人力资源管理22

1、PAGE PAGE 42远程人力资源管理课程学习指导书基本要求本课程的在在认知方方面的具具体教学学要求设设为如下下三个层层次:掌掌握、理理解和应应用。掌掌握：指指对组织织行为学学各章教教学的基基本概念念、基本本原理和和理论要要“知其然然”，有较较清楚的的记忆，能能够较准准确的描描述；理理解：指指对基本本理论、原原则、规规律和方方法有进进一步的的认识， “知其所所以然”，对有有关问题题能进行行准确的的阐释；应用：指将基基础知识识、基本本理论、原原则、规规律和方方法应用用于实践践之中，并并能结合合组织管管理中的的实际问问题，运运用这些些知识、理理论，解解释、分分析和论论述问题题。第一章 人人力资源

2、源管理的的简介目的和要要求:本章的的目的是是让学习习者能够够掌握人人力资源源管理的的基本概概念、实实践以及及发展，认认识到人人力资源源管理工工作并非非仅仅属属于人力力资源管管理部门门，理解解美国和和日本人人力资源源管理模模式的特特点和差差异，能能够列举举从事人人力资源源管理工工作所需需要的一一般和特特殊能力力。重点和难难点:重点掌掌握有关关概念和和人力资资源管理理的的重重要性，难难点分析析人力资资源管理理所面临临各种挑挑战和机机遇。综合练习习题名词解释：1人力资资源管理理：人力力资源管管理包括括一切对对组织中中的员工工构成直直接影响响的管理理决策极极其实践践活动填空题：1在一切切资源中中，人力

3、力资源是是最为重重要的资资源。2被誉为为人事管管理的先先驱的是是欧文。3人力资资源应该该包括数数量和质质量两个个方面。单选题：1.用人单单位只负负责使用用人才，而而人员的的招聘、测测评、培培训、工工资、福福利、保保险、休休假等认认识劳动动关系由由专门的的公司负负责，这这种形式式被称为为（ A ）A外包 B招聘临临时员工工 C远远程办公公 D人人才租赁赁2不需要要到某一一固定办办公室来来统一办办公的成成员，可可称之为为（ C ）A临时工工 B远远程职工工 CC自由由职业者者 DD白领领阶层3Z理理论一一书的作作者是（ B ）；A 加里里德斯勒勒 B 威廉大内C 芒斯斯特伯格格 DD 泰泰勒4人力

4、资资源管理理在人与与事的匹匹配上，是是（ C ）A被动地地使人适适应事情情的需要要 B限限制人的的发展C注重人人的开发发和培养养 D不不考虑人人的特征征多选题：1按照加加里德斯勒勒的观点点，人力力资源管管理的功功能演变变分为以以下几个个阶段（ ABCC ）；A档案管管理阶段段 B政政府职责责阶段 C组织的的职责阶阶段 DD科学学管理阶阶段 E行行为科学学阶段2（ BBCE ）被称称为日本本企业人人力资源源管理的的三大大支柱；A岗位工工资 BB以企企业为单单位的工工会制度度 C年功序序列 DD人才才提拔的的快车车道 E终终身雇用用3以下属属于衡量量人力资资源管理理对组织织贡献的的指标有有（ AA

5、BCE ）；A员工的的缺勤率率 B员员工的离离职率 C工作中中的事故故率 D员员工的抱抱怨和满满意程度度 E训练中中的事故故率4美国的的人力资资源管理理特点表表现为（ ABBDE ）；A发达的的劳动力力市场在在调节人人力资源源分配中中的作用用 B人力资资源管理理的制度度化和人人才提拔拔上的快车道道 C有限入入口和内内部提拔拔 DD对抗抗性的劳劳资关系系 E刚性工工资5在企业业管理中中，职权权一般分分为（ CD ）；A正式职职权 B非正式式职权 C职能职职权 D直线职职权 E参谋职职权6一个国国家的人人力资源源有两种种存在形形式，既既（ DE ）A人力资资源的数数量 BB人力力资源的的质量 C人

6、力资资源的结结构 DD正在在被使用用的人力力资源E尚未被被使用的的人力资资源7工作除除了对雇雇员日常常的指导导工作外外，就人人力资源源管理的的角度来来看，经经理们还还应该负负责以下下工作（ ABB ）A贯彻人人力资源源管理的的实践。B为人力力资源专专业人员员提供必必要的信信息。C制定人人力资源源规划 D分析劳劳动力变变化趋势势和有关关问题E实施员员工福利利计划方方是非题：1在一切切资源中中，人力力资源是是最为重重要的资资源。（ ）2研究表表明，雇雇员对人人力资源源管理实实践的感感受与顾顾客对服服务质量量的评价价是正相相关的。（ ）3通过人人力资源源管理实实践所获获得的竞竞争优势势就有可可能比通

7、通过其他他手段所所获得的的竞争优优势更为为持久。（ ）4日本式式的企业业管理是是以高度度的参与与和认同同为基础础的管理理。（ ）5按照“爱畜理理论”，快乐乐的工人人也是生生产率高高的工人人。（ ）6人力资资源管理理对提高高员工的的工作绩绩效作用用不明显显。（ ）7在扁平平式的组组织结构构中，强强调对员员工进行行命令与与控制。（ ）第二章人力力资源管管理基础础目的和要要求: 通过过本章，学学习者应应该能够够从开放放系统的的观点来来看待人人力资源源管理的的工作，能能够理解解组织内内和组织织外的环环境变量量对人力力资源管管理的影影响，同同时，能能够理解解到必须须将人力力资源管管理同组组织的竞竞争优势

8、势和战略略管理结结合起来来考虑。尤其是通过本章，学习者应该能够掌握工作分析有关的概念、用途、步骤和方法，掌握工作设计的概念；理解各种方法的优劣和适用范围，并能独立应用进行简单的工作描述和工作规范的编写。重点和难难点:分析组组织内和和组织外外的环境境变量对对人力资资源管理理的影响响。说明工工作评价价的目的的和主要要方法，以以及工作作设计的的分类和和部分实实践。综合练习习题名词解释：1人力资资源战略略 ：人力资资源战略略是指组组织中一一切与人人有关问问题的方方向性的的谋划2关键事事件法：关键事事件法也也叫典型型事件法法，是管管理者在在绩效实实施阶段段，通过过对员工工的工作作行为和和结果的的观察，纪

9、纪录下每每个员工工表现出出来的非非同寻常常的良好好行为或或非同寻寻常的不不良行为为或事故故，以此此作为对对员工考考核的依依据。3工作评价价：工作评评价是指指根据各各种工作作中所包包含的技技能要求求、努力力程度、岗岗位职责责和工作作环境等等因素来来决定各各种工作作之间的的相对价价值。4工作设设计：工作设设计是指指对工作作完成的的方式以以及某种种特定工工作所要要求完成成的任务务进行界界定的过过程。填空题：1获得有有关工作作信息的的过程，我我们称之之为工作作分析。2工作描描述 是是关于一一种工作作中所包包含的任任务、职职责以及及责任的的一份目目录清单单。3工作评评价的起起点是工工作分析析。4工作规规

10、范的“主角”是员工。5弹性工工作制的的优点是是员工可可以自己己掌握工工作的时时间。6从理论论上讲，最最清楚本本职工作作的是任任职者（或或在岗者者）。7工作丰丰富化的的核心就就是激励励的工作作特征模模型。8任职者者在每天天的工作作结束之之后记下下工作的的各种细细节的工工作分析析方法称称为工作作日志法法。单选题：1人力资资源战略略职能在在今天所所扮演的的一个最最重要的的角色就就是组织织的（ AA ）A.战略伙伙伴 B.协协助角色色 CC.参谋谋助手 DD.执行行部门2工作最最终的产产出成果果是（ AA ）A.职位说说明书 B.工工作描述述 C.工作规规范 D.工工作设计计3如果工工作分析析的目的的

11、在于选选聘人才才，则其其重点在在于（ CC ）A.工作条条件的界界定 BB.工作作任务的的划分C.任职资资格的界界定 DD.薪酬酬标准的的确定4职位数数和人员员数是（ B ）A.多对一一的 B.相等的的 C.一对多多的 D.无关的的5“请简简要叙述述你的主主要工作作任务”这样的的问题，在在工作分分析问卷卷法的设设计中，属属于（ BB ）A.封闭式式问卷 BB.开放放式问卷卷C.结构式式问卷 DD.简述述式问卷卷6请按照照之间的的关系，选选出下面面正确的的排列方方式（ D ）A要素职责任务职位职务职业B要素任务职责职务职位职业C要素任务职位职责职务职业D要素任务职责职位职务职业7让员工工先后承承

12、担不同同的但是是内容上上很相似似的工作作，这指指的是（ AA ）；A工作轮轮换 BB工作作扩大化化 C工工作丰富富化 DD工作作分享制制8工作分分析方法法中的观观察法适适用于（ B ）A周期长长、非标标准化的的工作 BB周期期短、标标准化的的工作C智力活活动为主主的工作作 D高、中中级管理理人员的的工作9工作分分析方法法中的参参与法适适合于（ D ）A需要进进行大量量培训的的工作B需要要复杂的的智力活活动的工工作C存在一一定危险险的工作作 D短期可可以掌握握的工作作10由身身体活动动来完成成的工作作，其分分析的方方法最好好采用（ AA ）；A直接观观察法 BB典型型事件法法 C面面谈法 DD问

13、卷卷法多选题：1一般而而言，企企业中的的每项工工作都应应该有两两份文件件，即（ ）；A工作描描述 BB工作作定义 C工作规规范 DD工作作清单 E工工作条件件2调查问问卷的设设计一般般为（ ）A.开卷式式 BB.开放放式C.闭卷式式D.封闭闭式 E.空白式式3工作分分析的步步骤为（ ）；A工作分分析的范范围 BB工作作分析的的方法 C信信息的收收集与分分析 D工作分分析方法法的评价价 E工工作评价价4工作信信息的来来源一般般包括（ ）A.员工BB.主管管C.顾客 D.分析专专家 E.词词典和文文献汇编编5收集工工作分析析资料的的人员包包括（ ）；A人事经理理 BB在岗岗人员 C在岗者者的上司司

14、 D工工作分析析员 EE公司司顾问6工作分分析中运运用访谈谈法时，下下面错误误的做法法是（ ）A使被调调查者感感到轻松松愉快B调查者者应经常常提出自自己的观观点与看看法C尊重被被调查者者D调查者者应起启启发引导导的作用用E调查中中应营造造严肃紧紧张的气气氛是非题：1工作分分析越细细越有效效。（ ）2工作分分析只对对人力资资源管理理者有用用，而对对于直线线管理人人员没有有什么价价值。（ ）3工作实实践法适适用于短短期内可可以掌握握的工作作。（ ）4工作丰丰富化适适用于所所有的工工作。（ ）5工作描描述又叫叫工作规规范。（ ）6缩短工工作周和和弹性工工作制没没有改变变完成任任务的方方法。（ ）7工

15、作扩扩大化是是指在工工作中赋赋予员工工更多的的责任、自自主权和和控制权权。（ ）简答题：简述工作分分析的基基本步骤骤。确定工作分分析信息息的用途途；准备组织图图和工作作流程图图；搜集工作的的信息；同工作人员员共同审审查所搜搜集到的的工作信信息编写工作说说明书和和工作规规范。论述题：1如何理理解工作作分析是是人力资资源管理理的基础础性工作作。工作分析是是人力资资源管理理活动中中一项重重要的基基础性工工作，这这可以从从工作分分析的在在具体人人力资源源管理的的各个环环节作用用体现出出来。人力资源规规划。组组织需要要多少职职位，这这些职位位目前的的人员配配备能否否达到要要求，今今后几年年内将发发生哪些

16、些变化，人人员增减减的趋势势如何，人人员结构构应做哪哪些相应应调整，后后备人员员素质应应达到什什么水平平等问题题，都可可依据工工作分析析的结果果做出适适当的处处理和安安排。招聘与甄选选。通过过工作分分析，能能够明确确地规定定工作的的近期和和长期目目标，掌掌握工作作任务的的静态和和动态特特点，明明确职位位承担者者所需的的任职资资格，在在此基础础上，确确定选人人用人的的标准。员工的任用用与配置置。在任任用与配配置现有有员工时时，需要要在工作作分析的的指导下下去了解解某个职职位需要要哪些知知识或技技术，哪哪些人员员具备哪哪些技能能，加上上心理测测评和工工作考核核，选拔拔和任用用符合工工作需要要和职位

17、位要求的的合格人人选，从从而完成成人职匹匹配。培训。通过过工作分分析，可可以明确确从事的的工作所所应具备备的技能能、知识识和各种种心理条条件。这这样，按按照工作作分析的的结果，根根据实际际工作要要求和聘聘用人员员的不同同情况，确确定哪些些人需要要培训，培培训什么么，如何何培训等等。第三章人力力资源规规划目的和要要求: 通过过本章，学学习者应应该能够够掌握人人力资源源规划有有关概念念和基本本内容，理理解人力力资源需需求和供供给分析析的各种种方法及及内容，并并对人力力资源短短缺和过过剩的行行动方案案有所认认识。能能运用预预测的方方法进行行简单的的计算和和规划重点和难难点:人力资资源需求求和供给给分

18、析的的各种方方法及其其简单运运用；评评价人力力资源规规划有效效性的基基本思路路。综合练习习题：名词解释：1 人力力资源规规划：人力资资源规划划是预测测未来的的组织任任务和环环境对组组织的要要求，以以及为了了完成呢呢感这些些任务和和满足这这些要求求而设计计的提供供人力资资源的过过程。2管理人人员置换换图：管理人人员置换换图也称称职位置置换卡，它它记录各各个管理理人员的的工作绩绩效、晋晋升的可可能性和和所需要要的训练练内容，由由此来决决定那些些人员可可以补充充企业的的重要职职位空缺缺。填空题：1转换比比率法假假定组织织的劳动动生产率率是不变变的。2集体预预测方法法也称为为德尔菲菲法。单选题：1辞职

19、人人数+解解雇人数数+调离离人数+退休人人数=（ D ）；A人员需需求量 B人人员供给给量 C 人员员增加量量 D人人员减少少量2某学院院在20000年年有硕士士研究生生15000人，教教师1000人。在在20003年招招生计划划中，计计划招生生1500人，目目前每个个教师平平均承担担的工作作量不变变，那么么在20003年年该学院院需要教教师（ BB ）A.15名名 B.1110名名 C.1055名 D.15003某公司司王经理理根据业业务量=人力资资源的数数量x人人均生产产率，预预测本企企业明年年公司需需增加职职工1000名，他他的这种种人力资资源预测测方法属属于（ CC ）A集体预预测法

20、BB德尔尔菲法 C转换比比率分析析法 D回回归预测测法4当企业业计划进进行裁员员、提前前退休计计划等时时，可能能在人力力资源规规划中表表明当前前其人力力资源（ B ）A.结构失失衡 B.供大于于求 C.供求平平衡 D.求大于于供多选题：1临时雇雇佣计划划有以下下几种选选择（ ABCCDE ）；A内部临临时员工工储备 BB通过过中介机机构临时时雇佣 C将长期期工转为为临时工工 D利用自自由职业业者 E短短期雇佣佣2人力资资源规划划的制定定阶段，主主要包括括以下程程序（ BCEE ）A对组织织内外环环境进行行分析B预测人人力资源源需求C预测人人力资源源供给D制定人人力资源源供求平平衡政策策E制定人

21、人力资源源各项规规划3技能清清单是一一个用来来反映员员工工作作能力特特征的列列表，这这些特征征包括（ AABCDDE ）； A培培训背景景 B以前的的经历 C持有的的证书 D已通过过的考试试 EE主管管人员的的评价是非题：1人力资资源信息息系统无无需考虑虑员工的的隐私问问题。（ ）2人力资资源信息息系统的的一个重重要用途途就是为为人力资资源计划划建立人人事档案案。（ ）3管理者者对组织织的人力力过剩负负有一定定的责任任。（ ）4德尔菲菲法不适适合于对对人力需需求的长长期趋势势预测。（ ）简答题：简述人力资资源计划划的重要要性人力资源规规划是组组织战略略规划的的核心部部分。人力资源规规划是组组织

22、适应应动态发发展需要要的重要要条件。人力资源规规划是各各项人力力资源管管理实践践的起点点和重要要依据。人力资源规规划有助助于控制制人工成成本。人力资源规规划有助助于调动动员工的的积极性性。计算题1某企业业原有总总经理33名，部部门经理理级人员员10名名，其他他员工990名。一一年后，总总经理人人员离职职1名，退退休1名名；部门门经理级级人员离离职3名名，退休休1名；其他人人员离职职6名，退退休6名名。如果果该企业业规模维维持不变变，你将将如何来来编制人人力资源源规划？因该企业原原有人员员中出现现离职、退退休等，企企业中出出现了空空缺的职职位。如如果该企企业规模模维持不不变的话话，就需需要组织织

23、制定必必要的补补充规划划，以保保证出现现的空缺缺职位能能及时获获得所需需要数量量和质量量的人员员。根据据该企业业的实际际情况，一一年后，该该企业将将会出现现18个个空缺需需要补充充。编制制此人力力资源规规划，应应注意以以内部补补充规划划与外部部招聘规规划的紧紧密结合合。具体体可参考考以下内内容：33名总经经理中空空缺的22名，由由原部门门经理中中选拔、晋晋升2名名做补充充；这样样部门经经理，将将要空缺缺6名（离离职3名名，退休休1名，晋晋升2名名）。这这6名部部门经理理的空缺缺也在原原有其他他员工中中选拔、晋晋升；这这样其他他员工就就出现了了空缺118名（离离职6名名，退休休6名，晋晋升6名名

24、 ）。这这18名名的空缺缺可通过过外部招招聘来补补充。2利用所所给表格格一提供供的数据据，分析析某单位位次年人人员供给给情况（完完成表格格二）。第四章 人人力资源源的招募募与甄选选目的和要要求: 通过过本章，学学习者应应该能够够掌握有有关招募募与甄选选的基本本内容：内部或或外部招招聘的各各自优势势，内部部或外部部招聘的的来源和和渠道；甄选标标准的要要求，理理解各种种甄选方方法的内内容、优优势及不不足，应应用前面面的理论论知识考考虑如何何它们来来甄选候候选人。重点和难难点:甄选标标准和方方法。如如何通过过面试来来甄选候候选人。综合练习习题：名词解释：1人员甄甄选：人员甄甄选是指指用人单单位在招招

25、募工作作完成后后，根据据用人条条件和用用人标准准，运用用适当的的方法和和手段，对对应征者者进行审审查和选选择的过过程。2真实工工作预览览：真实工工作预览览是指将将有关工工作真实实中肯的的信息以以无扭曲曲和夸张张的的方方式提供供给潜在在的雇员员。填空题：1检验测测量结果果稳定性性和一致致性程度度的指标标被称为为信度 。2用穷追追不舍的的方法对对某一主主体进行行提问，问问题逐步步深入，详详细而彻彻底，直直至应征征者无法法回答。这这是面谈谈方式是是压力面面谈。单选题：1心理学学家约翰翰霍兰德德提出了了（ B ）A“大五五”模型 BB人格格工作适适应性理理论CMBTTI DD166种人格格特质2公立职

26、职业介绍绍所的主主要服务务对象为为（ AA ）；A蓝领员员工 BB办公公室职员员 C专专业技术术人员 D管理人人员3校园招招聘其优优势在于于（ A ）A可以发发现潜在在的专业业人员、技技术人员员和管理理人员B具有时时间上的的灵活C具备丰丰富的社社会经验验和工作作经验D具有广广泛的宣宣传效果果4人才高高消费，表表明一个个企业在在录用决决策中可可能（ C ）A.关心候候选人的的潜在工工作能力力B.注重考考察候选选人的核核心技能能C.用超过过任职资资格条件件过高的的人D.给核心心人力资资源过高高的报酬酬5按照劳劳动力市市场的结结构划分分，秘书书应属于于（ B ）；A蓝领员员工市场场 B职员市市场 C

27、专业人人员市场场 D管理人人员市场场6在招聘聘广告中中不出现现招聘企企业的名名称的广广告，称称之为（ ）；A匿名广广告 B简简易广告告 CC网络络广告 DD遮蔽蔽广告7世界上上第一个个智力测测量表比奈奈-西蒙蒙量表，诞诞生于（ ）A19005年 B119177 CC19919年年 DD199278招募专专业人员员的广告告登载的的媒体，最最好选择择（ ）A.全国性性广播电电视 BB.全国国性报纸纸 C.地方性性报纸 D.行业或或专业性性报刊9组织借借助于猎猎头公司司的费用用会很高高，一般般为所推推荐的人人才年薪薪的（ ）； A1/66到1/5 B11/5到到1/44 C11/4到到1/33 D1

28、/33到1/210吸引引内部申申请人最最常用的的方法是是（ D ）；A员工推推荐 B会会议通报报 CC工作作告示 D私私下交流流11高级级管理人人员代理理招募机机构，即即常被企企业利用用来搜寻寻高层管管理人员员和高级级技术人人员的中中介机构构。被称称为（ ）A职业介介绍所 B人才租租赁C人才交交流市场场 D猎猎头公司司多选题：1一般来来说，招招聘组成成员可以以包括（ ）； A人力资资源部门门的代表表 BB直线线经理人人 C 申请请人 DD招聘聘的工作作岗位未未来的下下属 E招聘的的工作岗岗位未来来的同事事2企业招招募资深深的管理理人员，一一般招募募渠道的的选择应应是（ ）A.校园招招聘 B.租

29、赁公公司 CC.内部部招聘 D.猎头公公司 E.在管理理类专业业期刊发发布广告告3员工测测评的有有效性可可分为（ ）；A结果有有效性 BB准则则有效性性 C评价有有效性 DD工作作有效性性 E内内容有效效性4公司在在准备真真实工作作预览的的内容，应应该注意意（ ）；A真实性性 BB详细细程度 C内容的的全面性性 DD可信信性 E申申请人关关心的要要点5以下属属于在面面试中可可能出现现的面试试错误的的有（ ）A第一印印象 BB晕轮轮效应C夸大应应聘者的的负面信信息 DD对比比效应E忽视应应聘者的的非语言言信息6属于外外部招聘聘渠道的的有（ ）A猎头公公司 B校校园招聘聘C报纸招招募 D电电子招募

30、募 E私私人就业业服务机机构7按面谈谈问题的的结构化化程度，录录用面谈谈的种类类有（ ）；A非结构构化面谈谈 B半半结构化化面谈 C结构化化面谈 D系列式式面谈 E压力面面谈8大学毕毕业生在在选择申申请面试试的公司司时主要要考虑的的问题是是（ ）；A公司所所在的地地理位置置 B公司在在行业中中的名声声 C公司提提供的发发展机会会 DD公司司的工作作保障 E公司的的整体增增长潜力力9有研究究表明，招招聘人员员的以下下因素直直接影响响着申请请人对组组织的感感受和评评价（ ）；A个人风风度是否否优雅 B长相是是否端正正 C知识是是否丰富富 D办办事作风风是否干干练 E口齿是是否伶俐俐10属于于外部招

31、招聘渠道道的有（ ）A猎头公公司 B校校园招聘聘C报纸招招募 D电电子招募募 E私私人就业业服务机机构11外部部招聘的的缺点在在于（ ）A调整和和定位时时间较长长B吸引、联联系和评评价较困困难C导致明明争暗斗斗会对员员工士气气产生消消极的影影响D会窒息息新的思思想和革革新E会影响响那些认认为自己己可以胜胜任空缺缺职位的的内部员员工的士士气是非题：1如果劳劳动力市市场供给给紧张，组组织缺乏乏招聘费费用，同同时招聘聘工作对对于组织织不是十十分重要要，就应应该采取取把申请请资格设设定得比比较低。（ ）2不同的的工作岗岗位应该该有不同同的招聘聘来源。（ ）3在大学学校园招招聘中，最最著名的的学校总总是

32、做理理想的招招聘来源源。（ ）4通过员员工推荐荐的方法法雇佣现现有员工工的家属属或者朋朋友是有有害的。（ ）5公司内内部是最最大的招招聘来源源。（ ）简答题：1简述内内部招聘聘的优缺缺点。提高内部部员工的的积极性性和忠诚诚度，降降低员工工的离职职率；降降低选择择和适应应性培训训的成本本；管理理者了解解全面，准准确性高高；从长长远的考考虑，对对组织有有益。2简述企企业在招招募选拔拔大学毕毕业生时时应注意意的事项项。（1）选派派能力比比较强的的招募人人员，因因为大学学生更看看重企业业的形象象；（22）对工工作申请请人的答答复要及及时，否否则对申申请人来来公司服服务的决决心会产产生消极极的影响响；（

33、33）大学学毕业生生总是感感觉自己己的能力力强于公公司现有有的雇员员，因此此他们希希望公司司的各项项政策能能够体现现公平、诚诚实和人人性化。3简述面面试人员员主要的的工作内内容。阅读工作规规范和职职位说明明书； 评价求职申申请表； 设计面试提提纲，拟拟定面试试评价表表； 面试过程的的控制； 面试结果的的处理论述题：论述如何提提高招聘聘的有效效性。吸引足够多多的求职职者。 可以采采用“招募筛筛选金字字塔”的方式式来帮助助企业确确定需要要吸引多多少人来来申请工工作。 选择适宜的的招募渠渠道。 企业可可选择的的招募渠渠道很多多，大致致可以分分为内部部招募和和外部招招募两大大类。在在招募渠渠道的选选择

34、上，要要注意以以下几点点：要明明确要招招募人员员的职位位类型、特特点、数数量、时时间和成成本；熟熟悉各种种招募渠渠道的优优缺点；可以用用于招募募的资源源以及企企业的招招募经验验；最后后，要记记住的是是：企业业现有的的雇员常常常是企企业最大大的招募募来源之之一。 组建一支称称职的招招募队伍伍。组建建一支称称职的招招募队伍伍，要注注意以下下几个方方面：招招募团队队的专业业水平和和综合素素质；招招募人员员对企业业价值观观和企业业文化的的理解和和认同度度、对企企业的责责任心和和归属度度；招募募人员对对人自身身的了解解、对人人格特质质的把握握和合理理运用以以及对空空缺职位位的工作作性质的的综合理理解程度

35、度；招募募团队成成员的表表达能力力和观察察能力；另外，招招募人员员广阔的的知识面面和专业业技术能能力、其其他方面面的综合合素质。第五章人力力资源的的培训与与开发目的和要要求: 通过过本章，学学习者应应该能够够掌握培培训的基基本概念念和内容容，认识识到培训训的重要要性，能能够理解解培训前前的需求求分析和和设计准准备，以以及培训训中的注注意事项项和培训训后的评评价及迁迁移。同同时，对对于培训训中的一一些特殊殊问题也也有初步步的了解解。掌握握职业生生涯规划划和管理、职职业通道道等概念念，以及及理解有有关职业业生涯的的阶段和和开发等等，并运运用于自自己的职职业生涯涯规划和和管理方方面。重点和难难点:培

36、训前前的需求求分析和和设计准准备，以以及培训训后如何何进行评评价。综合练习习题：名词解释：1职业通通道：职业通通道是组组织中职职业晋升升的路线线，是员员工实现现职业理理想和获获得满意意工作，达达到职业业生涯目目标的路路径。2职业生生涯管理理：职业生生涯管理理主要是是指对职职业生涯涯的设计计与开发发，包括括从个人人和组织织两个不不同角度度来考虑虑。填空题：1使新雇雇员熟悉悉组织、适适应环境境和形式式的过程程，即职职前教育育。2岗前培培训的培培训对象象是新录录用的员员工。单选题：1使新雇雇员熟悉悉组织、适适应环境境和形式式的过程程，即（ A ）； A上岗培培训 BB在职职培训 C离离岗培训训 D适

37、应培培训2如果让让受训者者在工作作现场学学习的成成本过高高或过于于危险的的话，培培训的方方式最好好采用（ DD ）; A在岗培培训 BB冒险险性学习习 CC行为为示范 D模模拟训练练3 在培培训理论论中，经经常把商商业游戏戏、案例例研究和和角色扮扮演合并并在一起起称为（ C ）；A脱产培培训 B在在职培训训 CC行动动学习 D团队建建设多选题：1循环评评估模型型需要解解决以下下三个问问题（ ）；A环境层层面的分分析 B组组织层面面的分析析C作业层层面的分分析 D群群体层面面的分析析 E个个人层面面的分析析2员工的的职业方方向大致致有以下下几种类类型（ ）；A专业技技术取向向 B管管理取向向 C

38、组织取取向 DD地域域取向 E独立取取向3影响受受训者动动机的主主要因素素包括（ ）；A设施 B目标设设置 CC强化化 D期期待 E逃避工工作4在职培培训的风风险在于于（ ）；A可能造造成设备备的损坏坏 B生产出出不合格格的产品品 C浪费原原材料 DD不能能得到很很好的反反馈 E需需要额外外的场所所5以下属属于在“干中学学”类型的的培训有有（ ）；A课堂讲讲授 B角角色扮演演 C商业游游戏 D行行动学习习 E远程学学习6按照米米考维奇奇和布德德罗的划划分，员员工的职职业周期期的阶段段可以分分为（ ）；A开拓阶阶段 BB奠定定阶段 C保持阶阶段 DD停滞滞阶段 E下下降阶段段7培训内内容可以以分

39、为两两大类，即即（ ）；A个人类类培训 B社交类类培训 C在职类类培训 D技术类类培训 EE离职职类培训训8岗前培培训中，由由新员工工所在部部门提供供的信息息包括（ ）A.本部门门的功能能 B.工作职职责C.本部门门特有的的规定 DD.本部部门的环环境 E.介介绍本部部门的同同事9职业生生涯的具具体内容容包括（ ）A职业上上的成功功与失败败 B职职业工作作时间的的长短C职业变变更的经经历 D从事何何种职业业 E职职业发展展的阶段段是非题：1示范行行为应该该从易到到难，对对每一个个行为要要有一定定的重复复率。（ ）2受训者者在培训训初期进进步明显显，但在在一段时时间后，会会出现学学习效果果停滞不

40、不前的现现象。（ ）3如果学学习内容容各个组组成部分分的相关关密切，那那么内容容越复杂杂，分散散学习的的效果就就越好。（ ）4在中国国这样一一个高权权力差距距的国家家里，受受训者一一般不会会向培训训者提问问。（ ）5课堂讲讲授的方方法容易易产生单单向沟通通的缺点点。（ ）简答题：简述培训的的基本程程序。培训需求分分析； 制定培训计计划； 设计培训课课程； 培训效果评评估。论述题：1论述职职业生涯涯管理对对个体而而言的重重要性。第一，从个个人角度度来说，职职业生涯涯管理就就是一个个人对自自己所从从事的职职业、要要去的工工作组织织、在职职业发展展上要达达到的高高度等作作出规划划和设计计，并为为实现

41、自自己的职职业目标标而积累累知识、开开发技能能的过程程，它一一般通过过选择职职业、组组织、岗岗位，在在工作中中技能得得到提高高、职位位得到晋晋升、才才干得到到发挥来来实现。第二，员工工个体是是具有自自主性的的市场主主体自主择择业和流流动。但但自主择择业并不不意味着着个人可可随心所所欲，组组织也同同样有着着用人的的自主权权，每个个职业岗岗位都要要求从事事此岗位位的个人人具备特特定的条条件，并并非任何何一个人人都能适适应任何何一项职职业的，这这就产生生了职业业对人的的选择。第三，一个个人在择择业上的的自由度度很大程程度上取取决于个个人所拥拥有的职职业能力力和职业业品质，而而个人时时间精力力能力毕毕

42、竟有限限，要使使自己拥拥有不可可替代的的职业能能力和职职业品质质，就应应根据自自身的特特点来选选择适合合自身优优点的职职业，将将自己的的潜能转转化为现现实的价价值，这这就需要要对自己己的职业业生涯作作出规划划和设计计。综上所述，职职业生涯涯管理对对个体的的潜能发发挥、职职业发展展的机会会的把握握、自我我价值的的实现，起起着极其其重要的的作用。第六章人力力资源的的绩效评评估目的和要要求: 通过过本章，学学习者应应该能够够清楚绩绩效考核核的概念念、目的的和应用用，初步步掌握各各种评价价技术的的主要内内容，能能够对评评价过程程中可能能出现的的问题进进行简单单分析和和理解，并并给出一一般性解解决的方方

43、法；同同时，对对如何进进行绩效效反馈面面谈，绩绩效评估估的人员员和时间间安排等等内容进进行描述述和应用用。 重点和和难点:各种种绩效考考核技术术的主要要内容和和应用；绩效考考核过程程中出现现的评价价扭曲及及其问题题解决。综合练习习题：名词解释：1工作绩绩效考核核：工作绩绩效考核核是对员员工在一一个既定定时期内内对组织织的贡献献做出评评价的过过程填空题：1随着工工作内容容复杂性性的提高高，员工工个人之之间绩效效的差异异将会增增大。2工作成成果评价价法所依依据的就就是著名名的目标标管理 。3甲和乙乙一年的的绩效相相差无几几，但甲甲相比乙乙在上半半年的绩绩效较好好，而乙乙相比甲甲在下半半年的绩绩效较

44、好好。在年年终绩效效考核中中，结果果是乙的的评价高高于甲。这这可能是是在考核核过程中中出现了了近因效效应所导导致的。单选题：1绩效考考核最根根本的目目的是为为了实现现（ BB ）A.绩效总总结 B.绩效改改进 CC.确定定报酬 D.结结果反馈馈2管理者者的期望望越高，对对新员工工越信任任和支持持，新员员工就干干得越好好。这种种现象被被称之为为（ ）A.马太效效应 B.晕晕轮效应应C.近因效效应 D.皮皮格马利利翁效应应3一旦观观察对象象得知他他们正处处于被观观察地位位的时候候，他们们的工作作表现会会比平常常要好，也也就是说说当人们们在感受受到关注注时会提提高自身身生产率率。这种种现象称称为（

45、）A霍桑效效应 B晕轮效效应 C第一印印象 D宽容作作用4把每一一个员工工与另外外所有的的员工一一一进行行比较的的绩效考考核方法法是（ ）；A简单排排序法 B交交错排序序法 C配对比比较法 D强强制分布布法5综合员员工自己己、上司司、下属属和同事事的评价价结果对对员工的的工作业业绩做出出最终的的评价，这这就是所所谓的（ C ）； A综合平平衡记分分卡 B关键绩绩效指标标 C工作成成果评价价法 D全方位位评价6目标管管理中的的目标制制定要符符合所谓谓的SMMARTT原则，其其中S是是指（ ）；A具体的的 B可可衡量的的 CC可接接受的 D有有时限的的7目前国国外公司司中应用用最普遍遍的工作作评价

46、方方法是（ ）；A工作评评价法 BB工作作分类法法 CC因素素比较法法 D点点数法8 综观观世界各各国的人人事考核核制度，最最重要的的考核内内容是（ ）A政治品品德 B才才能特长长 CC工作作实绩 D工工作态度度9传统的的考核方方式中，主主要的考考核者是是（ ）A上级 BB同事事 C下级 D自己10当工工作环境境不稳定定，工作作内容的的程序性性弱和员员工工作作独立性性高的情情形，绩绩效考核核时在以以下的方方法中最最好选择择（ ）；A等级鉴鉴定法 B行行为对照照法 C行为锚锚定评价价法 D书面报报告法多选题：1绩效考考核的目目的和用用途主要要体现在在（ ）；A薪酬管管理 BB绩效效反馈 CC个人

47、人评价 D个人晋晋升和发发展 EE人力力资源管管理文件件档案2绩效反反馈的目目的在于于（ ）A.让员工工了解自自己的工工作情况况 BB.肯定定员工所所取得的的成绩C.确认存存在的问问题 DD.制定定解决问问题的行行动计划划 E.对绩效效较差的的员工进进行警告告3为了避避免在绩绩效考核核中出现现评价扭扭曲，考考核方法法应该采采用（ ）；A比较评评价法 B行为对对照法 C等级鉴鉴定法 D行为锚锚定评价价法 EE目标标评价法法4影响绩绩效考核核的周期期长短的的因素主主要有（ ）；A奖金发发放的周周期长短短 B工工作任务务完成周周期 C员工工工作的性性质 D考考核本身身工作量量的大小小 E员工工工作的

48、强强度5绩效反反馈的目目的在于于（ ）A让员工工了解自自己的工工作情况况 BB肯定定员工所所取得的的成绩C确认存存在的问问题 DD制定定解决问问题的行行动计划划 E对绩效效差的员员工进行行警告是非题：1在对上上级进行行评价时时，如果果想得到到准确的的评价结结果，在在评价中中应采取取匿名形形式。（ ）2员工比比较评价价法不适适合用来来对员工工提供建建议反馈馈和辅导导。（ ）3对于管管理人员员和专业业人员的的绩效考考核，考考核的周周期应该该相对长长一些。（ ）4实际上上，对所所有员工工的评价价都安排排在同一一时期是是不适宜宜的。（ ）5关键事事件法的的设计成成本很高高，但应应用成本本很低。（ ）6

49、3600度全方方位评价价并不适适合于任任何组织织中。（ ）7调查表表明，人人们趋向向于对别别人的行行为做出出外在归归因。（ ）8调查表表明，人人们趋向向于对别别人的行行为做出出外在归归因。（ ）9当被评评价者人人数比较较多，而而且评价价者又不不只一人人时，用用强制分分布法可可能比较较有效。（ ）10自我我评价比比较适合合于个人人发展用用途，而而不适合合于人事事决策。（ ）简答题：1简述工工作评价价的步骤骤。收集有关工工作信息息，其主主要信息息应来源源于工作作说明书书；选择工作评评价人员员，组成成工作评评价委员员会；使用工作评评价系统统对工作作进行评评价；评价结果回回顾，确确保结果果的合理理性和

50、一一致性。2简述绩绩效面谈谈的目的的。让员工了解解上个考考核周期期中的考考核结果果，作为为改进其其今后工工作的依依据；给下属提供供一个良良好的沟沟通机会会，了解解下属工工作的实实际情况况和困难难，并让让员工确确信企业业可以给给予他们们所需要要的帮助助；共同探讨下下属未来来的发展展规划和和目标，确确定企业业、主管管、员工工个人的的绩效改改进行动动计划。简述行为锚锚定等级级评价法法的步骤骤选定绩效考考核因素素，并对对其内容容进行界界定；获取关键事事件，可可以由对对工作比比较熟悉悉的人来来提供；将关键事件件分配到到评定要要素中去去；将另外一组组人对关关键事件件重新进进行审定定和排序序，然后后将两组组

51、一致的的关键事事件保留留下来，作作为最后后的关键键事件；对关键事件件进行评评定，保保证关键键事件与与为其分分配的要要素和等等级匹配配。论述题：1绩效评评价的目目的何在在？个人评价和和奖赏。大大多数组组织利用用绩效评评价过程程来衡量量和评价价个人的的工作表表现，并并在这个个评价的的基础上上实施奖奖赏。 个人激励和和发展。绩绩效评价价产生的的信息还还可用于于刺激组组织成员员的个人人发展。有有效的评评价产生生出关于于每个员员工优点点和缺点点的信息息，以便便进行提提升和培培训等。组织计划和和决策。绩绩效评价价过程产产生的信信息可使使组织以以一种确确定的和和系统的的方式来来价计和和预测其其入力资资本的状

52、状况，计计划出它它的录用用（包括括解聘共共）、人人事和发发展战略略。以及其他如如沟通、合合法性、人人力资源源管理研研究等。2如何进进行有效效的绩效效反馈？训练管理者者们学会会进行建建设性的的反馈。把绩效评价价设计成成一种咨咨询活动动，使员员工自己己参与评评价。反馈的方式式往往需需要面对对面进行行会谈。在进行面谈谈前需要要做好准准备工作作，并事事先通知知雇员。发挥出评价价会谈的的积极作作用，关关键在于于主持会会谈的上上司的个个人技巧巧。有效的绩效效评价会会谈还应应着眼于于下属的的长处方方面。第七章人力力资源的的薪酬管管理目的和要要求:本章的的目的是是让学习习者掌握握确定薪薪酬水平平的基本本步骤和和方法，并并对实践践中激励励的具体体实施内内容，以以及薪酬酬机制建建立的理理论知识识有所应应用。重点和难难点: 确定定薪酬水水平的基基本步骤骤和方法法；实践践中激励励的具体体实施内内容。综合练习习题：名词解释：1宽带工工资制：宽带工工资制就就是