0105063知识经济时代人力资源管理发展趋势

1、管理科学与系统科学研究新进展第6届全国青年管理科学与系统科学学术会议论文集 2001年大连PAGE PAGE 1050Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.知识经济时代人力资源管理发展趋势虚拟化人力资源管理王 忠（武汉科技技大学管管理学院院, 44300081）提要虚拟组组织的出出现、现现代信息息通信技技术的发发展直接接导致虚虚拟化人人力资源源管理的的产生。本文采用开放系统的观点，分别阐述了人力资源管理虚拟化的决策模型、实施形式，并讨论了虚拟化人力资源管理的积极与消极功能，探讨了人力资源管理职能

2、业务外包的趋势将会对人力资源部门角色转变产生的某些深远影响。关键词虚拟拟化人力力资源管管理虚拟拟组织开开放系统统 业业务外包包1引言虚拟化人力力资源管管理（VVirttuall Huumann Reesouurcee Maanaggemeent）是是组织在在知识经经济时代代，为适适应虚拟拟组织结结构并采采用现代代信息技技术，以以人力资资源管理理职能业业务外包包的形式式，对组组织的智智力资本本进行获获取、考考绩、薪薪酬和开开发的战战略性人人力资源源管理职职能。总总体而言言，虚拟拟化人力力资源管管理的出出现，是是对人力力资源管管理职能能应更加加战略导导向、更更灵活、更更高效和和更好地地满足需需求的

3、要要求所导导致的结结果。具具体而言言，直接接导致虚虚拟化人人力资源源管理产产生的原原因有虚虚拟组织织的出现现、现代代信息通通信技术术的发展展。1.1 虚虚拟组织织的出现现虚拟组织也也叫虚拟拟企业（Virtual Enterprise），指两个或两个以上的企业为了完成某一特定任务，利用电子手段在短时间内迅速建立起合作关系而构成的网络式联盟组织，它利用信息通信技术打破联合企业间的时空间隔。这种联盟组织分合迅速，目的在于利用变化多端的种种市场机会；在联盟组织内部，所有公司各自发挥自己的竞争优势，共同开发产品并迅速推向市场。虚拟组织作作为一种种全新的的联合企企业组织织模式，具具有以下下主要特特征：精精

4、华集成成。虚拟拟组织的的本质思思想是优优势互补补协同共共进。不不同的加加盟公司司通过组组建虚拟拟公司贡贡献各自自的核心心优势，将将各自的的劣势功功能外部部化，从从而在竞竞争中最最大效率率地利用用企业资资源；技技术先进进。组成成该类联联盟组织织的公司司，以信信息网络络为依托托建立动动态联盟盟，使企企业成员员之间的的信息传传递和业业务往来来得以实实现；彼彼此信任任。联盟盟成员之之间建立立起相互互信赖的的伙伴关关系是成成功的关关键。成成员公司司之间可可以分享享技术、分分担费用用，相互互取长补补短，各各自发挥挥优势；反应迅迅捷。这这一新型型的组织织模式并并无专门门的领导导机构，相相互合作作通过计计算机

5、网网络，同同时根据据市场机机遇和各各自优势势聚散自自由，从从而能够够对企业业内外部部客户的的需求做做出更为为迅速的的反应。虚拟组织由由于借助助信息网网络，形形成了一一种力量量强劲、运运作灵活活、优势势互补、效效益最佳佳的组合合，它大大大降低低了组织织的开支支，提高高了工作作效率，扩扩大了服服务范围围，缩短短了产品品进入市市场的时时间，进进而为各各个公司司提供了了发展的的力量和和广阔天天地。1.2 现现代信息息通信技技术的发发展。微电子和信信息技术术的发展展日新月月异，除除了我们们熟知的的摩尔定定律（每每18个个月在价价格不变变的情况况下，微微芯片的的处理速速度倍增增）外，Gilder定律显示每

6、12个月通信系统的带宽增长3倍；Metcalf定律显示网络的价值将以其节点数量的平方速度增长。IT产业的技术进步带来的溢出效应极大地推动了其它部门和产业的发展，也深刻地改写了知识经济时代的“游戏规则”：数字资产规则，数字资产在被使用过程中没有损耗；新规模经济，小公司在由大公司主导的市场上也可获得较低的单位成本；新范围经济，同一套数字资产能够同时在不同的市场上实现价值；新交易成本，虚拟价值链中的交易成本比实体价值链中的要低得多。现代信息通通信技术术的惊人人进步，使使得虚拟拟化人力力资源管管理成为为可能。Internet、Intranet、Extranet、移动电话、寻呼机、电子邮件、语音邮件及视

7、频远程会议等通信媒介都在对人力资源管理的业务外包及促进虚拟组织内外部协作的过程中发挥着关键性作用。目前对虚拟拟化人力力资源管管理的研研究仍处处在起步步阶段，Lepak和Snell在1998年发表的文章“Virtual HR:Strategic human resource management in the 21st century”以战略性人力资源管理的视角切入研究，在虚拟化人力资源管理领域做出了开创性贡献。赵春明在国内较早的一本研究虚拟组织的专著虚拟企业中讨论了虚拟企业中的人员领导与激励问题；徐小军等在编著的虚拟企业经营管理方法和实例中介绍了虚拟企业小组的新工作方式。2 开放系系统与虚虚拟

8、化人人力资源源管理系统科学认认为，一一个系统统如果与与环境有有输入或或输出或或输入输出关关系，就就称为开开放系统统，否则则就称为为封闭系系统。换换句话说说，凡具具有边缘缘要素的的系统，就就称为开开放系统统；凡不不具有边边缘要素素的系统统，就称称为封闭闭系统。所所谓边缘缘要素，用用系统科科学的术术语来解解释，是是指具有有下列性性质的要要素：它它的输出出不转化化或不完完全转化化为其他他要素的的输入，或或者它的的输入不不是或不不都是来来自其他他要素。根根据以上上对虚拟拟组织特特征的描描述，虚虚拟组织织显然属属于一种种开放系系统。虚拟组织作作为开放放系统以以各种方方式如联联合、委委托、购购买等借借用企

9、业业外部力力量（Outtsouurciing，在在本文中中统称为为“业务务外包”），对企业外部的资源优势进行整合，实现聚变，创造出超常的竞争优势。企业可以获得诸如设计、生产、销售、服务等具体的职能，但却不一定拥有与上述职能相应的实体组织，而是通过外部资源力量来实现其功能的，即将上述职能“虚拟化”。这样的转变同样发生在人力资源管理职能领域，为了更好地满足自己的战略目标，很多人力资源部门日益变得虚拟起来，它们更多地依靠外部资源来推行各种人力资源活动。2.1 人人力资源源管理虚虚拟化的的决策模模型随之而来的的问题是是人们应应该将哪哪些人力力资源子子职能（HR Sub-functions）和活动（HR

10、 Practices）进行外包呢？我们对Lepak和Snell的模型进行了改造，以此作为在该问题上帮助组织决策的工具：（见图1）价值 高 传统统 核心心低 外外围 特质 高 独特特图1 人力力资源子子职能和和活动虚虚拟化（外外包）的的决策模模型（据据文献1修修改）该模型有两两个基本本维度：价值和和独特性性。价值值：如果果一项人人力资源源子职能能或活动动有助于于企业获获得竞争争优势或或增强核核心竞争争力，那那么它就就具有较较高的价价值，因因此适宜宜保留在在组织内内部，由由人力资资源管理理部门施施行；反反之，适适宜将这这部分业业务外包包给外部部组织和和专家。独特性：如果一项人力资源子职能或活动是该

11、企业所特有的，或是在外部市场上难以获得的，那么它就具有较高的独特性，因此适宜由自己的人力资源管理部门施行；反之，适宜将这部分业务外包。当我们把这这两个维维度结合合起来考考察时，可可以大致致将人力力资源子子职能或或活动分分为四种种类型：核心类类，它们们的价值值和独特特性都较较高，公公司为了了增强自自身的竞竞争优势势，多将将它们交交由自己己的人力力资源管管理部门门施行；与此相相对应的的是外围围类，这这些人力力资源子子职能或或活动为为企业贡贡献附加加值的能能力有限限，并且且外部市市场上标标准化的的服务就就足以满满足企业业的要求求（比如如工资发发放、退退休金管管理等事事务性职职能），把把它们外外包当然

12、然比自己己施行更更有效率率；传统统类，那那些虽然然有助于于企业获获得竞争争优势的的人力资资源子职职能或活活动，但但随着信信息技术术的发达达、人力力资源软软件和数数据库的的功能升升级而日日益标准准化，因因此可以以从组织织外部很很方便的的得到；独特类类，指那那些虽能能满足企企业的特特殊需要要但并不不直接创创造附加加值的人人力资源源子职能能或活动动。长期期以来，IBM、AT&T与Ford雇佣了一些工业心理学家、律师和会计师，用来进行人事调研，现在大多数公司急剧减少或干脆取消了这一人事调研子职能，而改为委托外部的专业咨询公司或大学提供服务。参见上图可知，位于右上三角形范围的人力资源子职能或活动适宜由组

13、织自身的人力资源部门来执行，位于左下三角形范围的人力资源子职能或活动适宜以虚拟化人力资源管理亦即业务外包来施行。人力资源管理业务外包的基本形式有联合、购买和委托等。2.2 人人力资源源管理虚虚拟化的的实施形形式联合：在激激烈的人人才竞争争中，要要招聘并并留住优优秀的员员工，企企业往往往可与其其他企业业，甚至至与竞争争对手建建立起合合作关系系。ATT&T等等30个个大型企企业组织织人才联联盟。加加盟企业业可相互互推荐即即将下岗岗的熟练练员工。人人才联盟盟还采取取标准化化人才评评估方法法，为加加盟企业业选聘合合格的员员工。购买：位于于弗吉尼尼亚亚历历山大的的职业安安置登记记公司，将将求职者者的履历

14、历编制成成数据库库，然后后放到一一个计算算机信息息公司的的网络上上，所有有同该网网络连网网的企业业、服务务性组织织和政府府机构都都可以查查询这些些信息，已已经购买买了这种种网络服服务的企企业大约约有5000000家。委托：过去去，几乎乎所有的的公司评评测员工工业绩绩的标标准都一一样产品卖卖得好不不好，这这是以产产品为中中心的。从从20000年111月11日开始始，惠普普公司启启用新的的评测标标准。比比如全面面客户体体验模式式的一个个指标是是这样制制定的：惠普委委托一个个顾问公公司，在在每个国国家调查查大部分分客户，询询问客户户对惠普普公司的的总体感感觉，并并从1分分到100分选择择打分。这这是

15、一种种全面的的评估，而而不是分分别评估估销售、产产品或者者服务。这这种全面面评估的的分数就就作为评评测惠普普公司在在每个国国家的分分公司和和部门的的一个标标准。这里值得指指出的是是，在采采用以上上模型决决定某一一项人力力资源子子职能或或活动是是否应该该虚拟化化（业务务外包）时时，没有有一成不不变的标标准，一一项人力力资源子子职能或或活动可可能在公公司A属于核核心类，在在公司BB就属于于外围类类，还可可能在公公司C属于传传统类；此外不不同公司司在对待待同属于于一种类类型的某某项人力力资源子子职能或或活动时时也会采采取不同同的决策策，如对对于同属属传统类类的子职职能员工工选聘，微微软不惜惜代价地地

16、自己实实施招募募、测试试、面试试、录用用等一系系列活动动，而思思科公司司则认为为最有效效的方式式是通过过猎头公公司选聘聘，现有有员工中中有400%是通通过这一一渠道网网罗进来来的，与与大多数数公司仅仅仅利用用猎头公公司招聘聘高层管管理人员员不同，思思科利用用猎头公公司招人人从上到到下不分分职位。2.3 虚虚拟化人人力资源源管理的的积极与与消极功功能人力资源管管理职能能业务外外包，首首先能使使组织把把资源集集中于那那些直接接对企业业的竞争争优势作作出贡献献的子职职能或活活动上，这这样人力力资源部部门可以以更好地地加强自自己创造造附加值值的活动动。比如如日常事务务性的人人力资源源管理工工作像招聘员

17、员工、新新员工培培训、基基本技能能的培训训、工资资的计算算与发放放、考勤勤管理、组组织文体体活动、人人事档案案管理等等等，由于这这部分子子职能或或活动较较少从本本质上对对企业的的核心价价值产生生影响，就可以考虑将它们转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其核心工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题

18、的能力等等，人力资源管理者应注重履行其战略职能。其次由于减减少了分分配在行行政性、事事务性、非非经常性性人力资资源子职职能或活活动上的的资源，人人力资源源管理的的开支大大大地降降低。在在美国，一一个典型型的组织织中，平平均每年年用在每每个员工工身上与与人力资资源管理理事务有有关的开开支约为为15000美元元，效率率较低的的公司这这项开支支会是此此数目的的233倍。上上述行政政性、事事务性、非非经常性性子职能能或活动动的支出出构成整整项人力力资源管管理开支支的相当当大部分分。此外某些人人力资源源子职能能或活动动的外包包，大大大增进了了人力资资源部门门服务组组织的效效能，更更快更好好地满足足顾客的

19、的要求。特特别是当当人力资资源部门门无力、不不善长或或不便于于满足某某些要求求时，将将任务外外包给社社会上的的专业服服务公司司或顾问问人员则则是必然然选择。例例如在招招募员工工时，当当企业过过去的经经验显示示，自己己很难招招募到足足够而合合格的工工作申请请人；某某一特定定的空缺缺职位必必须立即即有人填填补；在在招募活活动的对对象正在在被自己己的竞争争对手雇雇佣的情情况下，由由就业介介绍机构构与他们们联系更更为方便便。在这这些情况况下，组组织就需需要委托托猎头公公司一类类的就业业介绍机机构为自自己招募募员工。据据美国一一项研究究结果，有有多达777%93%的公司司将部分分人力资资源职能能外包。当

20、然，就像像人们在在研究虚虚拟组织织的其它它职能时时所发现现的问题题一样，人人力资源源管理职职能外包包同样也也可能带带来消极极影响。首首先，如如果仅仅仅出于减减少开支支的目的的而决定定业务外外包，就就往往会会导致战战略上的的短视。尤尤其当组组织对人人力资源源管理的的业务外外包管理理监控不不善时，无无论实施施效果还还是开支支节省都都难如人人愿。其其次，如如果公司司的人力力资源管管理职能能处于各各种与外外部签订订的合同同的约束束关系中中，它满满足变动动的组织织需求的的灵活性性就会降降低。再再次，过过多的业业务外包包及对外外包的管管理不当当会直接接影响到到人力资资源部门门的战略略性贡献献能力及及在组织

21、织中的地地位。2.4 人人力资源源管理职职能业务务外包的的趋势对对人力资资源部门门的影响响从人力资源源管理发发展的角角度看，人人力资源源管理职职能业务务外包的的趋势客客观上要要求人力力资源部部门必须须积极地地转变自自身角色色：(1) 人人力资源源管理职职能日益益虚拟化化，人力力资源部部门工作作的重点点需要由由以往对对活动的的管理逐逐渐转变变为对过过程的管管理。例例如过去去自己管管理具体体招募活活动，而而现在委委托就业业介绍机机构就需需要监控控外包过过程（包包括提供供工作描描述、限限定选拔拔工具、定定期审阅阅候选人人员的材材料、与与一到两两家就业业介绍机机构建立立长期性性关系）。(2) 随随着独

22、立立组织日日益成为为与其他他公司紧紧密联系系相互依依赖的虚虚拟组织织的组成成部分，人人力资源源管理人人员的角角色应该该由某领领域的专专家转变变为开阔阔战略视视野的通通才，他他们应掌掌握大量量信息，和和内外部部资源拥拥有者建建立有良良好关系系，与掌掌握Knnow-Whaat（理理论原理理）与KKnoww-Hoow（技技术专长长）方面面的知识识相比较较，掌握握Knoow-WWherre（资资源所在在）与KKnoww-Whho（由由谁提供供支持）方方面的知知识无论论对于组组织还是是他们自自己都会会更为重重要。(3) 随随着现代代信息通通信技术术在联系系虚拟组组织各个个组成企企业与整整合各项项外包的的

23、人力资资源子职职能或活活动方面面发挥越越来越重重要的作作用，迅迅速适应应、掌握握IT技术术并深入入开掘其其在虚拟拟化人力力资源管管理方面面的巨大大潜能，将将是摆在在人力资资源部门门和人事事经理面面前的艰艰巨任务务。3 结论以往的人力力资源管管理职能能必须发发生变革革，虚拟拟化人力力资源管管理能够够在员工工招募录录用、绩绩效评估估、薪酬酬管理和和培训发发展等方方面迎接接虚拟组组织结构构与现代代信息技技术带来来的挑战战。虚拟拟化人力力资源管管理既是是虚拟组组织各种种职能中中的重要要组成之之一，也也是虚拟拟组织研研究和人人力资源源管理研研究亟需需深入的的一个全全新领域域。参考文献1 DDaviid

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