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1、Word 如何制定销售人员的薪酬 企业业务正在成长，你意识到不能凭一己之力完成全部的事情，由于你要专注推动企业增长，所以你正准备雇佣你的第一个销售人员。一旦你发觉合适的人选，你将马上面对这样一个问题：将如何制定其薪酬结构？ 销售人员的薪酬结构是一个很麻烦又很重要的问题，有许多模式可供选择。你可以支付100%比例的工资，100%的佣金，或者佣金加上津贴，又或者其他的组合方式，每种方法都有其利弊。一条阅历法则：佣金可以激励销售人员更加努力，而固定薪资则有助于提高员工忠诚度。在你找到合适的薪酬结构模式以前，你应当权衡几个因素：其中包括你盼望雇用何种类型的销售人员，你公司所销售产品的种类，你的目标客户

2、以及销售周期的长度。有很多不同类型的销售人员，他们各自胜任不同的销售环境。总之，这一切取决于你要销售的产品和你预备将它们卖给谁。当薪酬绝大部分是佣金的时候，销售人员往往更能感觉到“自己”的价值。结果是，他们可能更简单离开你的公司，同时带走你的客户。相比之下，一个主要拿薪资的销售人员的危急性就不会有这么大。假如你给销售人员的薪酬主要是佣金，那么肯定要在雇佣合约中制定一条强硬的非竞争条款（non-compete clause）。提前预支及其缺点很多小企业一开头都会依据将来的佣金给新加入的销售人员提前预支。理论上来说，这种运作就像海边的平安防护网，虽然潮水冲击着他们，但是他们渐渐地才看到自己的脚全部

3、被打湿。不过，其缺点是，假如你的销售人员从来没有预备加快速度乐观进取，他将花费掉大量预支费用而没有什么效果。那么他将如何回报公司呢？假如销售状况不断下滑，销售人员可能会辞职或者被你辞退。无论哪种状况，你的公司都将面临赤字。你不仅会失去大量的预支费用以及雇员，也白白损失了投入培训的时间。考虑你的销售周期老板往往喜爱以佣金为主的薪酬结构，由于它完全依据销售业绩来打算员工的收入。但是也要意识到，假如你的销售周期越长，以佣金为主的薪酬结构对员工的吸引力就越小。较长的销售周期可能会让销售人员无法获得持续的收入，这样即使是最优秀的销售人员也不会留在公司。用销售额这个标准可能是最简单衡量销售业绩的，但是对于延长的销售周期它就失去效用了。许多时候，用乐观性来衡量新加入的销售人员的业绩更有意义，比如他们打了多少电话，他们提出了多少建议、又是如何跟进的。取得平衡对于大多数的雇主而言，基本薪酬再加上佣金是最好的解决方案。薪水和佣金怎样才能达到一个抱负的平衡呢？讨论表明，50/50或60/40的比例会得到最好的效果。当然，任何公式和比例，

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