人员招聘与配置练习题2级

1、PAGE PAGE 21第二部分企业人力资源管理师（二级）相关知识与能力要求第二章 招招聘与配配置鉴定范围招聘与配置置相关知识鉴鉴定比重重()15能力要求鉴鉴定比重重()15序号鉴定点重要程度2.1.11员工素质测测评的基基本原理理2.1.22员工素质测测评的基基本类型型X2.1.33员工素质测测评的主主要原则则X2.1.44素质测评量量化的主主要形式式X2.1.55员工素质测测评的标标准体系系X2.1.55.1素质测评标标准体系系的要素素X2.1.55.2素质测评标标准体系系的构成成Y2.1.55.3测评标准体体系的类类型Y2.1.66素质测评内内容X2.1.66.1品德测评Y2.1.66.

2、2知识测评Y2.1.66.3能力测评X2.1.77企业员工素素质测评评的具体体实施X第二节 面试的的组织与与实施2.2.11 第一单单元 面试的的基本程程序2.2.11.1面试的内涵涵Y2.2.11.2面试的类型型Y2.2.11.3面试的发展展趋势Y2.2.11.4面试的基本本程序X2.2.11.5面试中的常常见问题题X2.2.11.6面试的实施施技巧X2.2.11.7员工招聘时时应该注注意的问问题Y2.2.22 第二单单元 结构化化面试的的组织与与实施2.2.22.1结构化面试试问题的的类型X2.2.22.2结构化面试试的步骤骤X2.2.22.3结构化面试试的开发发X2.2.22.4行为描述

3、面面试的内内涵X2.2.33 第三三单元 群体体决策法法的组织织与实施施2.2.33.1群体决策法法的特点点X2.2.33.2群体决策的的步骤Y第三节 无领导导小组讨讨论的组组织与实实施2.3.11 第一一单元 无领领导小组组讨论的的操作流流程2.3.11.1评价中心的的含义X2.3.11.2无领导小组组讨论的的概念X2.3.11.3无领导小组组讨论的的类型Z2.3.11.4无领导小组组讨论的的优缺点点X2.3.11.5无领导小组组讨论的的前期准准备X2.3.11.6无领导小组组讨论的的具体实实施X2.3.22 第二二单元 无领领导小组组讨论的的题目设设计2.3.22.1无领导小组组讨论的的原

4、理Y2.3.22.2题目的类型型Y2.3.22.3设计题目的的原则X2.3.22.4题目设计的的流程X辅导练习一、选择题题（一）单选选题（1）一般般情况下下，差异异数量越越大，集集中量数数的代表表性就越越。（ ）A、大B、小小C、无关 D、不不确定 （2）最常常用的差差异量数数是。（ ）A、自由度度B、总总位数C、标准差差D、平平均数（3）由于于某人某某方面的的品质和和特征特特别明显显，观察察者容易易产生清清晰明显显的错觉觉，忽略略其他的的品质和和特征，从从而作出出片面的的判断，这这是一种种误差。（ ）A、晕轮效效应B、感感情效应应C、近近因效应应D、首首因效应应 （4）以近近期的记记忆代替替

5、整个测测评时期期的全部部实际表表现，导导致的测测评结果果误差是是（ ）。A、晕轮效效应B、感感情效应应C、近近因误差差D、首首因效应应 （5）某公公司为了了填补营营销总监监的空缺缺，对营营销部人人员做了了一个素素质测评评，这属属于哪种种素质测测评的类类型？（ ）A、考核性性B、诊诊断性CC、开发发性D、选选拔性（6）某公公司的销销售主管管王女士士在对销销售人员员做培训训之前，先先做了一一个综合合素质测测评，这这属于哪哪种素质质测评的的类型？（ ）A、考核性性B、诊诊断性CC、开发发性D、选选拔性 （7）妹妹妹喜欢说说话，姐姐姐喜欢欢手工，这这体现了了原理。（ ）A、个体差差异 BB、工作作差异

6、CC、人岗岗匹配DD、环境境差异 （8）销售售工作要要求执行行者能说说、善于于表达，会会计工作作要求执执行者细细心，这这体现了了原理。（ ）A、个体差差异 BB、工作作差异CC、人岗岗匹配DD、环境境差异 （9）所谓谓，就是是指测评评标准体体系的内内在规定定性，常常常表现现为各种种素质规规范化行行为特征征或表征征的描述述与规定定。（ ）A、标度 B、标标准差CC、标准准D、差差误 （10）在在某一测量量问卷中中有这样样一道题题“擅长说说服，善善于赢得得支持”，其选选项为“A 精精通；BB善于；C尚可可”。在这里里，“精通”、“善于”是指（ ）。A、标准BB、指标标C、标标记D、标标度 （11）

7、面面试官提提问：“如果公公司派你你出差，而而这个时时候你的的母亲病病危，你你怎么处处理？”可见，这这是什么么类型的的面试？（ ）A、经验性性面试BB、投射射性面试试C、描描述性面面试D、情情景面试试 （12）面面试官事事先没有有确定提提纲，想想到问什什么就问问什么，这这种面试中中常见的的问题指的的是（ ）。A、目的不不明确BB、缺乏乏系统性性C、标标准不具具体D、问问题设计计不合理理 （13）看看了应聘聘者的资资料，就就认为他他不错，这这是面试试考官犯犯了的偏偏见。（ ）A、晕轮效效应B、首首因效应应C、录录用压力力D、对对比效应应（14）根根据面试试技巧，以以下面试试官的做做法中，不正正确的

8、是是（ ）A、面试前前做好充充分的准准备B、过过程中，察察言观色色C、尽尽量创造造和谐自自然的气气氛D、认认真倾听听，适当当发表结结论性意意见 （15）你你的工作作经历如如何？这这是一个个 类型型的面试试问题。（ ）A、经验性性B、情情景性CC、压力力性D、背背景性 （16）下下列属于于群体决决策法特点的的是。（ ）A、一对一一B、背背靠背CC、运用用运筹学学原理DD、决策策人员固固定、唯唯一 （17）当当代人力力资源管管理中识识别有才才能的管管理者最最有效的的工具是是。（ ）A、评价中中心B、公公文筐测测试C、结结构化面面试D、无无领导小小组讨论论 （18）具具有生动动的人际际互动效效应的测

9、测评方法法是。（ ）A、公文筐筐测试BB、角色色扮演CC、无领领导小组组讨论DD、结构构化面试试（19）无无领导小小组讨论论题目：“接受企企业复职职人员，利利大于弊弊，还是是弊大于于利？”这是一一个属于于类型的的题目。（ ）A、排序选选择型BB、资源源争夺型型C、开开放式DD、两难难式 （20）考考官在面面试的时时候为了了表示友友好、真真诚，应应该有怎怎么样的的肢体语语言？（ ）A、跺脚BB、咬嘴嘴唇C、摇摇头D、目目光接触触（二）多选选题（1）为了了了解被被测评者者的实际际水平，激激发被测测评者的的进取精精神，下下列哪些些方法比比较合适适？（ BBCD ）A、心理测测评B、面面试C、评评价中

10、心心D、观观察评定定 E、个个性测试试（2）人岗岗匹配包包括。（ AABCDD ）A、工作要要求与员员工素质质相匹配配B、工工作报酬酬与员工工贡献相相匹配CC、员工工与员工工之间相相匹配DD、岗位位与岗位位之间相相匹配 E、部部门与部部门之间间相匹配配 （3）下列列属于选选拔性测测评特点点的是。（ AABCDDE ）强调区分功功能B、测测评标准准刚性强强C、测测评过程程强调客客观性DD、测评评指标具具有灵活活性 E、结果体体现为分分数或等等级 （4）下列列属于诊诊断性测测评特点点的是。（ AABC ）A、内容精精细、全全面 B、结结果不公公开 C、有有较强的的系统性性D、过过程强调调客观性性E

11、、测评指指标具有有灵活性性 （5）面试试考官直直接打出出分数，这这种情况况属于。（ BBC ）A、二次量量化B、一一次量化化C、实实质量化化 D、形形式量化化 E、清清晰量化化 （6）行为为描述面面试的实实质是。（ AABC ）A、用过去去的行为为预测未未来B、识识别关键键性的工工作要求求C、探探测行为为样本DD、通过过思路预预测未来来行为EE、通过过观察探探测行为为 （7）人员员素质测测评的基基本原理理有。（ AABC ）A、个体差差异原理理B、工工作差异异原理CC、人岗岗匹配原原理D、客客观性原原理E、综综合性原原理（8）员工工素质测测评的类类型有。（ AABCDD ）A、诊断性性测评BB

12、、选拔拔性测评评C、考考核性测测评D、开开发性测测评E、综综合性测测评（9）下列列符合当当量量化化的描述述是。（ AABE ）A、当量量量化实际际上是近近似的等等值技术术B、选选择一中中介变量量，对不不同质的的素质测测评对象象进行统统一性的的转化CC、测评评对象是是那些界界限明确确且测评评者能够够完全把把握的素素质特征征D、是是一种客客观量化化形式EE、是一一种主观观量化形形式（10）测测评指标标的标度度有哪些些形式？（ ABBCDEE ）A、量词式式B、等等级式CC、数量量式D、定定义式EE、综合合式（11）下下列属于于投射技技术特点点的是。（ ABBE ）A、测评目目的具有有隐蔽性性B、内

13、内容的非非结构性性和开放放性C、用用过去行行为预测测未来DD、人际际互动强强E、反反应的自自由性（12）下下列属于于知识测测评的层层次是。（ AABCDDE ）A、知识BB、应用用C、理理解D、评评价E、综综合（13）能能力测评评包括。（ AABCDD ）A、一般能能力测评评B、特特殊能力力测评CC、学习习能力测测评D、创创造力测测评E、综综合能力力测评（14）员员工素质质测评的的具体实实施过程程中，以以下在准准备阶段段要做的的工作是是。（ AABCDD ）A、收集必必要的资资料B、确确定测评评人员CC、测评评方案制制定D、选选择合理理的测评评方法EE、动员员（15）引引起测评评结果误误差的原

14、原因有。（ AABCDDE ）A、晕轮效效应B、近近因效应应C、感感情效应应D、参参评人员员训练不不足E、指指标体系系不明确确二、简答题题1下列是是某公司司的招聘聘面试经经过：当考官得知知应聘者者是从同同行一家家倒闭的的单位出出来的，兴兴趣很浓浓厚。马马上问：“你认为为你原来来单位倒倒闭的原原因是什什么？”应聘者者迟疑了了一下说说：“这个原原因很复复杂。”心里思思索着：对原单单位的业业务定位位进行评评价，还是说说是经营营策略调调整？似似乎都不不太妥当当。不回回答明显显是不可可能的，正正要说下下去，就就在这一一秒的迟迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道？” 应聘者尽力回答完了这个问题

15、，接下来，考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽？”应聘者立马愣在那儿，不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了？”，应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”问题：请对对上述事事件中考考官的面面试技巧巧做出评评价？ 答：缺乏恰当的的面试技技巧。表表现在：（1）问问题随意意性强，没没有事先先准备；（2）没没有尽量量创造和和谐气氛氛，咄咄咄逼人；（3）面面试目的的不明确确，作出出结论性性意见；（4）面面试问题题

16、与要考考察的能能力素质质关系不不清晰；（5）没没有掌握握恰当的的面试进进程；（66）对应应聘者带带有个人人偏见。2为测评评综合分分析能力力，有考考官设计计结构化化面试试试题如下下：“请谈谈谈高新行行业人才才流失比比较高的的原因，你你用什么么对策来来解决这这个问题题？”要求：请设计计评分标标准，分分成高、中中、低三三个等级级描述。答：高：有个人人独到见见解，能能从问题题产生的的背景、原原因、过过程、后后果、危危害等方方面来分分析；提提出多种种可行的的针对性性措施。中：能看到到某个方方面的问问题和原原因，分分析不够够深入、不不够透彻彻、不够全全面；提提出的措措施单一一性强。低：就事论论事，观观点偏

17、激激，没有有分析；无可行行的解决决措施。三、改错题题1员工测测评的对对象是人人的素质质，人的的素质是是不一样样的。员员工素质质测评的的基本假假设就是是：人的的素质是是有差异异的。这这种差异异是主观观的，造造成素质质差异是是多方面面的。员员工素质质测评的的另一个个假设是是：不同同的职位位具有差差异性，也也就是工工作内容容的差异异性。但但是，工工作权责责是相同同的，都都是权责责对等。人人岗匹配配就是指指工作岗岗位的要要求与员员工的素素质相匹匹配。考考核性测测评又叫叫鉴定性性测评。员员工素质质测评必必须遵循循一些重重要而基基本的原原则，比比如客观观测评与与主观测测评相结结合就是是其中一一个原则则之一

18、。它它的含义义是指侧侧重从经经验判断断和行为为数量特特点进行行素质测测评。对对出勤频频率进行行测评是是一种二二次量化化的形式式。请指出上述述描述中中存在的的5处错错误，并并予以改改正。1）2）3）4）5）1）“这种种差异是是主观的的”改为“这种差差异是客客观的”。2）“工作作权责是是相同的的”改为“工作权权责是不不相同的的”。3）“人岗岗匹配就就是指工工作岗位位的要求求与员工工的素质质相匹配配”改为“除此之之外还包包括其他他多方面面的匹配配”。 4）“它的的含义是是指侧重重从经验验判断和和行为数数量特点点进行素素质测评评”改为“侧重从从经验判判断和行行为数量量特点进进行素质质测评是是定性测测评

19、与定定量测评评相结合合的原则则”。5）“二次次量化的的形式”改为“一次量量化的形形式”。 2面试是是指在特特定的时时间和地地点，由由面试考考官与应应聘者按按照预先先设计好好的目的的和程序序，进行行面谈、相相互观察察、相互互沟通的的过程。通通过面试试，可以以了解应应聘者的的经历、知知识、技技能和能能力。它它主要用用于员工工的初选选阶段。面面试主要要是面试试官提问问，因此此是一个个单向沟沟通的过过程。根根据面试试的标准准化程度度不同，可可以分为为单独面面试和小小组面试试。根据据面试的的发展趋趋势，非非结构化化面试已已经成为为面试的的主流。面面试的结结构受到到很多因因素的影影响，为为提高面面试的可可

20、靠性和和科学性性，应对对面试的的每个部部分进行行研究，设设计结构构完整的的面试，但但是不需需要对整整个面试试的过程程提供详详细说明明。请指出上述述描述中中存在的的5处错错误，并并予以改改正。1）2）3）4）5）1）“主要要用于员员工的初初选阶段段”改为“主要用用于员工工的终选选阶段”。2）“是一一个单向向沟通的的过程”改为“是一个个双向沟沟通的过过程”。3）“根据据面试的的标准化化程度不不同，可可以分为为单独面面试和小小组面试试”改为“根据面面试的标标准化程程度不同同，可以以分为结结构化面面试和非非结构化化面试”，或者者改为“根据面面试实施施的方式式，可以以分为单单独面试试和小组组面试”。4）

21、“根据据面试的的发展趋趋势来看看，非结结构化面面试已经经成为面面试的主主流”改为“根据面面试的发发展趋势势来看，结结构化面面试已经经成为面面试的主主流”。5）“但是是不需要要对整个个面试的的过程提提供详细细说明”改为“需要对对整个面面试的过过程提供供详细说说明”。四、综合题题1下列是是一个面面试评价价表。表2.3 面试评评价表序号评价指标权重单项得分A衣着得体与与行为举举止15%B语言组织与与表达能能力25%C知识面与文文化修养养15%D对应聘岗位位的认知知20%E加权平均分分25%根据以上表表格，请请回答： 1）素素质测评评的三要要素是什什么？ 2）从素质质测评的的量化形形式来看看，请指指出

22、该表表属于哪哪一种量量化形式式（一次次量化还还是二次次量化），并作出说明。3）该表格格是否运运用了当当量量化化？当量量量化适适用于什什么情况况？答：1）素质测测评的三三要素是是：标准准、标度度、标记记。所谓标准，就就是指测测评标准准体系的的内在规规定性，常常常表现现为各种种素质规规范化行行为特征征或表征征的描述述与规定定，如题题中的“衣着得得体与行行为举止止”“语言言组织与与表达能能力”“知识识面与文文化修养养”和“对应聘聘岗位的的认知”。所谓标度，即即对标准准的外在在形式划划分，常常常表现现为对素素质行为为特征或或表现的的范围、强强度和频频率的规规定。如如题中的的“15%”“200%”“25

23、5%”。所谓标记，即即对应于于不同标标度（范范围、强强度和频频率）的的符号表表示，通通常用字字母（AA，B，CC等）、汉汉字（甲甲，乙，丙丙等）或或数字（11，2，33等）来来表示，它它可以出出现在标标准体系系中，也也可以直直接说明明标准。2）该表属属于二次次量化。二次量量化即指指对素质质测评的的对象进进行间接接的定量量刻画，即即先定性性描述后后再定量量刻画的的量化形形式。题题中首先先赋予了了每个指指标不同同的权重重，即先先对每个个指标的的重要程程度进行行定性的的描述，完完成第一一次量化化，即纵纵向量化化；然后后请对被被测者的的各个指指标进行行打分，这这是对每每个指标标进行定定量的刻刻画，完完

24、成第二二次量化化，即横横向量化化。3）是运用用了当量量量化。当当量量化化是遇到到不同类类别如何何综合的的问题下下，即不不同质的的素质测测评对象象需要统统一转换换的情况况下，对对它们进进行近似似同类同同质的量量化。在在这里，每每个应试试者属于于不同质质的对象象，很难难直接比比较，所所以需要要通过各各项指标标的纵向向加权，进进行量化化，就是是当量量量化。2案例分分析某一公司总总裁李先生，88个月前前亲手将将负责公公司内部部管理的的林浩提提拔到副副总裁的的位置。再再过三年年，李先生就就要退休休了。他他觉得那那时候林林浩就已已经培养养成熟了了。他对对林感到到很满意意。为了了让业内内人士尽尽快了解解和熟

25、悉悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，往往人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡。林常常觉得心理不平衡。他认为自己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话：林浩：“小小时侯，我我很希望望自己成成为一名名舵手，希希望自己己能够早早日实现现梦想。”李先生：“请问你你希望在在什么时时候实现现呢？”林浩：“现现在。”李先生：“现在是什么么概念，三三年以后后我就退退休了。”林浩：“现现在就是是立刻，三三个月以以内，而而不是三三年。”李先生：“你如此此迫切，让让我想想想吧。”李先生不愿愿意失去去一个自自己精心心

26、培养多多年的公公司领导导，又因因为公司司长期授授权给林林浩，现现在收回回也非常常困难。李先生最后决定提前退休。一年后，公公司经营营业绩下下滑，濒濒临破产产。根据以上案案例，请请回答：李先生在用用人、识识人上发发生了什什么失误误？你从林浩的的言行中中可以看看出他存存在怎样样的问题题？答： 1）李先生生在用人人、识人人上发生生了的失误：= 1 * GB3李先生对对林浩的的考察不不够全面面，不够够慎重，就提拔他；= 2 * GB3过早地授授权给林林浩，缩缩短了人人才培养养期。可见李先生生没有做做到知人人善任。 22）林浩浩存在的的问题：= 1 * GB3林浩缺乏乏人际沟沟通能力力，在各各种外交交场合

27、得得不到理理想的尊尊重。而而且在这这种情况况下，他他不从自自己身上上找原因因，却认认为是其其他客观观原因，没没有自我我完善的的意识。= 2 * GB3林浩的情情绪控制制能力也也不强，某某次聚会会被冷落落，导致致他直接接找到总总裁，要要求其提提前退休休。= 3 * GB3林浩对自自己认识识不客观观，认为为自己比比总裁的的贡献更更高，他他的心态态是有问问题的。他他不能认认识到李李先生是是一个好好总裁，对对自己的的能力估估计过高高。= 4 * GB3林浩缺乏乏感恩之之心，对对李先生生恩将仇仇报，目目光短浅浅，心胸胸狭窄，可可见他的的为人也也是有问问题的。3方案设设计 下列为某公公司办公公室主任任的岗

28、位位职责：（1）协助助公司领导导做好重重大决策策、重要要工作部部署和上上级领导导重要批批示的贯贯彻落实实，并根根据公司司领导的的要求进进行督促促检查；协助领领导处理理各项行行政工作作事宜；负责协协调各部部门的工工作。（2）综合合掌握本本公司主主要工作作情况和和问题，组组织调查查研究。（3）负责责做好上上级单位位、地方方政府领领导视察察、检查查、调研研的安排排和接待待工作。（4）及时时了解和和协助公公司领导导处理突突发性问问题。该公司准备备实行竞竞聘上岗岗，因此此要对候候选人做做选拔性性测评。请请为该公公司人力力资源部部撰写一一份选拔拔性素质质测评的的工作方方案。答案：方案案设计（1）根据据工作职职责确定定办公室室主任的的胜任素素质模型型。在此此基础上上确定测测评标准准体系，明明确测评评指标以以及相对对权重，具体可可参见表表1：表1序号胜任特征测评指标权重得分1执行能力执行能力15%2沟通协调能能力沟通协调能