助理人力资源师考试试题汇编

1、PAGE PAGE 1051、人力力资源规规划（权权重13%）1.1组组织设计计是非题1.1:01.0011 （）组组织结构构设计的的目的就就是要使使各部门门的作用用总和大大于公司司整体的的作用。1.1:01.0022 （）对对于重复复、简单单、工作作程序和和效果都都可预测测的组织织，可设设计为分分权的组组织结构构 。 1.1:01.0033 （ ）组织织必须适适应技术术工艺特特性，大大批量生生产的企企业宜采采用分权权的组织织结构。1.1:01.0044 （）在在进行组组织设计计时，应应根据职职责和权权力确定定应当设设置的部部门机构构和管理理层次。 1.1：01.0055 （ ）任务务组是为为

2、了解决决某一问问题从同同一部门门中抽调调几名雇雇员共同同组成的的一个团团队。 1.1：01.0066 （ ）组织织设计的的首要步步骤是对对设计进进行关键键决策。 1.1:01.0077 （）在在工作信信息收集集过程中中，问卷卷调查法法的最大大优点是是花很少少的时间间和精力力获得大大量的信信息。1.1:01.0088 （）档档案资料料分析法法的主要要思想是是为了找找出过去去人事变变动的规规律来推推测未来来。1.1：01.0099 （）企企业文化化的重要要表现形形式是礼礼仪和仪仪式。 1.1：01.0100 （）只只有当组组织试图图推行一一些违背背组织基基本文化化的准则则时，组组织成员员才会切切身

3、感受受到文化化的力量量。 1.1：01.0111 （）马马斯洛的的“需求层层次论”中的最最高层次次是自尊尊。 1.1：01.0122 （）开开展人力力资源管管理诊断断活动是是一种企企业文化化的营造造过程。 单选题1.1:02.0011 在组织织信息分分析中的的SWOOT法中的“S”代表 ( )。 A企业优优势 B企业劣劣势 C机会 D威胁1.1：02.0022 在组织织设计过过程中，（ ）起着关键性的作用。 A. 环境因素B. 管理决策 C. 管理因素 D. 组织效率1.1:02.0033 在组织织信息分分析中的的SWOOT法中的“O”代表 ( )。 A企业优优势 B企业劣劣势 C机会 DD威

4、胁1.1:02.0044 组织信信息分析析的结果果在应用用时，信信息源的的可靠性性是对信信息进行行评级的的重要标标准，除除此之外外还有 ( )。 A资料本本身的可可靠性 B分析人人员的素素质 C组织的的性质 D环境的的可靠性性1.1：02.0055 （ ）是组组织文化化建设的的出发点点和归宿宿。 A. 组织织哲学 B. 组织精精神 C. 组织宗宗旨 D. 组织织最高目目标1.1：02.0066 组织文文化一般般可分为为三个层层次，（ ）是组组织文化化的核心心和主体体。 A. 物质质层B. 观念念层 CC. 外外部环境境层 DD. 领领导层1.1：02.0077 根据诊诊断面可可以把人人力资源源

5、诊断分分为：（ ）。 A. 专家家诊断和和自我诊诊断 B. 企业业管理诊诊断和企企业经营营分析 C. 综合合诊断、专题诊诊断和部部门诊断断 D. 官方机机构诊断断和特殊殊机构诊诊断1.1：02.0088 针对“是否有有定期员员工满意意度调查查”的说法法，是（ ）方面面的诊断断。 企业员工工行为诊诊断B. 企业管管理者行行为诊断断C. 企企业人力力资源管管理现状状分析 D. 企业群群体行为为诊断1.1：02.0099 人力资资源诊断断方法一一般不包包括（ ）。 A. 实地观观察法 BB. 面谈法法 C. 统计分分析法 DD. 关关键事件件法1.1：02.0100 人力资资源诊断断中的指指数法主主

6、要用于于（ ）。 1，1 A. 绩效管管理 B. 气氛调调查 C. 工作分分析 D. 胜任力力分析1.1：02.0111 对组组织绩效效有巨大大影响但但不反映映在资产产负债表表上的价价值、技技能和能能力是（ ）。智力资本本人力资本本核心竞争争力员工资本本多选题1.1：03.0011 组织的的周围环环境包括括：（ ） AA. 人人口总数数 BB. 教教育水平平 CC. 国国际与国国内市场场竞争与与开发 D. 国家家经济政政策1.1：03.0022 与人力力资源计计划有关关的信息息资料包包括：( ) 。 AA. 企企业的经经营战略略和目标标 B. 组织织结构的的检查与与分析 CC. 职职务说明明书

7、 DD. 现现有人力力资源1.1：03.0033 组织文文化的影影响因素素有：（ ）。 民族文化化因素组织传统统因素个人文化化因素制度文化化因素E. 外外来文化化因素1.1：03.0044 人力资资源专题题诊断包包括：（ ） A. 经营者者诊断 B. 组织诊诊断 C. 纵向向诊断 D. 计划划诊断1.1：03.0055 组织诊诊断问卷卷设计中中，应避避免以下下（ ）点。 AA、问题题可以设设计多个个正确答答案，以以保持客客观性B、用威威胁性语语句 CC、问卷卷回收率率较低时时，应尽尽量扩大大发放问问卷的量量 D、不不做问卷卷信度分分析1.1：03.0066 影响响劳动力力自身需需求工资资弹性的

8、的因素包包括_。A.要素素替代的的难易度度B.其它它生产要要素的供供给弹性性C.最终终产品的的需求价价格弹性性D.产品品总成本本中劳动动力成本本所占的的比重E.要素素的构成成1.1：03.0077 关于于功能性性收入分分配的代代表性理理论主要要有_。A.边际际生产率率理论B.人力力资本理理论C.谈判判力量理理论D.卡尔尔多宏观观经济模模型E.双因因素理论论1.1：03.0088 依靠靠利息收收入谋生生而不愿愿工作的的人员属属于_ _。A.就业业者B.失业业者C.社会会总人口口D.非劳劳动力人人口1.2人力资资源规划划知识是非题1.2：01.0011 （）工工作分析析从某种种意义上上来讲也也是一

9、个个工作流流程分析析与岗位位设置分分析的程。1.2：01.0022 （）职职位基本本信息也也称为工工作标识识。 1.2：01.0033 （）在在确定职职务说明明书中的的教育背背景时，应应根据当当前在职职员工的的最低学学历作为为该职务务所要求求的学历历。 1.2：01.0044 （）一一般情况况下，工工作规范范是依据据管理人人员的经经验判断断而写的的。 1.2：01.0055 （）一一般在石石油、化化工、钢钢铁、家家电工厂厂中，人人员配置置常用设设备定员员计算法法。1.2：01.0066 （）在在人力资资源需求求预测中中，自下下而上的的程序较较为普遍遍。 5，51.2：01.0077 （）在在企

10、业人人员供给给与需求求分析时时，上级级估计法法主要适适用于短短期人员员预测。 单选题1.2：02.0011 在工作作分析实实施过程程中进行行信息整整理时，首首先要( )。 A剔除不不符合信信息 B校对 C修改 D分析1.2：02.0022 在进行行工作分分析时应应有针对对性地选选择一种种或多种种方法，这这样才能能取得较较好的效效果。下下列哪个个不是选选择的依依据。（） A、根据据目标进进行选择择； B、根据据具体对对象进行行选择； C、根据据岗位特特点进行行选择； D、根根据实际际条件进进行选择择；1.2：02.0033 在工作作分析方方法的运运用中，工工作日记记法适用用于（ ）。 工作循环环

11、周期较较短，工工作状态态较稳定定的职位位简单且易易模仿的的工作脑力劳动动为主的的工作非常规工工作1.2：02.0044 在做岗岗位信息息收集时时，一般般情况下下，采用用（ ）的成成本最高高。 9，9 A. 问卷卷调查法法 BB. 关关键事件件法 C. 工作实实践法 D. 观察察法1.2：02.0055 在编写写职务说说明书过过程中，（ ）不属于应注意的问题。 9，9避免使用用评价类类型的用用语尽量选用用具体的的动词高层员工工的职务务说明书书的描述述要更详详细尽量指出出工作的的复杂程程度1.2：02.0066 针对工工厂的机机床操作作工人的的岗位分分析，不不需要（ ）的详详细资料料信息。 受教育

12、程程度及智智力状况况； B、对设设备的责责任； C、工工作条件件； DD、职业业安全和和健康及及体力要要求；1.2：02.0077 “形成职职务说明明书”是属于于实施工工作分析析的（ ）步骤骤。 9，9 AA. 准准备阶段段 BB. 实实施阶段段 CC. 结结果形成成阶段 D. 应用反反馈阶段段1.2：02.0088 如果工工作分析析的目的的是为了了确定绩绩效考核核的标准准，那么么其侧重重点应该该为（ ）。9，99 AA. 该该职位的的工作职职责 BB. 衡衡量每一一项工作作任务的的标准 CC. 确确定每一一职位的的相对价价值 DD. 职职位工作作量1.2：02.0099 影响企企业人力力资源

13、需需求的因因素中除除了企业业规模、经营方方向的改改变、外外部因素素外，还还有 ( )的因素素。 5，5A技术设设备 B人员素素质 C组织性性质 D人员结结构1.2：02.0100 以下对对德尔菲菲法不准准确的描描述是：（ ）5，55 AA. 必必须有中中间人 B. 过程应应尽可能能简化 C. 保证证所有专专家能从从同一角角度理解解雇员分分类和其其他定义义 D. 面对面面的专家家会谈1.2：02.0111 在制定定平衡人人力资源源供求政政策措施施过程中中，不可可能是单单一的供供大于求求或供小小于求，要要具体情情况具体体分析。但不需需要考虑虑（ ）这个个方面的的因素。 5，55 A、数量 B、结构

14、 C 、个性 D、质量量1.2：02.0122 马克克思称之之为用“饥饿政政策”进行人人事管理理的阶段段，其人人性假设设的基础础是（ ）5，99人天生是是懒惰的的，必须须采用强强制手段段人是经济济人，是是为了吃吃、喝等等个人利利益而劳劳动人是为了了获得他他人的认认同而劳劳动人不只是是为了金金钱、物物质而劳劳动，人人有社会会责任感感1.2：02.0133 在生生产过程程中实行行劳动分分工的实实质是() 5，99劳动简单单化劳动专业业化劳动连续续化劳动个性性化1.2：02.0144 结构构性工作作分析假假定工人人的功能能可以被被分为以以下（ ）种类类型。5，99人、环境境、数据据人、数据据、实物物

15、数据、机机器和过过程数据、实实物和环环境1.2：02.0155 人力资资源经理理必要将将人力资资源计划划和（ ）相结结合5，99组织的战战略规划划组织的市市场位置置组织的人人力资产产回报竞争环境境1.2：02.0166 人力资资源计划划和战略略规划的的关系应应该是（ ）5，99无关，它它们是独独立的职职能战略规划划应该跟跟随人力力资源计计划相互影响响，相互互依存，彼彼此都有有贡献人力资源源计划依依赖于战战略规划划目标，但但是战略略规划不不应关注注人力资资源计划划目标1.2：02.0177 下列关关于预测测人力资资源需求求的说法法中正确确的是（ ）5，99科学，无无误差很困难，只只能偶尔尔为之应

16、该严格格的采用用量化方方法，使使用复杂杂的解析析模型实现应当当估计出出达到组组织目标标人员的的数量和和类型1.2：02.0188 下面选选项中，属属于不需需要工作作分析确确定的工工作说明明书的内内容是_ _。5，99A.技能能B.学历历C.知识识D.责任任1.2：02.0199 观察法法是工作作岗位信信息分析析的一种种基本方方法，在在观察法法的具体体运用时时不采用用()的方式式。 5，55直接观察察法； 间接观察察法； 阶段观察察法； 工作表演演法； 1.2：02.0200 人力资资源供给给预测，一一般采用用的两类类方法是是()。5，11主观判断断法和定定量分析析法； 马尔柯夫夫转移矩矩阵法和

17、和定量分分析法；定量分析析法和人人员继承承法； 人员替代代法和马马尔柯夫夫转移矩矩阵法；1.2：02.0211 在组织织内，候候选人供供给预测测主要采采用的方方法是()。5，55上司的推推荐； 在位人员员的举荐荐； 人员信息息系统与与调配图图；员工的选选举； 1.2：02.0222 在进行行岗位工工作分析析时，所所需获得得的相关关信息中中并不要要求包括括()的内容容。5，55工作中人人的行为为； 工工作中所所需资源源； CC、 工工作所需需的社会会关系；工作的绩绩效标准准； 1.2：02.0233 在人力力资源供供给预测测中，进进行定量量分析时时常采用用的是()。5，55 主观判判断法； 马尔

18、柯柯夫转移移矩阵法法； 人员继继承法； 人员替代代法；1.2：02.0244 在企业业人力资资源变动动预测中中，马尔尔可夫分分析方法法的基本本思想是是( ) 5，99根据企业业现在人人员结构构状况推推测未来来人事变变动趋势势根据企业业生产情情况推测测未来人人事变动动趋势找出企业业过去人人事变动动规律，以以此来推推测未来来的人事事变动趋趋势根据市场场变化推推测未来来人事变变动趋势势1.2：02.0255 对完完成一项项工作所所需的知知识、技技能和能能力所作作的陈述述是（ ）。5，99工作需求求工作说明明书工作职位位工作目的的1.2：02.0266 下面面（ ）是预预测需求求的量化化方法。5，99

19、多预测技技术德尔菲技技术专家意见见法管理预测测1.2：02.0277 在进进行外部部人力资资源供给给的预测测时，应应侧重于于( )。5，99关键人员员一般人员员临时工一线工人人1.2：02.0288 工作分分析被称称为人力力资源管管理的基基础是因因为（ ）。5，99从中得到到的信息息是前摄摄的它是人力力资源管管理人员员的入门门工作它所汇集集的信息息服务于于多重人人力资源源管理功功能法律需要要1.2：02.0299 下列（ ）描述述了与构构建职位位以提高高组织效效率和员员工满意意度有关关的过程程。5，99工作说明明书工作分析析职位选拔拔职位设计计1.2：02.0300 雇雇主们喜喜欢工作作分享因

20、因为（ ）5，99节省了劳劳动力成成本减少了离离职减少了培培训成本本降低了员员工评估估1.2：02.0311 组织可可以运用用马尔科科夫分析析预测（ ）5，99外部的劳劳动力供供给外部劳动动力需求求内部劳动动力供给给内部劳动动力需求求多选题1.2：03.0011 人力资资源规划划的三个个核心内内容是对对( )。 9，9A人力资资源供给给预测 BB人力资资源需求求预测 C供需平平衡预测测 D人力资资源总体体预测1.2：03.0022 工作特特征的描描述包括括：（ ） 9，9 A. 工作的的时间特特征 B. 工作条条件 C. 工作的的空间环环境特征征 D. 工作的的人际环环境特征征 EE. 工作的

21、的技术性性、创新新性、复复杂性1.2：03.0033 以下对对工作分分析描述述正确的的是：（ ）。 99，9 A. 对实施施者有一一定的专专业素质质要求 B. 不是是一项立立竿见影影的工作作 C. 可由人人力资源源部门单单独完成成 D. 是一项项连续的的工作1.2：03.0044 以下属属于行为为导向工工作分析析方法的的是：( ) 。 9，9 A. 观察法法 BB. 工工作实践践法 C. 关键事事件法 DD. 问问卷法 E. 工作日日记法1.2：03.0055 如果预预测表明明组织在在未来某某一时期期内在某某些岗位位上人员员过剩，则则可以采采取（ ）的方方法。 5，5 A. 永久性性裁员BB.

22、 关关闭一些些不盈利利的车间间C. 进进行提前前退休DD. 减减少工作作时间1.2：03.0066 雇佣临临时工的的好处有有（ ）5，55降低雇佣佣成本提高保持持正常人人员水平平的灵活活性增强了员员工的忠忠实性在工作高高峰时，有有可用资资源1.2：03.0077 有效的的人力资资源计划划要素应应该包括括（ ）5，55作预测分析统计计结构进行供给给分析平衡供给给与需求求1.2：03.0088 趋势分分析包括括以下步步骤（ ）5，55选择业务务因素要求专家家意见计算生产产率画出历史史趋势的的散点图图1.2：03.0099 缺乏人人力资源源计划可可能会带带来以下下的后果果（ ）5，99一直无法法填补

23、空空缺没有必要要的解雇雇工人后后又过度度招聘关键员工工离职，寻寻找更佳佳的职业业机会节省了招招聘时间间1.2：03.0100 通通过完成成工作分分析可以以达到的的目标包包括（ ）。5，99建立与工工作有关关的选拔拔制度要要求确定有关关工作的的价值消除内部部工资水水平和市市场工资资水平的的差距提供员工工绩效评评估的标标准1.2：03.0111 勒勒主张用用科学方方法确定定工作中中的每一一个要素素，减少少动作和和时间上上的浪费费。这种种工作设设计的方方法_。5，99A.从经经济的角角度看，效效率较高高B.把工工作更加加机械化化C.重视视人在工工作中的的地位D.使人人更加厌厌倦工作作，导致致怠工、旷

24、工离离职甚至至罢工等等恶性事事件1.2：03.0122 人人力资源源规划的的目标包包括_。5，99A.改善善组织内内部薪酬酬福利制制度B.建立立更合理理的激励励和约束束机制C.充分分利用现现有人力力资源D.预测测组织中中潜在的的人员过过剩或人人力不足足1.2：03.0133 国国家的就就业方针针是_。5，99A.其前前提是：促进就就业立法法的目标标是实现现充分就就业B.在面向向劳动力力市场的的形势下下确保劳劳动者平平等就业业和选择择职业的的权利CC.支持持就业服服务机构构介绍就就业D.支持持劳动者者自愿组组织起来来就业1.2：03.0144 特殊殊的就业业群体有有_。5，99A.成年年男子B.

25、妇女女C.残疾疾人D.退出出现役的的军人E.青少少年1.3人人力资源源费用预预算1.3：02.0011 在对人人力资源源货币计计量方式式的核算算内容和和方法中中不包括括（ ）。 1，1 AA. 薪薪金折现现法 B. 业绩评评价法 CC. 经经济价值值法 D. 商誉法法1.3：02.0022 从人力力资源构构成价值值来看，（ ）形成了人力资本。 1，1 AA. 取取得价值值 BB. 开开发支出出 CC. 离职成成本 D. 潜在在成本2招聘聘与配置置(20%)2.1招招聘准备备 是非题2.1：01.0011 ()在作人人力资源源需求预预测时，管管理人员员的判断断也是需需要考虑虑的因素素。5，552

26、.1：01.0022 ()员工招招聘的依依据是人人力资源源规划中中的人力力资源净净需求预预测。5，552.1：01.0033()人力资资源部门门在对招招聘计划划进行审审查时，应应注重人人员需求求量、费费用等项项目的严严格复核核。 5，52.1：01.0044 ()岗位工工作分析析的通常常解释是是：确定定工作的的任务，确确定应该该聘用哪哪一类人人来承担担这一工工作。 5，12.1：01.0055 ( )在制订订工作说说明书时时，应包包括岗位位的工作作条件和和工作的的物理环环境。 5，552.1：01.0066()人人力资源源供给预预测常用用的定量量分析法法有工作作负荷法法、趋势势预测法法、多元元

27、回归预预测法等等。 5，52.1：01.0077()访访谈法、问卷法法、观察察法、秩秩序分析析法都是是收集工工作分析析信息的的方法。5，552.1：01.0088()员员工招聘聘活动的的主要内内容是由由招募、选拔、录用、评估等等一系列列活动构构成。 5，552.1：01.0099()要要确定合合适的招招聘渠道道，应对对招聘成成本收益益进行计计算，从从中选择择效率较较高的。1，552.1：01.0100()在在猎取高高级人才才时，企企业首先先需在标标准流程程的基础础上准确确地描述述岗位职职责和任任职资格格。 1，55单选题2.1：02.0001 在做招招聘需求求分析时时，并不不需要对对() 进行

28、分分析。5，55招聘环境境人员使用用效果；内部环境境； 组织人力力资源配配置状况况； 2.1：02.0002 在招聘聘实施中中，()并不作作为选择择招聘渠渠道的主主要步骤骤之一。1，55分析组织织的招聘聘要求； 应应聘人员员的特点点； 应应聘者的的数量； D、 适合的的招聘来来源； 2.1：02.0003 由于内内部招聘聘选择具具有准确确性高、激励性性强等优优点，往往往在企企业中被被经常采采用，而而下面（ ）方法法基本不不被采用用。1，55推荐法；选举法；布告法；档案法；2.1：02.0004组织织希望雇雇佣年纪纪较大员员工的理理由是（ ）5，55他们有更更多的工工作经验验他们的学学习速度度快

29、他们更加加注意安安全他们不需需要医疗疗保险2.1：02.0005如果果两个或或两个以以上的方方法得出出一致的的结论，那那幺选拔拔过程可可以被称称为（ ）5，55具有预测测效度可信多余有内容效效度2.1：02.0006选拔拔的程序序充分的的反映了了特定工工作所需需的知识识和技能能，这种种效度被被称为（ ）5，55标准效度度内容效度度结构效度度同时效度度2.1：02.0007下列列（ ）种测测试得到到了计算算机模拟拟的极大大帮助。5，55个性测试试体力测试试认知能力力测试工作样本本测试2.1：02.0008（ ）种面面试中所所问的问问题具有有最高的的一致性性和标准准性。5，55间接面试试情境面试试

30、结构面试试非结构面面试2.1：02.0009选拔拔决策最最为关注注的应是是（ ）。5，55应聘者的的知识、技能和和能力应聘者的的动机应聘者的的兴趣和和个性特特征“能做”和“去做”多选题2.1：03.0001 诚实、公正的的把职位位中所可可能遇到到的问题题告诉应应聘者的的好处是是（ ）9，55提高工作作满意度度减少主动动离职的的可能对该工作作有实事事求是的的期望提高工作作期望和和工作激激情2.1：03.0002人力力资源部部在雇佣佣决策中中应当考考虑的问问题有（ ）9，55雇佣决策策应当建建立在个个人的最最大潜能能上还是是组织的的需要之之上。应聘者的的家庭情情况对工工作表现现将会有有什幺样样的影

31、响响。应怎样对对待那些些有资质质但是目目前还不不够资格格的应聘聘者。应该考虑虑那些资资历过高高的应聘聘者吗。2.1：03.0003人员员招聘的的原则有有_ _。9，55A.效率率优先兼兼顾公平平B.计划划性原则则C.程序序科学化化原则D.任人人唯贤，择择优录用用的原则则E.效果果优先原原则2.2招招聘实施施是非题2.2：01.0011 ()由于人人员选拔拔是个复复杂的过过程，所所以应关关注最终终结果的的质量，而而不是该该过程中中每一步步工作的的质量。 55，52.2：01.0022 ()在校园园招聘中中，与学学生交流流时应注注意对学学生的职职业指导导，纠正正他们在在职业定定位上的的错误认认识。

32、 5，52.2：01.0033 ()在人员员选拔中中，资格格审查是是对求职职者是否否符合职职位工作作说明书书要求的的一种审审查。1，552.2：01.0044 ()人员初初选工作作只要在在时间和和费用允允许的情情况下，应应坚持面面广的原原则。1，112.2：01.0055 ()在审查查简历的的逻辑性性时，若若发现虚虚假成分分的存在在，应直直接将其其简历筛筛除。1，552.2：01.0066()行行为描述述面试（BD面试）是基于行为的规范性原理发展起来的。9，552.2：01.0077()压压力面试试一般适适用于招招聘销售售人员、公关人人员以及及高级管管理人员员。9，112.2：01.0088(

33、)由由于非结结构型面面试具有有很大的的随意性性，所以以对应聘聘者的理理解能力力与应变变能力有有较高的的要求。 9，552.2：01.0099()个个性测试试通常采采用自陈陈式测试试和投射射测试方方法。 9，52.2：01.0100()职职业能力力倾向性性测试和和职业兴兴趣测试试以及技技能测试试，都属属于智能能测试范范围。 9，92.2：01.0111 ()在面试试时，除除了积极极有效的的倾听外外，还应应注意应应聘者的的非言语语信息。 9，52.2：01.0122 ()为使整整个面试试过程有有综合性性判断，要要避免进进行阶段段性的总总结。 9，52.2：01.0133 ()用压力力面试方方法可以

34、以了解应应聘者承承受压力力、情绪绪调整的的能力，以以及应变变能力和和解决紧紧急问题题的能力力。9，552.2：01.0144 ()技能测测试是对对应聘者者所具备备的职业业技能进进行的综综合测试试。 9，52.2：01.0155()为为防止降降低录用用标准现现象出现现，应留留有备选选人名单单。 11，52.2：01.0166()为为使组织织能正常常运行，录录用标准准和人员员挑选可可视应聘聘的人数数与质量量而作相相应调整整。 1，52.2：01.0177()补补偿式、多重淘淘汰式及及结合式式是员工工录用的的主要决决策方法法。 1，9单选题2.2：02.0001 从狭义义上讲，人人员招聘聘实施的的基

35、本程程序中并并不包括括 ()。5，55A、准备备阶段； B、录用用阶段； CC、招募募阶段； D、选拔拔阶段；2.2：02.0002 应聘申申请表的的筛选方方法与简简历的筛筛选有很很多相同同之处，但但对()不应特特别关注注。1，55 AA、审查查逻辑性性； B、判断断应聘者者的态度度；C、关注注与职业业相关问问题； D、注明明可疑之之处；2.2：02.0003 笔试是是一种最最古老而而又最基基本的人人员选拔拔方法，在在分析如如何提高高笔试的的有效性性问题时时，不应应考虑()之情况况。1，55 AA、命题题是否恰恰当； B、确定定评阅积积分规则则；C、标准准调整预预案； D、阅卷卷与成绩绩复核；

36、2.2：02.0004 由于集集体面试试的效率率比较高高，因此此要求主主考官()。9，55 A、善于于观察，控控制局面面； B、只要要掌握组组织、职职位的基基本情况况即可； C、善于于积极引引导、观观察； D、多提提一些开开放性问问题；2.2：02.0005 用压力力面试这这种方法法可以了了解应聘聘者承受受压力、情绪调调整的能能力及应应变能力力和解决决紧急问问题的能能力。一一般用于于招聘 ()。 9，99 A、技术术人员； B、管理理人员； C、财财务人员员； D、高级级管理人人员； 2.2：02.0006 在面试试中，考考察的具具体要素素是()。9，99 AA、知识识经验验因素、智力因因素、

37、心心理因素素、个性性因素；B、知识识经验验因素、智力因因素、能能力因素素、心理理因素； CC、知识识经验验因素、智力因因素、动动机因素素、个性性因素；D、知识识经验验因素、心理因因素、动动机因素素、能力力因素；2.2：02.0007 在实际际招聘工工作中，会会经常产产生一些些面试错错误，但但究其原原因并非非由于()所造成成。 9，55 A、轻易易判断； B、强调调负面信信息； CC、不熟熟悉工作作情况； D、应聘聘者质量量参差不不齐； 2.2：02.0008 为了能能了解应应聘者如如何去实实现所追追求的目目标，往往往采用用()方法。9，55 AA、非结结构性面面试； B、压力力面试； CC、结

38、构构性面试试； DD、行为为描述面面试；2.2：02.0009 行为描描述面试试是基于于行为的的()原理发发展起来来的。 9，11 A、适应应性； B、连贯贯性； C、习惯惯性； D、激励励性；2.2：02.0110 有效做做出录用用决策应应注意下下列问题题，请判判断选出出下面不不正确的的想法。()1，55系统化的的对胜任任能力进进行评估估和比较较； 录录用标准准设置要要现实和和恰当； 未未满足所所需录用用人数时时，应适适当调整整录用标标准；录用决策策要及时时； 2.2：02.0111一个个希望能能够成为为专业人人员或管管理人员员的大学学毕业生生在选择择雇主时时，最有有可能考考虑的因因素是 （

39、）。9，55起步工资资马上上岗岗组织的环环境地理位置置2.2：02.0112在选选拔过程程中为了了避免歧歧视的重重要步骤骤是（ ）9，55仅靠面试试决定选选拔对每个申申请人员员进行多多次面试试使用有效效的研究究以证实实选拔过过程的工工作相关关性要求所有有的申请请者完成成申请表表格2.2：02.0113下列列外部招招聘源中中哪种人人在组织织中呆的的最久（ ）9，55教育机构构报纸广告告员工推荐荐职位招贴贴2.2：02.0114与那那些帮助助求职者者的机构构不同的的主要帮帮助雇主主寻找填填补职位位的合适适人员的的机构是是（ ）9，55公开雇佣佣机构工会私人雇佣佣机构猎头公司司2.2：02.0115

40、如果果雇佣选选拔的程程序和工工作成功功相关，该该程序有有（ ）9，55效度正确性歧视排他性2.2：02.0116内部部招聘有有可能（ ）9，55增加招聘聘成本减少员工工的工作作动力制约创造造力增加组织织的技术术性2.2：02.0117非技技术职位位通常从从（ ）中招招聘9，55内部劳动动力市场场地方劳动动市场全国劳动动市场私人雇佣佣机构2.2：02.0118具有有“孤僻、行动迟迟缓、善善于观察察细小事事物，情情感发生生较慢但但持续时时间长，体体验深刻刻”特征的的人，其其气质类类型属于于( ) 9，55抑郁质粘液质多血质胆汁质2.2：02.0119一般般说来，在在企业组组织的人人才选拔拔录用程程

41、序中，_是作为应试者的初次竞争。5，55A.面试试B.口试试C.笔试试D.心理理考查22.2：02.0220基于于对人员员为什幺幺留在公公司的原原因而制制定的计计划称为为_ _。5，55A.灵活活性计划划B.人员员保留计计划C.培训训计划D.人力力资源发发展计划划2.2：02.0221内部部招聘的的最大弊弊端在于于_。5，55A.员工工缺乏创创新性B.合格格员工数数量不足足C.对员员工缺乏乏深入的的了解D.近亲亲繁殖的的问题多选题2.2：03.0001企业业实行人人员外部部征聘可可以通过过以下途途径进行行：() 刊登广告告就业服务务机构猎头公司司大中专院院校和各各类职业业技工学学校推荐和自自荐

42、2.2：03.0002提高高外部招招聘效率率的手段段有（ ）培训组织织招聘人人员计算招聘聘资源的的产出率率集中在一一两个招招聘资源源上进行职业业模拟2.2：03.0003使组组织能够够配置合合格的内内部应聘聘者的方方法有（ ）职位招贴贴召回下岗岗员工计算机记记录系统统口头2.3员员工使用用与调配配是非题2.3：01.0011()企企业人力力资源的的岗位科科学配置置,应坚持持以个体体素质与与岗位要要求相适适应以及及群体结结构的合合理化为为原则。 1，12.3：01.0022()群群体结构构合理化化的互补补原则是是指专业业互补、知识互互补、智智能互补补、年龄龄互补、生理心心理素质质互补。 1，52

43、.3：01.0033() 要素有有用原理理和能级级对应原原理以及及动态适适应原理理，在人人力资源源管理中中经常作作为人员员配置的的主要理理论依据据。 1，552.3：01.0044()互互补增值值原理和和弹性冗冗余原理理是人员员配置主主要原理理的组成成部分。1，112.3：01.0055()进进行晋升升决策面面临的主主要问题题是如何何对能力力进行衡衡量。1，112.3：01.0066()进进行晋升升决策须须以能力力为依据据，而不不应以资资历为依依据。1，552.3：01.0077()内内部晋升升是一种种用现有有员工来来补充高高于他原原级别职职位空位位的政策策。1，55单选题2.3：02.000

44、1 在企业业人力资资源管理理中，就就岗位科科学配置置运用的的主要原原理中并并不包括括()。1，55 A、能级级对应原原理； B、动态态适应原原理； CC、效率率效益原原理； DD、要素素有用原原理； 2.3：02.0002内部部晋升有有助于（ ）奖励员工工过去的的表现保证组织织没有歧歧视降低薪酬酬预算减轻人力力资源计计划需要要2.3：02.0003“目标一一致理论论”认为，当当个人目目标与组组织目标标一致时时，人员员就不会会流动。提出这这一理论论的是() 美国心理理学家库库克美国管理理学家杜杜拉克日本学者者中松义义郎美国心理理学家勒勒温2.3：02.0004“无足赤赤，人无无完人”在人员员甄选

45、的的原则上上是()用人所长长原则民主集中中原则因事择人人原则德才兼备备原则2.3：02.0005一般般说来，成成就需要要较高的的人倾向向于选择择_的的风险。A.较大大B.较小小C.适度度D.最小小多选题2.3：03.0001长期期雇佣能能够增强强雇员对对雇主的的忠诚感感的原因因在于_ _。1，55A.雇主主可以对对长期雇雇员承诺诺更高的的收益，从从而鼓励励忠诚感感B.果在在长期雇雇佣关系系中雇员员获得的的待遇是是优厚的的，从而而增强了了对雇主主的信任任感，使使得其能能与雇主主很 好的进进行合作作，实现现利益的的互惠CC.在长长期雇佣佣关系中中，某些些心理过过程能够够促使雇雇员提高高对雇主主的忠

46、诚诚感D.在长期期雇佣关关系中，雇雇主对雇雇员行为为很少加加以控制制E.雇主主会由于于人情面面子而不不去惩罚罚违反工工作规章章的雇员员2.3：03.0002常见见的激发发外部动动机的激激励方式式包括_ _。1，55A.物质质奖励B.福利利C.晋升升D.表扬扬或批评评E.惩罚罚2.3：03.0003下列列_ _属于于员工流流失的隐隐含成本本。1，55A.空位位成本B.离职职者可以以带走企企业的一一部分客客户C.替代代成本D.离职职行为会会影响离离职者原原来所承承担工作作的顺利利开展2.4劳劳务外派派与引进进 是非题2.4：01.0011()劳劳务外派派与引进进指作为为生产要要素的劳劳动力的的国际

47、流流动，是是通过提提供劳动动和服务务，收取取报酬的的一种商商业行为为。 1，52.4：01.0022()在在外派公公司与雇雇主签订订劳务务合同，并并由雇主主对录用用人员发发邀请函函后，个个人才能能填写劳劳务人员员申请表表进行行预约登登记。1，552.4：01.0033()对对外派劳劳务项目目进行审审查的内内容是，劳劳务外派派的公司司必须具具有劳务务外派权权的劳务务代理机机构，同同时还必必须能够够提供相相关必需需的材料料。1，552.4：01.0044()在在对外派派劳务项项目材料料的审查查时，其其中的劳劳务合同同是指劳劳务外派派公司与与外方、劳务人人员签订订的合同同。 11，52.4：01.0

48、055()外外派劳务务项目所所在国政政府批准准的工作作许可证证证明也也是审查查材料之之一。 1，112.4：01.0066()在在对外派派劳务项项目审查查时，除除须提供供外方（雇雇主或中中介）的的当地合合法经营营证明外外，还需需提供居居住身份份证明。 1，112.4：01.0077()用用人单位位与被聘聘的外国国人签订订的劳动动合同或或出具的的证明材材料若是是外文时时，应同同时提供供中文翻翻译件。 1，552.4：01.0088 ( )持有外外国专家家证、外国国人在中中华人民民共和国国从事海海上石油油作业工工作证及及临时时营业演演出许可可证的的外国人人可免予予办理就就业许可可证书和和就业证证。

49、1，552.4：01.0099()外外国人在在上海就就业（包包括劳动动报酬来来源于境境外，受受派遣在在上海工工作六个个月以上上的），应应当申请请办理中中华人民民共和国国外国人人就业许许可证书书和外外国人就就业证。1，55单选题2.4：02.0001 持外外国人就就业证，在在该外国国人入境境后（ ）内向向上海市市公安局局出入境境管理处处申办居居留手续续。 5，55 A、十五五天； B、一个个月； C、三十十天； DD、二个个月内； 2.4：02.0002 发证部部门对期期限一年年以上的的外国国人就业业证实实行年检检。用人人单位聘聘用外国国人每满满一年，应应当在期期满前（ ）内凭凭填写正正确的外外

50、国人就就业证年年检表向向发证部部门为外外国人办办理就业业证年检检手续。5，55 A、十天天； B、二十十天； C、三十十天； DD、四十十天；4.2:02.0003 外派劳劳务工作作的基本本程序中中不包括括下列哪哪个步骤骤：() 5，5 A、外派派公司与与雇主签签订劳劳务合同同，并并由雇主主对录用用人员发发邀请函函； B、劳务务人员接接受出境境培训； C、个人人填写劳劳务人员员申请表表进行行预约登登记； D、录用用人员与与劳务外外派公司司签订相相关协议议的公证证；2.4：02.0004 外派劳劳务项目目的审查查包括劳劳务外派派的公司司必须具具有劳务务外派权权的劳务务代理机机构，同同时还必必须能

51、够够提供下下列材料料进行审审查。而而提供的的材料并并不包括括：()。1，11 A、填写写完整、准确的的外派派劳务项项目审查查表； B、与外外方、劳劳务人员员签订的的合同以以及外方方与劳务务人员签签订的雇雇佣合同同； C、项目目所在国国政府批批准的工工作许可可证证明明；D、劳务务人员的的学历证证明及婚婚姻状况况证明；2.4：02.0005 根据中中华人民民共和国国公民出出境入境境管理法法第八八条规定定，有 ()情情形者不不批准出出境。 1，55 A、被判判处过刑刑罚者； BB、解除除劳动教教养者； CC、刑事事案件的的被告人人； D、民事事纠纷未未了者；2.4：02.0006 外国人人在本市市就

52、业对对其工作作经历的的条件是是应具有有从事其其工作所所必需的的专业技技能和相相适应的的学历以以及从事事相应的的工作()的经历历。 1，11 A、一年年以上； B、二年年以上； C、三年年以上； D、五年年以上；3.培训训与开发发（权重重11%）3.1培培训制度度的建立立 是非题3.1：01.0011 （ ）若公公司付钱钱从培训训服务公公司那里里购买培培训，则则无需对对受训雇雇员的不不良行为为、不正正确行为为等所造造成的伤伤害和损损失负责责。 1，13.1：01.0022 ( ) “劳动部部关于加加强工人人培训工工作的决决定”中规定定：企业业员工的的培训经经费应占占员工工工资总额额的1.55%。

53、 1, 11 3.1：01.0033 ( )员工培培训的内内容必须须从实际际应用出出发，要要与其职职位特点点紧密结结合，与与培训对对象的年年龄、知知识结构构等关系系不甚密密切。 1, 11 3.1：01.0044 ( )员工培培训属于于智力投投资，它它的投资资收益应应高于实实物投资资收益。 1, 11 3.1：01.0055 ( )根据具具体的培培训活动动情况与与受训者者签订培培训合同同，从而而明确双双方的权权利义务务和违约约责任，这这是培训训风险管管理制度度所需考考虑的内内容。 5, 55 单选题3.1：02.0011 企业员员工教育育培训与与普通教教育的根根本区别别在于企企业培训训强调(

54、)。 1, 11 A. 战战略性 B. 理论性 C. 长期性 D. 实践性性3.1：02.0022 在一些些企业中中，每个个年度末末都要求求所有员员工填写写“年度培培训需求求表”。这体体现了下下列( )原则。 1, 11 A. 投投资效益益原则 BB. 主动参参与原则则 C. 战战略原则则 D. 全员教教育培训训与重点点提高相相结合原原则3.1：02.0033 对于培培训制度度种类的的划分，我我们通常常将它分分为（ 两大类类。1，11A 非管管理人员员的培训训方式和和经理人人员的培培训方式式B 新员员工的培培训方式式和在职职员工的的培训方方式C 人力力资源部部门人员员的培训训方式和和其他部部门

55、人员员的培训训方式D 按不不同的培培训任务务进行划划分 3.1：02.0044 下列（ ）培训训方法适适用于管管理者的的培训，而而不常用用于非管管理者的的培训上上。5，55 A 学徒制制培训 BB 按计划划指导 CC 情景模模拟 DD 在职经经验积累累 3.1：02.0055 ( )是企业业投资培培训的真真正目的的。 5, 55 A. 提高员员工素质质 BB. 提高企企业竞争争力 C. 塑造企企业形象象 DD. 提高企企业的经经营业绩绩3.1：02.0066 对于普普通员工工所做的的培训，有有以下的的阶段性性变化规规律，第第一阶段段是迅速速学习阶阶段，第第二阶段段是缓慢慢学习阶阶段，第第三阶段

56、段是（ ）。 9，9 A 心理界界限阶段段 B 再次学学习阶段段 CC 学习停停滞阶段段 D 生理疲疲劳阶段段 3.1：02.0077 以提高高员工分分析和决决策能力力、书面面和口头头沟通能能力、人人际关系系技巧能能力等为为主要内内容的培培训属于于() 9，99技能培训训知识传授授培训态度转变变培训工作方法法改进培培训3.1：02.0088 从性质质上讲，行行政机关关、企事事业单位位的人员员培训属属于()9，99常规教育育学校教育育继续教育育基础教育育多选题3.1：03.0011 如果企企业要制制订培训训制度，其其内容应应具体包包括( )方面。 5, 55 A. 制定企企业员工工培训制制度的依

57、依据 B. 实施企企业员工工培训的的目的或或宗旨 C. 企业员员工培训训制度实实施方法法 D. 企业培培训制度度的核准准与施行行 E. 企业培培训制度度的解释释与修订订3.1：03.0022 人力资资源培训训的学习习方式有有以下（ ）三种种。 5，55A 正式式教育 BB 远程教教学 C 群体学学习 D 自学学 EE 多媒体体教学3.1：03.0003 对于普普通员工工的培训训，在政政治思想想方面的的培训大大致可分分为（ ）类. 5，5 A 爱国教教育 B 理想 C 道德 D 纪律 E 普法 3.2员员工职业业发展规规划是非题3.2：01.0011 （ ）员工工职业生生涯分析析的目的的在于为为

58、员工提提供有关关组织内内部晋升升的选择择途径。 5，5 3.2：01.0022 （ ）企业业实施培培训的目目的是为为了满足足企业长长期发展展的需要要。 1，1 3.2：01.0033 （ ）对于于员工的的职业生生涯的设设计，从从本质上上来说还还是企业业为自身身发展考考虑的结结果。 1，13.2：01.0044 （ ）职业业生涯通通路计划划，即是是指将企企业员工工在整个个职业生生涯阶段段中的开开发、发发展、培培训等重重要方面面结合在在一起，并并制定可可行的职职业目标标计划。 5，55 3.2：01.0055 （ ）在对对部门主主管的培培训中，常常用的OB法是指指组织行行为修正正法。 5，5 3.

59、2：01.0066 ( ) 强调个个人自主主发展模模式是指指企业从从众多员员工中发发现有培培养前途途者，通通过与其其沟通，订订立个人人发展规规划并按按照规划划进行培培训。 5, 53.2：01.0077 （ ）员工工职业生生涯评价价一般可可分为自自我评价价和专职职管理人人员以及及企业评评价三类类。1，113.2：01.0088 （ ）职业业计划不不受职业业生涯方方案和其其他因素素的影响响，但会会受到员员工个人人因素，如如对成就就感和对对投身职职业生涯涯的需要要等的影影响。 1，1 3.2：01.0099 （ ）第一一项工作作绩效评评价对新新上岗员员工的自自我职业业意识的的形成和和自己前前途的评

60、评价会产产生很大大影响。 1，1单选题3.2：02.0011 职业生生涯分析析的基本本方式主主要有面面谈和( )两种。1，11 A 问卷 B 测试 CC 考评 DD 培训 3.2：02.0022 在员工工职业生生涯的计计划中，一一般对处处于（ ）的员员工，在在各个相相关业务务之间进进行岗位位轮换。1，11 AA 开拓阶阶段 B 确定阶阶段 C 稳定阶阶段 DD 衰退阶阶段 3.2：02.0033 敏感性性培训的的培训方方式是针针对（ ）类别别对象的的员工。 5，5 AA 普通员员工 BB 新员工 CC 主管人人员 DD 高层领领导人 3.2：02.0044 在人力力资源规规划的实实现过程程中，