实不不是最重重要的，有有心创业业的年轻轻人还是是应该把把事业放放在第一一位。所所以我们们重点指指出，创创维提供供的是发发展机会会，是足足够大的的空间，我我们是用用事业来来吸引人人、留住住人。今今年我们们在北京京总共演演讲了七七场，包包括在清清华、北北大、人人大、科科大、北北航等，效效果很好好。这些些名校学学子对创创维表现现出了极极大的热热情，我我们在一一周内接接到

44、50000余余份求职职书。最最后录用用的5000余人人中，北北大、清清华、人人大等名名校都在在15人人以上。 记：这些人人是如何何选拔进进来的呢呢？ 王：首先是是看材料料。材料料分三块块，第一一是看生生源，我我们欢迎迎农村生生源的同同学，因因为他们们比较能能吃苦，而而对北京京、上海海等大城城市的同同学，我我们会慎慎重对待待，反复复说明公公司的实实际情况况，再三三阐明要要干事业业是少不不了吃苦苦的。其其次是看看推荐信信，因为为这是一一个人在在学校情情况的全全面体现现。第三三是看成成绩单，我我们要的的营销类类人才以以理工科科为主，看看专业不不惟专业业，看成成绩不惟惟成绩。有有的同学学成绩一一般，但

45、但社会阅阅历丰富富，实践践能力强强，发展展全面，这这种人比比那种成成绩优秀秀但缺乏乏社会实实践的人人更受欢欢迎。欢欢迎理工工类人才才是因为为理工科科毕业的的学生多多表现得得专业、认认真、一一丝不苟苟，这符符合创维维的理念念。 通常情况下下，我们们会给递递过材料料的绝大大多数同同学面试试的机会会。第一一轮面试试是小型型演讲会会，公司司的主考考人员及及其他面面试者都都会是观观众，考考生要当当众演讲讲三分钟钟，主要要是介绍绍自己的的情况。通通过这三三分钟的的观察，我我们会对对他的口口头表达达能力、接接人待物物能力、综综合判断断能力有有一个大大致的了了解。他他的眼神神、姿态态、举止止都是信信息的源源泉

46、，我我们通过过这些信信息来了了解他，会会比他自自己的书书面描述述更可靠靠。我们的面试试共分三三轮，三三轮都是是演讲。我我们就是是要给他他一个舞舞台，看看他如何何表现自自己、展展示自己己。尤其其是做营营销工作作的，口口头表达达能力很很重要。他他要出去去和人家家谈生意意，代表表的是我我们创维维的形象象，所以以要有一一定文学学修养，谈谈吐不俗俗，富有有幽默感感。在我们的招招聘经历历中，有有一个例例子很感感人。我我在中山山大学演演讲时，遇遇到一位位28岁岁的本科科毕业生生。通常常情况下下，288岁的本本科应届届毕业生生年龄偏偏大，我我们不予予考虑。但但在了解解了这名名同学的的经历后后，我们们当场拍拍板

47、决定定录用。这这名同学学是从湖湖南农村村出来的的，幼年年丧父，母母亲带他他到海南南找继父父，好不不容易考考上了学学，却又又没钱上上。为生生活所迫迫，他做做过保安安、电工工、教师师、泥瓦瓦匠等十十几种职职业，边边打工边边挣钱，十十几岁就就已尝遍遍了人世世艰辛。224岁时时他以超超出中山山大学录录取分数数线1770分的的成绩考考入中大大，重返返校园。在在这名同同学身上上，我们们看到的的是强烈烈的责任任感、进进取心，顽顽强的毅毅力，百百折不挠挠的精神神，以及及热爱生生活、不不向现实实低头的的勇气。这这样的人人正是创创维要找找的人。 记：创维目目前设在在全国各各地的几几百家电电视、音音像分公公司都已已

48、有负责责人，这这些新的的人才引引进后，如如何解决决新老人人才之间间的矛盾盾？王：创维不不存在新新老人才才之间的的矛盾问问题。近近年来创创维发展展迅猛，销销售网络络遍布全全球，目目前还有有5000多个经经理职位位空缺。而而且老员员工我们们会有再再培训计计划，使使他们在在工作实实践中不不断提高高、不断断完善，所所以不会会存在用用人的矛矛盾。创维有一个个“城市市绿化工工程”。我我们把公公司比喻喻成一座座不断发发展、建建设的城城市，人人才就是是装点城城市的绿绿荫。为为了把城城市建设设得更美美好，我我们会有有目的、有有针对性性地从不不同的渠渠道引进进人才，从从幼苗到到大树，我我们都有有选择的的可能，不不

49、同的人人才我们们会提供供不同的的舞台，尽尽量给每每个人提提供自己己的最佳佳位置。创维有一句句话叫：给你一一个支点点，创造造无限价价值空间间。创维维的英文文名字SSKYWWORTTH的中中文意思思正是“天天空一样样广阔的的价值空空间”，我我们欢迎迎优秀大大学应届届毕业生生到这片片广阔的的天空下下，找准准自己的的支点，谱谱写精彩彩人生。中国企业人人力资源源管理模模式下面从国内内企业最最高领导导层的人人性观（关关于人的的看法）出出发，结结合国内内企业成成功与失失败的案案例分析析，剖析析国内企企业人力力资源管管理模式式、员工工在不同同人力资资源管理理模式下下的心理理、行为为表现，以以及不同同人力资资源

50、管理理模式导导致的企企业发展展命运，并并探索适适合中国国企业的的人力资资源管理理措施（参参见林泽泽炎：两两种企业业，两种种命运中国国两种典典型人力力资源管管理模式式分析，中中国人力力资源开开发119999年第22期）。国内企业领领导层关关于人的的看法任何领导者者，在对对人实施施任何管管理措施施的时候候，都会会自觉不不自觉地地对人的的本性、本本质有些些假设、看看法。通通常是根根据这些些对人的的看法、假假设，提提出相应应的管理理措施。因因此，我我们为了了探索中中国企业业中实施施的各种种各样的的人力资资源管理理模式，有有必要首首先探索索一下国国内企业业领导层层关于被被管理人人员的各各种各样样的看法法

51、、假设设。一个人关于于周围人人、事的的各种观观念，是是在历史史传统和和现时代代环境的的交汇中中形成的的。实际际上，一一个企业业领导集集体关于于被管理理人员的的看法形形成亦不不例外。大大到国有有企业领领导集体体，小到到几个志志同道合合的朋友友开办的的公司。根据笔者对对几十家家企业的的调查分分析及亲亲身体验验，发现现国内企企业领导导集体关关于被管管理人员员的看法法不外乎乎两种类类型：1员工是是一种附附属物在这种企业业中，领领导集体体以自我我为中心心，将企企业员工工视为依依附于公公司的一一种廉价价的劳动动力。员员工是被被动的，没没有思想想，没有有主张，是是为公司司赚得利利润的工工具，一一切听从从领导

52、集集体的指指挥就行行，毫无无主观能能动性可可言。企企业里的的所有领领导层人人员都采采用一种种自我投投射式的的方式，想想象员工工的思想想行为表表现。关关于员工工的这种种认识观观念大多多在民营营企业、私私人企业业表现较较为明显显。将员工视为为公司一一种附属属物这种种观念的的形成，通通常与公公司的“英英雄”人人物，如如公司创创始人的的思想观观念、人人格特征征、处世世行事的的方式有有着紧密密的联系系。2员工是是活动主主体在这种公司司中，员员工是积积极的，主主动的，员员工的思思想观念念得到了了极为充充分的认认可和尊尊重。员员工是公公司的主主人，员员工的工工作积极极性、创创造性得得到了极极大的调调动和开开

53、发。企企业领导导集体，首首先是把把员工作作为一个个人，一一个社会会的人来来看待，员员工有思思想，有有追求，有有七情六六欲，他他们也希希望得到到别人的的尊重。将员工视为为公司主主人、活活动主体体这种观观念，大大多在领领导比较较开明、 民主，并并且公司司目标比比较明确确、所有有员工都都能认同同的公司司较为常常见。这这种观念念的形成成大多是是在残酷酷的竞争争环境中中，公司司领导集集体在理理性认识识的基础础上，提提出明确确要求，强强制公司司所有员员工认同同的结果果。二、国内企企业几种种人力资资源管理理模式在任何一个个企业组组织中，认认识人和和管理人人都是相相互相成成的。就就是说，对对人有什什么样的的认

54、识，就就有什么么样的管管理人的的措施。这这在人力力资源管管理的历历史中体体现得十十分明显显。比如如经常提提到的四四种人性性假设，即即“经济济人”、“社社会人”、“复复杂人”、“自自我实现现人”，在在某种意意义上可可以说，就就是认识识人与相相应管理理措施的的一种历历史演变变。既然对人有有什么认认识，对对人就会会采取相相应的管管理措施施。那么么，根据据国内企企业领导导层关于于被管理理人员的的两种典典型看法法，便可可推知国国内企业业现存的的两种典典型的人人力资源源管理模模式。1自我中中心式、非非理性化化家族管管理自我中心式式、非理理性化家家族管理理是在将将“员工工视为公公司附属属物”这这种人性性认识

55、的的基础上上，产生生的一种种人力资资源管理理模式。这这种人力力资源管管理模式式有以下下几个特特点：（1）权利利掌握在在企业核核心人物物手中，企企业的一一切决策策都是企企业核心心人物人人格、思思想的外外化；（2）员工工是企业业赚取利利润的机机器，对对于企业业决策，只只有无条条件的执执行；（3）企业业的人力力资源管管理制度度可能是是健全的的，但一一切可能能都是机机械的，无无效的。（4）将人人看作“工工具人”，只只求人奉奉献，而而不予人人以激励励；（5）只想想“控制制人”，而而不会想想到尊重重人。2以人为为中心、理理性化团团队管理理以人为中心心、理性性化团队队管理是是在将“员员工视为为活动主主体、公

56、公司主人人”这种种人性认认识的基基础上，产产生的一一种人力力资源管管理模式式。这种种人力资资源管理理模式有有以下几几个特点点：（1）权利利定位于于公司的的所有员员工，企企业的一一切决策策都是根根据公司司员工的的思想、行行为表现现作出的的；（2）所有有员工可可以参与与决策，充充分体现现民主，决决策是在在科学程程序指导导下理性性研究的的结果；（3）公司司员工是是有思想想、有主主观能动动性的社社会的人人；（4）企业业的人力力资源管管理制度度是根据据员工的的心理、行行为表现现制定的的，并不不断修正正，其目目的是为为了极大大限度地地开发员员工的潜潜力、发发挥所有有员工的的积极性性和创造造性。（5）将人人

57、看作最最为重要要的“资资源人”，只只有给予予良好的的激励，才才能进行行充分的的开发；（6）“着着眼于人人”是企企业一切切工作的的出发点点；（7）工作作绩效是是衡量员员工的主主要标准准。三、不同人人力资源源管理模模式下人人的表现现随着我国改改革、开开发的不不断深入入，所有有人的思思想观念念、行为为表现都都得到了了极大的的尊重。人人们的思思想观念念活跃了了，行为为开放了了。这是是人性本本身的一一次解放放，也是是人权得得到尊重重的真正正体现。人人们都在在寻求一一种展示示自我的的机会，大大的社会会环境也也确实给给人们提提供了这这么一种种机会。但但是，由由于这样样那样各各种旧的的积习的的影响，人人们在一

58、一个小的的环境，如如工作单单位中展展示自我我时，不不免会有有力不从从心的感感觉。这这其中就就有人力力资源管管理模式式的影响响。下面结合国国内企业业两种人人力资源源管理模模式，谈谈谈人们们在这两两种人力力资源管管理模式式的影响响下的心心理、行行为表现现。1封闭式式的自危危表现封闭式的自自危表现现，是所所有企业业员工在在“自我我中心式式、非理理性化家家族管理理”这样样一种人人力资源源管理模模式下，所所表现出出来的一一些心理理、行为为现象。主主要有以以下一些些特点：（1）人与与人之间间缺乏沟沟通，各各自表现现为心灵灵闭锁；（2）员工工在工作作上缺乏乏积极性性、主动动性和创创造性；（3）员工工为了取取

59、悦于“家家长”，随随意破坏坏企业管管理程序序，中层层管理人人员会失失去存在在的意义义，放弃弃责任；（4）企业业会形成成一些不不必要的的“小集集团”，破破坏正常常的信息息沟通程程序；（5）员工工工作绩绩效平平平，却为为了保住住某一位位置，表表现出破破坏团结结的行为为；（6）企业业发展缺缺乏战略略考虑，人人人都在在“为今今天”而而活着。2开放式式的悦纳纳表现开放式的悦悦纳表现现，是所所有企业业员工在在“以人人为中心心、理性性化团队队管理”这这样一种种人力资资源管理理模式的的影响下下，所表表现出来来的一些些心理、行行为现象象。主要要有以下下特点：（1）企业业员工之之间是平平等的同同志式的的关系，彼彼

60、此悦纳纳对方；（2）所有有员工在在工作上上积极主主动，充充分发挥挥各自的的创造性性；（3）所有有员工能能以健康康的心态态对待周周围所发发生的一一切；（4）企业业员工以以主人的的身份，按按照有效效的管理理程序、信信息沟通通程序，自自觉参与与科学决决策的制制定；（5）企业业员工都都明确自自己的职职责，并并在各自自的岗位位上卓有有成效；（6）每个个员工都都明确企企业发展展目标，并并团结协协作，努努力实现现企业目目标；（7）员工工为在这这样的企企业工作作感到自自豪。四、不同人人力资源源管理模模式与企企业的发发展前途途企业是要人人来做的的，难怪怪有人说说：“办办企业就就是办人人”。人人在不同同的人力力资