绩效管理改进项目

1、上海光明乳业股份有限公司表 2岗位分类架构（普通岗位表 2岗位分类架构（普通岗位） 。 （详细内容请参见附件二：岗位评估点值表表及附图和附件三：岗位分类架构。）表 SEQ 表 * ARABIC 11岗位分分类架构构表（管管理岗位位）表 SEQ 表 * ARABIC 22岗位分分类架构构（普通通岗位）第三部分、薪薪酬福利利体系一、现状分分析与整整体设想想目前神威光光明缺乏乏一套统统一、特别是是的充分考考虑市场场情况的的薪酬福福利体系系，有一一定的在在公司内内部存在在着多种种标准，随意性和临时性较大。因此，必须在公司内部建立一套统一的薪酬福利体系，同时将福利也纳入整个体系中，保证岗位间公平合理的薪

2、酬福利水平，并简化在薪酬福利方面的操作程序；。员工的固定定收入部部分与员员工的岗岗位等级级挂钩，可可变收入入部分与与部门的的绩效和和个人的的表现挂挂钩。结结合神威威光明新推行的的绩效考考核制度度，合理理分配绩绩效奖金金，进而而将员工工的总收收入与部部门业绩绩和个人人表现紧紧密结合合起来。二、薪酬福福利体系系建议1假设和和说明本建议方案案基于以以下几两点假设设：神威光明的的财务状状况可以以支持建建议的薪薪酬福利利体系；神威光明管管理层对对于人力力资源有有足够的的重视，公公司的战战略是以以具有竞竞争力的的薪酬水水平来吸吸引优秀秀人才；。对于神威光光明现行行薪酬水水平的数数据分析析是基于于神威光明明

3、提供的的现行薪薪资政策策而得的的；本建议方案案参考数数据（包包括全面面薪酬市市场评估估报告等等）的来源为。神威光明明提供的的资料，建议方方案设计计的过程程中不对对参考数数据的正正确性和和准确性性进行再再次核对对和验证证。本建议方案案为神威威光明未来来的整体体薪酬福福利水平平和未来来管理岗岗位的具具体薪酬酬提出了了建议。神威光明人力资源部应负责每个岗位的实际薪酬福利的具体设计工作。为了更好的的对建议议的薪酬酬福利体体系进行行说明，在在以下内内容的介介绍中采采用了许许多例子子。例子子中的所所有数据据（以斜斜体表示示）都是是模拟数数据，非非正式数数据，特特此说明明。2薪酬福福利体系系结构 薪酬（TA

4、ACCTottal Annnuall Caash Commpennsattionn）固定收入，主要包包括：基本工资：按照员员工的岗岗位确定定的固定定工资；。固定奖金：按照员员工的岗岗位确定定的固定定奖金，如如：年度度双薪。年度双薪：年末向向公司所所有员工工加发一一个月的的基本工工资；。现金津贴：如：工工龄津贴贴、交通通津贴、职职称津贴贴、用餐餐津贴等等。可变收入，主主要包括括：变动奖金：根据部部门绩效效和员工工工作表表现确定定的变动动奖金；。销售佣金：根据销销售人员员销售指指标的达达成情况况确定的的收入；。专项奖金：根据员员工对公公司的特特殊贡献献的专门门奖金；。岗位补贴：针对公公司重要要岗位

5、，或或公司急急需人才才的特殊殊奖金。固定收入与与可变收收入的比比例：由于可变收收入部分分与部门门与个人人的绩效效表现直直接联系系，通过过对可变变收入所所占比例例的调节节，可以以达到对对于不同同性质岗岗位的不不同激励励要求。一般来说，诸诸如销售售等业务务部门，其其部门经经营业绩绩直接影影响到公公司整体体业绩的的，该部部门岗位位薪酬的的可变收收入应占占有较大大的比例例。而诸诸如财务务、人力力资源研研发、行行政等部部门，其其部门的的主要工工作是为为公司经经营提供供各方面面的支持持，这些些部门岗岗位工作作可能不不能立即即被量化化出来，但但是对于于整个公公司发展展来说却却也是至至关重要要的。因因此，这这

6、些岗位位薪酬的的固定收收入占的的比例相相应较大大。同时市场数数据也标标明，高高级管理理层的收收入固定定部分的的比例相相对初中中级管理理人员更更高。通过对市场场上同类类型公司司的调查查基于以以上的数数据分析析，现对对神威光明明未来固固定收入入和可变变收入的的比例建建议如下下：一线销售人人员（包包括销售售人员，办办事处人人员，销销售计划划和销售售拓展等等）T22销售部部门T1(总部部总监)T1(事业业部总经经理)MS(非销销售)MS(销售售)固定收入90%7660%90808070可变收入10%3440%10202030福利主要包括：住房福福利、养养老福利利、医疗疗保险、用用车和股股票期权权等。3

7、设计方方法薪酬水平的的设计必必须考虑虑到内外外两大因因素。对对外来说说，设计计公司的的整体薪薪酬水平平时该如何何应考虑虑贴近市场场水平；对内来来说，应应考虑该该如何保保持公司司内部各各岗位薪薪酬水平平的平衡衡合理。首先必须对对外部市市场的薪薪酬水平平有一个个广泛的的了解，特特别是同同行业、同同规模、同同性质的的公司。在有了市场水平参考的基础上，公司依据自身的整体战略和薪酬策略，以及实际情况（如财务预算、薪酬现状等），确定与市场的贴近水平。在决定了公司整体薪酬水平定位后，可以参照市场上每个匹配岗位的薪酬水平，依据整体贴近程度来确定该岗位的具体薪酬。值得注意的是，每个岗位的薪酬水平应是该岗位工作内

8、容及对公司重要性的真实反映，因此，每个岗位的薪酬水平应与该岗位的评估结果保持相一致。岗位评估的结果是保持公司内部薪酬水平平衡合理的最好依据。（注：本建建议方案案的主要要参考数数据来源源：Remunneraatioon DDataa SeerviiceTTotaal CComppenssatiion Meaasurremeent20001年度度医药行行业报告告Commpennsattionn & Bennefiits Repportt (Wattsonn WyyatttHewwittt) ）4薪酬4薪薪酬水平平建议薪薪酬水平平建议管理类岗位位分级市场薪酬状状况和神神威光明明现状：未来薪酬水水平：

9、说明：图中的主XX轴表示示未来管理理类岗位位的分类类等级：TT1、T2层对对应于光光明乳业业的最高高决策层层（包括括总裁、事事业部总总经理、总总监等），M1、M2、M3对应于光明乳业的经理层（高级经理、中级经理、初级经理）。划分是同时时考虑了了光明目目前的管管理层结结构与岗岗位评估估的结果果；需要说明的的是划分分岗位分分类等级级的目的的主要是是为了与与市场的的横向比比较及定定义说明明未来的的薪资福福利结构构，而不不是要重重新界定定行政管管理级别别；。图中的“级级别岗位位点值线线中位值值”是由未未来各管管理类岗岗位等级级的中位位值构成成，它表表示了各各等级岗岗位的重重要性。点点值越高高，重要要性

10、越大大；。图中的“该该等级市市场基本本工资中中位值（不不含光明明乳业）TACC 市场该级别的中位值”代表的是行业中值基本工资薪酬水平；。图中的“该该等级市市场全面面薪酬中中位值（不不含光明明乳业）”代表的是行业中值全面现金收入水平；图中的“TACC 考虑地区差异后的市场该级别的中位值”代表的是去除处地区工资指数差异后的行业中值薪酬水平；图中的“神神威该等等级光明明20002年度度基本工工资中位位值现状状该级级别岗位位年度总总收入的的中位值值（参考考）”代表的的神威光明明目前的的中值薪资资基本工工资水平平；图中的“该该等级光光明20002年年度预期期年收入入中位值值”代表的的光明目目前的中中值全

11、面面现金收收入水平平；需要进一步步考虑的的是，参参与调查查的企业业多为“外商独独资企业业”与“代表处处”其薪资资平均水水平相对对于光明明乳业所所属的“合资企企业”要高：基于这样的的分析，去去处“企业性性质”差异后后，市场场薪酬状状况和光光明现状状的比照照为：。图中的“TTACCC 建议议该级别别的中位位值”代表的的是神威威未来的的薪酬水水平。神威光明现现行的全全面现金金薪酬水水平与市市场水平平相差较较远。面面对激烈烈的人才才竞争，有有必要全全面提高高神威光明明的薪酬酬水平，以以保持公公司对人人才的吸吸引力和和竞争力力。神威威光明虽然然是一家家位于石石家庄的的公司，但但是，它它的战略略定位和和目

12、标市市场是在于中国国市场第第一乃至至海外市市场。它它的人才才目标是是吸引国国内外的优秀秀人才。为为了实现现这个目目标，必必须将神神威光明明的未来来薪酬水水平至少少提高到到接近市场场平均水水平。因因此，建建议先将将市场高高位水平平作为一一个远期期目标，先先在短期期内具备备一定的的市场竞竞争力，然然后逐步步达到市市场高位位，成为为市场领领先者。同时需要注注意的是是：比较较市场情情况，光光明目前前的薪资资结构比比较“平均”，不同同重要性性岗位的的差距没没有真正正拉开。在在设计未未来薪酬酬水平的的时候，必须同时需要考虑到地区工资指数的差异，因此目前建议的未来薪酬水平是根据考虑了石家庄地区与其他地区的地

13、区差异后的市场平均水平值值确定的。；然而对于相对高层的管理人员，存在着较大的可能性需要公司从人才集中地区外聘，其反映应在建议薪酬水平上的结果是：越是高层的管理人员，其薪酬水平越是接近市场平均水平。对于那些需需要在全全国各地地当地招招聘的人人员，需需要考虑虑到地区区工资指指数的差差异，所以需要要在建议议薪酬水水平的基基础上作作一定比比例的调调整。，具体的的比例可可以参照照当期地地区工资资指数（见见附表）。要考虑到光明的人才战略：什么样的人才我们要“夺取”，什么样的人才要“保留”，什么样的人才可以保留一个合理的“市场流动”；有所倾斜、有所侧重。对于神威光光明的外外派人员员，可以以根据由由于神威威光

14、明提供供了较为为完备的的生活条条件（如如住宿，伙伙食等），所以需要在适当考虑到地区消费水平差异的基础上作一定比例的调整。，具体的比例可以参照当期地区消费水平指数。基鉴于神威威光明的实实际情况况，建议议的薪酬酬水平可可以不全全以现金金形式满满足。特特别是对对于高层层管理岗岗位，如如果暂时时不能达达到市场场水平，可可以在福福利方面面可以给给予相应应补充，如如股票期期权、补补充福利利等。对对于其他他岗位也也可以采采用补充充福利或或是员工工职业培培训计划划的方式式给予补补充。薪酬范围：说明薪酬范围是是指针对对同一岗岗位，薪薪酬最大大值和最最小值之之间的区区别，其其的宽度由由工资带带宽系数数决定。，一般

15、来来说，决决定带宽宽系数应应考虑三三个因素素：一是是管理类类岗位应应比非管管理岗位位高，在在34070之间；二是各各个部门门的岗位位带宽系系数也有有不同，例例如生产产部门的的带宽系系数较低低，而技技术部门门就应较较高；三三是当某某类岗位位的晋升升空间较较小，则则带宽系系数相应应较大，反反之带宽宽系数应应较低；。薪酬范围和和薪酬最最大值、最最小值的的计算方方法为：薪酬最小值值薪酬酬中位值值/（11工资资带宽系系数/22）；薪酬最大值值薪酬酬最小值值（1工资带带宽系数数）；薪酬范围薪酬最最大值薪酬最最小值。薪酬递升区区间：在薪酬范围围中，还还应考虑虑决定薪酬酬的递升升区间。一一般根据据员工可可能担

16、任任同一岗岗位时间间的长短短，把该该岗位的的薪酬范范围划分分分为88级区间间。通过过划分适适宜的递递升区间间，可以以在具体体操作时时有一定定的灵活活性。为了说明薪薪酬结构构的运行行机制，现现举例见见 REF _Ref508510433 h * MEERGEEFORRMATT ：5可变收收入与绩绩效体系系的关系系员工薪资收收入由固固定收入入和可变变收入两两部分构构成，其其比例根根据员工工所属部部门工作作性质而而变化：员工的总工工资由固固定收入入和浮动动收入（绩绩效工资资）两部部分构成成固定收入反反映岗位位的责任任的大小小，浮动动收入反反映人的的绩效的的优劣把员工工的绩效效评估和和常规责责任的完完

17、成分别别给予回回报/激激励根据员工工工作岗位位的不同同，我们们将所有有关键管管理岗位位分3种情情况，其其固定收收入与可可变收入入的比例例分别为为：901108022070330可变收入不不但取决决个人的的工作表表现，还还要随企企业同期期整体销销售业绩绩的变化化而变化化：员工的固定定收入是是对其工工作岗位位的和所所负责任任的回报报，不随随其个人人工作表表现和企企业整体体绩效的的浮动而而变化同时，将员员工的可可变收入入同企业业当期的的整体销销售表现现挂钩，将将其个人人岗位表表现同整整个企业业的业务务表现紧紧密联系系在一起起对管理层和和重要岗岗位，其其个人的的工作表表现用绩绩效计分分卡评分分来评定定

18、；对一一般员工工，则通通过对其其工作量量和工作作表现等等因素的的衡量来来考核企业的当期期销售表表现用当当期实际际销售/利润完完成情况况同计划划销售/利润情况况的比值值衡量，并并将此系系数作为为当期公公司可变变收入的的调整系系数表 SEQ 表 * ARABIC 33薪酬结结构示意意表（员工的全全面薪酬酬数据请请参见附附件：管管理人员员岗位薪薪资架构构）上面的薪酬酬表格中中的举例例的薪酬酬数据是是指员工的的固定收收入部分分，它们们是随着着薪酬结结构的确确定而固固定不变变的，。仅在每每年年末末，随着着市场通通涨水平平的变化化而作整整体的调调整。员员工的可可变收入入部分是是与其和和其所在在部门的的业绩

19、表表现联系系起来的的，按照照公司激激励机制制的具体体方案操操作，故故不在此此表中说说明。在每一个薪薪酬等级级中，包包含着许许多相对对应的岗岗位或岗岗位组。每每个岗位位或每组组岗位都都应有与与其相对对应的薪薪酬范围围，每个个薪酬范范围分为为8等。假设神威新新招聘一一个员工工A，其其岗位为为部门BB主管采购购经理，岗岗位等级级为M551，薪酬酬等级为为管理551级。根根据A的的资历和和学历将将其实际际固定收收入定在在B等，即即10669000元。在在第一年年年末进进行年度度评估时时，员工工A的评评估结果果为良好好，但尚尚未达到到晋升的的要求。因因此，将将其的工工资提升升至管理理51级E等等，即11

20、201100元元。在第第二年年年末进行行年度评评估时，该该员工表表现优秀秀，被破破格提升升为部门门B采购购部总经经理，相相应的，其其岗位等等级为MM33，薪酬酬等级为为管理333级。但但是根据据部门BB采购部部总经理理的岗位位要求，按按照A实实际的资资历和学学历，将将其实际际固定收收入定在在A等，即即13111000元。以以后各年年，员工工A虽然然每年都都因其工工作表现现和资历历的增加加而提高高固定收收入，但但始终未未能达到到岗位晋晋升的要要求。因因此，当当其固定定收入达达到管理理33级F等等时，便便无法再再提高了了。只能能随着每每年市场场通涨水水平的变变化而获获得相应应的增加加或减少少。然而

21、，由于于员工AA的可变变收入是是与其部部门业绩绩和个人人表现相相关的。因因此，他他仍然可可以获得得相关的的绩效奖奖金或个个人奖励励。非管理类岗岗位非管理类岗岗位的薪薪酬水平平及范围围请参见见附件四四：全面面现金薪薪酬表。6福利制制度建议议下列各表主主要针对对几种较较为主要要的福利利种类提提供可供供选择的的方案，神威光明可根据现行的福利种类及未来的实际需求选取其中一种或几种组合，但必须包括政府规定的福利项目。有关养老福利和医疗福利方案的设计，建议由专业保险公司参与具体设计。（注：岗位位等级中中M代表表管理岗位位分类等等级，NN代表普普通岗位位。）具体岗岗位请参参见附件件三：岗岗位分类类架构。）住

22、房福利：福利级别类别岗位等级3现金房贴贷款利息补补贴公司提供住住房政府规定福福利M1M66M3T2公司补贴员员工租用用相当于于该岗位位等级所所能享受受的住房房面积所所需的租租赁费用用公司补贴员员工按揭揭相当于于该岗位位等级所所能享受受的住房房面积所所需支付付的利息息公司依照原原有标准准向员工工提供住住房或提提供货币币购房优优惠按国家或城城市的规规定提供供住房福福利2公司为外地地员工免免费提供供或低价价出租住住房M1M22N1N21享受国家和和城市所所规定的的住房福福利其它所有员员工N33N4养老福利：福利级别类别岗位等级2政府规定福福利追加加养老金金追加养老金金退休金金计划退休金计划划政府规规

23、定福利利M3T221M6按国家或城城市的规规定提供供养老福福利公司司每月在在政策规规定的养养老保险险费用基基础上追追加一定定的金额额，员工工在正常常退休时时可获得得这笔追追加金额额产生的的增值养养老金，追追加比例例由岗位位等级决决定公司每月在在政策规规定的养养老保险险费用基基础上追追加一定定的金额额，员工工在正常常退休时时可获得得这笔追追加金额额产生的的增值养养老金，追追加比例例由岗位位等级决决定除政政策规定定的养老老保险帐帐户外，公公司为员员工另立立一个专专门的退退休金帐帐户，并并每月支支付全部部保险费费用，员员工正常常退休时时，公司司将这笔笔保险金金产生的的全部或或部分收收益支付付给员工工

24、除政策规定定的养老老保险帐帐户外，公公司为员员工另立立一个专专门的退退休金帐帐户，并并每月支支付全部部保险费费用，员员工正常常退休时时，公司司将这笔笔保险金金产生的的全部或或部分收收益支付付给员工工按国家家或城市市的规定定提供养养老福利利1按国家或城城市的规规定提供供养老福福利其它N1N4所有有员工医疗保险：福利级别类别岗位等级3补充住院保保险补充医疗保保险补充人身意意外保险险政府规定的的保险项项目TM1TT2M44补充住院保保险福利利，公司司支付88090的的保险费费，保险险费额度度为A补充门诊保保险福利利，公司司支付88090的的保险费费，保险险费额度度为A补充意外保保险福利利，公司司支付

25、88090的的保险费费，保险险费额度度为A按国家或城城市的规规定提供供保险2补充福利方方式同上上，保险险费额度度为B补充福利方方式同上上，保险险费额度度为B补充福利方方式同上上，保险险费额度度为B按国家或城城市的规规定提供供保险M15MM361补充福利方方式同上上，保险险费额度度为C补充福利方方式同上上，保险险费额度度为C补充福利方方式同上上，保险险费额度度为C按国家或城城市的规规定提供供保险其它N1N4所有有员工注：保险费费额度：ABBC。培训福利：福利级别类别岗位等级2MBA或其其他管理理类课程程培训费用补补贴公司内部培培训M31TT2M66公司为重点点培养管管理队伍伍，为管管理层员员工提

26、供供免费MMBA深深造的机机会。培培训期间间享有规规定的带带薪假期期；公司司承担由由此发生生的住宿宿交通费费用员工可自行行参加与与公司业业务相关关的培训训，获得得培训合合格证书书后，员员工可凭凭证至公公司报销销培训费费用或获获得相应应的培训训费用补补贴公司有针对对性地对对员工进进行内部部专业培培训1员工可自行行参加与与公司业务相关的的培训，获获得培训训合格证证书后，员员工可凭凭证书至至公司报报销培训训费用或或获得相相应的培培训费用用补贴公司有针对对性地对对员工进行内部专专业培训训其它所有员员工N11N4用车：福利级别类别岗位等级3公司为最高高决策层层高层管管理人员员配有个个人专用用轿车与与司机

27、，并并且负担担一切轿轿车维护护的相关关费用T2M12公司为一般般高层管管理人员员管理人人员提供供购车业务务福利用车车，并且负担担一切车车辆维护护的相关关费用M32TT1M441公司按实际际发生报报销员工工因公发发生的交交通费用用其它所有员员工N11-N44经营者持股股股票期期权：福利级别类别岗位等级1管理者股票票期权岗位股股票升值权权虚拟股票计计划股票延期计计划期股虚拟股股票期权权T1T22M1M2作为一种新新型而有有效的激激励方法法，股票期期权将经经营者的的报酬（长期收收入）与公司司长期业业绩联系系在一起起，促使其其关心公公司的长长期持续续发展和和股票的的未来升升值，从而将将企业的的短期利利

28、益同长长期利益益、经营营者利益益同所有有者利益益都有机机地结合合起来。但但是由于于我国在在新股发发行和股股份回购购上有政政策限制制，“公司法法”明确规规定上市市公司不不能回购购自己的的股票（用于注注销股份份除外），同时时公司在在上市时时，不能为为股票期期权预留留股票，这样上上市公司司不能合合法持有有自身股股票，用于进进行股票票期权操操作的股股票来源源就大成成问题。我们建议的的收益分分享方案案虚拟股股票期权权是一种种变通的的做法。它它的操作作方法为为：原理与一般般的股票票期权相相同，但是它它的行使使权和股股票的售售出都是是虚拟的的，其售出出价的溢溢价部分分都是由由公司来来承担的的，这样会会影响到

29、到公司的的财务表表现。因因此，在设计计虚拟股股票期权权计划时时，应考虑虑到其对对公司财财务的影影响。董董事会根根据历史史业绩、市市场条件件和利润润预测决决定来年年的预期期利润目目标规定利润目目标完成成情况和和奖励比比例的关关系。年末依据完完成情况况，分配相相应百分分比的新新增利润润到“利润分分享库”，然后根根据团队队和个人人业绩分分发给方方案中所所列的利利润分享享参加者者参加者因此此被激励励起来寻寻找创新新的方法法来增加加销售量量、减少少成本、增增进效率率、明智智地投资资、寻找找更快的的投资回回报以获获得“未来利利润分享享”所带来来的好处处具体方案的的内容包包括:覆盖范围绩效指标和和完成情情况

30、计算算公式奖励的计算算公式分配的手段段和方法法分发的时间间三、薪酬福福利体系系的调整整修正薪酬福利体体系调整整的目的的确保公司整整体战略略目标与与公司薪薪酬福利利目标相相一致，使使薪酬福福利体系系为公司司的业务务发展更更好地服服务和提提供支持持；。保持并加强强公司在在瞬息万万变的人人才市场场上的竞竞争力，以以吸引更更多优秀秀人才加加入公司司，充实实和壮大大公司业业务、技技术和管管理力量量；。增强公司内内部员工工对薪酬酬福利的的满意度度，激励励公司员员工，提提高员工工对公司司的忠诚诚度和向向心力；。完善优化公公司薪酬酬福利结结构，使使之更趋趋向合理理化与科科学化，并并在公司司内部各各部门之之间达

31、到到公平和和平衡。薪酬福利体体系调整整循环公司使命公司发展战略沟通和推行薪酬福利体系制定和修正薪酬福利体系确定薪酬福利体系目标公司使命公司愿景公司发展战略 公司使命公司发展战略沟通和推行薪酬福利体系制定和修正薪酬福利体系确定薪酬福利体系目标公司使命公司愿景公司发展战略确定薪酬福利体系目标确定薪酬福利体系目标调查和分析薪酬福利市场数据调查和分析薪酬福利市场数据制定和修正薪酬福利体系反馈和总结薪酬福利体系实施情况制定和修正薪酬福利体系反馈和总结薪酬福利体系实施情况沟通和推行薪酬福利体系沟通和推行薪酬福利体系薪酬福利体体系调整整循环有有五个阶阶段：阶段一：确确定薪酬酬福利体体系目标标完善而有效效的薪

32、酬酬福利体体系是公公司吸引引和留住住优秀人人才的重重要手段段，更是是公司实实现其整整体战略略目标的的重要保保障。因因此，公公司的薪薪酬福利利目标必必须同公公司的整整体战略略目标相相一致，薪薪酬福利利水平的的市场定定位必须须与公司司的战略略定位相相符合。根根据公司司发展战战略确定定的薪酬酬福利目目标是薪薪酬福利利体系的的核心，也也是薪酬酬福利调调整工作作最主要要的指导导和依据据；。阶段二：调调查和分分析薪酬酬福利市市场数据据对于外部薪薪酬福利利市场的的调查与与分析，是是薪酬福福利体系系制定者者了解人人才市场场竞争程程度和薪薪酬福利利水平的的主要方方法，一一套完整整而有价价值的薪薪酬福利利市场数数

33、据是确确定公司司薪酬结结构和薪薪酬水平平的重要要参考和和分析依依据；。阶段三：制制定和修修正薪酬酬福利体体系在充分了解解公司内内外部信信息的基基础上，依依照既定定的薪酬酬福利目目标，制制定新的的薪酬福福利体系系，或对对既有的的薪酬福福利体系系进行修修正；。阶段四：沟沟通和推推行薪酬酬福利体体系在薪酬福利利体系的的推行过过程中，应应该保持持推行部部门与各各部门间间的良好好沟通。员员工对薪薪酬福利利体系的的理解和和接受程程度，直直接影响响到新的的薪酬福福利体系系的推行行结果；。阶段五：反反馈和总总结薪酬酬福利体体系实施施情况在薪酬福利利体系推推行之后后，公司司应对其其实施效效果进行行调研和和评估，

34、及及时获得得来自公公司内外外的反馈馈，以确确认新的的体系所所带来的的价值或或是不足足之处，以以便对其其进行进进一步的的修正。薪酬福利体体系调整整流程每年年末111月份份，人力力资源部部开始着着手调查查分析是是否有薪薪酬福利利体系调调整的需需求。.薪酬福福利体系系调整的的需求会会来自公公司内外外两方面面：公司内部，如如各个岗岗位之间间存在着着薪酬福福利水平平的不平平衡、某某些岗位位存在人人员流失失的情况况、某些些岗位存存在员工工积极性性不高、生生产效率率低下的的现象、公公司经营营业绩的的变化、公公司战略略发展及及业务调调整等；公司外部，如如：整个个行业的的市场地地位、某某些岗位位的市场场供求变变

35、化、竞竞争者的的薪酬水水平动向向、市场场通涨水水平的变变化等。对于公司的的内部需需求，人人力资源源部通过过“员工薪薪酬福利利满意度度问卷调调查”，在全全公司范范围内收收集员工工对于薪薪酬福利利状况的的意见和和建议，分分析在公公司内部部是否存存在岗位位间、部部门间薪薪酬福利利水平的的不平衡衡与不合合理现象象存在，或或某些部部门的薪薪酬福利利水平已已经无法法适应市市场的需需求。特特别需要要注意部部门领导导或主管管提出的的意见和和建议。对对于公司司外部的的需求，人人力资源源部每年年应有选选择性地地参加由由专业咨咨询公司司举办的的年度薪薪酬福利利调查，购购买或参参阅有关关薪酬福福利的市市场调查查报告。

36、将将这些外外部市场场数据与与公司现现行的薪薪酬福利利数据进进行比较较和分析析，从中中发现薪薪酬福利利市场的的发展动动向和两两者之间间的差距距。在进行必要要的调查查和研究究之后，如如发现确确实有薪薪酬福利利体系调调整的需需求，人人力资源源部向行行政副总总经理提交交薪酬福福利体系系调整申申请报告告，说明明本次薪薪酬福利利体系调调整的原原因、目目标、范范围及预预算等。总经理行政副总严格审核申请报告，并与行政财务副总落实预算安排，然后作出审批意见，并交总经理和董事会审批。人力资源部部根据对对申请报报告的审审批意见见，组织织人力开开展薪酬酬福利体体系调整整具体方方案的制制定工作作，并负负责在制制定过程程

37、中资源源协调。如如果本次次调整工工作涉及及整个现现行薪酬酬福利体体系的调调整，人人力资源源部应提提请公司司高层管管理者确确定新体体系的目目标和市市场定位位，作为为新体系系设计的的指导和和依据。当当调整工工作同时时涉及股股份事业业部公司司和总部集团团公司时，双双方的人人力资源源部应通通力合作作，共同同制定新新的薪酬酬福利体体系。在调整方案案的制定定过程中中，制定定者应与与有关部部门保持持良好的的沟通。定定期将调调整方案案的重大大改动与与相关部部门的负负责人进进行确认认。必要时，人人力资源源部也可可聘请专专业咨询询公司协协助或承承担方案案的设计计工作。人力资源部部将薪酬酬福利体体系调整整方案初初稿

38、交由由行政副副总、总总经理和和董事会会审核，如如有需要要，根据据审核意意见对调调整方案案进行进进一步的的修改。对于涉及整整个薪酬酬福利体体系的调调整方案案，在确确认之后后，公司司应将新新的薪酬酬福利体体系向公公司员工工公布。而而对于薪薪酬福利利体系的的局部调调整方案案，人力力资源部部应及时时与相关关的人员员或部门门沟通。如如有需要要，人力力资源部部应组织织相应的的培训介介绍，回回答员工工提出的的咨询和和问题，确确保员工工能了解解调整的的原因和和方法，接接受新的的体系，同同时也能能及时获获得员工工的反馈馈。部门及人员员职责人力资源部部：组织公司内内外部的的薪酬福福利调查查，负责责薪酬福福利体系系

39、调整的的申请以以及薪酬酬福利体体系调整整方案的的制订，并并且在调调整方案案的制定定和实施施过程中中负责与与各部门门联系与与沟通。具具体人员员职责如如下：人力资源部部总监经理理：全面面领导薪薪酬福利利体系调调整中的的各项工工作，协协调公司司各部门门的资源源，负责责拟定薪薪酬福利利体系调调整申请请报告及及具体方方案。薪酬经理主主管：协协助人力力资源部部总监经理理进行薪薪酬福利利体系调调整需求求分析，负负责对公公司内外外部的薪薪酬福利利调查数数据进行行完整和和全面的的分析，并并将其与与公司现现行的薪薪酬福利利体系进进行参照照和比较较；对公公司内外外部的薪薪酬福利利调查数数据进行行初步的的分析；协助人

40、人力资源源部经理理进行薪薪酬福利利体系调调整方案案的制订订工作。负负责对公公司内外外部的薪薪酬福利利调查数数据进行行完整和和全面的的分析，并并将其与与公司现现行的薪薪酬福利利体系进进行参照照和比较较；与公公司各部部门进行行日常联联系和沟沟通；协协助人力力资源部部总监经理理具体负负责进行行薪酬福福利调整整方案的的设计、制制定和实实施。薪酬管理员员：负责责与合作作提供薪薪酬福利利调查报报告的专专业咨询询公司联联系，获获得薪酬酬福利的的外部市市场数据据；组织织公司内内部员工工的薪酬酬福利满满意度调调查，以以获得相相应的参参考信息息；整理理这些数数据并作作简单分分析；负负责与公公司内各各部门的的具体联

41、联系和信信息沟通通；负责责薪酬福福利调整整方案制制定过程程中的基基础工作作，如数数据录入入、计算算制图等等。其他部门及及人员：公司内其他他部门应应全力配配合人力力资源部部的各项项工作，并并及时对对薪酬福福利体系系调整方方案作出出反馈。最高管理层层（董事事会、总总经理、行行政副总总）：最高管理层层负责确确定公司司新的薪薪酬福利利体系目目标和市市场定位位，审阅阅薪酬福福利体系系调整申申请和调调整方案案并提出出修改意意见。第四部分、其它一、关于专专业技术术团队的的薪资体体系目的：1) 提高光光明技术术水平、达达到公司司科技在在行业领领先的目目标；2) 为技技术团队队提供充充分的职职业发展展空间实施范围：目前国国家具有有众多的的职业资资质认证证，几乎乎函盖了了所有的的专业领领域。但