薪酬体系设计

1、XX精密薪酬体系设计XX精密人力价值评定项目组1/44目录XX薪酬体系设计战略诉求XX薪酬体系现实状况了解XX薪酬体系设计总体思绪XX薪酬结构设计XX岗位价值评定2/44经过有竞争力薪酬体系激发XX人创造力，并吸引适合XX未来发展人才建立与外部市场相适应薪酬结构及薪酬标准，确立XX薪酬外部竞争优势及外部公平性识别XX业务创造价值链上关键性岗位，薪酬处于业界同岗位中上游水平，形成绝对竞争优势策略层面在薪酬结构设计上，要加强工资浮动部分与员工业绩（绩效）挂钩，并增加其在工资组成中百分比3/44目录XX薪酬体系设计战略诉求XX薪酬体系现实状况了解XX薪酬体系设计总体思绪XX薪酬结构设计XX岗位价值评

2、定4/44XX现薪酬体系基本处于经验管理阶段，缺乏规则制度指导现行无成文薪酬管理制度及流程有一份薪酬等级表，未经同意执行当前XX采取两类分配形式月薪制：月固定工资+绩效工资+3险时薪制：遵照深圳法规，小时工资+3险无其它福利政策备注：XX10月份数据5/44员工层面对薪酬改进诉求比较强烈人力资源管理风险来自哪些方面现有薪资酬劳是否能正确反应你劳动付出当前分配方式是否能长久激励员工从数据来看：员工对现有薪酬满意占主流但从长久发展来看，员工对薪酬有改进诉求6/44未建立企业发展相匹配薪酬管理体系，对应标准、制度、流程均缺失问题点表现形式可能后果缺失薪酬标准，定薪、调薪等缺乏依据缺失对应薪酬管理文件

3、，对应操作流程不明确内部薪酬缺乏与外部市场互动，处于相对封闭状态新招募人员定薪凭经验、凭感觉基本没有薪酬调整，或调整凭经验定薪中，对市场薪酬缺乏系统了解定薪存在不公平，同岗不一样酬，轻易造成内部不稳定人工成本控制缺乏依据，可能造成人工成本高企或者薪酬无吸引力7/44薪酬结构单一，未能依据岗位类别特点形成有效薪酬激励机制问题点表现形式可能后果未区分岗位类别，未对不一样人群薪酬诉求进行区分现行工资结构相对单一，未依据岗位特点，应用激励方式现行薪酬分配形式与岗位匹配无固定指导规则仅区分日薪和月薪，无对应规则明确适用人群工资结构中对于员工工作年限，出勤等情况都没有表达无规则指导，在应用薪酬分配形式时标

4、准不一，同工不一样酬经常出现员工未得到应用激励或超额激励，造成员工队伍不稳定成本与员工不满并存8/44薪酬分配中与员工绩效挂钩不紧密，制度不完善问题点表现形式可能后果绩效应用规则不完善，未完全发挥激励作用绩效管理体系不完善，考评标准不清楚绩效薪酬未能有效宣导，员工未能有效认知绩效薪酬应用规则绩效薪酬定薪规则未得到普遍认知，员工不清楚绩效薪酬发放标准绩效薪酬基数标准不一，设置经验成份过高干多干少一个样，轻易强化员工懒惰心理内部分配不公平，造成员工队伍不稳定规则不清楚，可能带来法律风险9/44无薪酬调整规则，未能从物质角度激发员工工作热情问题点表现形式可能后果基本没有薪酬调整规则无调薪规则员工没有

5、工作改进和前进动力员工缺乏斗志，气氛不好10/44目录XX薪酬体系设计战略诉求XX薪酬体系现实状况了解XX薪酬体系设计总体思绪XX薪酬结构设计XX岗位价值评定11/44此次XX薪酬体系设计需要重点处理问题定规矩：薪酬标准和规则公平性：内部公平、外部公平激励多样化：薪酬结构对业绩贡献：薪酬中绩效部分百分比12/44XX薪酬体系设计总体标准薪酬总额与企业经济效益挂钩标准依据不一样岗位之间差异性，设计不一样薪酬结构薪酬与绩效挂钩加大绩效工资百分比，增强考评力度13/44XX薪酬改进思绪：建立基本规则与标准，并初步应用薪酬激励激发员工斗志，稳定关键员工队伍依据岗位特点，区分岗位类别分析各类他人员对酬劳

6、诉求，选择适当薪酬分配形式业界惯用薪酬分配形式确定各岗位薪酬结构岗位价值评定，对各岗位在企业价值创造中贡献进行排序依据价值评定结果，划分薪酬等级，及薪酬序列依据外部市场情况，微调薪酬等级及薪酬序列标准结合薪酬结构，划分工资标准完善薪酬管理制度薪酬调查14/44思绪示例15/44薪酬设计工作计划16/44目录XX薪酬体系设计战略诉求XX薪酬体系现实状况了解XX薪酬体系设计总体思绪XX薪酬结构设计岗位类别划分薪酬模型选择薪酬结构确定XX岗位价值评定17/44经过分析不一样人群诉求，以应用对应薪酬激励方式，最大程度发挥薪酬激励作用自我超越尊重需要社交需要安全需要生理需要成 长归 属富裕阶段小康阶段温

7、饱阶段马斯洛需求层次理论生 存马斯洛在1943年提出需求层次理论，其后广泛应用于企业管理各个领域：处于底层人群对薪酬诉求：主要是保障基本生存，这部分人薪酬普通要与周围生活成本挂钩处于高层人群对薪酬诉求：不但能够满足其对高品质生活追求，还要求薪酬能与其身份地位匹配18/44依据业界通常做法，以及当前XX人员规模，把现有岗位分为6类 岗位类型高层管理类中层管理类营销类技术类专业类作业类战略战略制订者或参加制订者战略指导下，策略制订者按既定策略执行，给专业意见按既定策略执行，给专业意见按既定策略执行，给专业意见执行岗位职责决议与执行需要独立决议，经常要回答方向性问题也有决议，在方向既定情况下，把事情

8、做对主要是执行，在执行过程中依据实际情况进行一定修订主要是执行，在执行过程中依据实际情况进行一定修订主要是执行，在执行过程中依据实际情况进行一定修订按指令执行沟通协作70%以上时间在沟通，对沟通技巧要求极高。70%以上时间在沟通，主要是沟通协调及精神传达方面对沟通能力要求高，尤其是对外沟通能力。对沟通能力要求不高，要求专业技术方面表示清楚对沟通能力要求不高，要求专业方面表示清楚对沟通能力要求较弱，要求维持周围人际友好知识对创新能力要求高，在专业深度及广度方面都有要求，需具备独立决议知识对知识专业性要求高，且要具备宽泛知识面要求有宽泛知识面，不一定要专业，需极强人际了解能力要求专业精深，知识面不

9、需太广要求专业精深，知识面不需太广只需了解本岗位操作层面知识作业流程要求具备良好判断能力，无相关作业流程参考无相关作业流程参考有基本方法和作业流程，但接触人事各异，需因人而异基本有固定方法及作业程序基本有固定方法及作业程序有标准作业流程，按流程办事19/44岗位类别薪酬诉求中高层管理类在企业中有一定身份和地位，诉求点倾向于：高基本薪酬、高奖励薪酬以及企业主感觉(股票、期权)。营销类喜欢挑战，希望得到他人尊重，诉求点倾向于：高奖励薪酬，对于基本薪酬不在意，但也不能低。技术类、专业类希望稳定，好面子，诉求点倾向于：较高基本薪酬和适量奖励薪酬及福利。作业类渴望稳定安全环境，诉求点倾向于：较高基本薪酬

10、和少许奖励薪酬及福利。自我超越尊重需要社交需要安全需要生理需要成 长归 属富裕阶段小康阶段温饱阶段马斯洛需求层次理论生 存不一样类他人才对薪酬诉求及期望20/44部门高层管理类中层管理类营销类技术类专业类作业类财务部010040采购部010020工程部010310客服中心020000模具部0302015喷涂部0100111品质部010318人事行政部010121设备部010111市场部021050物流部030006注塑部010514注塑/喷涂/装配000003装配部010114总经办210010董事会100000小计3201162053各部门岗位类别XX岗位类别划分21/44现行业界惯用薪酬分

11、配方式基本工资浮开工资加班工资奖金奖品津贴股权期权等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等有薪假期休息日病事假等感兴趣工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值实现等情谊关心舒适工作环境便利条件等薪酬激励经济性酬劳非经济性酬劳直接间接其它工作企业其它此次薪酬设计范围22/44经济性酬劳详细表现工资奖金福利股权激励薪酬体系组成决定原因固定工资浮开工资加班工资年底奖尤其奖励法定福利企业福利股票增值权股票期权股票分红权知识技能职责能力短期绩效长久绩效员工对企业价值企业中期绩效对企业特殊贡献(比如:重大技术创新)年纪工龄对企业价值关键人才战略性能力个人长久绩效企业长久绩效23/44怎样确定各类薪

12、酬在总薪酬中占比基本薪酬绩效薪酬其它薪酬高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点优点缺点适用人群各类薪酬百分比绩效薪酬所占百分比很高，基本薪酬等所占百分比很低激励性很强，与员工业绩亲密联络收入波动很大，缺乏安全感及保障营销类固定薪酬占25%；奖励性薪酬占60%；福利占15%。绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理百分比对员工有激励性也有安全感须设计科学合理薪酬系统中、高层管理类技术类专业类固定性薪酬占50%，奖励工资占35%，福利占15%。基本薪酬所占百分比很高，绩效薪酬等所占百分比很低员工收入波动很小，员工安全感很强缺乏激励功效，轻易造组员工懒惰作业类固定薪酬占70%；奖励性薪酬占15%；

13、福利占15%。24/44常见薪酬表现形式2、浮开工资月度绩效奖金年底奖销售分成项目分成股票分红全勤奖3、福利各类荣誉奖保险（法定、企业）节假日体检工龄工资薪酬分类基本工资岗位工资技能/职称工资补助加班工资年薪月薪时薪/日薪1、固定工资基本工资：参考最低工资标准要求所确定工资项目，其目标在于保障员工基本生活。岗位工资：依据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动量大小和劳动条件好坏而确定。技能/职称工资：依据员工本身学历、职称和工作经验情况确定。加班工资：对超出正常工作时间之外所付出劳动酬劳。月度绩效工资：依据员工岗位职责和月度实际完成工作任务情况而取得考评激励工资。年底奖：指每年度末给予

14、员工奖励，是对一年来工作业绩必定。销售分成：给予销售人员奖励性薪资。项目分成：依据工作需要，将一些可由数人在短期内完成、日常工作以外重大或主要业务作为项目开发而设定。全勤奖：为了勉励和刺激员工出勤主动性而设置一个薪水制度。各类荣誉奖：为企业生产经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动而给予奖励。补助：视岗位性质或需要为员工设置津贴贴，如住房交通通讯补助、餐补等。工龄工资：是依据职员参加工作年限，按照一定标准支付给员工工资。薪酬定义25/44某设备制造企业薪酬分配形式岗位类别薪酬大类固定部分浮动部分其它薪酬（福利）年薪月薪日薪/时薪基本工资岗位工资 技能工资 职务津贴 岗位津贴租房补助交通补助绩效工资

15、 全勤奖年底奖项目奖销售分成计件奖工龄津贴 法定福利企业福利高管中层管理营销类技术类专业类作业类优势薪酬组成比较细，考虑原因周全考虑了不一样人群差异需求，在结构上进行强化刺激考虑了岗位差异劣势薪酬结构过于复杂，在操作中十分不便利，经常造组员工误解未进行岗位价值评定，在操作中主观原因较多26/44另一制造企业薪酬分配形式简单易操作，易管理27/44参考业界实践，依据XX当前实际运行情况，设计XX薪酬结构岗位类别薪酬大类固定部分浮动部分其它薪酬（福利）年薪月薪日薪/时薪基本工资加班工资 职务津贴 岗位津贴其它补助绩效工资 全勤奖年底绩效奖项目奖销售分成工龄津贴 法定福利高管中层管理营销类技术类专业

16、类作业类中高管采取年薪制，提升社会认同度增加加班工资，符合当前XX实际业务情况增加职务津贴，表达管理人员与普通员工差异增加岗位津贴，表达特殊工种差异，包含保密岗位增加年底绩效，中高管层面提议年度发放绩效奖（考虑业绩结果表达周期）此薪酬结构不包含各类荣誉奖项28/44各岗位推荐薪酬百分比29/44目录XX薪酬体系设计战略诉求XX薪酬体系现实状况了解XX薪酬体系设计总体思绪XX薪酬结构设计XX岗位价值评定30/44岗位价值评定介绍岗位价值评定是指经过设计评价模型，包含设计岗位评价指标体系和岗位评价标准，对企业各岗位完成岗位工作所对企业贡献大小进行评定，并对各岗位评定价值统计整理够进行排序，来评价各

17、岗位价值高低。31/44岗位评价基本步骤成立评定小组岗位价值评定方法讲解岗位价值评定数据处理岗位价值评定数据应用岗位价值正式评定企业高管组成评定小组顾问小组对评定小组进行培训顾问小组对评定结果进行统计并依据市场工资水平进行调整岗位价值评定结果与薪酬绩效进行挂钩评定小组公平、公正进行评定？32/44教授组组员选择及组建一个好教授组组员首先他必须能够客观地看问题，客观性是衡量职位评价工作好坏主要指标：对整个企业岗位有一个较为全方面了解在员工中有一定影响力，使最终评价结果更具权威性教授组整体组成应该考虑到各个不一样部门特点，对于工作性质和职能划分显著不一样情况，应该在教授组人员组成上有所反应教授组组

18、成不能全部有由中、高层干部组成，必须适当考虑基层工作人员33/44教授组工作流程教授小组组员培训选出进行岗位评定经典岗位正式打分修订教授组组员即使很了解企业各个岗位，但因为全部教授都没有经过专门人力资源培训，所以需要项目组对教授组进行培训，以熟悉岗位价值评定流程。为防止浪费教授组时间，做最有效劳动，教授组科学、客观选出经典岗位。正式进行打分，注意事项请见下面PPT。在打分结果出来以后，依据分析员分析情况，部分岗位需要重新打分。34/44依据不一样系列、层次岗位特点，选出进行岗位评定经典岗位LL1L2L3L4L5高管层高级经理经理/教授主管/专员领班/组长操作者经典职位选择百分比100%80%6

19、0%40%20%10%职位数量经典职位数量520751502505005164560505025%1000260示意35/44职位职位影响 问题处理 工作环境沟通协调 工作责任 知识技能监督管理 XX七原因分析法以美世IPE评定法为蓝本36/44 XX七原因分析法基本原理（权重分布）序号岗位价值系统要素权重A分值A系统原因子要素权重A分值B一职位影响40%4001-基本影响（收入、成本、质量）60%2402-成长促进40%160二问题处理21%2101-复杂性50%1052-创造性50%105三工作责任10%1001-工作独立性40%402-工作内容广度40%403-知识广度20%20四监督管

20、理9%901-人数30%272-层次类别40%363-下属素质30%27序号岗位价值系统要素权重A分值A系统原因子要素权重A分值B五知识技能9%901-知识40%362-经验60%54六沟通协调6%601-沟通频率30%182-沟通技巧40%243-内外原因30%18七工作环境5%501-步骤条件100%502-工作风险累计100%1000100037/44XX岗位价值评定分数表岗位分数岗位分数客服中心总经理778人事行政部副经理406模具部总监742NPI工程师391工程部经理696客服经理338品质部经理628SQE工程师318物流部经理596出纳304喷涂部经理581物控员282注塑部经

21、理575注塑技术员254装配部经理571打样技术员206市场部总监564多能工184事业二部经理499行政文员134设计工程师444示例38/44XX岗位价值曲线图如图所表示：岗位价值评分增加呈线性分布。39/44XX岗位价值等级表岗位价值等级表等级层级客服中心市场部工程部模具部物流部注塑部喷涂部装配部品质部采购部人事行政部设备部财务部决议层14中级管理层客服中心总经理13模具部总监12工程部经理11品质部经理10市场部总监物流部经理注塑部经理喷涂部经理装配部经理9高级业务层8事业二部经理7中级业务层设计工程师人事行政部副经理6NPI工程师5客服经理SQE工程师出纳4初级业务层物控员注塑技术员3打样技术员2操作层多能工1行政文员40/44XX薪酬测算表（1）部门岗位岗位得分8月份工资市场指导工资由岗位价值得分测算工资人事行政部行政文员1342