南审绩效选拔机制设计

——关于本校师资“绩效评估系统设计中”的几个关键问题浅见——诸位领导：为了能让南南审逐步步成为世世界名校校，学校校领导进进行了全全方位系系列的改改革实在在是顺应应师生民民心之英英明决定定，这次次又开始始进行关关键的全全员绩效效评估系系统的改改革尝试试，实在在是一件件决定“本校一一切目标标执行力力落实”之关键键所在大大事与好好事，任任何师生生同仁绝绝对不可可等闲视视之，并并应竭尽尽全力不不断验证证之和改改进之，务务必以校校方根本本目标即即“提升整整体教育育质量，输输出高质质量学生生！”为根本本标准来来验证之之！本文就“师师资绩效效评估方方法与目目标”做一分分析，不不当之处处，敬请请斧正：：一个正确、高高效的组组织绩效效的标准准应该按按照以下下步骤来来实施：：1、组织整整体绩效效目标务务必具备备系统全全面性（定定性+定定量）？？2、未来外外在绩效效目标与与内在关关键结构构性要素素的问卷卷设计？？3、如何构构建一个个正确、高高效的评评测方法法来强制制区分优优秀师资资？4、如何具具体高中中低层宣宣导、培培训、实实施反馈馈步骤（渐渐次推进进）？一、绩效目目标设置置之根本本目的：：正确选选拔出高高素质师师资！绩效目标设设置的根根本目的的：是按按照管理理学泰斗斗彼得··德鲁克克先生“目标管管理”原理：：确立组组织未来来成功的的全面目目标体系系，进而而以此来来拉动人人类各种种生命自自组织“黑箱”系统自自动、自自发地趋趋向组织织目标的的一种关关键机制制设计！！绩效目标设设计的质质量（IISO990011）高下下将直接接影响学学校自组组织系统统输出质质量的660%，其其余部分分是由制制造质量量（ISSO90002）、验验证质量量（ISSO90003）、领领导质量量（ISSO90004）等等六个部部分的整整体质量量保证体体系所共共同决定定。(KKPI关关键业绩绩指标（KKeyPerrforrmannceInddicaatorr）)人才培育理念人才培育理念设计系统系统KPI：领导者ISO9004顶层设计体系ISO9001师资制造体系ISO9002学生验证体系ISO9003“自我领导者”绩效目标体系内：大仁、大智、大勇中：英语、二外、软件外：考研、公务、名企因此，一个个关键高高效的绩绩效目标标设置绝绝不仅只只是为了了考核员员工以分分配工资资奖金，对对于有志志成为世世界名校校的学校校领导而而言，其其设置的的根本目目的就是是要能够够正确的的选拔出出符合这这一目的的“高素质质的教师师”，只有有这样才才能验证证这套机机制是否否正确有有效，而而高素质质的老师师才能培培养出高高素质的的学生，高高素质的的学生群群体才是是我们成成为世界界名校的的唯一关关键！如果本绩效效评估师师资选拔拔机制不不能正确确的选拔拔出满足足本学校校最高要要求的师师资来，那那么一切切学校领领导所期期望的目目标执行行将化为为泡影，“人在策先”就是GE公司杰克·韦尔奇先生认为：一切正确决策的落实执行关键就是能否建立出选拔出本公司所需要的真正人才的机制！最为令人担担心的是是：正确确、高效效的绩效效选拔人人才制度度是薪酬酬激励固固定机制制的前提提，由于于上层制制度设计计的放大大效应，在在薪酬强强化这一一选拔机机制的作作用下，将将会出现现差之毫毫厘、谬谬以千里里的放大大效应，后后果极为为严重，不不可不慎慎！作为学校领领导层如如果能够够制定出出一个统统一、正正确的绩绩效设计计的整体体思路、原原则与方方法就极极为重要要与迫切切了，即即使操作作层面可可能会有有点问题题，但是是学校确确立正确确的大方方向作为为引导，根根据自组组织“黑箱”！原理理，本系系统内部部元素将将会自动动调整趣趣入组织织整体目目标中来来！二、绩效评评估主体体之选择择：学生生与雇主主为终极极评估者者！任何系统制制造出的的产品质质量是否否能够高高质、高高效、低低成本的的满足直直接客户户的需要要，是验验证该系系统是否否能够发发展壮大大的根本本生存价价值所在在！因此此，任何何系统生生存输出出产品质质量之优优劣，直直接使用用的客户户最有发发言权，这这也是我我们绩效效评估主主体为什什么选择择“直接受受益者”为终极极评估主主体的根根本原因因，领导导者也正正是以此此评判结结果来正正确的选选拔出有有益于系系统所需需要的真真正人才才来不断断完善自自我系统统的，在在此正确确选拔的的基础上上，才能能做出良良好的薪薪酬激励励制度来来固定上上述正确确的绩效效选拔制制度。师资评判的的最终检检验应当当以“老师内内在的专专业实践践水准”与其“外在直直接产品品：学生生的质量量”来与衡衡量。而管经类老老师的“内在的的专业实实践水准准”究竟如如何评估估？与自自然科学学类的老老师专业业实践水水准评估估有一重重大的区区别在于于：自然然科学类类的老师师专业水水准可以以通过做做实验等等自然科科学研究究来验证证其实践践水准的的高下，进进而发表表科研文文章来评评估其实实践能力力的高下下；而管管经类老老师的专专业实践践水准如如果仅只只是通过过发表文文章数量量来判断断其实践践水准的的话就偏偏颇太大大，而中中国目前前教育体体系尤其其是财经经类院校校以文章章来论定定，早已已违背了了自然科科学科研研的本质质是“实践”的核心心，这将将直接导导致老师师对实践践的轻视视以及对对学生的的漠视，业业已构成成中国大大多数管管经类学学校学生生“毕业就就是失业业”等通病病的根本本原因！！由此可可见，错错误的绩绩效标准准比没有有更糟糕糕！不可可不慎也也！而于此同时时，国外外名校如如哈佛等等对管经经类老师师要求即即是：如如果没有有在公司司实践过过是不能能立刻做做管经类类老师的的，正是是因为国国外常春春藤名校校对老师师的绩效效评价非非常注重重学生与与雇主的的评价，这这一以“学校整整体教育育质量的的最终产产品的受受益者：：学生与与雇主为为导向的的绩效评评价机制制”，才带带来了世世界常春春藤名校校的学生生质量始始终执世世界之牛牛耳！因此，真正正能够评评价、且且几乎惟惟一实际际可行的的这套师师资绩效效评估体体系究竟竟是否完完善的主主体就应应当是学学生、雇雇主与家家长，自自始至终终能够以以“直接客客户”为导向向绩效选选拔机制制将会将将当今的的中国财财经类大大学重新新引入到到最初的的、也是是最正确确的社会会管理实实践需求求上来！！美国常常春藤名名校与牛牛津、剑剑桥等均均以此来来衡量其其师资质质量乃确确定其薪薪资高低低与续聘聘状况。三、如何构构建一个个正确可可靠、高高效可行行的评测测方法来来强制区区分优秀秀师资队队伍？组织的整体体目标与与绩效的的测评主主体均确确立以后后，那么么具体如如何设计计一个可可靠的绩绩效评估估系统来来正确、高高效的选选拔我校校所需要要的教师师就是重重中之重重。以下是基于于名校“培养未未来领导导者”的绩效效目标指指导下“师资绩绩效评估估选拔机机制”的方法法设计，是是以“领导者者胜任力力绩效模模型”为核心心结构要要素，通通过高素素质老师师教学过过程后的的学生素素质自我我的变化化，进而而对其教教师教学学能力与与效果进进行一个个综合判判断，尤尤其是通通过人力力资源理理论中科科学有效效的“强制分分布法”可以对对老师之之间的定定性结果果进行比比较分析析，可以以选拔出出符合社社会雇主主、学生生实践要要求的优优秀老师师来，然然后在此此正确选选拔的基基础上进进行薪酬酬的激励励与固定定，才能能真正培培养各行行各业“卓越的的领导人人才”来，才才能奠定定我校成成为世界界名校的的坚实基基础。师师资绩效效选拔机机制《学生评教教系统设设计》[学生评教教目的]]：1、课程价价值评判判的标准准：关键在于老老师的理理论与实实践水准准能否提提升学生生正确的的价值判判断、动动力机制制、心智智结构与与行为能能力！2、学生评评教的本本质：（统统一共识识）既教会了学学生如何何在大学学怎样学学习的方方法、内内容、方方向、自自我验证证的标准准，又提醒了老老师如何何在大学学教育学学生的方方法、内内容、时时机、教教学效果果的验证证。[学生评教教方法]]：学生正确人人格与实实践能力力的测试试维度：：外在维维度考量量：人格格独立、空空间复杂杂、时间间持久内在人人格层面面：价值值判断、动动机能力力、过程程能力、行行为能力力，（应应知、应应会、应应变）学生信度测测试：学生评评估的信信度是优优秀学生生大于于一般般学生、高高年级生生大于于低年年级生、已已毕业生生大于于在校校学生。课程名称：：课程程老师：：学生年级：：学生生专业：：性别：您认为该课课程的出出勤率与与其他课课比较如如何？您是否能够够按照老老师要求求保质保保量地完完成了该该课程所所要求的的阅读作作业？您是否能够够按照老老师要求求保质保保量地完完成了该该课程所所要求的的实践作作业？您认为该课课程理论论是否可可以通过过自学完完成？您认为该课课程实践践是否可可以通过过自学完完成？１、自我效效能：220学习该该课程后后，提升升了你相相关方面面的独立立自学、独独自操作作的自信信心？２、持久动动力：220学习该该课程后后，提升升了你相相关方面面的学习习热情、持持久动力力？３、自我管管理：220学习该该课程后后，提升升了你相相关方面面的科学学、正确确的价值值判断能能力？学习该课程程后，提提升了你你相关方方面的自自我反省省、正确确思考、团团队讨论论能力？？学习该课程程后，提提升了你你相关方方面的自自我鞭策策、坚决决执行、团团队领导导能力？？４、执行能能力：220学习该该课程后后，提升升了你相相关方面面的战胜胜各种困困难的自自我动手手执行能能力？学习该该课程后后，提升升了你相相关方面面的战胜胜各种困困难的团团队实务务解决能能力？５、决断能能力：220学习该课程程后，提提升了你你相关方方面的复复杂情况况下的系系统思考考分析能能力？学习该课程程后，提提升了你你相关方方面的复复杂情况况下的正正确洞察察能力？？６、内在能能力：440学习该课程程后，提提升了你你相关方方面的自自身的正正确、长长远的是是非价值值能力？？（价值值判断）学习该课程程后，提提升了你你相关方方面的自自身的爱爱心、奋奋发的动动力抱负负能力？？（情感感结构）学习该课程程后，提提升了你你相关方方面的自自身的整整体、忘忘我的洞洞察判断断能力？？（心智智结构）学习该课程程后，提提升了你你相关方方面的自自身的主主动、积积极执行行的胆识识勇气？？（执行行结构）７、外在能能力：330学习该该课程后后，提升升了你相相关方面面的复杂杂人事时时，你自自身的系系统思考考、准确确判断的的能力？？（意）学习该课程程后，提提升了你你相关方方面的复复杂人事事时，你你自身的的积极表表达、正正确说服服的能力力？（语语）学习该课程程后，提提升了你你相关方方面的复复杂人事事时，你你自身的的独立主主动、坚坚决执行行的能力力？（身身）开放性问题题：（务必真实实随意，或或从对学学校、院院系、老老师、雇雇主要求求、社会会实践等等各种角角度均可可，我们们将会及及时反馈馈、不断断修正中中！再再再感谢你你们对母母校的支支持！）请您从本校校课程设设置、院院系老师师横向比比较高度度，谈谈谈您对本本课程价价值的有有无取舍舍与真实实感受？？关于教师区区分的强强制分布布法：１、本学期期内、你你曾听过过老师课课程中提提升了自自身（应应知、应应会、应应变）综综合素质质老师有有哪些？？非常符符合（２２０％）：：比较符合（７７０％）：：需要改进（１１０％）：：２、本系范范围、你你曾听过过老师课课程中提提升了自自身（应应知、应应会、应应变）综综合素质质老师有有哪些？？非常符符合（２２０％）：：比较符合（７７０％）：：需要改进（１１０％）：：３、本院范范围、你你曾听过过老师课课程中提提升了自自身（应应知、应应会、应应变）综综合素质质老师有有哪些？？非常符符合（２２０％）：：比较符合（７７０％）：：需要改进（１１０％）：：４、本校范范围、你你曾听过过老师课课程中提提升了自自身（应应知、应应会、应应变）综综合素质质老师有有哪些？？非常符符合（２２０％）：：比较符合（７７０％）：：需要改进（１１０％）：：[测评数据据处理与与比较分分析方法法]：强强制分布布法学校领导可可以直接接对二级级院领导导强制分分布并内内部公示示，院领领导可直直接将本本部门教教师进行行强制分分布并内内部公示示，评定定等级分分布比例例如下：：（部门门可根据据需要，进进一步细细化“符合要要求”的等级级）活力区分曲曲线需要要奖励制制度来支支持———调整工工资、分分发绩效效奖励，以以及提高高更多的的职务晋晋升机会会。A类（200%）：：他们激激情满怀怀、勇于于任事、思思想开阔阔、富有有远见。他他们不仅仅自身充充满活力力，而且且有能力力带动自自己周围围的人。他他们能提提高公司司的改革革效率，同同时还公公司管理理充满活活力情趣趣。他们们拥有精精力（eenerrgy），能能够激励励（ennerggizee）别人人实现共共同目标标，有决决断力（edge），能够坚持不懈实施(execute)并实现他们的承诺，拥有激情（passion）。B类（700%）：：他们与与A类人人的主要要区别是是缺乏激激情。BB类员工工是公司司的主体体，学校校花费大大量的精精力来提提高B类类员工的的水平，帮帮助他们们进入AA类队伍伍。C类（100%）：：他们不不能胜任任自己的的工作。他他们更多多的是打打击，而而不是激激励；是是使别人人的目标标落空，而而不是实实现目标标。你不不能在他他们身上上浪费时时间，尽尽管公司司要花费费资源把把他们安安置到其其他地方方去。分析：A类类员工得得到的奖奖励应当当是B类的两两三倍。对对B类员工工而言，公公司每年年也要确确认他们们的贡献献，并提提高其工工资，如如果发现现这个群群体当中中的某些些个人具具有特别别的潜力力，那么么可以把把他们调调动到不不同的产产业或职职位上，以以增进他他们的经经验和知知识，并并检验其其蕴藏的的领导才才能。至至于C类员工工，则什什么奖励励也得不不到。每每一次评评比之后后，我们们会发给给A类员员工大量量的股票票期权。大大约600%-770%的的B类员员工也会会得到股股票期权权，尽管管并不是是每个BB类员工工都能得得到这种种奖励。杰克·韦尔尔奇说到到：如果你想要要一个公公司发展展，就必必须对人人做出区区分，不不管你内内心有多多不愿意意！这是是做领导导必须要要面对的的现实。也也是建立立一个伟伟大公司司所必须须构建的的关键的的人力资资源机制制！当然，这要要根据本本校教职职员工的的承受程程度慢慢慢教育、稳稳步推进进才是可可行之道道！四、实施推推进过程程：如何何