事业单位绩效考核指标有哪些

1、Word 事业单位绩效考核指标有哪些 绩效考核指标是许多事业单位都在关注的内容，然而大部分的事业单位都不知道绩效考核指标如何制定。下面为您细心推举了事业单位绩效考核指标内容，盼望对您有所关心。一秘为伴侣们整理了9篇事业单位绩效考核指标有哪些，我们不妨阅读一下，看看是否能有一点抛砖引玉的作用。 绩效考核的指标 篇一 1、遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写:S(Specific)代表详细，M(Measurable)代表可度量，A(Attainable)代表可实现，R (Realistic)代表现实性，T(Time Bound)代表有时限。 2、重视客户看法。由于销售人员自身的

2、特性，客户是和他们打交道最多的人，销售人员往往代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参加销售人员的考核便显得尤为重要。 3、业务指标为重点。但这个业务指标并不肯定是销售量，而是应当与企业今年的策略和方案相结合。 4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人力量等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓舞销售人员的成长。 部门的绩效考核指标有哪些 篇二 定量指标 这类指标是管理者最喜爱看到的指标，一是量化可衡量，二是完全是客观数据的呈现，更具有劝说力。我们在梳理绩效指标的时候，尽可能的将工作职责进行量化处理。对于定量指标的衡量标准以及评分细则等，相对比较简单实现，在这里不再

3、赘述。这里面更想强调的是不能够为了量化而量化，而应当多方面考虑。假如我们一味单纯的沉迷于分数和量化结果，会使得许多工作呈现出冰山一角的偏颇。例如，公文管理是办公室的重要职能，和公文管理相关的量化指标其实也会有许多，例如公文流转准时率、公文撰写差错数、公文核稿差错数等等。这些指标乍看起来的确是量化指标，的确能够反映公文管理的质量。但这样的指标本身很难确定指标的外延及口径，也很难进行过程的记录集统计，徒增管理成本。 定量指标一般可以从以下几个方面来进行梳理： 数量类：一般可归纳为完成率、增长率、次数等。例如，收入完成率、大客户收入增长率、劳动竞赛活动组织次数。 结构类：一般可归纳为占比等。例如，大

4、客户收入占比、重点产品收入占比、管理人员占比。 时限类：一般可归纳为准时率、准时率等。例如，业务资金结算准时率、产品交付准时率。 效果类：一般可归纳为精确 率、故障率、完好率、下降率、合格率、掌握率等。例如，系统运行完好率、一次验收合格率、成本费用掌握率。 方案类：一般可归纳为完成率等。例如，业务新模式方案完成率、选购需求项目完成率、各项审计任务按期完成率等。 定性指标 定性指标一般为不好量化的工作，主要衡量的是关键工作详细完成状况，一般都会归结为某某工作质量，多实行多维度评价。这类定性指标并不是将指标明确出来即可，最重要的是要明确该指标的衡量标准。绩效一方面是为了能够衡量员工工作的好坏，另一

5、方面更重要的是能够为员工明确工作的标准，明确工作需要达到的状态。因此，对于这类指标而言，最重要的是明确工作的衡量指标。对于这类指标而言，有两点需要留意：一是尽量实行多主体评价，多主体评价既可以使得结果更加的全面，也可以修正评分标准不统一等过于人为的因素；二是尽可能明确不同评价主体对于此项工作的不同要求。 以董事会办公室文秘岗“股东大会、董事会、监事会的会议组织工作质量”和人力资源部领导管理岗“总部领导沟通工作完成状况”这两个指标为例。 “股东大会、董事会、监事会的会议组织工作质量”这个指标面对对象主要是股东、董事会成员和监事会成员，这些成员就是此项工作的评分主体。评价维度包括准时性：按时按要求

6、组织召开股东大会、董事会、监事会，不存在拖期或延后的状况（25%）；精确 性：会议文件供应精确 ，会议记录精确 （25%）；规范性：股东大会、董事会、监事会议事内容及规章符合公法律要求（25%）；高效性：会议争论以及决策高效（25%） “总部领导沟通工作完成状况”这个指标的评价主体是总公司领导、分公司领导以及沟通领导。评价维度包括： （1)股份公司领导。工作方案性：领导沟通工作有较强的方案性，不存在时松时紧连续性不足的问题；能够统筹考虑培育熬炼领导和改善领导结构的双重要求(40%）；政策有效性：领导沟通政策切实可行，能够激发领导活力，培育熬炼领导（60%）。 （2)省公司领导。政策有效性：领导

7、沟通政策切实可行，能够激发领导活力，培育熬炼领导(40%）。结果成效性：沟通岗位以工作需要为主，立足岗位实际，针对性强，对将来工作有较好的牵引作用（60%）。 （3)沟通领导。结果成效性：沟通岗位以工作需要为主，立足岗位实际，针对性强，对将来工作有较好的牵引作用(50%）；制度完备性：奖惩、培训等相关制度完备，能够对沟通轮岗工作进行跟踪考察，随时了解被轮岗沟通领导的状况（30%）；细节周全性：细节考虑周全，能够解除沟通领导的后顾之忧（20%）。 公司绩效考核细则 篇三 第一条为了避开公司员工发生早退、迟到、旷工等违纪行为，以使其仔细工作，特制定本考勤管理制度。 其次条本制度适用于公司总部，各下

8、属全资、控股企业可参照执行，也可另行规定。 第三条员工正常工作时间为上午9时至12时，下午1时至5时30分，每周六、日不上班，因季节变化需调整工作时间时，由总经理办公室另行通知。 第四条上班时间开头后10分钟至30分钟内到班者，按迟到论处，超过30分钟以上者，按旷工半日论处。提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。 第五条公司员工一律实行上下班打卡登记方式。 第六条凡本公司员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡，违犯此条规定者，托付人和被代理人均赐予记过处分。 第七条公司每天支配专人监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤状况报告值班领导，由值班领导报至

9、劳资部，劳资部据此填报员工考核表及核发全勤奖。 第八条员工办理外出业务时，必需先办理打卡手续。特别状况需经主管签卡批准，违者按迟到或旷工处理。 第九条员工外出工作前须向本部门负责人（或其授权人）申明外出缘由及返回公司时间，否则按外出办私事处理。 第十条上班时间外出办私事者，如经发觉，即扣除当月全勤奖，并赐予警告一次的处分。 第十一条员工一个月内迟到、早退累计达三次者扣发全勤奖1/2，达五次者扣发全部全勤奖，并赐予一次警告处分。 第十二条员工无故旷工半日者，扣发当月全勤奖，并赐予警告一次的处分；当月累计三天旷工者，扣除当月工资，并赐予记过一次的处分；无故旷工达一个星期以上者，赐予除名处理。 第十

10、三条员工因公出差，须事先填写出差登记表。副经理以下人员由部门经理批准；各部门经理出差由主管领导批准；高层管理人员出差须报经总经理或董事长批准；状况紧急不能向总经理或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应准时与公司取得联系。出差人员必需在出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡因各种状况或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销差旅费；特别状况须报总经理审批。 第十四条当月全勤者，获得全勤奖金。 绩效考核指标设计原则有哪些 篇四 考核指标体系 绩效考核指标体系作为绩效考核指标的集合，指标之间既自立又相互联系，要能有效地、完整地表达绩效考核的目的，客观地评价考核对象的工作状况

11、。 考核指标体系的设计原则 1、定量指标为主、定性指标为辅原则 一般来说，定量指标有清楚明确的量化标准，在考核中能够更加直观、精确 地评估考核对象的实际工作状况，避开定性指标造成的主观误差。因此在设计绩效考核指标体系时，应尽量以定量指标为主，能量化就量化，不能量化也要细化到详细层面，尽可能地运用一些数字工具对定性指标进行恰当处理，从而提高考核结果的精确 性。 2、少而精原则 过多、过全的指标体系，不仅不能精确 地评估员工的真实绩效状况，而且会分散关键绩效指标的权重，造成考核结果的不平衡。而结构简洁、突出重点的考核指标体系，不仅能够缩短考核数据的处理过程，降低企业的绩效管理成本，而且能够抓住对企

12、业策略进展起打算作用的那部分指标，有目的地对员工进行绩效考核，激励员工的关键绩效行为。 3、目标全都性原则 绩效考核指标体系是企业中相互联系的各个岗位的绩效指标的综合体系，包括了各个岗位的绩效指标、指标权重及衡量标准，它强调各个指标所支持的绩效目标的全都性，即每个岗位的绩效目标都是为了更好地支持企业的策略目标。企业由不同部门、不同层次的员工构成，每个部门、每个员工的子目标都要能支持企业策略目标的实现。因此，绩效考核指标体系也应当体现出目标全都性的原则。 考核指标体系的设计程序 1、建立绩效考核指标库 企业的绩效专员或负责此项工作的人员应依据企业特点与策略进展需要建立相应的绩效考核指标库。这个指

13、标库原则上要能够涵盖全部参加绩效考核的岗位的考核指标，但是在实际操作过程中，很多指标往往是在后续的工作中渐渐被提炼出来的，因此在指标库初步建立时，很少能够全面掩盖。指标库要不断补充、更新，随着企业策略目标的变化而变化，能突出企业的策略重点，能体现企业的文化风采。 2、依据岗位的特别性选择关键的绩效考核指标 考核指标的选择要参考岗位的特点、担当的工作内容，要能反映岗位的工作重点及在整个企业运行流程中的重要性，体现岗位的职务与职能，可以根据分类、分级的次序来进行。分类，就是依据工作性质的不同来进行横向分类；分级，就是依据职位的等级来进行纵向分类。 分类分级绩效考核指标汇总 3、确定不同指标的权重

14、指标的权重安排应当体现企业的策略目标，向对企业策略目标实现有打算作用的指标倾斜。需要强调的是，权重的不同不但表现在工作业绩、工作力量、工作态度这3个常见维度上，而且应当体现在每个指标上。在实际操作过程中，要依据考核目的和企业策略目标进行敏捷调整。 在绩效指标体系初步设立完成后，还应当从两个维度进行审查。横向上，要审查相同单位、职位的关键绩效指标与工作目标设定及权重安排是否全都；纵向上，要依据企业的策略目标与进展方案、岗位职责描述等，审查各直线上级的考核指标是否在下属的岗位中得到了合理的分解与担当，是否能够保证企业整体绩效目标的实现。 公司绩效考核细则 篇五 为助力集团高质量转型进展，维护企业平

15、安生产经营秩序，提高员工劳动生产率和工作效率，集团于20 xx年12月21日下发了中国平煤神马集团考勤管理方法（试行）。要求自下文之日起，集团公司实行统一全员电子考勤制度。 新的考勤制度有四个突出特点。 一是统一性，考勤设备管理、员工信息采集及电子注册、考勤数据汇总、违反考勤制度的处理等均由集团统一管理。 二是全员性，全部员工必需参与考勤排班，无特权人员、无考勤盲区。 三是考勤方法的科学性与先进性，在集团人力资源工资系统、人力资源员工数据库系统一的基础上，电子考勤将实现员工身份证信息与电子人像拍照及虹膜拍照相比对统一。 四是考勤制度的严厉 性严格性。新的考勤制度不仅要求对员工生产班次做出合理支

16、配，严格当班考核，同时要求在一年考勤期内要做到日工作时间、月工作时间、季工作时间、年工作时间符合法定要求及出勤要求。 对于职工连续无故不参加考勤超过十五天，或者一年内累计超过三十天者，根据旷工处理，解除劳动合同，不予经济补偿。集团考勤系统将按月生成员工违规行为及单位处理状况汇总表，在集团范围内公示。 对此，我公司高度重视，同时要求各单位、各部门要广泛宣扬、仔细组织，乐观参加，确保考勤制度在公司顺当实施。 制定绩效考核指标遵循的原则 篇六 绩效考核指标应与企业的策略目标相全都。 在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的策略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与策略责任，每个员工担当各自的岗

17、位职责。绩效管理是策略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕策略目标逐层分解而不应与策略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业策略目标全都时，企业整体的绩效才可能提高。 绩效考核指标应突出重点。 抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不肯定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般掌握在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太简单的指标只能增加管理的难度和降低员工满足度，对员工的行为是无法起到引导作用的。 绩效考核指标应素养和业绩并重。 重素养，重业绩，二者不行偏废。过于重素养，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲

18、实效，而且阻碍人的共性、制造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的进展。过于重业绩，又易于鼓舞人的侥幸心里，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必需在业绩和素养之间支配好恰当的比例。应当在突出业绩的前提下，兼顾对素养的要求。 绩效考核指标重在适字。 绩效考核指标是根植在企业本身土壤中的，是特别共性化的。不同行业、不同进展阶段、不同策略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个适字。现在的适，不等于将来永久适，必需视企业的进展，视企业的策略规划要求，适时做出相应调整，才能永久适用。 A：(

19、Attainable 篇七 A：(Attainable)可实现的，目标、考核指标，都必需是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不赐予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的状况、岗位的状况、过往历史的状况来设定的； 公司绩效考核细则 篇八 一、为使公司正常运作，保障工作效率，特制定本制度。 二、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。全部员工要执行公司规定的上下班考勤纪录制度，员工应自觉遵守上下班时间，不得迟到、早退和旷工。迟到或早退超过半小时无合理解释者，按旷工半天处理。 三、因工作缘由不能按

20、时打卡者，本人写明缘由，经领导签署看法后，报考勤管理人员处备查。 四、加班 1、确因工作需要，晚上下班后超时工作2小时以上的，视为加班半天（中午超时工作的不视为加班）；法定节假日加班的，按实际工作天数计加班天数。加班人员需填写加班审批表，报领导批准后，送考勤管理人员处备查。 2、加班可以补假。不能用补假抵销病假、事假和旷工，因公差占用休息时间的担心排补休。不提出补休的，又担心排工作餐的赐予发加班误餐费，标准暂定为35元/人/天。 五、请假 、员工不能正常出勤时，必需严格履行请假手续，提前填写请假条，请假条需清楚填写请假事由、时间，经领导批准后，报考勤管理人员备查。确因实际状况不能提前请假的，需电话向领导请假，再行补办请假手续，否则按旷工处理。 2、全年病假累计超过3个月或事假累计超过20天或旷工累计超过5天或迟到、早退累计超过20次的，年终考核不能定为优秀。 3、全年旷工累计超过1