XX银行HR规划报告

1、 XX银行HR规划 第32页 共32页人力资源规划报告银行20年月目录TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc247023914 前言 PAGEREF _Toc247023914 h 3 HYPERLINK l _Toc247023915 1银行行人力资资源规划划现状分分析 PAGEREF _Toc247023915 h 5 HYPERLINK l _Toc247023916 2银行行员工队队伍现状状分析 PAGEREF _Toc247023916 h 66 HYPERLINK l _Toc247023917 2.1员工工队伍现现状分析析的维度度 PAGEREF _To

2、c247023917 h 6 HYPERLINK l _Toc247023918 2.2员工工队伍现现状与国国际银行行业最佳佳实践，国国内股份份制商业业银行的的对比分分析 PAGEREF _Toc247023918 h 6 HYPERLINK l _Toc247023919 2.2.11员工数数量与结结构分析析 PAGEREF _Toc247023919 h 7 HYPERLINK l _Toc247023920 2.2.22员工费费用分析析 PAGEREF _Toc247023920 h 9 HYPERLINK l _Toc247023921 2.2.33员工技技能分析析 PAGEREF _

3、Toc247023921 h 11 HYPERLINK l _Toc247023922 2.2.44员工流流动性分分析 PAGEREF _Toc247023922 h 144 HYPERLINK l _Toc247023923 2.2.55员工现现状分析析总结对人力力资源规规划的启启示 PAGEREF _Toc247023923 h 166 HYPERLINK l _Toc247023924 3银行行员工队队伍规划划及管理理建议 PAGEREF _Toc247023924 h 117 HYPERLINK l _Toc247023925 3.1员工工队伍规规划内容容 PAGEREF _Toc24

4、7023925 h 17 HYPERLINK l _Toc247023926 3.2员工工队伍规规划问题题树 PAGEREF _Toc247023926 h 177 HYPERLINK l _Toc247023927 3.3员工工需求预预测 PAGEREF _Toc247023927 h 177 HYPERLINK l _Toc247023928 3.4员工工数量预预测 PAGEREF _Toc247023928 h 188 HYPERLINK l _Toc247023929 3.5员工工工作分分类 PAGEREF _Toc247023929 h 188 HYPERLINK l _Toc247

5、023930 3.6关键键员工 PAGEREF _Toc247023930 h 119 HYPERLINK l _Toc247023931 3.7能力力层级分分析 PAGEREF _Toc247023931 h 200 HYPERLINK l _Toc247023932 3.8客户户经理队队伍规划划 PAGEREF _Toc247023932 h 20 HYPERLINK l _Toc247023933 3.8.11分析现现有客户户经理队队伍 PAGEREF _Toc247023933 h 200 HYPERLINK l _Toc247023934 3.8.22制定未未来五年年客户经经理队伍伍

6、需求预预测 PAGEREF _Toc247023934 h 200 HYPERLINK l _Toc247023935 3.8.33客户经经理队伍伍流动性性分析 PAGEREF _Toc247023935 h 220 HYPERLINK l _Toc247023936 3.8.44制定招招聘和/或裁减减计划 PAGEREF _Toc247023936 h 221 HYPERLINK l _Toc247023937 3.9高层层管理人人员 PAGEREF _Toc247023937 h 211 HYPERLINK l _Toc247023938 4银行行人力资资源管理理提升计计划 PAGEREF

7、 _Toc247023938 h 222前言人力资源规规划以未未来为导导向，主主要关注注两个内内容：组组织未来来的成功功需要什什么样的的人才；为了实实现组织织的目标标，应该该制定什什么样的的人力资资源管理理政策？公司进进行人力力资源规规划的前前提条件件是要有有明确的的战略规规划、业业绩目标标和公司司预算。 战略规划战略规划业绩目标公司预算人力资源规划人力资源规规划是连连接战略略规划和和公司业业绩的必必由之路路,包括括员工队队伍规划划和人力力资源管管理规划划两个部部分，我我们将从从这两个个方面制制定银行的的战略规规划。（1）战略略规划远景、使使命、发发展方向向业绩衡量量未来对各各职能的的要求（2

8、）员工工队伍规规划现有员工工队伍的的描述未来的员员工队伍伍的预测测差距分析析（3）人力力资源管管理规划划如何识别、吸吸引、保保留、发发展和激激励优秀秀人才（4）结果果顾客财务关键业务务流程学习与成成长人力资源规规划在三三方面影影响组织织实现战战略目标标的能力力：（1）将人人力资源源管理与与公司战战略紧密密相连（2）分析析未来变变化，在在人力资资源方面面制定应应对措施施（3）提高高人力资资源费用用使用的的经济性性我们进行人人力资源源规划主主要信息息来源于于以下三三方面：（1）收集集、分析析银行行资料收集公司司战略规规划、业业绩目标标和预算算收集员工工队伍信信息收集人力力资源管管理制度度、流程程分

9、析银行统统计数据据（2）与行行业最佳佳实践进进行比照照收集行业业最佳实实践案例例对比分析析银行行数据（3）银行访访谈访谈总行人人力资源源部1银行行人力资资源规划划现状分分析银行目目前制定定了实用用的分支支行人员员配置方方案，但但缺乏战战略层次次的考虑虑，如表表所示：类别现状评价建议总行员工队队伍规划划根据需要临临时配置置，缺乏乏长期规规划目前处于快快速发展展期，进进行总行行员工队队伍规划划的需要要尚不强强烈，但但明确银行行总行的的职能和和对分支支行的管管理控制制模式是是非常必必要的参照银银行的历历史数据据，根据据未来发发展总行行的管理理控制模模式进行行规划分支行员工工队伍规规划制定了分分支机构

10、构人员动动态配置置管理办办法（基基于业务务量），在在确定分分支机构构人员配配置和控控制工资资费用方方面发挥挥了重要要作用，但但在实际际操作过过程中出出现了根根据该办办法配置置的人数数超过薪薪酬费用用预算（基基于利润润）所能能承担的的人数的的现象该方案缺乏乏战略层层次的考考虑；缺乏业务变变化对员员工需求求尤其是是关键员员工需求求的预测测，因此此不可能能做到未未雨绸缪缪。当新新业务出出现时，经经常出现现关键人人员短缺缺，外部部招聘成成本高，效效果不理理想的现现象根据未来五五年的发发展战略略要求，识识别关键键人才，关关键人才才的配置置着眼于于发展，进进行适当当储备和和培养，而而对非关关键人才才的配置

11、置着眼于于费用控控制的需需要关键人员规规划制定了客客户经理理制实施施办法等等关键人人才的管管理办法法，制定定了业绩绩考核和和能力考考核的标标准，目目前处于于准备实实施阶段段对不同能力力层次的的关键人人才缺乏乏进一步步的分析析和预测测根据银银行的战战略需要要，分析析不同能能力层级级的关键键人员的的配比，制制定招聘聘、培养养和淘汰汰计划人力资源管管理改进进规划银行行五年发发展那规规划纲要要（2000320007）提提出了多多渠道引引进人才才、实施施员工职职业生涯涯规划、加加强培训训和培育育银行行企业文文化的人人力资源源战略目目标缺乏对人力力资源管管理理念念的关注注，高层层管理人人员继任任计划以以及

12、关键键人才的的管理计计划，对对未来的的人力资资源管理理提升方方向缺乏乏计划明确人力资资源管理理理念，制制定高层层管理人人员继任任计划和和关键人人才的管管理计划划，制定定未来五五年的人人力资源源管理提提升计划划，将人人力资源源管理工工作从事事务层向向战略层层转变2银行行员工队队伍现状状分析2.1员工工队伍现现状分析析的维度度员工队伍分分析主要要包括以以下五个个方面：员工数数量、员员工结构构、员工工费用、员员工技能能、员工工流动性性（含员员工招聘聘、人才才流失和和冗员淘淘汰）。人才招聘人才招聘冗员淘汰员工数量员工结构员工费用员工技能 人才流失 企业员工工2.2员工工队伍现现状与国国际银行行业最佳佳

13、实践，国国内股份份制商业业银行的的对比分分析类别指标项A、员工数数量与结结构总行占全行行员工比比例管理人员数数量与比比例员工学历构构成B、员工费费用薪酬福利占占营业收收入的比比例薪酬福利占占营业支支出的比比例福利费用占占薪酬费费用的比比例C、员工技技能人均营业收收入人均税前利利润人力资本投投资回报报率D、员工流流动性员工退休率率员工辞职率率员工淘汰率率说明：（1）上表表中列出出了员工工队伍各各方面的的量化分分析指标标，我们们通过对对比银行与与市场（包包括国际际银行、国国内股份份制商业业银行）数数据，发发现问题题，并为为未来的的员工队队伍规划划改进提提供依据据。 （2）对于于银行行当前数数据与市

14、市场数据据口径一一致的指指标，我我们将进进行对比比分析；如果数数据口径径不一致致，我们们将选取取部分银行行数据，进进行具体体分析。 2.2.11员工数数量与结结构分析析2.2.11.1总总行人数数占全行行的比率率（数据来源源：银行人人力资源源规划处处，招商商银行220022年年报报）分析：从上图可以以看出：建行77年来，银行总行占全行的人数比例逐年降低，呈幂函数曲线形式，与招商银行（8.69%,2002年）相比，银行总部机构相对精简，管理效率较高。2.2.11.2与与国内股股份制银银行相比比，银行的的管理人人员、业业务人员员与行政政人员之之间的比比例关系系比较合合理。总人数：442544 总人

15、人数：1120665 总人人数：661166（数据来源源：银行20002年年年报、招招商银行行20002年年年报、浦浦发银行行20002年半半年度报报告）分析：从20022年三家家股份制制银行的的数据来来看：银行行的行政政人员最最精简而管理人人员的比比例与招招商银行行相比较较多总的来看看银行行的银行三三类人员员之间的的比例关关系与其其他国内股份制制银行相相比，比比较合理理2.2.11.3与与国际银银行业相相比，银行行的管理理人员队队伍比较较精干，管管理效率率较高指指标介绍绍指标名称指标定义指标解释管理人员比比例折合全日制制员工总总数管理人人员人数数管理人员的的比例反反映了每每个管理理者管理理的

16、员工工数量，即即控制幅幅度。传传统认为为管理者者应该可可以有效效控制和和管理77-8人人，工作作的类型型不同、行行业不同同会有显显著的不不同。在在现在，由由于每个个雇员工工作的自自主性增增强，这这一数字字将有所所增加（数据来源源：1、国际银银行业数数据引自自Sarratooga Insstittutee人力资资本研究究报告2、民生银银行数据据由民生生银行人人力资源源规划处处提供，管管理人员员指总行行处长及及以上级级别人员员,分行行部门经经理以上上级别人人员,支支行行长长(包括括副职) ）分析：银行管管理人员员的控制制幅度是是6.663人，超超过国际际银行业业75百分分位，这这说明银行行的管理理

17、队伍比比较精干干，管理理效率比比较高。2.2.11.4与与其他股股份制商商业银行行相比，银行员工队伍学历层次较高总人数：442544 总人人数：1120665 总人人数：661166（数据来源源：银行20002年年年报（年年报中人人员数量量不包括括D类）、招招商银行行20002年年年报、浦浦发银行行20002年半半年度报报告）分析：从20022年三家家股份制制银行的的数据来来看：银行员员工的学学历层次次最高，这这在一定定程度上上反映了了银行行的具有有一支素素质较高高的员工工队伍。2.2.22员工费费用分析析2.2.22.1与与国际银银行业相相比，银行行的薪酬酬福利支支出具有有经济性性指标介绍指

18、标名称指标定义指标解释薪酬福利费费用占收收入的比比率（薪酬费用用+福利利费用）收入该指标反映映了公司司薪酬福福利支出出的经济济性，理理想状态态是255百分位位（数据来源源：1、国际银银行业数数据引自自Sarratooga Insstittutee人力资资本研究究报告2、银银行20002年年年报，银行人力资源规划处）分析：与国际银行行业相比比，银行的的薪酬福福利总额额占收入入的比率率略高于于国际银银行255百分位位，这反反映了银行行人员费费用支出出的经济济性，也也反映了了银行行有进一一步增加加员工薪薪酬福利利的空间间。2.2.22.2与与国际银银行业相相比，银行行的薪酬酬福利支支出具有有经济性性

19、指标介绍指标名称指标定义指标解释薪酬福利费费用占支支出的比比率（薪酬费用用+福利利费用）营业支出该指标反映映了当需需要加强强费用控控制时，是是否应主主要从控控制人员员费用入入手，理理想状态态是255百分位位（数据来源源：1、国际银银行数据据引自SSaraatogga IInsttituute人人力资本本研究报报告2、银银行20002年年年报）分析：与国际银行行业相比比，银行的的薪酬福福利费用用占费用用的比率率略高于于国际银银行255百分位位，这反反映了银行行人员费费用支出出占全部部支出的的比率较较低，一一方面说说明银行存存在较大大增加薪薪酬和福福利的空空间，另另一方面面说明控控制人员员费用并并

20、非节减减支出的的最主要要的方面面2.2.22.3与与国际银银行相比比，银行员员工福利利费用占占薪酬费费用的比比例过高高指标介绍指标名称指标定义指标解释福利费用占占薪酬费费用的比比率福利费用薪酬费费用该指标显示示员工总总收入的的构成，理理想状态态是255百分位位（数据来源源：1、国际银银行数据据引自SSaraatogga IInsttituute人人力资本本研究报报告2、银银行20002年年年报、银行人力资源规划处）分析：与国际银行行业相比比，银行的的福利费费用占薪薪酬费用用的比率率高于国国际银行行75百百分位，这这反映了了银行行的人员员费用支支出结构构不够合合理，应应增加薪薪酬在员员工总收收入

21、中的的百分比比。2.2.33员工技技能分析析2.2.33.1银行行的人均均营业收收入在国内股份份制银行行中处于于领先地地位，但但与国际际银行225分位位数相比比仍有较较大差距距，这说说明银行生生产率的的提升空空间很大大指标介绍指标名称指标定义指标解释人均营业收收入营业收入折合全全日制总总人员数数该指标是衡衡量员工工生产率率的基本本测量，理理想的数数据是775百分分位（数据来源源：1、国际银银行数据据引自SSaraatogga IInsttituute人人力资本本研究报报告（ $ 11=￥88.27775）2、银银行20002年年年报、招招商银行行20002年年年报）分析：银行行的人均均营业收收

22、入远远远超出招招商银行行，这说说明银行的的市场开开拓效率率在国内内股份制制银行中中名列前前茅但与国际际银行业业相比，银行的人均营业收入与国际银行的25分位数相比仍然存在较大差距，这说明银行的生产率提升的空间很大2.2.33.2银行行的人均均税前利利润略高于招商商银行，与与国际银银行业的的25分分位数相相比也有有较大的的差距指标介绍：指标名称指标定义指标解释人均税前利利润税前利润折合全全日制总总人员数数该项指标反反映了企企业的生生产力和和费用控控制情况况。反映映了组织织的效率率、公司司战略的的有效性性和公司司目标的的实现情情况，是是综合反反映收入入和成本本费用因因素的最最好的指指标（数据来源源：

23、1、国际银银行数据据引自SSaraatogga IInsttituute人人力资本本研究报报告（$ 1=￥8.27775）2、银银行20002年年年报、招招商银行行20002年年年报）分析：银行行的人均均税前利利润略高高于招商商银行，该该指标与与人均营营业收入入指标共共同说明明银行行的生产产率在国国内股份份制银行行中处于于领先地地位，但但是成本本费用控控制效率率远低于于招商银银行与国际银银行业相相比，银行行的人均均税前利利润与国国际银行行的255分位数数相比仍仍然有较较大差距距，这说说明银行提提升生产产率的空空间很大大2.2.33.3银行行的人力力资本回回报率与国际银行行业相比比，超过过国际银

24、银行业的的75百百分位，这这说明应应进一步步加大人人力资本本的投资资。指标介绍：指标名称指标定义指标解释人力资本回回报率（营业收入入-（营营业支出出-薪酬酬费用-福利费费用）（薪酬费用+福利费用）人力资本回回报率反反映公司司在雇员员身上财财务投资资的回报报率。公公式的分分子反映映了调整整后的利利润，即即如果公公司没有有人员开开支，公公司赚取取的总金金额。除除以雇员员的成本本后反映映了投资资的回报报率。理理想的数数字是775百分分位（数据来源源：1、国际银银行数据据引自SSaraatogga IInsttituute人人力资本本研究报报告2、银银行20002年年年报、招招商银行行20002年年年

25、报、银行行人力资资源规划划处）分析：与国际银行行业相比比，银行的的人力资资本回报报率超过过了国际际银行业业的755分位数数，这说说明银行的的人力资资本有较较高的投投资回报报率，加加大人力力资本的的投资（增增加人员员规模或或者增加加薪酬福福利）将将有利于于进一步步提高银行行的利润润总额。2.2.44员工流流动性分分析银行的的各项流流动性比比率处于于正常状状况分析：银行的的辞职率率远低于于国际银银行255分位数数，这说说明目前前银行行对员工工有较强强的吸引引力，保保留员工工的能力力较强，但但随着外外资银行行的逐渐渐进入中中国，预预计这一一比例将将有所上上升。分析：银行的的淘汰率率接近国国际银行行中

26、位数数，这说说明银行的的新陈代代谢的水水平处于于正常状状态，能能够保持持员工队队伍的活活力。分析：银行999的的员工年年龄在550岁以以下，这这说明银行行的员工工队伍非非常年轻轻，未来来五年退退休的比比率可以以忽略不不计。（数据来源源：1、国际银银行数据据引自SSaraatogga IInsttituute人人力资本本研究报报告2、银银行人力力资源规规划处）2.2.55员工现现状分析析总结对人力力资源规规划的启启示类别指标项（部部分）总结启示A、员工数数量与结结构总行占分支支行员工工比例银行总总行占全全行的比比例数呈呈幂函数数曲线形形式为预测未来来总行与与分行人人数的比比例提供供了历史史依据管

27、理人员数数量与比比例银行管管理人员员的跨度度是6.6人，优优于国际际银行775百分分位在未来的人人力资源源规划中中应保留留此比例例员工学历构构成银行员员工学历历构成优优于国内内股份制制银行在未来招聘聘过程中中应保持持此比例例B、员工费费用薪酬福利占占营业收收入的比比例银行薪薪酬福利利占收入入/支出出的比例例均低于于美国银银行255百分位位银行存存在进一一步改进进员工收收入的空空间薪酬福利占占营业支支出的比比例福利费用占占薪酬费费用的比比例银行福福利占薪薪酬的比比例高于于国际银银行755百分位位银行需需要加大大薪酬在在员工总总收入中中的比重重C、员工技技能人均营业收收入银行的的人均营营业收入入和

28、人均均税前利利润与国国际银行行的255分位数数相比仍仍然有很很大差距距银行的的生产率率提升的的空间很很大，未未来人均均生产率率应呈增增加趋势势人均税前利利润人力资本投投资回报报率银行人人力资本本回报率率优于国国际银行行75百百分位银行应应进一步步加大对对人力资资本的投投入D、员工流流动性员工退休率率0%未来5年的的退休率率可以忽忽略为00员工辞职率率3%未来5年的的辞职率率预计将将略有上上升，预预计在55左右右员工淘汰率率5%未来5年的的淘汰率率可以假假设为55外部招聘人人员比例例27.1%3银行行员工队队伍规划划及管理理建议3.1员工工队伍规规划内容容员工队伍规规划是供供给和需需求的预预测，

29、其其核心内内容实际际非常简简单。需求需求供给How muchHow competent3.2员工工队伍规规划问题题树在制定员工工队伍规规划前，首首先要考考虑的是是银行所所处发展展阶段以以及规划划期内组组织结构构是否变变化。阶段阶段初创成长成熟总部数量分支机构数量总部/分支机构 比率重组发展新业务员工数量规划建立核心团队量的增加职能的增加自己培养或外购企业核心能力分析类别,成本精细管理寻求人和工作的最佳匹配能力评级人力资本投资创业的氛围阶段 活动3.3员工工需求预预测员工需求预预测一般般采取的的方法是是财务比比率法，同同时兼顾顾总部管管理模式式的设计计。 指导思思想 预预测方法法需求预测需求预测

30、组织设计角度财务比率工作驱动人驱动业务流程分析 任务分析员工队伍规划组织文化建设收入/薪酬人均收入总部管理模式设计单元设计集权分权利润中心成本中心人均费用3.4员工工数量预预测在考虑内部部流动、人人员离职职率、员员工年龄龄结构目目标等的的基础上上，根据据当前员员工数量量和预测测的员工工数量，确确定银行未未来一段段时间内内人员招招聘和冗冗员淘汰汰的目标标。人员现状人员现状离职人员人员总量预测退休人员人员内部流动招聘人员数量冗余人员数量对比淘汰人员3.5员工工工作分分类在总量规划划的基础础上，需需要将员员工根据据工作的的难度和和重要性性进行分分类，进进一步制制定关键键员工队队伍规划划。3.6关键键

31、员工判断关键员员工的标标准：（1）重要要性：该职位对实实现企业业的战略略目标的的实现起起重要作作用；这这意味着着该职位位的业绩绩好坏，对对企业的的目标和和效益影影响很大大；或和和该职位位在企业业政策控控制、程程序运行行中起关关键作用用（2）难度度：对该职位位的上岗岗者要求求知识面面宽，经经验丰富富培养周期期较长虽然不是是重要职职位，但但是专业业特殊，比比较难以以找到替替代者（3）通常常一个企企业的关关键员工工的比例例为：企业高层管管理核心心人员约约占1%，其它它关键人人员约占占2025%通过对银行战战略目标标、关键键成功因因素的理理解，以以及工作作难度的的判断，以以下几类类人才尤尤其需要要关注

32、：（1）高级级管理人人才：精精通国内内金融业业务，通通晓国外外银行业业发展趋趋势，能能够为银行行指引战战略发展展方向或或在新市市场的开开拓起领领军作用用的管理理人才。（2）中高高级客户户经理：能够不不断开拓拓客户市市场，并并与银行重重要客户户保持稳稳定的长长期合作作关系，通通晓银行各各种本外外币金融融产品，了了解国外外金融产产品发展展趋势的的市场开开拓人才才。（3）金融融产品研研发人才才：精通通金融工工程知识识，熟悉悉金融产产品的本本土运作作，熟悉悉国外先先进金融融产品的的创新过过程及趋趋势，能能够进行行金融产产品创新新的人才才。（4）市场场策划人人才：通通晓银行行业市场场发展特特点，能能够对

33、市市场进行行细分并并为银行的的产品塑塑造特有有的可盈盈利的价价值定位位的策划划人才。（5）高级级风险管管理人才才：精通通本外币币银行业业务，在在确保银行行有效防防范和化化解风险险，改善善资产质质量，建建立稳健健的内控控制度方方面起关关键作用用的授信信评审、稽稽核和资资产管理理人才。（6）投资资业务管管理人才才：在并并构、重重组、融融资、投投资理财财方面具具有丰富富经验的的中高级级项目管管理人才才。（7）ITT项目管管理人才才：通晓晓银行业业的技术术发展趋趋势，能能够准确确提出技技术需求求，具有有先进的的项目管管理理念念和组织织大型团团队进行行研究、开开发和系系统维护护的经验验的ITT技术专专家

34、。（8）高级级财务分分析人才才：能够够制定和和分解总总分行财财务计划划，汇总总分析各各项财务务数据，建建立利率率、费率率等相关关计量模模型，评评估财务务风险状状况，为为管理层层决策提提供参考考意见的的高级人人才。3.7能力力层级分分析在进行关键键员工规规划时，需需要进行行不同职职位族的的能力层层级分析析不同能能力级别别的客户户经理定定义：（1）高级级客户经经理：指指导他人人从事市市场开拓拓工作，负负责开拓拓和服务务银行行的关键键客户，精精通银行行业务和和银行行本外币币产品，在在营销方方案和业业务品种种创新过过程中发发挥重要要作用，并并负责未未来高级级业务经经理的培培养。（2）客户户经理：独立从

35、从事市场场开拓工工作的业业务人员员，服务务银行行比较重重要的客客户，能能够为客客户设计计定制化化的产品品组合，熟熟悉银行行业务和和银行行各种本本外币业业务，并并能对客客户经理理助理进进行业务务指导的的业务人人员。（3）客户户经理助助理：协协助高级级客户经经理或客客户经理理进行市市场开拓拓工作，收收集与分分析客户户信息，服服务非重重点客户户，对银银行业务务有基本本了解的的业务人人员。3.8客户户经理队队伍规划划3.8.11分析现现有客户户经理队队伍（1）业务务人员分分类:客客户经理理助理、客客户经理理、高级级客户经经理（2）根据据现有数数据分析析三类人人员比例例关系（3）计算算每类人人员的离离职

36、率、晋晋升率、淘淘汰率、退退休率和和转岗率率3.8.22制定未未来五年年客户经经理队伍伍需求预预测（1）根据据未来五五年的利利润要求求和每类类人员的的人均创创利倍数数预测总总量（2）根据据未来的的技能组组合要求求确定各各类人员员的比例例（3）确定定每类人人员的数数量3.8.33客户经经理队伍伍流动性性分析（1）分析析离职率率对现有有员工队队伍的影影响（2）分析析晋升率率对现有有员工队队伍的影影响（3）分析析淘汰率率对现有有员工队队伍的影影响（4）分析析退休率率对现有有员工队队伍的影影响（5）分析析转岗率率对现有有员工队队伍的影影响3.8.44制定招招聘和/或裁减减计划（1）计算算每类客客户经理

37、理的数量量与现有有人员的的差距（2）制定定每类人人员的招招聘和/或裁减减计划（3）进行行费用预预算3.9高层层管理人人员对于高层管管理人员员，继任任计划管管理对于于领导力力的开发发和公司司管理能能力的持持续性至至关重要要。继任任计划是是指公司司确定关关键高层层管理人人员的后后继人才才，并对对这些后后继人才才进行开开发的整整个过程程。它的的作用是是保持公公司管理理能力的的持续性性，避免免公司业业绩受到到高层管管理人员员离职退退休的过过度影响响；评价价候选人人的优势势和劣势势，有助助于领导导力开发发、绩效效管理和和人岗匹匹配。继任计划的的过程基基于价值值驱动方方法，该该方法从从设计战战略发展展方向、激激励人才才、进行行业务运运作、增增加收入入四个维维度分析析高层管管理人员员如何为为公司的的业绩作作出贡献献，并为为每个价价值驱动动因素设设计相关关的行为为描述；通过将将员工与与这个模模型的对对比分析析，就能能够确定定个人和和岗位的的匹配程程度。管理人员继继任计划划的工作作流程：（1）相关关文件的的审查和和分析（2）方案案规划和和启动会会议（3）高层层管理人人