真金不怕火炼

1、真金不怕火炼(发表日期：2001年01月01日)随着市场日日趋理性性，中国国企业薪薪酬呈平平缓发展展趋势。然然而，我我们发现现真正的的高级管管理人才才却逆市市而上。Jeff Zhoou 著 千千年交替替之际，中中国企业业经理人人迎来了了一个薪薪酬增长长平缓的的年头。根根据惠悦悦（Wattsonn Wyyattt）咨询询公司最最新的薪薪酬报告告显示，代代表中国国薪酬发发展趋势势的三资资企业薪薪酬连续续第5年呈下下降趋势势，20000年三资资企业的的实际/预期平平均加薪薪幅度为为7%左右，与与19999年的8%相比有有平缓下下降趋势势。与19998年的10.6%相比，20000年的加加薪幅度度则有

2、明明显下降降。 中中国经理理人薪酬酬在19990年代初初达到顶顶峰之后后，从19995年起便便从当时时的平均均31%的增幅幅持续下下滑。随随后，亚亚洲各国国经历金金融风暴暴的洗礼礼，直到到19999年9、10月东南南亚经济济才出现现明显转转机。中中国企业业虽然没没有直接接受到亚亚洲金融融危机的的冲击，但但国家的的宏观调调控政策策和东南南亚各国国的惨痛痛教训，令令中国企企业经理理人日趋趋理性，中中国企业业的薪酬酬政策已已日趋成成熟。 与与此同时时，以互互联网技技术为代代表的新新经济的的崛起在在19999年将人人才争夺夺战推上上了如火火如荼的的境地。正正如网天天（nett-skky.ccom）网站

3、站援引华华声报对对世界经经济论坛坛的报道道称，“亚洲拥拥有走向向新经济济的人才才，但它它可能受受害于人人才流失失，因为为全球为为争夺最优秀秀和最聪聪明的人人的竞争争达到白白热化。”中国企企业在这这场人才才竞争中中，如何何完善自自己的薪薪酬体系系，建立立起有中中国特色色的、吸吸引并留留住人才才的薪酬酬战略，将将是企业业高层需需要时刻刻放在自自己案头头的首要要问题。 由由此看来来，中国国经理人人一方面面面临的的是一个个增长平平缓的薪薪酬市场场；另一一方面，面面对的又又是一个个巨大的的人才需需求市场场，英雄雄不怕无无用武之之地。这这里的关关键显然然是技能能和个人人素质，是是真金不不怕火炼炼。我们们可

4、以想想见，雄雄才大略略的经理理人仍然然是企业业高薪追追逐的目目标。 市市场准则则 市市场的第第一准则则当然是是供需平平衡。从从19880年代初初中国改改革开放放以来，一一直到19990年代中中期，中中国的经经理人市市场一直直是需求求远远大大于供应应的一个个卖方市市场。这这也部分分地说明明了中国国企业经经理人薪薪酬增幅幅会出现现30%多的现现象。 不不过，当当这种需需求得到到部分满满足之后后，市场场的第二二准则，即即按质论论价，就就起着十十分重要要的作用用。这也也是为什什么近四四、五年年来，中中国企业业薪酬一一直下滑滑的原因因之一。换换一个角角度来看看，中国国人才市市场中人人才的“质”和企业业所

5、需要要的标准准依然存存在着一一定的差差距。 从从惠悦公公司的调调查报告告看来，北北京连续续两年都都位于薪薪酬增幅幅的前列列：19999年为10.4%，20000年为8.22%。其后后依次为为上海（19999年为8.44%，20000年为7.33%）、广广州（19999年为7.77%，20000年为7.55%）、深深圳（19999年为6.11%，20000年为6.55%）。然然而，从从人均总总薪金来来看，深深圳则名名列第一一（6.1万元人人民币），以以后依次次为上海海（5.8万）、广广州（5.4万）和和北京（4.6万）。 这这里，我我们可以以看出，以以深圳、广广州为代代表的南南方城市市，由于于开

6、放较较早，市市场机制制建立得得比较完完善，因因而经过过近二十十年的优优胜劣汰汰，经理理人的薪薪酬达到到了一定定高度，自自然增幅幅减缓。相相比之下下，上海海开发浦浦东正是是急需人人才之时时，市场场对优秀秀的高级级管理人人才仍有有强劲的的需求。 一一个有趣趣的现象象是，如如果按区区域来看看，北方方地区和和南方地地区的增增长分别别为6.66%和5.33%，而东东部地区区则出现现了7.22%的较高高涨幅。惠惠悦公司司的调查查报告指指出：这这正是“上海对对周边地地区经济济拉动效效应的体体现。人人们的选选择面也也从人口口稠密的的大城市市拓展到到了周围围那些新新兴的中中小城市市。更适适于居住住的环境境、较低

7、低的物价价、相对对较高的的薪水，似似乎越来来越有吸吸引力。地地域对人人们的限限制正在在被打破破。” 苏苏州市劳劳动局的的蔡跃进进在其文文章中也也证实了了这一点点。他写写道，苏苏州市向向社会公公布了该该市123个职位位的工资资指导价价位，其其中总经经理（厂厂长）的的年薪平平均数为为31,9422元人民民币，高高位数为为1011,9778元，中中位数为为25,8000元，低低位数为为8,0033元。虽虽然其薪薪资水平平与沿海海大城市市仍有一一定差距距，但大大有急起起直追之之势。 高高科技先先锋 新新经济的的崛起使使高科技技企业从从电脑、软软件、通通讯及网网络技术术等领域域挖掘了了巨大的的市场潜潜力

8、，再再加上全全球经济济的一体体化，使使高科技技人才的的流动出出现了跨跨越国界界的新趋趋势。正正如网天天网站从从华声声报引引用微软软（Miccrossoftt）创始始人Billl GGatees的话指指出，“美国经经济的强强势之一一是它从从印度、中中国和其其它国家家吸引最优秀秀与最聪聪明的人人的能力力。” 其其实，加加入这场场高科技技人才争争夺战的的远不止止美国、欧欧洲等西西方国家家，远东东的近邻邻如新加加坡、日日本、韩韩国、新新西兰、马马来西亚亚、中国国的香港港和台湾湾，都在在积极建建立其人人才战略略。 中中国大陆陆的高科科技企业业在政府府的积极极推动和和扶持下下，亦呈呈现出一一片欣欣欣向荣的

9、的景象。根根据惠悦悦公司20000年薪酬酬福利调调研显示示，虽然然国内外外资企业业20000年的工工资增长长比例平平均为7%左右，但但高科技技行业的的增长预预测却大大大高于于平均水水平，达达到9.33%左右。紧紧随其后后的则是是以生物物制药为为代表的的医药行行业，亦亦高出平平均水平平，达8%左右。传传统产业业，如加加工制造造业低于于平均水水平；而而银行业业则处于于最低点点，只有有大约5%左右的的增幅。 从从一些热热门职位位来看，各各地的经经济发展展状况不不同，亦亦表现出出不同的的侧重。如如上海主主要以开开发浦东东为重点点，因此此对人力力资源经经理的需需求较大大，其加加薪幅度度亦较为为明显，其其

10、它职位位则呈现现较为平平稳的态态势，而而市场经经理的薪薪酬却比比去年略略有下降降。北京京重在开开发中关关村和高高科技行行业，因因此信息息技术经经理的薪薪酬增长长最为明明显，其其它如销销售经理理、市场场经理的的薪酬与与去年基基本持平平。 另另外，一一些高科科技企业业，尤其其是网络络公司，为为了吸引引和留住住人才在在薪金以以外又推推出了优优先认股股权（stoock opttionn）、送送红股等等手段，让让员工参参与分享享经营成成果。南南洋商报报引述述台湾美美商惠悦悦企管顾顾问公司司副总经经理李彦彦兴的话话说，企企业给予予员工股股票的目目的在于于鼓励人人才与企企业共存存亡，彼彼此倾向向订定长长远的

11、契契约关系系。但是是，李彦彦兴指出出，企业业在拟定定认股、配配股的游游戏规则则时，应应该是基基于奖励励人才的的意涵，而而不是“拴住”或“惩罚”的意味味。给予予股票只只是为了了“防止”员工再再跳槽或或变成“竞争者”，这种种观念和和做法都都是本末末倒置。 福福利软“手铐” 在在中国，企企业要与与员工建建立起“长远契契约关系系”，除薪薪酬等硬硬手段外外，还得得有效地地运用福福利措施施。中国国是一个个重关系系的社会会，再加加上过去去半个世世纪国有有企业体体制在中中国员工工心中养养成了一一种惯性性思维，即即员工比比较看重重企业给给予的福福利。薪薪金一般般被看成成企业对对员工劳劳动的补补偿，而而福利则则表

12、示企企业对员员工的重重视。如如果企业业能很好好地运用用其福利利手段，在在建立“长远契契约关系系”上可能能达到事事半功倍倍的效果果。 在在前沿培培训网（froontttraiininng.ccom）转载载的惠悦悦公司19999年薪酬酬福利报报告中，中中国合资资企业中中的福利利项目达达20项之多多，几乎乎包含了了员工的的吃住行行、生老老病死等等方方面面面。当当然，过过多的福福利不一一定能够够起到很很好的效效果，反反而会加加重员工工对企业业的依赖赖程度。如如何有效效地管理理福利便便成为企企业关注注的焦点点。 从从惠悦公公司的报报告来看看，20项福利利中有50%的企业业在实施施的占10项。排排在第一一

13、的出差差计划所所有企业业都在实实施，其其后依次次是培训训计划（98.8%）、医医疗福利利（97.6%）、退退休福利利（94%）、固固定奖金金（94%）、失失业保险险（94%）、超超时工作作政策（90.5%）、工工伤保险险（71.4%）、非非固定奖奖金（63.1%）、和和政府住住房基金金（52.4%）。 由由此可见见，培训训在中国国企业中中受到非非常的重重视。这这一方面面反映了了知识经经济时代代知识的的更新日日益受到到企业的的关注，另另一方面面也说明明中国员员工对自自我发展展的重视视和对自自我提升升的渴求求。 要要想福利利有效，必必须让你你的福利利项目很很好地满满足员工工的需求求。在美美国，领领

14、先的公公司如甲甲骨文（Oraaclee）、波波音（Boeeingg）和万万豪（Marrrioott）利用用内联网网和自助助呼叫中中心让员员工自己己管理和和选择自自己的福福利方案案。这一一方面可可以大大大减少企企业为员员工设计计福利方方案的繁繁杂任务务，另一一方面可可以让员员工自己己选择更更个性化化的福利利方案，从从而更有有效地提提高员工工满意度度、加强强员工忠忠诚。 能能力定薪薪酬 企企业在制制定薪酬酬政策时时如何做做到公平平、恰当当，又能能激励员员工、使使薪酬体体系发挥挥积极作作用？惠惠悦公司司总经理理李崇基基指出，企企业应该该及时、准准确地把把握市场场薪资行行情，对对各岗位位进行合合理的评

15、评估，并并建立恰恰当的级级别架构构。同时时，企业业还应积积极与员员工做好好沟通工工作，以以缩小公公司与员员工间的的不同期期望值。 李李崇基和和惠悦公公司薪酬酬福利首首席顾问问邵义在在“找到啦”网站（zhaaodaaolaa.coom）写道道，企业业的调薪薪一般来来说大致致可以分分为以下下几类： 基于市场的的整体调调整。为为了保持持薪资的的市场竞竞争力，公公司的薪薪资范围围会定期期进行调调整。随随着市场场的变化化，公司司的整体体薪资水水平也会会相应跟跟着变化化。同时时，物价价指数也也是整体体调薪的的依据。 基于工作表表现的调调薪。为为了鼓励励表现好好的员工工，公司司一般会会把调薪薪与员工工的工作

16、作表现挂挂起钩来来。对于于表现差差的员工工，公司司可能不不调薪。 由于升职而而调薪。职职位的提提升意味味着更为为重大的的责任，“价值”也相应应提升，于于是较大大幅度的的调整也也成为可可能。 基于能力的的调薪。公公司认可可的与工工作相关关的能力力会带来来调薪机机会。这这些专业业技能应应该是公公司业务务需要的的，同时时是有明明显的提提升而使使公司能能够认可可的。 另外，发生生一些其其它的情情况也会会调薪。比比如公司司对岗位位重新评评估、公公司薪资资结构调调整、员员工调派派、临时时工作任任务等等等。 由此看来，员员工要想想提升自自己的价价值，必必须靠自自己的不不懈努力力，通过过不断积积累自己己的经验验，