商业地产招商绩效管理全解

1、 PAGE PAGE 20 / 20商业地产招商绩效管理度上，促使商业地产运营组织之间的竞争更趋激烈。拉上三五人马“占面。中，找出正确、持久的办法，在激烈的竞争当中保持不败之地。的课题。本文试图在此方面为同行提供点滴思路，以共同促进组织目标的达效管理系统的建立初衷和根本目的。一、招商工作的绩效管理重点招商和进场管理等四大环节。绩效管理围绕上述内容设计及实施。市场调查现时获取信息的参考价值非常有限。如：某商业地产项目，从现有条件上看，运作价值非常有限，然而以发展眼光来看却拥有长远收益。分性，以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。项目定位及规划基于对未来判断的不确定性，商业地产项目存在“定位规划

2、过高于、或过低于项目客观定位规划”的系统风险。假定依据市场调查得出的结论对未来的判断是客观、准确的，则该环节的绩效管理重点，在于所创建的定位规划体系能够有效解决市场调查结论所显现的待解决问题，以及判别其符合同类商业地产项目定位规划的程度。如：某不发达地区一商业地产项目，根据其所在区域的商业发展趋势研判，找出另一发展轨迹相近的发业态组合、品牌引进及管理模式等方面，模仿、复制成熟商业地产项目。时间及成本，次要管控质量。项目推广及招商证出前期市调结论的失真和定位规划的不合理。商目标的达成。进场管理了整个项目的成功。间、成本和质量全方位把握。二、商业地产项目招商绩效考核体系成本要求为考核维度，分别设立

3、目标考核。考核周期包括：项目总周期考核和项目阶段考核。考核指标分为两类：时间、质量、成本总关键绩效指标；阶段时间、质量、成本关键绩效指标。考核对象分为：对招商工作团队的绩效考核，和对招商人员（团队成员）核人为团队负责人。项目计划进场管理四个环节的全部重要工作。制定招商计划的步骤包括： 进行工作任务分解，罗列达成招商目标所需的全部重要工作任务。完成招商工作的主要计划线路，即“关键路径”。 确定“里程碑”及整个招商工作的完成时间。 根据现有资源及能够调度的资源情况，制定完成招商所需的成本费用预算。 明确招商各阶段交付物的质量验收标准。 形成项目计划。6下： 项目分析资料 项目计划绩效考核指标及考核

4、目标导致总目标的不能实现。151010 商户解约等恶性事故，对项目形象产生严重影响。由于招商工作周期较为漫长，仅设定项目总考核指标和目标进行考核指标和目标。阶段考核目标的实现，促成总考核目标的实现。以下是某商业地产项目的考核指标及目标体系的制定案例： 招商绩效考核总表 招商-市调阶段绩效考核表 招商-推广阶段绩效考核表 招商-招商阶段绩效考核表 招商-进场阶段绩效考核表三、招商人员的绩效考核的空间，体现个人成果。认识误区有利于被考核人以正确的心态来面对考核，完成任务，实现目标。 招商“万能”论。是一个再简单不过的道理。 没有目标，或目标不实际。业经理人，几乎是凤毛麟角。 唯资源论。借些什么来完

5、成项目呢？借鉴经验知。 招商应以经营场所实际状况为先，制定的各类工作目标要实实在在、不应脱离实际。 招商工作的展开应有效配合商业地产项目的整体规划，而非“逮到什么做什么”。 团队精神永远第一。团队精神的统一在业务中的体现是：策略一致、底线一致、口径一致、形象一致。 招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。3.招商人员的绩效考核的综合评估。以下是某公司制定的招商人员考核内容：招商专员绩效考核表（招商阶段）对招商人员的绩效考核，应多重视个人意识（能力）、谈判能力（包括：工作思路实现、谈判、交际、应变能力等）四、招商绩效管理过程集；绩效沟通及改进；绩效结果应用等。建立、健全绩效

6、管理制度简明扼要，让阅读者清晰、易懂；配置于被考核人易于获取的地方。完整的绩效管理制度包含的内容如下： 目的及适用范围围。 绩效考核管理机构招商绩效考核工作由公司授权的考核管理机构实施，一般惯例是：由源部负责执行具体任务。 考核对象考核对象分为：对团队的考核和对团队成员的考核。团队考核实际上核对象是项目负责人。 考核周期作由于其项目性特征，其绩效考核的总时间周期为项目开始-结束时期； 阶段时间周期分别为实施招商工作的四个阶段的开始-结束时期。前三个核数据和总周期考核数据，并进行总体绩效评估。 考核指标和目标体系效指标（） 绩效考核数据收集绩效管理部门根据设定的绩效指标和目标，定期收集反映考核对

7、象绩结果应用于：绩效改进；奖惩激励。 绩效申诉对绩效考核结果有异议，申诉的途径和规则。 绩效沟通及改进流，共同制定措施，以改进不足，提升绩效。 绩效结果应用为 起到激励作用，针对绩效考核结果所采取的，对应的相关激励措施。绩效管理所需流程包括： 绩效指标及目标订立、审批流程订立绩效考核指标和目标，报送审批的工作流程。 绩效数据收集流程收集、统计绩效数据，计算绩效分值的工作流程。 绩效申诉流程被考核人对绩效结果进行咨询和申诉的工作流程。 绩效沟通及改进流程管理者及被考核人沟通绩效结果，共同制定措施改进不足的工作流程。 绩效结果应用流程根据绩效结果实施相应奖惩激励的工作流程。某公司绩效申诉流程（示例

8、）绩效管理所需作业表单包括： 岗位考核方式及权重一览表说明各岗位的考核方式和考核权重 绩效考核表说明绩效考核指标及目标 绩效数据输出责任一览表说明绩效考核数据输出的责任 绩效数据收集表用于收集、记录绩效考核输出数据 绩效数据收集表用于收集、记录绩效考核输出数据 绩效考核评分表记录考核分值 工作计划评分表记录月度工作计划的考核分值 能力态度考核表记录被考核人的能力及态度考核评分分值 绩效沟通记录表进行绩效沟通时使用，结果用于绩效改进 绩效改进计划用于绩效改进 绩效申诉表用于绩效申诉某公司能力态度考核表（示例）绩效数据收集到客观、及时和准确。效结果应用，都建立在此前提之上。即将终了时收集。某公司绩

9、效考核数据输出责任一览表（示例）绩效沟通及改进根据阶段绩效考核结果，及时鼓励，并及被考核人就需要改进之处进行沟通，寻找解决办法。绩效沟通的周期一般在阶段考核结束，绩效数据输出后，由被考核人上级进行。标；因个人技能不足（沟通、谈判、分析能力缺乏）的帮助是巨大的。某公司招商总监及某招商员就近期绩效表现进行绩效沟通和改进的过程（示例）利用“因果图”分析绩效表现不足的示例绩效考核结果应用应用绩效考核结果的目的是：及时、适度激励被考核人，通过奖惩措这里仅简单介绍项目奖金、绩效奖金和职位等级升降。 项目奖金按分配规则向项目团队成员分配项目奖金。由于项目的成功概论普遍较低，因此项目奖金是纯粹以正激励的方式来牵引团队实现目标的方式。 绩效奖金来说，就是一种惩罚了。 职位等级升降利益的增加和减损，也是一种物质的激励方式。当，才能起到激励作用。