员工对公司经营发展的建议和发展的想法

1、员工关于公司经营开展的建议和开展的想法合理化建议工作是现代化企业生产、科研、经营管理的重要法宝。以下是为大家提供的员工关于公司经营开展的建议,借鉴!每个企业的开展都要经历初创期、成长期、稳定期和期，在这些必经阶段，每个企业的领导都在考虑如何快速渡过初创期、顺利渡过成长期、延长稳定期(成熟期)、防止期。接合公司开展历程以及在公司工作中所遇到的各种状况，本文试图经过分析公司现状、总结公司存在问题，提出可行性建议，增加公司效益、扩大公司规模。一、企业开展阶段及定位中国企业开展起步晚，速度快，在这样的大环境下，有很多成功企业经验可以借鉴，也有很多失败的案例值得深思。普遍可见， 企业开展要经历初创期、成

2、长期、稳定期(成熟期)、期四个阶段。我公司成立于xx测、物流商贸、混凝土贸易、水资源供给、投资担保、物业安保等88什么问题，事事需要老板参与决策的阶段。任何企业在成长期都要面关于两个普遍的问题：一是管理危机， 企业具有一定的营业额和规模，进入初步标准化管理，但是很多管理的决策还需要老板的参与，经营权和一切权没有分开，将会碰到管理危机;二是人才危机，企业关于人的管理模式停留在管住员工的人，管住员工的时间，为节约本钱招聘人员素质较低，没有有效的鼓励机制，使人才流逝。业规模不大，事无巨细也能做到面面俱到。随着企业开展不断装 大，涉及不同产业和领域，有限的精力不可能做到事必躬亲。但 步履维艰。不再以效

3、益为目标，而以各种形式主义的“团结”“自豪”“忠 成为了必然，企业将直接从成长期走向衰败衰败期。二、公司现状分析公司的开展涉及领域很多，各领域的情况老板应该了解以下几点，才能做好公司长远计划。公司开展涉及房地产、汽车检测、物流商贸、混凝土贸易、水资源供给、投资担保、物业安保等领域，各分子公司的经营状况是每年递增还是递减，或是停滞不前?哪写领域有开展潜力，可以投入扩大?哪些领域已经成了鸡肋，可以舍弃?虽然关于公司各领域不了解，但关于公司整表达状有一些体会，不知道是否契合实际。公司开展如逆水行舟，不进那么退。即便是我们每年有固定的创收，有分子公司盈利，但是不去开掘创新点、新的赢利点，每年按部就班的

4、收入和支出，就是倒退。8 年的开展，我们从几十个人开展到几百人，并且不是什么了不起的事。公司不开展，基层员工还是基层员工，如果领导不犯错，不辞职，永远得不到晋升。公司没有开展，平台只有这么大，也只是几个人的舞台。总结可见，公司现状是这样的，也许不是，但是起码给员工的感觉是这样的。1、公司每年有固定的收入和支出，每年盈利，不需要扩大。2、公司如何扩大、如何盈利和员工没有半点关系。3、公司没有管理、没有流程，只有监管和罚款。4、考勤(打卡)是衡量员工做的好与坏的唯一标准。5、岗位是固定的，没有人离职就没人升迁。8、员工看不到钱途，更看不到前途。9、老板一人说了算，制度靠边站。面关于这样的公司现状，

5、我觉得公司需要进一步深化改革，而改革就要触犯一局部人的利益，但是任何的改革都会痛，没有痛就没有新生，就不能使企业焕发出生机。三、公司开展存在问题接合公司开展阶段及定位、公司现状，将以上两局部存在问题不断细化、深化，从管理、制度、员工、文化四个方面来阐述。1、管理方面：粗放式管理，经营权和一切权没有分开。任何决策、问题都要经过老板决策，经理只有汇报、没有解决问题的权限。哪怕是相似的事情，也要事事请示。增加了老板工作量，降低了各部门的工作效率。略计划。一年后的计划，五年的计划是什么。虽然方案赶不上变 化，但是没有目标，什么样的变化都不是有利的变化。少数人制定的制度是片面的。周一到周五不得请假，不适

6、合营销 否还能像之前一样关怀员工，是否能让员工感觉到老板人人格魅 力。2、制度方面：没有统一的工作流程，目前各流程都是遇到什么事就写什么流程，同样的事，可能流程每次都不一样，缺乏严谨性。员工是流动的，而制度是固定的。没有固定的流程制度，每个人处世风格也不尽相同，也可能同样的事，不按规则处理，会有不同的结果。没有考核机制，没有绩效制度，各部门、各领导安于现状， 缺乏进取精神。一个中层领导不仅在高层领导面前会办事，在基层员工中也应该有好的口碑。现在情况是，按部就班的工作，没有创新、没有人讲究提高效率，没人讲究提高效益。因为这样，并且不能获得好处，万一错了还要受惩罚。职责分工不明确，互相推诿扯皮。公

7、司要开展，所接触所经历的会越来越多，如果谁有空谁干，那是创业阶段。没有明确的职责分工，就没有效率，没有责任划分，就没人敢担责任，没人愿意全力以赴。缺少有效的鼓励制度。鼓励制度是留住人和吸引人不可缺少的，而公司现状是以罚款和扣工资来管理人，这样永远留不住人。结果往往是，工资不要了也不留在这里度日如年。这样的例子，少么?我们的企业在成长期，不是期，更不是养老所。重赏之下必有勇夫，没有鼓励机制，如何挖掘员工潜力，如何让大家觉得在这里能够看到前途，看到希望?3、员工方面也不考虑为员工提供更大的平台。铁打的营盘，流水的兵。走一 个，就再招一个。仅此而已。员工不被信任。一天打四次卡，早晚各一次，中午两次，

8、这种方式，仅仅是让员工准时上下班，而不是更高效的工作，反而让5公室工作不值得，不回去就是白白浪费。不行;下午想早来会，不行，等到打卡点再来。打卡不过是像锁一 样，防君子而不防小人。锁永远都拦不住小偷，就像打卡永远都是员工没有感、自豪感。没有各种保险、没有公积金、没有年终奖、没有绩效，各种名目的罚款、扣工资，午餐的水平只能呵 呵。用这些来约束员工，用这些抚慰员工，还能感受到平安感和自你们公司开展的真不错。你看着自己微薄的收入，想到午餐水平， 肯定不是一种自豪感，而是和我有毛关系的卵疼。导肯定考虑员工为公司做了多大奉献，员工也会考虑在工作的同 4、文化方面将这个问题问下一切员工，有多少人能答上来。

9、即便没有官方的企 业文化，私底下也能让人感受到这样的企业文化“勾心斗角，争权夺势”“不服扣工资，不服就罚款”“你不来，有人来”“走一个不少，多一个不多”。除了满满的心酸，就是心灰意冷了。材，只是没有精力放到这上面。一切的精力恐怕都用在了如何监 管、如何罚款、如何扣工资、如何让你服软上了。没有素质文化提升。除了去年的亮剑关于提升员工文化起到了些作用，一年也仅此一次，还是延迟又延迟。员工除了在岗位上相应的工作，再无其它，没有培训、没有集体活动。员工除了认识工作相关的人，部门的人和领导，一律不认识。跨部门协作或者说调岗，就如同新入职一般。四、可行性建议针关于以上存在问题，提出以下几点建议。1、管理方

10、面：经营权和一切权别离。老板有公司的一切权，为了提高工作效率，将经营权分散出去。各部门领导根据经营目标，掌握相应的经营权。有权就要有监管，各部门经理要根据经营目标，将工作分解到每天、每周、每月。每周要向老板汇报进度，没月要总结经营目标实现情况，每年要有相应的述职报告。老板根据各经理的经营情况，进行奖惩和权限的重新分配。制定年工作方案、三年战略计划。公司涉及领域较多，分析每年各部门的经营情况，确定重点投资、扶持工程，加大导致;紧跟市场开掘新的经济增长点，各部门开掘新的赢利点;逐步淘汰鸡肋型部门或分子公司。做到有目标、有重点的开展，最大化实现企业的经济效益和社会效益。进行民主化管理。让公司员工参与

11、到决策、各项制度确定中来，使各种决策、制度越发合理化，能够更有效的分配人力资源、优化人力资源，为公司节省人力本钱，提高员工的主人翁意识。由员工参与进来的各种决策和制度，能够最大程度上得到员工的谅解和支持，在制度施行的进程中，也将越发顺利。脱离了单纯的雇佣关系，员工像再给自家做事一样，足见办事效 吃个饭，增进老板和员工之间的感情。2、制度方面际工作需要建立快捷、高效、缜密的工作流程，在工作中不断改 交上去，直到摸到关于的石头。有了成功的先例，就把流程固定下 在流程中。建立有效的考核机制、绩效管理机制。不能当一天和尚撞一天钟，每个部门要有任务、有目标，每月根据任务完成情况来衡量一个部门做的好与坏，

12、而不是没犯错即合格。部门将任务分摊到员工身上，将工作量化，才能充分挖掘每个员工的潜力。调。建立有效的鼓励制度。鼓励制度是为了充分挖掘员工潜力， 给与付出多的员工相应回报。鼓励制度除了物质鼓励还有精神鼓励泉。3、员工方面员工与领导之间、各部门之间的感情交流，加强关于员工能力的提 升，使员工感受到是公司一分子，而不是单纯的打工者。增强关于员工的信任感。究竟偷懒的、不好好工作的是少数， 不能因为一个老鼠屎毁了一锅粥。除了打卡，莫非没有其它方式来保证员工出勤么?取消一天打四次卡，施行一天打两次卡。关于于周一到周五请假，没有必要谁也不会请假。天数是固定的，周一到周五请了，周末只有加班才能补回来，建议取消

13、周一到周五请假罚款的制度。如果连这根本的信任都做不到，就谈不上依靠员工开展了。我们的目的是使员工创造效益，提高工作效率，不是管住员工的时间，不能本末倒置。有平安感。和自豪感。升机制，能够留住忠于公司的人，合理的薪资上涨能够留住老员 工。公司只有开展了，平台才不断扩大。4、文化方面企业文化，是企业综合实力的表达，是一个企业文明程度的反映。良好的企业文化有利于进一步挖掘和弘扬企业精神内涵，确立起公司正面形象，增强员工的归属感，推动公司企业文化建立持续安康开展。就如何建立企业文化提出一下几个建议。展壮大。这是奠定公司企业文化的核心，更是公司珍贵的精神财 以经过老板、老员工的讲述，搜寻相照顾片及影像资

14、料，统一编排，制定成PPT 或印刷成书。使员工，都可以越发深刻的了解公司历史。确定企业文化内涵。工作方针：创造一流产品、造就一流员工、追求一流环境、奉献一流效劳。工作观念：小成功靠个人、大成功靠集体。经营观念：厚德载物，创新致远。将企业文化中的相关内容进行普及，制作企业文化墙，加深员工关于企业文化的理解。工素质水平和能力水平、记录公司重大历史事件等。根据实际情 文化变的更具体、更深入。组织集体活动。比方拓展训练，增加团队之间合作的默契， 增加团队凝聚力;公司开展建议征集，让人人关怀公司开展，人人为公司开展出谋献策;组织知识、技能培训，提高员工的知识水平工作效率;组织茶话会或聚餐，加强员工和领导

15、层的勾通，管理人员和基层员工互相了解。结后语公司白手起家到现在涉足多个领域，下属十几个分子公司，是老板正确领导思想和员工努力的结果。企业要开展壮大，必然要紧跟时代开展，与时俱进。创业阶段的方式方法可能关于现阶段公司来说，已经，应该采取新的管理模式，适应公司开展。公司开展存在问题是公司由创业期过渡到成长期不可防止的，如何能够解决好这些问题，是一项重大的工程。文中涉及到的每一点，做起来也不是一朝一夕能完成，需要长期不懈的努力。这些变革，关系到公司长远开展，有些建议可能存在想当然的情况，需要仔细斟酌商讨，付诸实践。改变就意味着触犯局部人的利益，但其结果是有利于公司长远开展和大多数员工的利益的。由于站

16、位和了解程度不同，导致以上内容难免有分析不到位或者反复啰嗦的方面，敬请谅解。时值中国农历年岁末，回望在哈尔滨龙运科技半年多的工作 和，关于个人进行综合总结的同时，也关于公司的团队建立、工程管 开展尽绵薄之力。是人在某方面技术或能力比拟一般人强。所以，我有这样一个想 到自己适合的位置。其次，是勾通的建议。勾通不仅仅是为了传达语意，更传达着思想、情结和心态，勾通可以增强信任、加强理解。企业内部勾通门经理的其中一项工作就是统筹协调合理安排本部门每个人的工 但是由于中间穿插太多的其他事情，导致页面制作延迟至2总是被动的出现状况才去补救，防止顾此失彼。再次，是公司在评选年终优秀员工方法的建议。首先要感谢

17、公司领导组织的积极向上、团结和谐的优秀员工评选活动，为我们营造了朝气蓬勃的良好工作气氛。在评选方法上有这样的建议，经过一年的工作的锻炼和生活的磨练，只要用心观察，每个人在不同方面或多或少的进步和成长，如果即使再小的进步都能被关切，那么将来会变成更大的成长。根据每个人进步的方面设置不同的评选奖项，比方：最大进步奖，最吃苦耐劳奖，新员工最快成长奖、最无私奉献奖，最正确销售奖，最正确口才奖，最具活力奖，最认真负责奖等等，也许每个奖项后面都有让人触动的故事，这样评选可以使每个人的优点突出化，更具影响力。这种获奖的意义远远超过了获奖本身，让每个员工都能感受被重视的感觉，关于于每个员工都有一个客观的评判，

18、进而成为一种无形的动力。再次，公司的岗位制定和岗位职责制定。建议公司，站在公司开展战略的高度关于岗位进行制定，在公司制定岗位职责的同时建议具体岗位的员工也参与制定。不仅可以使岗位职责越发完备，也可以让员工在思考的同时越发明确自己的职责所在。工程小组在成立之初也应该制定岗位及岗位职责，以便小组成员明确职责所在。而通常工程小组应该由以下成员组成：比照目前公司成立的工程小组，除了技术执行经理缺岗，其他人员虽然根本能到位，但是仍然没有按岗位职责来做，究其原因在于工程管理的，首先，需求分析确认没有相应的文档，导致需求分析确认不断做大的改动，致使工程没有阶段性的进展。其次，没有详细的工程开发方案，更没有具

19、体的时间安排，导致工程无限期延长。最后，工程组内勾通不顺畅，使软件开发不断遇到阻碍，导致工程不能顺利进行。因此建议公司，工程管理进程中的各种文档不可缺少，程序和文档的版本编号应妥善管理。工程开发应该严格依照工程方案安排实施，并且做工程例会会议记录，会后进行总结并且归档。工程管理人员的安排应合理到位，由工程经理跟踪工程进度， 出现问题应即时作出调整，以减少工程风险。最后，软件开发人员参与市场调研。工程成立后，各路人马到位，通常由管理咨询部门做前期调研，做需求分析确认和软件概要设计。根据公司目前状况，管理咨询关于业务非常熟悉而关于软件设计方面却略逊一筹，关于软件开发技术更不了解，在做软件概要设计方

20、面就很难做合理的设计，并且且在与软件开发人员的勾通上也会存在一些障碍，使软件开发人员不能很明确的理解用户真正的需求。所以，建议公司让具体工程的软件开发负责人参与市场调研。以上是我在公司工作这半年来关于身边发生的人与事的思考，并且提出的一些建议，希望关于公司的开展起到一点积极的作用，如有不当之处请领导批评指正。20 xx20 xx20 xx20 xx 年的工作提出以下几点建议：1来抓。而培训后要进行关于本次培训进行评估并且要求每个受训员工总结。2、公司的标准管理。俗话说“没有规矩,不成方圆”，我们要做的首先是员工关于岗位本身的理解与认知的问题，其次是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件那么是完备公司管理制度与标准工作流程。也就是说员工培训必需从制度和流程开始只有在员工关于公司制度到达完全理解与认同的情况下，公司制度才能关于员工产生有效的约束力，接下来还必需针关于每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节进行完备。这样的话公司才是标准管理。3、人才的招聘和保存。招聘方面我们公司应该采取