HR管理者能力素质全新攻略

1、HR管理者能力素质全新攻略引子 “未来的竞争是人才的竞争，找到一个好的合格的人力资源高级管理人才是在这场人才竞争战中赢得先机的重要条件。”一句话就足以证明HR在企业中的地位。但是，这也使HR们承担了更加重要的职责和更大的压力，对HR们的素质要求也越来越高。那么，在企业人力资源管理还尚未规范化的今天，基于中国本土企业发展状况，要成为一个合格甚至优秀的，要具备哪些能力特质呢？而面对现在数以万计、良莠不齐的HR，企业又应该如何挑选一个适合自己的HR管理者呢？ 我们认为，只只有对人人力资源源管理者者进行新新的定位位，才能能真正使使人力资资源管理理成为整整个企业业管理的的轴心。而而HR自自身的素素质和职

2、职业素养养也必须须快速的的提升，以以适应企企业和市市场的发发展变化化，才能能使中国国企业的的人力资资源管理理迈上新新的台阶阶。这期期的会员员专刊，我我们将透透过现状状，打造造HR全全新定位位，和大大家一起起探索一一条成为为优秀HHR管理理者的途途径； 也 给给企业一一本HRR全攻略略，助你你找到适适合自己己的HRR管理人人才。现今HR从从业人员员能力素素质状况况分析现在，越来来越多的的企业意意识到，人人才是企企业最大大的资本本和组织织的核心心竞争力力，人力力资源部部门是企企业人才才战略的的实施者者。这就就对HRR人员的的个人能能力和素素质提出出了更高高的要求求，但是是，目前前在大多多数组织织中

3、，只满满足于处处理好组组织的内内部事务务，服务务于内部部客户，扮扮演勤勤勤恳恳的的“老黄黄牛”角角色。HHR从业业人员的的素质也也与要求求存在相相当大的的距离，具具体表现现在： 1、专专业度不不够 到到目前为为止，企企业中的的HR很很少是从从人力资资源专业业毕业的的，加上上人力资资源管理理的进入入门槛较较低，有有一定数数量的从从业人员员是从公公司的其其他岗位位：秘书书、行政政、助理理等转行行从事人人力资源源管理工工作。他他们在工工作期间间，很少少有机会会接受正正规而系系统的人人力资源源专业培培训，所所掌握的的相关知知识是从从日常操操作中获获得，或或者总结结了前人人、同事事的经验验教训。在在HR

4、经经理的桌桌子上不不泛各类类书籍，但但他们关关注的多多是那种种实用的的操作性性强的书书，碰到到问题可可以把它它当成自自己的灭灭火器。对对其他部部门的业业务，甚甚至对本本行业都都缺乏一一个系统统、全面面的了解解，这如如何能让让他担当当重任？人力资资源管理理在中国国受到重重视的时时间并不不长，任任何事物物都有一一个发展展的过程程，目前前从业人人员专业业程度不不高是完完全可以以理解的的。但是是，好的的人力资资源工作作者必须须要专业业。随着着人力资资源的不不断发展展，人力力资源管管理在公公司的作作用越来来越大，一一个人力力资源工工作者如如果没有有专业知知识，他他就不可可能胜任任他的工工作。同同时，要要

5、赢得上上司和下下属的尊尊重和信信任，也也必须拥拥有自己己的专业业。 22、缺乏乏必要的的敬业精精神 敬敬业，就就是敬重重自己从从事的事事业，专专心致力力于事业业，千方方百计将将事情办办好。而而在企业业中的HHR往往往容易满满足于现现状，不不思进取取，不愿愿改革。目目前，在在外企工工作的人人力资源源管理人人员普遍遍存在着着这种现现象，大大家认为为只要每每天把该该做的事事情完成成，不得得罪公司司内部的的关键人人物，员员工方面面也交待待得过去去，那就就万事大大吉了。他他们较少少关注如如何把自自己的工工作作得得更好，人人力资源源部门如如何在公公司的决决策中起起到更大大的作用用。至于于在公司司中进行行人

6、力资资源方面面的变革革，或创创新，则则首先考考虑到会会不会有有损于自自己的权权利和利利益，会会不会得得罪企业业中的其其他领导导。追求求一份稳稳定的工工作，可可观的收收入，现现代化的的工作环环境，并并没有什什么大错错。然而而，对工工作的认认真、负负责和精精益求精精，是一一种积极极向上的的人生态态度，因因为人生生的价值值在于奋奋斗、进进步、奉奉献、与与不断创创新。 3、缺缺乏战略略分析能能力 很很多企业业HR更更多时间间是扮演演“救火火队”的的角色，哪哪些有问问题就扑扑向哪里里。解决决问题，远远达不到到引导变变革的高高度。这这种“救救火队”的的角色让让他们自自身也很很被动，没没有时间间去考虑虑更多

7、战战略层面面的问题题。企业业的人力力资源管管理者每每天化大大量的时时间在人人员招聘聘、薪酬酬发放、绩绩效评估估等日常常事务上上，为企企业做出出战略贡贡献这一一点上力力不从心心。传统统的人事事管理是是某一职职能部门门单独使使用的工工具，似似乎与其其他职能能部门的的关系不不大；现现代人力力资源管管理与此此截然不不同，它它要求人人力资源源部门成成为一个个企业、一一个组织织真正的的规划、决决策、制制度设计计部门，集集中精力力营造一一种良好好的工作作氛围，开开发员工工潜能。此此外，HHR要参参与企业业的战略略决策，要要与CEEO和其其他业务务部门沟沟通，仅仅仅具备备人力资资源方面面的专业业知识显显然是不

8、不够的。 4、职职业素质质不高 人力资资源部门门因其管管理着公公司内部部最重要要的资源源人力力资源，人人力资源源部门掌掌握着公公司的核核心机密密，如：人员工工资、人人才战略略，在企企业中处处于非常常特殊的的地位，自自然成了了现代企企业管理理的核心心。基于于这点，对对人力资资源管理理者的素素质要求求就非常常高。企企业实践践中劳资资双方永永远都具具有一定定矛盾性性，当双双方发生生矛盾时时，人力力资源管管理者的的角色应应当是作作为独立立的第三三方，根根据企业业、社会会利益最最大化的的原则，做做出应有有的判断断。然而而，现今今企业中中的人力力资源管管理者往往往先从从个人利利益出发发，或是是惧怕失失去工

9、作作职位，只只得完全全依照老老板的旨旨意行事事，老板板让怎么么干就怎怎么干。根根本不考考虑是否否符合法法律、政政策的规规定。公公司内部部出现问问题并不不是冲在在前面，勇勇于承担担责任，而而是躲在在幕后，找找替罪羊羊。合格格的HRR人员应应该做到到“能软软能硬”，也也就是对对于涉及及到价值值观、道道德规范范的事情情，要毫毫不妥协协地坚持持原则，但但在日常常管理中中体现以以人为本本，以足足够的灵灵活性来来适应业业务部门门的要求求。 55、缺乏乏创新 许多HHR经理理人已经经习惯于于缺乏创创造性，只只知道机机械被动动地处理理例行的的日常事事务。这这种状态态已远远远不能适适应当今今的人力力资源工工作要

10、求求了。知知识经济济时代是是一个人人才主权权时代，人人才具有有更多地地就业选选择权与与工作的的自主决决定权。时时代趋势势要求企企业，要要求人力力资源管管理者在在吸纳、留留住、开开发、激激励人才才上不断断创新。不不能创新新，老板板不给权权不支持持，不能能真正参参与企业业的经营营管理，这这是一个个方面。但但关键还还是HRR自身素素质要提提高。要要有创新新，就要要学习，要要在公司司中真正正建立起起一个学学习型的的环境。如何选择真真正适合合企业的的HR管管理人员员当企业在招招聘人力力资源管管理者时时，面对对成百上上千的简简历，如如何进行行选择？是不是是有世界界5000强的工工作经验验，有硕硕士以上上的

11、学历历，就是是对本企企业来说说最好的的HR了了？其实实不然，企企业在选选择HRR时，还还应当考考虑其他他因素。 1、企企业的不不同发展展阶段 企业所所处的不不同发展展阶段，所所需求的的HR能能力素质质有所不不同。当当企业处处在初创创阶段时时，所需需要的HHR，除除了具备备丰富的的人力资资源管理理经验之之外，还还需要对对人力资资源系统统的设计计有丰富富的经验验，并对对企业的的组织构构建有自自己的心心得。因因为企业业在初创创阶段，各各类人力力资源规规章制度度还不健健全，企企业的业业务操作作流程也也需要HHR人员员的参与与，如果果没有这这些领域域经验的的人员是是很难发发挥作用用的。当当企业处处于快速

12、速成长期期时，所所需的人人力资源源人员需需要有不不断创新新、和变变革的能能力。因因为当公公司快速速成长时时，对企企业中的的人力资资源的配配备要求求很高，如如何充分分调动员员工的积积极性，如如何招募募到能适适应快速速发展环环境的优优秀员工工，是这这个时期期人力资资源管理理者必须须思考的的问题。没没有创新新的思维维能力的的人员，是是很难称称职的。 2、企企业的外外部环境境变化 当企业业在招聘聘HR时时，另外外一个要要考虑的的因素是是企业目目前所处处的外部部竞争环环境。环环境不同同，所需需要的人人员的能能力也不不同。在在外部环环境稳定定的情况况下，人人力资源源部门为为企业做做贡献的的机会很很小，所所

13、需要的的人员只只要有一一定的执执行力就就能胜任任相应的的工作。当当外部环环境变化化急剧的的时候，人人力资源源部门能能为企业业发挥更更大的作作用，所所需要的的人员除除了需要要一定的的适应环环境的能能力，还还必须有有敏锐的的洞察力力，和解解决问题题的能力力。例如如：当疯疯牛病在在国外流流行的时时候，中中国奶粉粉企业的的HR，就就必须考考虑，疯疯牛病会会不会对对本企业业的产品品产生影影响，如如果会，企企业内的的员工必必须具备备什么素素质、组组织应该该经过怎怎样的调调整、应应该招募募哪方面面的人才才，企业业才能对对外界突突如其来来的变化化，及时时作出快快速的反反应。 3、企企业的不不同性质质 不同同的

14、企业业性质所所需要的的HR也也有所不不同。外外资企业业中，规规章制度度比较健健全，管管理比较较完善，分分工细致致，人力力资源部部门的各各种开发发项目一一般都由由总公司司统一策策划和部部署。因因此，在在这样的的企业中中，HRR必须较较强的执执行能力力。而在在中小型型民营企企业中，公公司内部部人员的的变动比比较大，管管理层对对人力资资源的关关注不够够，公司司管理内内部的各各类规章章制度也也不健全全，HRR人员必必须有很很强的适适应环境境的能力力，和遇遇到挫折折锲而不不舍的精精神。在在这些企企业中能能够生存存下来的的HR一一定是有有耐心、有有恒心、有有韧性的的人。 4、企企业的不不同文化化 选择择H

15、R还还应当考考虑到候候选人与与公司的的企业文文化是不不是匹配配。不同同的公司司文化，对对HR的的要求也也不同。如如果一个个酒店它它的目标标是要求求第一名名，它也也会要求求它的HHR也是是有好胜胜心的；如果企企业是强强调有团团队精神神的，它它的HRR也应该该有很强强的团队队精神。所所以，对对HR的的要求，会会因企业业文化的的不同而而不同。这这种情况况是有可可能发生生的：一一个在一一类企业业做得不不成功的的HR，有有可能会会在另一一类企业业中很成成功。 5、候候选人的的经历和和个人知知识 候候选人的的工作经经历和个个人掌握握的知识识也是选选择合适适候选人人的考虑虑因素之之一。如如果候选选人服务务过

16、的公公司和行行业与所所应聘的的企业非非常相似似，那么么候选人人对该企企业的业业务流程程和行业业环境非非常熟悉悉，磨合合时间也也会相应应的短些些。如果果该候选选人只有有办事处处人力资资源的管管理工作作经验，那那么让他他去管理理一家制制造企业业的人力力资源，他他就会觉觉得非常常吃力，因因为这两两种企业业的内部部结构千千差万别别，所需需要的管管理技能能也有所所不同，对对人的能能力要求求也就不不同。制制造行业业的人力力资源管管理人员员更加需需要强的的沟通协协调能力力，和影影响别人人的能力力。 除除了上述述讨论到到的因素素，候选选人所掌掌握的知知识体系系也应当当做为一一个评判判标准。现现代的HHR，不不

17、仅仅需需要掌握握人力资资源日常常操作中中所涉及及到的知知识，如如：招聘聘、薪酬酬设计，人人力资源源规划、绩绩效考评评、国家家的相关关规章制制度等等等，还需需要掌握握其他学学科的知知识，特特别是心心理学、战战略学、生生产管理理、财务务管理学学、经济济学等。只只有这样样的人力力资源人人员才能能在企业业中游刃刃有余，真真正成为为企业的的人力资资源咨询询师，成成为专家家型的人人物。现今HR从从业人员员能力素素质状况况分析现在，越来来越多的的企业意意识到，人人才是企企业最大大的资本本和组织织的核心心竞争力力，人力力资源部部门是企企业人才才战略的的实施者者。这就就对HRR人员的的个人能能力和素素质提出出了

18、更高高的要求求，但是是，目前前在大多多数组织织中，只满满足于处处理好组组织的内内部事务务，服务务于内部部客户，扮扮演勤勤勤恳恳的的“老黄黄牛”角角色。HHR从业业人员的的素质也也与要求求存在相相当大的的距离，具具体表现现在： 1、专专业度不不够 到到目前为为止，企企业中的的HR很很少是从从人力资资源专业业毕业的的，加上上人力资资源管理理的进入入门槛较较低，有有一定数数量的从从业人员员是从公公司的其其他岗位位：秘书书、行政政、助理理等转行行从事人人力资源源管理工工作。他他们在工工作期间间，很少少有机会会接受正正规而系系统的人人力资源源专业培培训，所所掌握的的相关知知识是从从日常操操作中获获得，或

19、或者总结结了前人人、同事事的经验验教训。在在HR经经理的桌桌子上不不泛各类类书籍，但但他们关关注的多多是那种种实用的的操作性性强的书书，碰到到问题可可以把它它当成自自己的灭灭火器。对对其他部部门的业业务，甚甚至对本本行业都都缺乏一一个系统统、全面面的了解解，这如如何能让让他担当当重任？人力资资源管理理在中国国受到重重视的时时间并不不长，任任何事物物都有一一个发展展的过程程，目前前从业人人员专业业程度不不高是完完全可以以理解的的。但是是，好的的人力资资源工作作者必须须要专业业。随着着人力资资源的不不断发展展，人力力资源管管理在公公司的作作用越来来越大，一一个人力力资源工工作者如如果没有有专业知知

20、识，他他就不可可能胜任任他的工工作。同同时，要要赢得上上司和下下属的尊尊重和信信任，也也必须拥拥有自己己的专业业。 22、缺乏乏必要的的敬业精精神 敬敬业，就就是敬重重自己从从事的事事业，专专心致力力于事业业，千方方百计将将事情办办好。而而在企业业中的HHR往往往容易满满足于现现状，不不思进取取，不愿愿改革。目目前，在在外企工工作的人人力资源源管理人人员普遍遍存在着着这种现现象，大大家认为为只要每每天把该该做的事事情完成成，不得得罪公司司内部的的关键人人物，员员工方面面也交待待得过去去，那就就万事大大吉了。他他们较少少关注如如何把自自己的工工作作得得更好，人人力资源源部门如如何在公公司的决决策

21、中起起到更大大的作用用。至于于在公司司中进行行人力资资源方面面的变革革，或创创新，则则首先考考虑到会会不会有有损于自自己的权权利和利利益，会会不会得得罪企业业中的其其他领导导。追求求一份稳稳定的工工作，可可观的收收入，现现代化的的工作环环境，并并没有什什么大错错。然而而，对工工作的认认真、负负责和精精益求精精，是一一种积极极向上的的人生态态度，因因为人生生的价值值在于奋奋斗、进进步、奉奉献、与与不断创创新。 3、缺缺乏战略略分析能能力 很很多企业业HR更更多时间间是扮演演“救火火队”的的角色，哪哪些有问问题就扑扑向哪里里。解决决问题，远远达不到到引导变变革的高高度。这这种“救救火队”的的角色让

22、让他们自自身也很很被动，没没有时间间去考虑虑更多战战略层面面的问题题。企业业的人力力资源管管理者每每天化大大量的时时间在人人员招聘聘、薪酬酬发放、绩绩效评估估等日常常事务上上，为企企业做出出战略贡贡献这一一点上力力不从心心。传统统的人事事管理是是某一职职能部门门单独使使用的工工具，似似乎与其其他职能能部门的的关系不不大；现现代人力力资源管管理与此此截然不不同，它它要求人人力资源源部门成成为一个个企业、一一个组织织真正的的规划、决决策、制制度设计计部门，集集中精力力营造一一种良好好的工作作氛围，开开发员工工潜能。此此外，HHR要参参与企业业的战略略决策，要要与CEEO和其其他业务务部门沟沟通，仅

23、仅仅具备备人力资资源方面面的专业业知识显显然是不不够的。 4、职职业素质质不高 人力资资源部门门因其管管理着公公司内部部最重要要的资源源人力力资源，人人力资源源部门掌掌握着公公司的核核心机密密，如：人员工工资、人人才战略略，在企企业中处处于非常常特殊的的地位，自自然成了了现代企企业管理理的核心心。基于于这点，对对人力资资源管理理者的素素质要求求就非常常高。企企业实践践中劳资资双方永永远都具具有一定定矛盾性性，当双双方发生生矛盾时时，人力力资源管管理者的的角色应应当是作作为独立立的第三三方，根根据企业业、社会会利益最最大化的的原则，做做出应有有的判断断。然而而，现今今企业中中的人力力资源管管理者

24、往往往先从从个人利利益出发发，或是是惧怕失失去工作作职位，只只得完全全依照老老板的旨旨意行事事，老板板让怎么么干就怎怎么干。根根本不考考虑是否否符合法法律、政政策的规规定。公公司内部部出现问问题并不不是冲在在前面，勇勇于承担担责任，而而是躲在在幕后，找找替罪羊羊。合格格的HRR人员应应该做到到“能软软能硬”，也也就是对对于涉及及到价值值观、道道德规范范的事情情，要毫毫不妥协协地坚持持原则，但但在日常常管理中中体现以以人为本本，以足足够的灵灵活性来来适应业业务部门门的要求求。 55、缺乏乏创新 许多HHR经理理人已经经习惯于于缺乏创创造性，只只知道机机械被动动地处理理例行的的日常事事务。这这种状

25、态态已远远远不能适适应当今今的人力力资源工工作要求求了。知知识经济济时代是是一个人人才主权权时代，人人才具有有更多地地就业选选择权与与工作的的自主决决定权。时时代趋势势要求企企业，要要求人力力资源管管理者在在吸纳、留留住、开开发、激激励人才才上不断断创新。不不能创新新，老板板不给权权不支持持，不能能真正参参与企业业的经营营管理，这这是一个个方面。但但关键还还是HRR自身素素质要提提高。要要有创新新，就要要学习，要要在公司司中真正正建立起起一个学学习型的的环境。HR在企业业中扮演演的角色色当今社会人人力资源源的重要要性毫无无疑问决决定了企企业管理理的重要要性。和和过去传传统观念念中的人人事管理理

26、不同，HHR的职职能发生生彻底的的转变，从从过去的的以职能能为导向向到现在在的以战战略为导导向；从从过去的的行政管管理者到到现在的的咨询者者等等，HHR的“脸脸谱”在在前进中中不断变变换。那那么，HHR在企企业中究究竟应扮扮演什么么角色呢呢？ 11、公司司的战略略伙伴。人人力资源源管理部部门应当当从关注注日常运运作的行行政专家家和员工工支持者者晋升为为企业战战略性的的人力资资源伙伴伴和企业业的变革革代理，HHR经理理应当把把80%的时间间花在关关注企业业的未来来、战略略和商业业运作上上。比如如一个大大公司想想派代表表去美国国，核心心业务骨骨干的英英文不行行，英文文好的人人，技术术能力不不足，公

27、公司不敢敢委以重重任，如如果拔苗苗助长，从从销售员员提升为为经理或或是从销销售经理理提升为为地方总总监，各各方面的的培养不不到位，由由他掌管管业务，可可能就会会出现问问题，他他的薪资资怎么算算，家人人怎么安安排等等等，很多多人力资资源相关关的政策策都要得得跟上，企企业才能能发展得得当。不不管企业业快速发发展过过程、国国际化过过程、还还是调整整新结构构，HRR都要站站在老总总的高度度看事情情。 2、行行政管理理专家。档档案是不不是完整整、所有有员工信信息的收收集是否否到位，招招聘流程程是否得得当、培培训、考考核、薪薪资福利利、岗位位调整等等基本信信息资料料的建构构是否完完整等等等，这项项工作要要

28、求HRR细致、有有耐心。 3、人人力资源源管理领领域的技技术专家家。比如如什么招招聘手段段较有效效？招新新人招不不来，是是不是薪薪资福利利不具有有竞争力力，同行行的水平平是什么么？北京京、上海海同样领领域的薪薪资水平平如何？培训手手法1110多种种，哪种种方法最最有效？什么是是3600度考核核，什么么是平民民考绩法法，什么么是职业业生涯规规划系统统等等，从从选才、培培训、考考核、人人才激励励、留才才、组织织文化塑塑造等方方面，点点点滴滴滴，必须须成为人人力资源源管理专专家。 4、内内、外部部关系的的公关高高手。对对上司要要敢于任任事，积积极主动动提供决决策信息息与建议议，未雨雨绸缪，凡凡事想在

29、在别人之之前，同同时又要要开动脑脑筋想办办法，不不断寻找找最佳解解决方案案；对下下属要像像个教练练，既要要做好计计划、组组织、领领导、控控制、又又要锻炼炼下属，丰丰富知识识，提高高技能、积积累经验验，使部部下成为为胜任工工作、技技艺精湛湛、责任任心强的的员工，对对各个部部门的角角色是合合作者。今今天的世世界，不不是单枪枪匹马打打天下的的时代了了，只有有同事间间合作，才才能在激激烈的竞竞争中获获得整体体优势；与人事事、劳动动保障部部门、人人才交流流中心、社社保中心心等相关关单位进进行工作作合作时时的角色色是公关关者，要要代表组组织与外外部合作作者搞好好关系，为为公司创创造有利利的外部部资源环环境

30、。人人力资源源主管在在企业与与员工之之间，应应是“沟沟通桥梁梁而不是是三明治治”。既既要面对对员工，代代表组织织贯彻方方针目标标，把对对员工的的要求有有效实施施下去，又又要细心心听取员员工的建建议要求求，有效效反映员员工的心心声。 总而言言之，在在现代人人力资源源理念发发展的进进程中，人人力资源源管理者者逐渐从从过去那那种行政政、总务务、福利利委员会会角色转转变成为为高层主主管的咨咨询顾问问、战略略业务伙伙伴、管管理职能能专家和和变革的的倡导者者等。他他们的工工作更多多的是人人力资源源政策的的制定、执执行，帮帮助中高高层主管管的甄选选，员工工的教育育、培训训、生涯涯规划和和为业务务发展开开发、

31、圈圈定人才才等，具具有相当当的前瞻瞻性。随随着市场场经济的的发展和和竞争意意识的增增强，人人才的重重要性将将越来越越得到重重视，人人力资源源管理者者的地位位也将逐逐步得到到提升，为为了能在在“战斗斗”来临临之前做做好准备备，人力力资源经经理必须须学着做做企业的的人力资资源管理理咨询师师，成为为专家型型的经理理。人力资源管管理专业业人员通通用素质质模型胜任力（ccomppeteencyy）也称称核心能能力，它它是一系系列能够够使工作作成功的的独特及及相关行行为，这这行为是是由个人人深层的的特性（例例如性格格、行为为、驱动动力、价价值观及及技术）所所引起。根根据胜任任力的定定义，我我们知道道：一个

32、个人的性性格、能能力、推推动力、价价值观、知知识和技技术等个个人的深深层特性性，将导导致这个个人的行行为（这这些行为为是个人人显示出出来，但但它可以以被旁观观者观察察到），好好的行为为将导致致成功的的工作表表现。每每一个职职业都有有它区别别于其他他职业的的胜任力力，具体体到HRR，他们们的胜任任力是什什么呢？ 培养养人才 培养人人才是人人力资源源管理人人员所具具备的最最关键的的素质之之一。具具体体现现在，人人力资源源管理人人员要成成为“教教练员”，就就必须能能够制定定并宣讲讲人力资资源的政政策和制制度，帮帮助各级级主管承承担激发发下属潜潜能，培培养人才才和贯彻彻执行人人力资源源制度的的责任；同

33、时面面向员工工的时候候，则成成为“咨咨询师”，为为员工答答疑解惑惑。 影影响力 人力资资源管理理人员要要胜任“教教练员”的的角色，还还必须具具备一定定程度的的影响力力，就像像作为人人力资源源管理产产品与服服务的提提供者与“营营销员”，同同样需要要具备影影响力一一样，这这种影响响力主要要体现在在与员工工建立彼彼此信任任并达成成共识的的基础，成成为员工工利益的的代言人人；同时时作为人人力资源源管理领领域的专专家，依依赖专业业权威性性影响与与推动企企业的变变革，发发挥人力力资源管管理对企企业运营营实践的的支持作作用等方方面。 人际理理解力 人际理理解力也也是人力力资源管管理人员员必须具具备的关关键素

34、质质之一。试试想，如如果人力力资源管管理人员员无法敏敏感地倾倾听与理理解员工工的需求求，无法法基于企企业与员员工的需需要提供供人力资资源的产产品与服服务，那那么人力力资源管管理的价价值如何何体现？相应的的人力资资源管理理所承担担的一系系列角色色，包括括变革推推动者、战战略合作作伙伴等等，又该该如何落落实？影影响力和和培养人人才的素素质又该该如何发发挥作用用？ 关关系建立立 关系系建立更更多体现现在人力力资源管管理与企企业战略略及运营营之间达达成某种种契合与与一致，从从而驱动动员工绩绩效与企企业目标标业绩之之间实现现良性循循环的和和谐状态态，这实实际上就就是在素素质意义义上将人人力资源源管理作作

35、为对企企业战略略合作伙伙伴的理理解。 客户服服务 客客户服务务素质是是建立在在人际理理解力基基础上的的，具体体表现在在倾听并并积极响响应客户户（包括括内部员员工与外外部客户户）提出出的问题题与需求求，并就就此提供供一系列列的人力力资源产产品与服服务，从从而获得得客户的的满意。 专业知知识与技技能 作作为人力力资源管管理方面面的专家家，人力力资源管管理人员员必须具具备一定定的人力力资源管管理类专专业知识识与技能能，特别别是在必必要时，还还要掌握握一套严严密的人人力资源源管理技技术与方方法，从从而打破破任何人人都能成成为人力力资源管管理者的的观念，在在一定的的程度上上强化专专业素养养对于从从事人力

36、力资源管管理工作作的基础础与意义义。 归归纳思维维与演绎绎思维 这实际际上是运运用人力力资源管管理专业业知识雨雨季能的的过程。在在帮助人人力资源源管理人人员发现现问题，找找到瓶颈颈，总结结经验与与优势等等方面都都发挥着着不可或或缺的作作用。 团队合合作 团团队从一一定意义义上说也也可以看看成一种种培养与与开发人人才的有有效方式式。同时时为促进进人力资资源管理理履行其其对企业业经营决决策的支支持，以以及员工工价值管管理的职职责，团团队合作作提供了了沟通、分分享与支支持的平平台。 自控能能力 当当面对员员工的抱抱怨与投投诉，面面对不满满和企业业内部各各自为政政的抵制制情绪等等时，人人力资源源管理人

37、人员必须须具备良良好的自自我控制制能力，以以积极的的心态对对待周围围的人与与事。 监控能能力 正正视问题题的存在在，遵循循一定的的规则，在在必要时时说“不不”，告告诉员工工何时该该做什么么等等。合格的应有的的知识结结构根据人力资资源管理理者在企企业中所所扮演的的角色和和起到的的作用，我我们认为为作为一一位合格格的企业业HR人人员，他他所拥有有的知识识包括两两个方面面：专业业知识和和其他领领域的知知识。 一、专专业知识识： 11、HRR战略与与企业文文化：根根据企业业的发展展规划，诊诊断企业业现有人人力资源源状况，结结合企业业经营发发展战略略、考虑虑未来的的人力资资源的需需要和供供给状况况的分析

38、析及估计计，如何何把HRR战略与与企业文文化紧密密地结合合起来。 2、组组织结构构设计：根据企企业战略略目标、资资源状况况、现有有的核心心流程以以及同行行企业的的最佳实实践模式式，分析析公司的的组织结结构，设设计企业业组织机机构。 3、流流程分析析与流程程再造：流程是是组织内内部的从从供应商商到客户户的价值值增长过过程，流流程的有有效性与与效率将将直接影影响到组组织的有有效性、效效率与客客户满意意度。 4、工工作分析析：工作作分析是是人力资资源管理理的一项项传统的的核心职职能与基基础性工工作。一一份好的的职位说说明书无无疑是一一幅精确确的“企企业地图图”，指指引着人人力资源源的方方方面面。 5

39、、基基于战略略的绩效效管理：绩效问问题是任任何公司司都面临临的长期期挑战，HHR必须须掌握绩绩效管理理与绩效效目标分分解的工工具、方方法；绩绩效制度度设计与与基本操操作、绩绩效目标标设定与与分解等等相关知知识。 6、全全面薪酬酬战略体体系：薪薪酬的不不同的要要素该如如何正确确的组合合才能有有效地发发挥薪酬酬的作用用；薪酬酬管理有有效支持持公司的的战略和和公司价价值的提提升的方方法和工工具。 7、能能力管理理：建立立素质模模型，将将素质模模型应用用到人力力资源管管理的不不同领域域，从而而真正将将人力资资源管理理回归到到建构组组织能力力和人力力资源开开发利用用上。 8、招招聘：制制定人才才选择战战

40、略，进进行准确确的工作作分析和和胜任特特征分析析，有效效的人力力资源分分析与规规划，应应聘者的的专业技技能及综综合能力力的评估估；对招招聘成本本的评估估。 99、培训训体系的的建立与与管理：培训是是促成“以以人为本本”的企企业文化化的重要要手段，制制定有效效的年度度培训计计划是HHR人员员面临的的严峻挑挑战。 二、其其他领域域的知识识 企业业在选择择HR时时，一般般比较注注重对候候选人所所掌握的的专业知知识的考考察，但但是，HHR要参参与企业业的战略略决策，要要与CEEO和其其他业务务部门沟沟通，仅仅仅具备备人力资资源方面面的专业业知识显显然是远远远不够够的。他他还必须须掌握其其他领域域的知识

41、识，这样样才能符符合新时时期对一一个合格格的HRR人员的的要求，那那就是成成为企业业的战略略合作伙伙伴、企企业的人人力资源源管理领领域的技技术专家家。相关关知识包包括：组组织行为为学、心心理学、项项目管理理、经济济学、统统计学、市市场营销销学、财财务管理理学、生生产管理理学、战战略学、法法律等等等。全球人力资资源发展展的100大热门门课题现今，公司司在强调调要整合合、要创创新，人人力资源源的思考考与格局局也在不不断地改改变，人人力资源源策略并并非只是是产、销销、人、发发、才的的管理，而而是应思思考公司司竞争优优势、底底线及利利润。下下面，我我们就全全球十个个人力资资源的热热门话题题展开讨讨论：

42、 1、策策略发展展（SttrattegiicDDeveeloppmennt）：能带给给组织什什么格局局与突破破即为策策略发展展，其内内容为： CCEO就就是人力力资源最最高主管管。 策略性性人力资资源管理理。 HHR之策策略性经经营伙伴伴角色定定位：ccomppeteenciies能能否实至至名归。 经营模模式新思思维，即即策略性性思考。 平衡计计分卡之之策略观观：即了了解企业业之驱动动力量或或努力重重点，可可分四方方面：学学习与成成长动力力、企业业内部流流程效能能、顾客客价值及及财务绩绩效。 智慧资资本（II.C.）是竞竞争优势势来源。 2、领领导发展展（LeeadeershhipDevve

43、loopmeent）： 包包含发掘掘优质潜潜力人才才、组织织人才之之开发、领领导核心心职能之之培育、加加速发展展（AcccelleraatioonDDeveeloppmennt）策策略、接接班人才才之培育育及企业业大学（GGE公司司为一成成功案例例）。 33、组织织发展（OOrgaanizzatiionDevveloopmeent）： 包包含企业业改造（BBPR）、愿愿景塑造造、变革革管理与与文化转转型、策策略核心心组织（SStraateggicfoccusorgganiizattionn）、知知识管理理（Knnowlledggemmanaagemmentt）、教教导型组组织及学学习型组组织。

44、 4、管管理发展展（MaanaggemeentDevveloopmeent）： 包包含管理理核心职职能之培培育、目目标管理理、资源源整合、效效率管理理、激励励管理及及问题分分析与决决策。有有关管理理者训练练，基层层及中层层主管适适合用管管理发展展、高阶阶主管则则适合用用领导发发展。 5、团团队发展展（TeeamDevveloopmeent）： 包包含团队队建立（TTeammBuuilddingg）、团团队领导导（TeeamLeaaderrshiip）、团团队教练练（TeeamCoaach）、体体验学习习（ExxperrienntiaalLLearrninng）、行行动学习习（AcctioonL

45、Learrninng）及及虚拟团团队（VVirttuallTeeam）。透透过行动动学习可可了解公公司的训训练是否否有效果果。 66、绩效效发展（PPerfformmancceDDeveeloppmennt）： 指指个人及及组织绩绩效发展展，包含含绩效建建立、绩绩效改善善（HPPI）、绩绩效创造造（PeerfoormaanceeCrreattionn）、绩绩效顾问问（PeerfoormaanceeCoonsuultiing）及及个人发发展计划划（IDDP）及及绩效管管理。 7、网网路发展展（eHHRDDeveeloppmennt）： 包含含HRe化、人人力召募募e化（ee-Reecruuiti

46、ing）、管管理e化化（e-Admminiistrratiion）、绩绩效e化化（e-Perrforrmannce）、学学习e化化及行动动学习（mm-Leeaarrninng）。如如果员工工到训率率低则可可采行动动学习。 8、生生涯发展展（CaareeerDDeveeloppmennt）： 考虑虑变动环环境下，每每个人都都是PCC（peersoonallcoompaany），包包含策略略性生涯涯发展、生生涯教育育训练体体系之建建立、自自我激励励与EQQ、积极极态度与与AQ、生生涯辅导导与指导导（Meentoor）。公公司欲转转型，为为培育人人才须建建立生涯涯教育训训练体系系，即企企业大学学之前

47、身身。 99、创新新发展（IInnoovattionnDeevellopmmentt）： 此项发发展在教教育训练练或人力力资源领领域有很很大的发发展空间间。包含含24/7IInnoovattionn、启动动革命、观观念改造造、管理理模式创创新及顾顾客思维维与创新新。 110、全全球发展展（GllobaalizzatiionDevveloopmeent）： 包含含全球化化思维（GGlobbalLitteraacy）、跨跨文化沟沟通、跨跨国性管管理、派派外人才才培训、全全球人才才培训体体系建立立、全球球化学习习型组织织（GLLO）。未来HR面面临的挑挑战在快速发展展的经济济形势下下，企业业、市场场

48、瞬息万万变，企企业的HHR面临临着前所所未有的的挑战。只只有清晰晰自己所所处的环环境，和和将要发发生的变变化，才才能及早早找出对对策，帮帮助企业业来面对对变化，并并走在变变化的前前面。下下面我们们着重讨讨论未来来的HRR所面临临的挑战战： 11、与国国外的同同等人力力资源管管理水平平相一致致 从宏宏观上讲讲，随着着中国经经济的持持续发展展，中国国在世界界上的RRolee越来越越大，将将会吸引引更多的的跨国公公司将自自己的事事业重心心向中国国转移，中中国分公公司在跨跨国公司司集团的的业务比比重也会会随之大大幅度上上升，从从而将增增加其运运营的复复杂性，并并对公司司雇员尤尤其是管管理人员员提出新新

49、的更高高的要求求，要求求他们具具有能在在更大平平台上的的管理、运运作能力力。与此此同时，跨跨国公司司对中国国分公司司人力资资源管理理的要求求会进一一步提高高，会要要求其管管理水平平与国外外的同等等人力资资源管理理水平一一致，中中国分公公司的HHR总监监也同时时需要同同跨国集集团其他他地区的的人力资资源在同同一个层层次上运运作、管管理、计计划、思思考，这这将是一一个很大大的挑战战。 22、自身身定位的的思考 从人力力资源自自身的角角度来看看，人力力资源行行业从几几年前的的过热期期在逐渐渐转向思思考期和和冷却期期，每一一个人都都在思考考自己在在人力资资源行业业和市场场上的定定位，随随着时间间的推移

50、移，更多多的人力力资源从从业人员员会将重重点转向向如何积积累经验验，如何何发挥更更大作用用，为业业务部门门增加价价值，所所以过去去的几年年里在人人力资源源高速发发展的背背景下人人才一度度供不应应求的局局面在未未来的几几年里将将会有所所改变，供供需市场场将日趋趋平衡。所所以在不不远的将将来，企企业考核核合格的的HR人人员，不不光考察察对业务务的熟悉悉程度，更更加注重重的是对对企业战战略层面面的贡献献和候选选人自身身的学习习能力和和能力素素质水平平。 33、同一一企业多多种薪资资福利标标准 公公司内部部出现根根据不同同行业特特点制定定薪资福福利标准准的格局局。随着着市场竞竞争的加加剧，企企业为了了生存和和发展，必必将出现现多种经经营的局局面。多多种经营营的结果果必然涉涉及不同同领域，由由于市场场经济的的原因，各各自领域域范围内内的竞争争程度不不同，为为了在各各自领域域里取得得优势地地位，竞竞争对手手之间会会用各种种办法确确立自己己的优势势。因此此人才竞竞争必然然是市场场竞争主主要目标标之一，为为了在竞竞争中取取胜，企企业将抛抛弃原有有的统一一薪资福福利标准准，根据据行业或或领域特特点制定定具有竞竞争力的的新标准准。但新新标准的的制定应应只适用用于特定定领域，因因此同一一企业