国有企业人力资源管理

1、目录一、前言错误！不决义书签。二、人力资源管理的归纳2（一）“人力资源”看法2（二）企业人力资源管理的必要性和重要性31企业人力资源管理必要性32企业人力资源管理重要性3三、中石化企业人力资源现状及面对的问题3（一）中石化企业人力资源现状4（二）中石化企业人力资源面对的问题41冗员过多与结构性矛盾并存42人力资源整体素质有待提升43多头管理,资源切割,限制人力资源的一致开发利用44薪水分派“大锅饭”,职工激励不到位45人力资源结构不合理,难以有效进行调整56职工内部流动不畅,人才难尽其用57不善于创办企业文化5四、新形势下国有企业人力资源管理产生问题的原因6（一）人力资源管理的系统系统不够健全

2、6（二）职工培训的方式不够完满6（三）职工福利保障不够到位7五、新形势下国有企业中石化企业人力资源管理的对策7（一）从思想上高度重视71推行人力资源管理的改革与创新,管理者转变看法,走出传统的误区72必定打破老例去发现、选择和培养优秀人才73以动向的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用84改变把任用人才作为最高领导层个人行为的传统8（二）成立健崭新的绩效核查系统和激励系统8（三）经过企业文化建设带动企业人力资源优势的发挥9（四）要不断优化中石化企业人力资源管理模式9六、结论10参照文件101新形势下国有企业人力资源管理对策初探以中石化企业为例【大纲】随着经济社会的发展，在知识经济的大背景下，我

3、国市场经济的竞争日益强烈，国有企业中石化必定在尽可能短的时间里，加快自己系统的转变，其人力资源管理工作原来越重要，并面对着新的问题和发展要求，在新形势下进行人力资源管理，促使国有企业中石化系统的转变和竞争力的提升，显得十分必要。【重点词】新形势中石化人力资源管理对策一、前言随着全球经济一体化进度的加快和知识经济时代的到来,人力资源已逐渐高出物质资源、金融资源而成为企业的核心资源,人力资源管理关于企业发展的重要作用也成为业界共识。中国加入世贸组织后,人才强抢日益强烈,这使得国有企业人力资源管理面对着越来越严重的挑战。中国石油化工企业(简称中石化企业)作为我国最大的企业,拥有全国最多的职工,在重组

4、改制、挂牌上市和加入WTO的新形势下,人力资源管理的挑战十分严重。中石化企业企业是我国第一大企业,拥有最大数量的企业职工,在强烈的竞争环境下,如何开发和管理人力资源,成为企业企业一个特别紧迫的课题。文章从企业企业的实质出发,结合人力资源管理发展的趋势,提出了人力资源管理的几点思虑。二、人力资源管理的归纳（一）“人力资源”看法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与必然物力相结合的人力进行合理的培训、组织和分派，令人力、物力经常保持最正确比率，同时对人的思想、心理和行为进行适合的引诱、控制和协调，充发散挥人的主观能动性，令人尽其才，事得其人，人事适合，以实现组织目标。人力资源管理可分为宏观

5、管理和微观管理。（二）企业人力资源管理的必要性和重要性21企业人力资源管理必要性第一，人力资源管理是企业对人员管理的必然选择。人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使职工能积极主动创办性地展动工作。再次，人力资源管理是企业发展的需要。人是企业生计和发展的最根本要素。这是由于企业管理目标是由企业管理者制定、推行和控制的，但在工作过程中，管理者是经过职工的努力来实现工作目标的，这就要求职工必定具备优秀的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者妄图。只有适合的采用职工，才能圆满地实现企业预定的目标。最后，人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。人是

6、企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。当先人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心要素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的要素。2企业人力资源管理重要性人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业可否健康发展，在很大程度上取决于职工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法预计的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依赖人才华力要素的创新与改革，依赖科技进步，进行

7、有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济跳跃。企业必定创办一个适合吸引人才、培养人才的优秀环境，成立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发系统，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。三、中石化企业人力资源现状及面对的问题（一）中石化企业人力资源现状中国石化拥有一大批拥有较高素质的技术人才和管理人才,2002年,中石化拥有17名“两院”院士,近4000名博士、硕士,2.46万名高级专业技术人才和近26万名各种专业技术人员。但是比较外国大企业的先进水平,比较市场经济的客观要求,在人力资源方面还

8、存在一系列突出问题。企业的人才管理系统比较僵3化，按计划配置人员、干部平生制、论资排辈还不相同程度地存在，使年轻的优秀人才难以锋芒毕露，而且有相当一部分年轻人认为自己在单位没有发展前途，无法实现自己的人生价值。社会价值观也发生了很大的变化，现在人们经常将一辈子窝在一个单位里的人视为“没有能耐”，而是讲究“树挪死，人挪活”。（二）中石化企业人力资源面对的问题1冗员过多与结构性矛盾并存。一方面,由于计划经济系统影响,致使冗员很多,劳动生产率较低。目前,尽管经过重组改制及协议解决劳动合相同工作,中国石化企业职工人数仍高达94万,其中股份企业职工人数44万,后者和国际大石油企业对照,职工总数依旧弘大,

9、人均产量及利润有较大差距。另一方面,由于条块切割、产业结构趋相同系统性弊端,造成熟悉市场经济的高级管理人才和复合型人才短缺,特别是缺乏熟悉经营战略、市场展望、金融、财会、经贸、证券、法律等方面的复合型人才。2人力资源整体素质有待提升。作为我国的民族产业,多年来,几代人为石油工业努力奋战,直到现在,石油行业老少职工共存,一家三代同行献力还很常见。他们是石油工业的脊梁,也是石油人的骄傲。但在向市场经济转轨中,这种场面也存在着弊端:老职工的知识需要调整更新,新职工的生产经营实践本领需要积累,整个石油系统的人力资源素质有待于进一步提升。3多头管理,资源切割,限制人力资源的一致开发利用。由于历史原因,目

10、前中石化企业的所实用工,分别隶属于企业党的组织部门和行政劳资部门及劳动就业部门(大部分为劳动服务企业)管理,从而造成人力资源的切割,缺乏对人力资源的整体规划。4薪水分派“大锅饭”,职工激励不到位。搬掉“铁交椅”,打破“大锅饭”,诚然喊了多年,但国企的薪水奖金分派始终未能从平均分派的“大锅”里跳出来。中石化企业目前推行岗位技术薪水制,除处级以上人员推行风险抵押金与其他人员拉开了一些差距,其他人员薪水收入相差无几。在核查不到位的情况下,宽泛存在“干多干少一个样”的现象。受此影响,近几年宽泛存在人才流失严重,引进人才也很困难。5人力资源结构不合理,难以有效进行调整。4以中石化企业唯一的全资子企业、中

11、国第二大油田成功油田为例,进行说明。目前,成功油田所实用工中一线为5.4万人,仅占用工总量的24%;二线用工4.8万人,占用工总量的22%;而非直接生产人员多达6.2万人,占用工总量的比率达28%;特别是正式职工中,内部退养等不在岗者多达2.9万人,占正式职工的比率达16%;还有3万多人从事多种经营,占用工总量的13%。其他油田也存在这种“一线紧、二线臃、三线松和线外多”的现象。这种队伍结构严重限制中石化企业的生产经营发展,又难以有效进行调整。(注:数据源于成功油田统计资料2002年)6职工内部流动不畅,人才难尽其用。这是国企与其他企业对照,在用工方面存在的突出问题。职工就业参加工作一般仍采用

12、组织安排的做法,而且以大批量集中投入为主,难以考虑职工的个人所长及爱好。特别是在上岗此后,基本是一“上”定平生,存在好多学非所用的现象。中石化企业每年内部流动率仅有2%左右。即使有的职工经过培训,或还有所长,也难以如愿以偿。劳动力基本没有自由支配其劳动的权益,严重限制了职工潜能的发挥。7不善于创办企业文化。企业文化是企业经营理念与管理思想长远作用所形成的一种结果,一种高度提炼的精华,它无时无刻不在地影响着每一位职工。能够说,企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的,一个拥有强势文化的企业才能获取长远的发展。目前,中石化人事管理部门很少创办和推进企业文化的形成与发展工作。这项工作基本上是由企业的工

13、、青、妇、群、团来推行,与人事部门未形成合力。由于未把企业文化纳入人力资源管理,致使企业文化在一个企业中所拥有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、交融力功能、拘束力功能未能很好地挖掘出来,未被作为经济发展自己的一种科学规律加以总结和应用。上述问题的存在,给中国石化的人力资源优化调整战略带来两个困难。其一是人工成本不堪重任。石化企业的人工成本(包括薪水、各种保险和福利)已占总成本的近9%,远高于外国同类企业5%左右的比率;重组改制后的股份企业这个比例诚然降到5%,但随着职工收入的增加,这个比率还有提升的可能。减员已势在必行。若是不减员,中国石化这艘“国企航母”超载航行,难免险象丛生。其二是5现行收

14、入分派制度激励不足、缺乏拘束,人才流失问题令人担忧。由于还没有完好成立起市场化的选人用人系统,目前还不能够以优厚的待遇吸引和留住人才。好多名牌大学毕业生选择到外资企业、三资企业和民营企业,也许即使到中国石化这样有名的企业工作一段时间后也多有流失。四、新形势下国有企业人力资源管理产生问题的原因（一）人力资源管理的系统系统不够健全在过去传统的计划经济系统中，国有企业的负责人由上级主管部门指派人选，缺乏真切的市场经济环境，因此，也缺乏真切懂得企业经营的企业家，致使了部分国有企业的领导者不能够够完好胜任市场经济的要求，一方面不过关注职工招聘与考勤等老例方面，而忽视了与顾客的互动与沟通，忽视了市场的需求

15、，丧失了对市场的洞察力，人力资源管理部门的作用没有真切获取发挥，另一方面用人制度僵化，依旧采用迂腐的劳动人事管理系统与系统，凡遵守企业纪律者一律稳端“铁饭碗”，使得企业内部缺乏竞争系统、激励系统和人才选拔系统，职工的积极性没有获取充发散挥，造成了人才闲置和用人不当等现象，企业的人力资源潜藏优势没有获取真切的发挥。（二）职工培训的方式不够完满鉴于过去计划经济系统在看法上的影响，一部分人，包括部分国有企业的领导者对国有企业岗位“铁饭碗”的定位根深蒂固，忽视了职工的中期培训和后期培训，一方面表现为还没有成立培训的系统，另一方面，出现培训工作“走过场”的现象。国有企业对职工培训的忽视，直接致使了职工知

16、识储备有限，工作能力得不到最大程度的锻炼，再者，致使职工没有培训学习的意识，学习的积极主动性不强，特别是职工的创新能力得不到开发，整体素质不能够够适应市场经济发展的需要和知识经济时代的发展需求。（三）职工福利保障不够到位改革开放以来，市场经济的发展，促使了多种全部制经济发展速度很快，岗位的可选择性增加，人们择业的自主性加强，与此同时，在私营企业、外资企业中间，职工的薪酬待遇等不断提升，国有企业职工的薪酬待遇反而相较之下较为缓慢，因此国有企业职工跳槽现象很多。近来几年来，为了保障国有企业的人才牢固，6国家出台了一系列的职工福利保障制度，但人才流失等现象在国有企业中间依旧存在。五、新形势下国有企业

17、中石化企业人力资源管理的对策提升企业的竞争力,真切做到企业的龙头老大,中石化企业必定在人力资源管理上有所改进、有所创新。诚然,针对问题一一解决,是展动工作的要求。但对人才资源的管理和开发,需要站在更高的角度,适应人力资源管理的趋势,才能与时俱进,保证企业企业的核心竞争力。（一）从思想上高度重视中石化领导人要重视对人力资源的开发和运用，争取最大限度地挖掘人力资源的潜力和优势，要认识到市场经济的需求和多种全部制经济共同发展所存在的强烈竞争，在竞争的压力下，认识到人力资源管理对自己发展的重要性。成立以人为本的人力资源开发理念，亲近与职工的联系，将企业的发展前途与职工的发展需求与发展前途结合起来，对职

18、工既是管理，又是服务，给每个职工充分的发展空间，也就是给企业人力资源充发散挥优势的空间。1推行人力资源管理的改革与创新,管理者转变看法,走出传统的误区。人力资源管理部门要从传统的主若是从事人事行政管理和事务工作中走出来,把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的地址,作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平,将人力资源部门建设为既是人事行政管理的做事机构,又是领导班子推行人才战略的顾问部。2必定打破老例去发现、选择和培养优秀人才。第一,要看到人才的层次性,不能够将人才不过理解为高层管理人才和技术尖子,有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻拦了事业的发展。但是也要看到,优秀的创新式

19、人才,在任何时候都是人才竞争强抢的焦点。因此,必定对人才有全面的理解。其次,议论人才,不能够不过依照学历、学位。必定依照实践,依其可否胜任其岗位,可否有创新来判断,但对人才也不能够求全责备。再次,吸纳人才,不能够只依赖从外面引进,还要注意从内部发现和培养。总之,对人才的理解要走出片面性的误区。3以动向的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”,对人才理解是第一位的。在市场经济条件下,人才的7流动是客观法规。影响人才流动的各项要素,依照专家的研究,物质待遇的比值为14.4%,居第四位;晋升机遇公正居第一位,比值是21.2%;领导重视为第二位,比值是20.5%;居第三位的是人际关

20、系友善,比值为18.8%;工作对身体健康的影响居第五位,比值是11.7%;专业对口为第六位,比值是8.4%,其他6.0%居第七位。这个检查数字虽不是绝对的,只供参照,但从中能够看出,吸引人才,不能够简单靠一两项措施,而应作为一项系统工程,在整个企业(组织)造成敬爱知识、敬爱人才的环境、氛围。不不过领导者和人力资源部门成为伯乐,全体职工都要关心人才的发现与培养,争当伯乐。也就是说,敬爱人才、关心人才成长,要成为企业文化的核心。4改变把任用人才作为最高领导层个人行为的传统。要成立和不断完满组织制度,把发现、开发、聘用、核查人才制度化,包括灵便的人才聘用制度;科学、公正、可操作的核查议论制度;有效的

21、激励系统;公正、公正的晋升制度等等,从制度上保证人才锋芒毕露。（二）成立健崭新的绩效核查系统和激励系统目前中石化企业基本上绩效核查系统属于一种非参加性的议论制度,职工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确,工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对手下进行议论与核查,偏差较大,也无法激发职工的积极性。新式的绩效核查则主要采用目标管理的方式,为每个职工确定明确的工作目标,增加上下级间的沟通,从而实现职工的自我控制。海尔的“赛马”系统就属于这种核查系统,经过给每个职工确定明确的目标和不断地核查,使职工在企业内部合理流动,能者上、庸者下,实现了公正竞争。同时成立新激励系统。传统国企的激励方式单一、片面

22、,主要经过夸耀、奖励等手段针对个体进行。新式的激励系统则更加完满、全面,主若是针对集体进行的、重申经过激励形成一种积极向上的团队精神。成立激励系统：（1）目标激励。经过给各级职工拟定各个时期的工作目标,从而组成企业的整体目标,再以企业发展的宏图激励每一位职工,使职工产生强烈的成就感。（2）管理激励。让企业职工经过民主管理,参加企业重要决策,从而激发职工的责任感。（3）人际关系激励。经过成立协调的人际关系、加强职工的归属感。（4）竞争激励。合理运用内、外面的竞争,能够使职工时刻保持危机感,从而激发其潜力。8（三）经过企业文化建设带动企业人力资源优势的发挥企业文化表现了企业内部一致、明确的思想意识

23、和精神信奉，是一个企业所有职工的价值观的集中表现。中石化的企业文化必定同我国传统的文化结合起来，在这个基础上，要结合国有企业自己实质，依照新形势的要求，经过宣传教育等各种形式，利用手机短信、互联网等现代化手段，创办优秀的人际关系和文化氛围，培养职工的主人翁意识，敬爱职工的自想法识，培养职工的创新精神，打造全体职工的团队精神，创办积极进步、集思广益、勇于创新的优秀氛围，将企业文化和企业目标融入其中，发挥企业的团队凝聚力和向心力，这是在新形势下国有企业挖掘人力资源优势的精神力量。（四）要不断优化中石化企业人力资源管理模式在成立了相关的人力资源管理部门、装备了相关人员的情况下，在具备了人员保障的基础

24、上，优化人力资源管理模式，促使中石化人力资源管理模式系统化、规范化。第一在看法上，要更新管理的看法，以人为本，创办优秀的环境，敬爱职工的发展需求，使公正感深入职工内心，让每个职工发挥所长，开发职工创办活力，杜绝人力资源管理“重管理，轻开发”的现象；其次在流程上，要结合企业的实质情况和发展需要，拟定人力资源发展规划及相关标准，依照规划和标准逐渐落实，积极研究，做到有计划、有落实、有标准、有总结，为企业人力资源管理工作有反思、有进步、有发展成立框架、确定基础；最后，要加强对人力资源投资的有效调控，包括职工培训核查、教育投资和人才流动等，都应该注意节约，减少成本开支，同时增加对人力资源管理激励系统的投入，减少投资的