人力资源评估理论与方法

1、人力资源评评估理论论及方法法内容摘要知识识经济条条件下，人人力资源源评估成成为新的的重要的的课题。人人力资源源评估的的理论基基础是按按生产要要素分配配理论，具具体分为为生产要要素的市市场供求求决定规规律和按按要素边边际生产产力分配配规律。人人力资源源评估的的对象是是人力资资源的价价值。本本文利用用按生产产要素分分配的理理论和规规律设计计了人力力资源评评估的理理论模型型。 一、人人力资源源评估的的理论基基础 人力力资源价价值评估估的一般般理论基基础是按按生产要要素分配配的理论论。企业业作为一一系列要要素契约约的联合合，其生生产过程程是资本本、劳力力、土地地、企业业家精神神及知识识、信息息等各类类

2、要素共共同作用用的过程程，企业业在完成成一个生生产周期期以后，各各类生产产要素都都应该从从产出收收益中获获得相应应的报酬酬。在市市场经济济条件下下，收入入分配的的一般规规律是按按照各类类生产要要素在生生产过程程中的比比例和贡贡献大小小进行分分配，具具体表现现为两个个方面： 一是各各类生产产要素的的收入由由各类要要素的市市场价格格决定，而而各类要要素的市市场价格格由要素素市场的的供求来来决定。生生产要素素的供给给由生产产要素的的生产成成本和其其他相关关因素决决定，而而生产要要素的需需求则由由生产要要素的购购买方带带来的经经济利益益和其他他相关因因素决定定，这样样，在生生产要素素市场上上，由许许多

3、买者者和卖者者形成的的市场力力量会形形成要素素均衡价价格，而而要素均均衡价格格又会影影响生产产要素的的分配比比例。某某种生产产要素的的市场价价格高，说说明该类类生产要要素所有有者所得得的收入入高，从从而该生生产要素素较其他他生产要要素得到到较大的的分配比比例。 二二是各类类要素的的收入由由其在生生产过程程中的边边际生产产力决定定。对企企业来说说，企业业产出和和收益是是各类生生产要素素互相联联系共同同作用的的结果，各各类生产产要素的的贡献比比例应该该由其边边际生产产力的大大小为依依据来科科学地确确定，因因此，各各类要素素的收入入也就应应由其边边际生产产力为依依据加以以确定。运运用边际际生产力力分

4、配规规律进行行资产评评估，就就是要从从各类资资产实现现的整体体利益中中分离出出某种资资产的贡贡献。对对人力资资源进行行评估，可可以按照照边际生生产力规规律确定定人力资资源的贡贡献率，从从而可以以评估出出入力资资源的价价值。 二二、人力力资源评评估的方方法 人力力资源具具有提供供未来经经济利益益或服务务的潜力力，并能能以货币币计量，因因此应确确认为一一种资产产。人力力资源又又是一种种特殊的的资产，具具有共益益性、系系统性、创创造性、动动态性、复复杂性等等特征。一一般来说说，人力力资源价价值无外外乎人力力资源成成本价值值和人力力资源经经济价值值，所以以，可以以通过以以下方法法对人力力资源价价值进行

5、行评估。 (一)为为企业收收益分配配提供价价值参考考。企业业收益分分配的依依据是各各生产要要素在产产业中的的贡献大大小。人人力资源源参与企企业收益益分配的的依据是是人力资资源价值值，就是是要确定定人力资资源在企企业产出出中的贡贡献大小小。因而而，人力力资源价价值评估估，首先先应以劳劳动与资资本在生生产中的的关系人人手，确确定其比比例关系系。从而而，在对对企业整整体创利利评估的的基础上上，以产产出途径径有效剥剥离出人人力资源源对企业业做出的的贡献作作为人力力资源的的价值。最最后，在在人力资资源总体体价值中中再分配配个体和和群体之之间的价价值。 因因此，人人力资源源价值评评估的具具体方法法应采用用

6、收益现现值法。收收益现值值法就是是将人力力资源置置身于特特定的企企业中，把把人力资资源预留留在既定定组织的的时间内内，为该该组织创创造的一一系列未未来收益益的现值值确定为为人力资资源价值值。 1人力资资源整体体价值评评估 假设企企业增长长率g是是固定的的，假设企企业增长长率g是是变动的的，分别别是g11、g22gn其其中，(11)R00表示企企业当年年的收益益额，一一般用现现金流量量比利润润更好。(2)r表示折现率，可用企业预期报酬率来确定，根据企业具体情况确定其风险报酬率。(3)n表示企业的经营年限，如果持续经营时n(4)a表示人力资源的增长率占总增长率的比重(根据道格拉斯函数来确定)(5)

7、g是企业平均净现金流量增长率，确定方法有：历史数据分析法，即在企业历年数据分析的基础，利用统计的方法计算出平均增长率。发展趋势分析法，即g=企业剩余收益中用于再投资的比例x企业净资产利润率。(6)k的确定是收益现值法的关健，表示人力资源成本占总投资成本(包括劳动和资本)的比重。其中，r1表示工资率rk表示利息率是劳动对产出的弹性值，是劳动的增长率在总产量的增长率中所占比重。是资本对产出的弹性值，是资本的增长率在总产量的增长率中所占比重。、参数，可以在不同的行业确定不同的值，且+=1其推导过程如下：根据科布一道格拉斯生产函数y=f(L，K)=ALK(表示在一定生产规模之下，产量y与投入的资金和劳

8、动力之间的关系)，又根据生产要素的最优组合必要条件：2人力资源个体价值：ri人力资源整体价值 其中人力资源整体价值如1 ri为某个体人力资源对总体人力资源贡献大小现状，Ci表示参照物的现状)Ci=AiBiT(i=1、2.m)Ai=(A1、A2AN)为同一类型人力资源确定影响其价值因素的集合Bi=(B1、B2BN)为不同类型人力资源确定各因素对其价值的影响程度即权数集合。(二)为企业管理人员提供决策依据。通过对人力资源价值评估，可以使管理者了解到人力资源上已经花费和将要花费的支出和人力资源创造价值的能力，为企业关于人力资源引进、配备、使用和管理等决策提供依据。 如果从这个角度而言的话，对人力资源

9、的价值评估可以选择成本法的途径。一方面对人力资源价值个体评估，另一方面可以对人力资源价值群体评估。 (1)人力资源价值个体评估的成本法，决定个体人力资源价值因素主要有：人力资源取得开发成本、转让成本、使用成本和机会成本。 因此，人力资源价值：人力资源取得开发成本+转让成本+使用成本+机会成本 其中，人力资源取得开发Ct为第T年的加工成本，人力资源取得开发成本应等于一个人出生到能创造价值为止，这段时期耗费资源的价值，即把这部分价值看做是一个“加工”过程，加工过程的投入形成了人力资源的价值。这种方法应从出生开始到23岁能够赚取收入时才完成加工过程，而且每年耗费的资源量呈增加趋势。 其中Ct为第T年

10、的加工成本，i为加工成本的增长率，r为贴现率，t为人力资源加工持续期限，n=23岁 转让成本：转让时发生的成本，比如安置费等。 使用成本：即将来企业为人力资源所支付的工资，可用未来工资报酬折现。Tt表示该职工今后第T年的工资报酬收益 r为适用于该职工的贴现率 t为人力资源价值的计算年限 机会成本：个人进行人力资源投资而引起的损失。 (2)人力资源价值整体评估的成本法，从企业角度来讲，人力资源成本即企业取得和使用人力资源所付出的代价，应包括企业对人力资源的取得成本(招募成本、选拔成本、雇用成本)和开发成本(定向成本和脱产在职培训成本)，使用成本(支付工资、奖金、福利等)，保障成本(劳动事故保障成

11、本，健康保障成本，退休养老保障成本，失业保障成本)，离职成本(离职补偿成本)。 因此，人力资源成本价值=人力资源取得成本+开发成本+使用成本十保障成本+离职成本 其中，W为当期加权平均工资额(用当期工资总额除以人员总数计算) n为全部劳动人数i为平均工资提高率 r为贴现率 t为现有劳动者的平均工作年限 (三)为劳动力市场提供参考价值。由于人们学识水平、社会阅历、实践经验等综合素质的差别，导致了智慧、技能和能力上的差异，对不同职务的人力资源要确定不同的报酬水平。这就要求确定人力资源的价值，如果能形成有效的劳动力市场时，应根据市场规律由市场来决定人力资源价值，当无法形成有效的劳动力竞争市场时，就必

12、须通过资产评估机构的主观评估来确定人力资源价值。 因此，人力资源价值评估在具体方法上体现为市场法。这种方法的前提是有一个健全、公开、公平、公正的人才市场。 市场法应用的基本思路是(1)选取与被评估对象相类似的人力资源交易实例作为参照物。(2)分别确定参照物和被评估对象的现实状态C，从而确定其调(3)以参照物价值为基础，根据调整系数ri确定被评估人力资源价值=参照物价值iVi 调整系数Vi确定方法如下： （1）对同一类型人力资源确定影响其价值因素的集合Ai=(A1、A2An) 其中，i=0、1、2m，A1、A2An分别表示影响人力资源价值的因素：如性别、年龄、工龄、学历、经验等，不同类型的企业和人力资源的影响价值的因素设计是不同的。 (2)对同类型人力资源确定各因素对其价值的影响程度即权数的集合为Bi=(B1、B2Bn)， 其中，i=0、1、2m，B1、B1Bn分别表示不同类型人力资源，各因素对其价值的影响程度也是不同的，比如，经验对熟练工人和经理的影响程度是不同的。 (3)分别确定参照物和被评估对象的现状因为C0=A0B0TCi=AiBiT(i=1，2，.m) C0表示被评估对象的现状 Ci表示参照物的现