赖瑞南-医院文化建设(讲义)课件

1、医院管理创新与文化建设浙江大学妇产科医院 赖瑞南2013-8-20（浙大文管） 1什么是医院文化？医院职工的共同价值观？医院精神文明建设新载体医院物质财富和精神财富的总和医院形象与品牌建设 2医院文化建设的目的提升医院的形象提高医院的绩效与竞争力保证医院可持续发展3组织文化的定义与内涵 定义：一个组织职工群体相对持久和稳定的共同价值观。即在该组织内部普遍存在并视为当然的做人做事的方式和风格。 内涵：是一个组织的价值观特点，通俗地讲就是该组织有别于其他组织的风格和个性，相当于一个人的性格。 4中国医院文化理论 定义:广义上的“医院在长期的医疗、科研、教学等活动中，与环境相互作用创造的物质财富和精

2、神财富的总和”和狭义上的“医院意识形态以及与其相适应的文化制度和组织机构”。 内涵:是一种具有中国医院自身特色的行业文化，它包括物质、行为、制度和精神四个层次。来源：是在漫长的社会历史实践过程中由人类创造的物质财富和精神财富的总和。5组织文化的来源谁创造了医院文化组织创始人的经营理念有远景规划的强势领导人变革期偶然创建：如划归大学管理民族、地域、行业文化的影响7组织文化的几种形态主文化和亚文化 强文化和弱文化 健康和亚健康文化 适应性文化 8亚健康（低业绩）文化专注内部事务、重视短期目标表面文章、形式主义 士气问题、缺乏决心与承诺工作压力阻碍人们想像力与活力文化支离破碎，作风不一对权力的追逐与

3、控管，情绪的爆发最终影响医院长远发展 10医院文化如何影响医院的绩效根深蒂固的文化会对管理者的决策带有倾向性：影响计划、组织、领导、控制全过程：管理人员及员工特别注意价值体系强调之事有价值观为准绳，各级主管所做的决策也较高明，员工会努力有方向还会使一些与它不相符的正确决策执行不了而失败。 11医院文化与医院绩效的关系弱文化影响不大 强文化与医院当前战略匹配强文化与医院当前战略不匹配。12医院文化再造周期医院文化相对稳定，但不是静止的 文化再造的周期长期的任务代课老师抓班风，中国与新加坡；浙二难学邵逸夫；华山推行JCI难于邵逸夫 14 员工是怎样学习组织文化的南华寺的启发 故事仪式物质象征传教士

4、15医院文化与内涵建设的任务分工医院领导班子:提出和践行核心理念职能主管:按核心理念建立工作机制科主任/护士长:医院理念的忠实追随者和科室理念提出和践行者17三、系统提炼医院价值观体系我们要做什么使 命对利益相关者的承诺我们的愿景我们的使命核心价值观建设具有鲜明专科特色的研究型医院 核心价值观愿 景我们的目标是什么我们的信条厚仁载道、济世寿人，弘扬源于1869年的仁道实践 我们要做什么使 命对利益相关者的承诺我们的愿景我们的使命核心价值观我们的信条对利益相关者的承诺核心价值观愿 景我们的目标是什么厚仁载道、济世寿人，弘扬源于1869年的仁道实践 18医院文化的设计统一管理层的价值观：院长首先要

5、有虔诚的信仰系统提炼：医院的使命、愿景和价值观 列出自己医院最重视的准则；或用一段话介绍自己医院，选出其中最重要；以具体、生动的语言向员工说明医院的价值观。校长是大学精神的代言人 清华大学：“自强不息，厚德载物”、南开大学：“允公允能，日新月异”、复旦大学：“博学而笃志，切问而近思”、南京大学：“诚朴雄伟，励学敦行”。浙江大学：“求是”19鲜明的经管理念需要概念能力概念能力：指综观全局，理解事物的相互关联并找出关键影响因素的能力。对远景的描绘能力：能发现环境中的机会与威胁和医院的优势与劣势，并能恰当地表述。在复杂的环境中，抓住主要矛盾和问题的实质，复杂问题简单化的能力。认清为什么要做某事，权衡

6、不同方案的优劣和内在风险的能力。例：科学发展观学习实践活动督导理念领先才能抓住机遇：微创手术、器官移植、无痛手术 20管理者概念能力的来源需要经验与阅历：知识面：政治、法律、经济学、心理学、社会学、专业基础知识管理培训、经典学习与有思想的人交流与深思熟虑：人格培养：21创建一种高绩效医院文化抓住管理的本质:就是要用适当的方法提高组织各种资源的效率，即提高投入产出比例充分利用市场机制：罗尔斯 正义论 切蛋糕者最后一个选蛋糕按市场选择医疗项目按绩效分配资源按市场机制分配收入高绩效医院不能容忍低绩效员工22职能科室的绩效内容工作态度（执行力）：工作主动、干事利落，听从指挥、不找借口、不斤斤计较，服务

7、意识工作能力（专业化、优秀的职业管理人）：计划性、组织指挥能力，工作质量和创造性工作数量：有效工作时间与工作效率个人品德（协作精神）：公正、廉洁，善于沟通，以身作则，制度表率24财务控制问题门诊妇科检查费漏费问题：利用信息系统控制医保罚扣处理：严格控制药品和单项违规药品节余提成方法：如何合理不违规绩效诊断（内部审计）：工作量、成本、均次费用等科室对比分析能源管理:大医院要过小日子社会资源的经济价值：思考：我们科室有哪些增收节支的潜力25科主任与科室文化成也萧何，败也萧何有战略眼光的科主任学术引领能力与人格魅力27 Mayo Clinic 百年品牌传承患者至上的价值观瑰宝倡导团队医学实施目的地医

8、疗领导层的合作为价值观和才能而招聘精心安排质量线索品牌的创立、拓展和维护投资未来发挥人的潜力28医院薪酬分配价值观个人收入的主要依据：按劳分配按科室节余分配奖金就是给垄断企业发高额奖金 相同水平，同样辛苦的人拿同样的钱同工同酬：各类人群的薪酬定位：效率优先、机会平等鼓励新技术、控制工作量：控制与绩效无关的人均福利：改革力度与节奏把握：29如何化理想为行动以愿景整合医院目标多元复合沟通，清楚地把价值观解释给员工听，并在行动中把文化改变当成最重要的事管理者本身应树立典范，并注意员工在日常行为是否符合医院文化，随时指正构建与文化相适应的工作环境与气氛按理念建立工作机制统一口径集中宣传火力30医院文化

9、再造具体措施 甄选：了解新职工背景，科学方法面试 培训：系统地灌输价值观念、榜样作用：编辑英雄人物故事制定与价值观匹配的制度限制“反动传教士”的影响。 31新人人格筛选背景调查、寻找同路人面试注重价值观测试美国医学与护理学院新生入学筛选外部招聘与内部招聘32员工培训优秀的医生并不一定是好的教练，管理者自己培训的好处：员工感觉与你并肩作战，增加你自己的魅力。针对共性问题集体辅导：解决偏内伤的观念问题。针对特殊问题个别辅导：解决偏外伤的技能问题：让部属养成主动找答案习惯：鱼骨图分析法“为什么灯管不亮，请找出灯管不亮的原因，我们应该选择哪一条路？能否打破传统的思维方法。说给他听、做给他看、请他做做看、检讨改善，请他再做一次。 做3次，还不行，辞退。33仪式和