某装饰有限公司薪酬设计报告

PAGE3PAGE100山东国福装饰有限公司薪酬设计报告指导老师：：李明生生团队成成员：袁袁雨晴2000900027223033马晓莉220099002272一一五5隋晓磊2200990022722208陈波2000900027220144目录TOC\t"标题1,2,标题,1,标题7,3"\h第一部分国福装装饰有限限公司薪薪酬管理理制度 一三5524总则 4第一章职职位管理理 一五4第二章员员工薪酬酬 5第三章薪薪酬管理理办法 9第四章附附则 10第二部分薪酬设设计实验验报告 10一、团队组组建 10（一）团队队组建方方式 10（二）团队队成员 11（三）组长长选举 一五11（四）团队队目标 11二、寻找企企业 11（一）找什什么样的的企业 12（二）怎么么寻找 12（三）找这这个企业业 一三三、薪酬战战略设计计 14（一）企业业简介 14（二）企业业环境分分析 一五(三)企业业战略 一八（四）薪酬酬战略制制定 一八（五）确定定战略要要素 19（六）薪酬酬战略 20四、工作分分析 21（一）信息息收集 21（二）工作作说明书书编写 22五、职位评评价 23（一）报酬酬要素选选取 24（二）确定定每一报报酬要素素的各种种不同程程度，水水平和层层次 24（三）确定定报酬要要素的权权重 一三9527（四）确定定每一种种报酬要要素的不不同等级级对应的的点值 28（五）运用用这些报报酬要素素来分析析我们国国福的每每一个职职位 31（六）建立立职位等等级结构构表 34六、薪酬调调查 35（一）准备备阶段 一三44535（二）实施施阶段 35（三）数据据分析阶阶段 36七、薪酬结结构设计计 一三17537（一）通观观被评价价职位的的点值状状况，根根据职位位评价点点数对职职位进行行排序 37（二）按照照职位点点数对职职位进行行初步分分组 37（三）根据据职位的的评价点点数确定定职位等等级的数数量及其其点数的的变动范范围 38（四）将职职位等级级划分，职职位评价价点数与与市场薪薪酬调查查数据结结合起来来 39(五)考察察区间中中值与市市场水平平的比较较比率，对对问题职职位的区区间中值值进行调调整 40(六)根据据确定的的各职位位等级或或薪酬等等级的区区间中值值建立薪薪酬结构构 41八、绩效奖奖励计划划 42（一）绩效效加薪 42（二）特殊殊绩效认认可计划划 42（三）个人人绩效计计划 43（四）群体体绩效计计划 43九、员工福福利计划划 一八95243（一）国福福公司员员工福利利计划一一览表 43（二）员工工福利计计划实施施细则 44十、薪酬沟沟通 46（一）沟通通目标 46（二）收集集信息 46（三）沟通通策略 47（四）沟通通媒介 47（五）沟通通结果 51十一、实验验反馈与与总结 51（一）企业业反馈 51（二）课堂堂反馈 52附附录1…………………544附附录2…………………566第一部分国福装装饰有限限公司薪薪酬管理理制度总则引言根据公司的的经营发发展战略略和薪酬酬策略，为为有效发发挥薪酬酬在人才才吸引、保保留和激激励管理理中的重重要作用用，为各各级员工工提供明明确、充充足的发发展空间间，在企企业与员员工双方方和谐双双赢的基基础上实实现公司司的可持持续发展展，特制制订本制制度。适用范范围本制度适用用于国福福装饰工工程有限限公司薪酬管管理原则则战略性原则则薪酬管理模模式体现现公司战战略导向向和企业业文化价价值取向向，并与与公司现现阶段经经营管理理状况相相适应。内部公平性性原则在充分考虑虑公司薪薪酬管理理历史数数据的前前提下，基基于科学学的职位位评估得得出准确确、客观观的职位位价值，作作为公司司薪酬体体系优化化的基础础，保证证公司职职位薪酬酬标准内内部差距距的合理理性与公公平性。市场化原则则在充分掌握握区域、行行业市场场薪酬状状况的前前提下，以以公司员员工当前前总现金金收入回回归后的的市场定定位为依依据，按按照区域域、行业业市场有有竞争力力的薪酬酬水平进进行调整整。绩效导向原原则将公司各年年度经营营目标落落实到全全体员工工，将员员工的绩绩效奖金金与公司司年度绩绩效和个个人考核核成绩相相挂钩，强强化各级级员工的的业绩意意识、全全局意识识和协同同意识，实实现风险险、贡献献与个人人收益的的对等。素质优异倾倾斜原则则公司每一职职级均分分为五个个薪档，各各级员工工的薪酬酬水平均均向公司司任职时时间长、经经验丰富富、学历历高、专专业素质质优异、业业绩高的的员工倾倾斜，以以强化各各级员工工为公司司长期服服务以及及主动、持持续提升升个人能能力素质质和工作作绩效的的职业动动机。第一章职职位管理理公司职位位级别设设置公司建立并并不断完完善以岗岗位价值值为基础础的职位位管理体体系。职职位管理理体现岗岗位导向向，职位位管理和和职位评评估遵循循职级架架构统一一、集中中管理与与定期维维护相结结合的原原则。新职位管理理一、根据企企业经营营管理的的实际需需要，企企业将适适时增设设新职位位。新职职位的增增设及其其《工作作说明书书》的文文本均须须经公司司人力资资源部审审批，并并纳入《职职位等级级评价表表》的适适当级别别。公司定期对对职位体体系、《工工作说明明书》和和《职位位等级评评价表》进进行统一一核查，根根据组织织、岗位位以及企企业经营营管理策策略的变变化进行行相应的的调整。第二章员员工薪酬酬员工薪酬酬的内容容员员工薪酬酬总额分分为基础础工资（基基本工资资+职位位工资）、绩绩效工资资、福利利三大部部分。其其中，基基础工资资是市场场化的岗岗位价值值的货币币体现；；绩效工工资是回回报员工工业绩表表现的薪薪酬；福福利包括括国家统统一规定定的“五险一一金”的法定定部分和和公司适适时向员员工发放放的补充充性补贴贴等。员工总现现金收入入员工总现金金收入由由基础工工资（基基本工资资、岗位位工资）和和绩效工工资构成成。二、员工总总现金收收入实得得金额为为员工总总现金收收入应发发金额扣扣除个人人所得税税后员工工实际领领取金额额。三、总现金金收入的的内部比比例体现现层级越越高绩效效比例越越大的原原则。第八条福利管管理员工福利主主要包括括法定福福利和补补充性福福利一一、法定定福利1.社会保保险公司根据有有关规定定为员工工办理养养老、生生育、工工伤、失失业和基基本医疗疗等五项项社会保保险，为为满足员员工退休休、生育育、健康康等不同同需求提提供基本本的社会会保障。2.住房公公积金为为帮助员员工买房房，公司司根据有有关规定定为员工工缴纳一一定比例例公积金金，剩下下部分由由员工自自己缴纳纳。3.公休假假公司为员工工提供每每周一天天（周日日）的公公休假。4.法定假假日带薪薪休假所有公司员员工都可可享有国国家规定定的每年年11天天法定带带薪休假假，（元元旦1天天，春节节3天，清清明节11天，劳劳动节11天，端端午节11天，中中秋节11天，国国庆节33天）妇妇女节女女性放假假半天。5.特别休休假员工试用期期结束后后，按照照国家规规定享有有婚假、丧丧假及产产假等特特别假日日。二二、补充充性福利利1.工作装装公司为每位位员工量量体裁衣衣制作工工装。2.节日津津贴按照我国的的民族传传统习惯惯，每年年的端午午节、中中秋节、春春节、三三八妇女女节（女女性员工工），为为员工发发放过节节费或过过节礼物物，以同同乐之情情。3.医疗体体检公司每年为为员工组组织一次次体检，以以确保每每位员工工身体健健康的投投入工作作，体检检由公司司统一办办理，在在公司指指定的医医院进行行，体检检结果有有综合部部备案。4.礼金公司要求员员工寄情情于工作作，认同同公司使使命和价价值观。为为发扬企企业文化化，公司司在员工工结婚、喜喜得贵子子、直系系亲属去去世等情情况发生生时由部部门负责责人会同同财务人人员向员员工赠送送礼品或或礼金表表示关怀怀。5.娱乐活活动为了丰富员员工业余余生活，增增加员工工对公司司文化的的认同感感，公司司会在节节假日开开展各种种娱乐、文文体和郊郊游活动动。6.员工生生日庆祝祝公司将在每每月固定定时间为为这个月月的员工工集体举举办生日日parrty，并并送个每每位寿星星一份精精美小礼物。7.年夜饭饭公司每年请请全体员员工相聚聚共享年年夜饭以以欢度春春节，同同时由总总经理对对有杰出出贡献的的先进集集体和先先进个人人进行表表彰和奖奖励。8.司龄补补贴司龄补贴根根据员工工在公司司的工作作年限确确定，标标准为：：从员工工到公司司试用期期满开始始，员工工每为公公司服务务满一年年（四舍舍五入），司司龄补贴贴自动增增加500元/月月，中断断重计，十十年后不不再增加加。自每每年的11月1日日起增加加。9.技术补补贴注册一级建建造师、高高级工程程师或其其他同等等级别人人员10000元元/月；；注册二二级建造造师、工工程师或或其他同同等级别别人员6600元元/月；；以上人人员须在在本公司司注册并并从事与与该专业业有关的的工作，否否则不享享受。10.通讯讯补贴在岗项目经经理2000元//月，其其他人员员50元元/月。出出勤不足足半月的的，取消消当月通通讯补贴贴。11.生活活补贴a、办公室室员工55元/日日b、在野外外施工员员工：在在济南市市工作110元//日，在在山东省省（除济济南以外外）工作作为一五五元/日日；山东东省外工工作为330元//日；以以实际在在工地上上出勤天天数为准准。每月月病假满满5天或或者事假假满3天天或者矿矿工满一一天的，不不享受当当月的野野外补贴贴。其他他部门工工作人员员因为工工作需要要派往工工地现场场期间，执执行本标标准。12.防暑暑降温及及防冻补补贴7~9月，公公司每月月会给在在野外施施工的员员工发放放固定的的防暑降降温费：：1200元/月月；111~2月月，公司司每月会会给在野野外施工工的员工工发放固固定的防防冻补贴贴:1000元//月。一三.其他他福利公司在福利利费用余余额范围围内为员员工发放放其他福福利。薪级分档档与薪酬酬等级标标准公司各级职职位的薪薪酬水平平分设五五个档级级，不同同薪档标标志着相相同职位位任职者者不同的的能力素素质，薪薪档越高高，任职职者能力力素质水水平和累累计贡献献度越高高。国福装饰工工程有限限公司月月薪等级级标准职位等级一档两档三档四档五档1936103811411244一三462一三70一五411712一八8320543178120322283253427854214124972854321135685239829113425393944536259732973996469553957274036544567548063948282639825一三86294745092855428257097一三685641030144647628079一三9546注：：薪酬标标准是指指基本工工资和岗岗位工资资之和。第十条初次定定档管理理公司对新入入公司各各级人员员进行初初次定档档定薪时时，根据据任职者者的社会会工龄、企企业工龄龄、学历历和专业业技术职职称情况况进行综综合评估估后，确确定薪级级薪档。初次定档参参考模型型评价要素权重对应分值123456社会工龄20%0~1年1~3年3~6年6~10年年10~一五五年一五年以上上企业工龄25%0~1年1~3年3~6年6~10年年10~一五五年一五年以上上学历25%初中高中/中专专大专本科双学士硕士专业技术职职称30%初级0~3年初级3年以上中级0~3年中级3年以上高级0~3年高级3年以上绩效奖励励计划一、绩效加加薪在在本年年年终考核核工作效效率、操操行、态态度、学学识、勤勤惰等项项目，并并可各分分细目，以以各细目目分数评评定，考考核成绩绩分优、甲甲、乙、丙丙等四级级。11.凡在在年终考考核中评评定等级级为优的的，加薪薪原基本本薪酬的的8%。2.凡凡在年终终考核中中评定等等级为甲甲的，加加薪原基基本薪酬酬的5%%。3.凡凡在年终终考核中中评定等等级为乙乙的，加加薪原基基本薪酬酬的3%%。4.凡凡在年终终考核中中评定等等级为丙丙的，不不加薪。二、特殊绩绩效认可可计划1.项目部部当月承承接工程程数量超超过规定定数量550%及及以上的的，予以以团队成成员每人人3000元奖励励。2.为公司司节约资资金或废废物利用用降低成成本卓有有成效的的，奖励励6000元。3.遇有事事故，勇勇于负责责，予以以速报或或作出妥妥善安排排，处理理得当为为公司避避免重大大损失者者，奖励励每人9900元元。4.遇有意意外事件件或灾害害，奋不不顾身，不不避危险险，减少少公司损损失者，每每人奖励励6000元。三、个人绩绩效计划划1.持续高高效率、高高质量完完成工作作的，有有具体事事实者，每每人奖励励3000元、2.提出合合理化建建议，经经采纳实实施，卓卓有成效效者，每每人奖励励6000元。四、群体绩绩效计划划1.年终项项目部、设设计部团团队成员员根据完完成绩效效目标的的情况进进行分红红，按照照团队当当年完成成工作额额的200%进行行分红。22.年终终其他管管理部门门参照公公司本年年度项目目部、设设计部员员工平均均水平进进行分红红。第十二条其他他奖励利润奖和超超额利润润奖由董董事会另另行规定定。第三章薪薪酬管理理办法第十三条月固固定工资资发放时时间每月月初，综综合部将将公司员员工薪资资根据工工资标准准及补贴贴标准制制作成工工资表，审审批完毕毕后交予予财务。员员工上月月工资发发放时间间为下月月10日日之前，以以银行自自动转账账方法存存入员工工个人工工资卡。第十四条薪酬酬福利制制度沟通通薪酬管理作作为企业业吸引和和保留人人才的重重要手段段须及时时与员工工进行充充分沟通通。沟通通的基本本原则是是薪酬管管理规程程沟通、他他人薪酬酬细节保保密；企企业对员员工进行行充分的的薪酬理理念宣传传，使员员工明确确其所在在的职位位职级，让让员工了了解个人人年薪的的水平及及薪酬组组成、了了解企业业给予的的福利项项目、企企业绩效效激励的的原则方方案以及及与薪酬酬挂钩的的方法；；员工有有年度薪薪酬调整整的，企企业以书书面调薪薪通知的的形式告告知员工工。第第十五条条薪薪酬调整整员工职位晋晋升时，职职等上调调至新职职位等级级，档位位上调至至与当前前档位薪薪酬水平平持平或或最少高高一档的的档位。员工降职时时，职等等下调至至新职位位等级，档档位下调调至与当当前档位位薪酬水水平持平平或最少少低一档档的档位位。三、员工调调级调薪薪的主要要依据是是学历、经经验、综综合能力力、行为为表现等等因素。四四、每年年三月为为公司统统一调级级调薪月月；员工工也可在在非统一一调级调调薪月自自愿申请请调级调调薪，填填写《员员工晋级级申请表表》由综综合部、管管理层决决定员工工是否调调级调薪薪。第十六条薪酬酬普调公司根据行行业市场场薪酬变变化情况况，结合合企业的的战略定定位，定定期动态态对全体体员工的的总现金金收入水水平进行行普遍调调整。调调整的参参考因素素包括上上年度公公司经营营绩效表表现、本本年度公公司经营营绩效预预期、企企业利润润增长情情况以及及市场薪薪酬水平平的变化化情况等等。第十七条员工工离职情情况下的的薪酬支支付离职人员在在办妥离离职及工工作移交交手续后后，方可可结算离离职薪酬酬。第四章附附则第十八条解释释权本制度由公公司人力力资源部部负责解解释及修修订。第第十九条条核核准本制度经公公司管理理层通过过并履行行法定程程序后实实施。第二部分薪酬设设计实验验报告一、团队组组建这学期我们们开了一一门“薪酬管管理”课程，这这门课的的主讲老老师就是是我们管管理学院院的李明明生老师师。他开开创了一一种全新新的教学学模式：：将实验验操作在在期末总总成绩的的比例提提升到了了60%%。李明明生老师师要求我我们自行行组建团团队，然然后寻找找一家中中小规模模的企业业，为这这家企业业做薪酬酬制度。（一）团队队组建方方式李明生老师师要求：：4人一一个团队队；团队队成员间间应该尽尽量不是是很难熟熟悉；每每个对团团队中必必须有一一个男生生。由于于我们人人力专业业男生数数量有限限，她们们女生迅迅速抱团团开始抢抢男生，我我很快便便被袁雨雨晴组吸吸纳进去去，于是是我们团团队便组组建好了了。（二）团队队成员我们团队成成员有袁袁雨晴、马马晓莉、隋隋晓磊和和陈波。袁袁雨晴同同学沟通通能力强强，做事事严谨认认真，知知识扎实实，是我我们组的的学术派派；马晓晓莉同学学思维活活跃，点点子多，表表演才能能突出是是我们组组的演技技派；隋隋晓磊同同学任劳劳任怨，ooffiice技技术很强强大，是是我们组组的技术术派；；陈波同同学喜欢欢问为什什么，是是我们组组的找茬茬儿派。另另外我们们都具有有较强的的团队合合作意思思，因此此我们我我们后面面的实验验开展得得都很顺顺利。（三）组长长选举大大学里面面的各种种小组活活动太多多了，经经过大学学几年的的经验，同同学们都都不愿意意当组长长，因为为当组长长其实就就意味着着你要完完成这次次小组作作业的550%以以上的工工作量。但但是老师师有要求求，而且且一个小小组不能能没有领领头羊吧吧，所以以我们还还是得选选组长。没没有人愿愿意自告告奋勇自自荐当组组长，于于是就着着能通过过他荐了了，我们们觉得袁袁雨晴同同学做事事负责感感强，上上课认真真听讲，薪薪酬理论论知识扎扎实，于于是我们们就以33:1高高票选举举我们袁袁雨晴同同学做我我们的组组长，并并确定了了我们小小组为“doeers行行动派”（意思思是我们们小组个个个都是是实力派派，各个个都是小小组不可可或缺的的有机组组成部分分）。（四）团队队目标在在组长袁袁雨晴同同学的带带领下，我我们要完完成老师师布置的的实验任任务：联联系一家家中小规规模企业业，经过过一系列列小实验验为这家家企业制制定适合合企业实实际情况况的薪酬酬制度。另另外我们们组长还还给我定定了具体体的目标标，就是是每次实实验成果果汇报我我们组都都力争保保持在前前五。在在这统一一的目标标指导下下我们开开始了我我们团队队工作。二、寻找企企业由于薪酬本本身的敏敏感性，注注定了我我们寻找找企业历历程的的的艰辛和和苦难。但但明知山山有虎便便向虎山山行，我我们组还还是艰难难的行走走在寻走走企业的的路上。因因为我们们相信：：努力了了，付出出了，我我们必将将收获；；奋斗了了，拼搏搏了，我我们必将将成功！！我们经过小小组讨论论，确立立了我们们寻找企企业的基基本思路路：找什什么样的的企业，怎怎么寻找找，为什什么要找找这个企企业。（一）找什什么样的的企业经过我们讨讨论并结结合实验验要求我我们得出出了我们们寻找噢噢企业应应该考虑虑的四个个要素：：首先是行业业，不同同的行业业对薪酬酬的保密密性要求求不同，我我们应该该找那种种保密性性比较低低的行业业；第二是企业业规模，企企业规模模过大，企企业组织织结构比比较完善善，但是是我们做做薪酬实实验时工工作量太太大；企企业规模模太小（如如微型企企业）企企业职位位设计又又不是很很合理于于是我们们将目标标企业定定位于1100人人左右的的中小规规模企业业；第三是我们们与企业业之间的的距离，由由于我们们要经常常去公司司了解相相关信息息，企业业与我们们学校距距离不能能太远，应应该保证证在一小小时公交交范围内内；最后公司的的性质，相相比国企企我们觉觉得寻找找小型私私企更有有利于我我们实验验的开展展。通过上述的的分析，我我们得出出了我们们要找的的企业应应该具备备以下条条件：职能部门设设置尽量量健全，这这样做出出的薪酬酬制度更更为系统统，也更更能综合合利用所所学知识识提高技技能；不不宜找太太大规模模企业，440—1000人私有有企业为为宜。结结合上述述基本条条件，我我们确定定了食品品加工行行业、建建筑行业业、地产产中介行行业、机机械加工工业、物物流行业业等企业业类型。（二）怎么么寻找我们小组讨讨论得出出了寻找找企业的的三种方方式：网网络搜寻寻，电话话寻访和和实地寻寻找。1．网络搜搜寻我们在“山山东1114黄页页”和“Myjobb”等网站站上查询询到了合合符我们们的条件件的企业业，然后后向他们们发e--maiil询问问公司是是否有跟跟我们合合作的意意向，众众多的电电子邮件件都石沉沉大海毫毫无音讯讯。2．电话寻寻访我们认为之之所以我我们的电电子邮件件没有被被回复是是因为电电子邮件件似的沟沟通具有有如下缺缺点：不不是面对对面的沟沟通，也也不是谈谈话似的的的沟通通，而且且现在垃垃圾邮件件盛行，企企业能很很好的拒拒绝我们们。于是是我们开开始使用用打电话话的方式式，通过过我们搜搜寻到的的企业联联系方式式，我们们逐一打打电话，虽虽然都有有人理我我们了，但但是都通通过各种种理由把把我们拒拒绝了。3．实地寻寻找经过网络搜搜寻和电电话寻访访都失败败后，我我们只有有走出去去开始上上门拜访访了。我我们以为为上门拜拜访、面面对面的的交谈，再再加上我我们良好好的沟通通技巧企企业应该该就不能能轻易拒拒绝我们们了。但但是我们们还是太太年轻了了，企业业比我们们相信的的要狡猾猾的多，他他们有各各种理由由来拒绝绝我们::公司现现行的薪薪酬制度度运行很很好不需需要做薪薪酬设计计；老总总不在不不能做决决定；对对不起，公公司刚做做了薪酬酬设计；；薪酬是是个保密密敏感的的问题，公公司不能能交给你你们做。但是九十九九次的失失败是为为了第一一百次的的成功，我我们最后后终于找找到了我我们的企企业：山山东国福福装饰有有限公司司。真是是“踏破铁铁鞋无觅觅处，得得来全不不不费功功夫”我们走走进国福福，接待待我们的的是国福福综合部部经理李李总，李李总听完完我们的的来访目目的以后后爽快的的答应了了并找来来人力资资源主管管彭姐来来全权负负责此事事。（三）找这这个企业业1．国福简简介山山东国福福装饰工工程有限限公司，成成立于一一九九七七年。注注册资金金10000万元元。公司司现拥有有管理人人员955人，其其中工程程技术人人员占770%，取取得施工工人员上上岗证的的比例为为72%%，取得得各类特特殊工种种上岗证证的比例例为355％，相相应的各各配属部部门如设设计、预预算、财财务、材材料等各各职能部部门齐全全。国国福公司司立足于于装饰业业，已发发展成为为装饰业业界的知知名企业业。公司司以工程程装修为为主营业业务，从从事酒店店、宾馆馆、办公公楼、金金融系统统、娱乐乐等各类类公共建建筑的装装饰设计计和施工工，近几几年来经经营业绩绩连续翻翻番，业业务辐射射整个山山东省同同时走向向全国市市场，在在泰安、天天津等地地成立了了分公司司，先后后承接了了大批省省市重点点工程。工工程质量量合格率率1000%，优优良率达达到955以上，并并有多项项工程获获奖。公公司秉承承“诚信、发发展、共共赢”的经营营理念，坚坚持以人人为本，注注重科学学化、标标准化、规规范化管管理，创创造独特特的企业业文化，以以质量求求生存，以以信誉求求发展，为为新老客客户提供供最优秀秀的服务务，创造造出尽善善尽美的的现代生生活空间间。2．国福适适合度分分析之所以把山山东国福福装饰有有限公司司作为我我们的目目标企业业是因为为国福是是符合我我们实现现确定的的条件的的：首先先国福处处于装饰饰及园林林绿化行行业，薪薪酬保密密性不高高；第二二，国福福公司现现拥有员员工955人，规规模合适适，相应应的各配配属部门门如设计计、预算算、财务务、材料料等各职职能部门门齐全；；第三，国国福公司司办公地地点在正正大时代代广场，离离我们学学校距离离只有两两站的公公交；最最后，国国福是一一家私企企，老板板同意并并支持我我们这项项工作。因因此我把把国福作作为目标标企业。三、薪酬战战略设计计薪酬是企业业与员工工都十分分关注的的部分，也也是人力力资源管管理的重重要模块块。因此此，薪酬酬战略的的制定必必须根据据我们国国福的实实际情况况，从企企业状况况，企业业文化，内内外部环环境，企企业战略略及人力力资源战战略进行行综合考考虑。（一）企业业简介1．企业概概况成立时间：：19997年企业规模：：公司共共拥有管管理人员员95人人，有审审计部、预预算部、安安全质检检部、市市场部等等7个部部门。主营业务：：公司以以工程装装修，园园林绿化化和装饰饰设计为为主营业业务，从从事酒店店、宾馆馆、办公公楼、园园林绿化化等各类类公共建建筑的装装饰设计计和施工工。行业地位：：济南市市装饰行行业前五五。2．企业文文化理念：机遇遇、诚信信、创新新、共赢赢核心理念：：精诚团团结、精精细管理理、追求求卓越、勇勇于创新新工作要求：：责任奉奉献、高高效守纪纪、细致致严谨、理理性阳光光学习态度：：学习、研研究、规规范、创创新宗旨：责任任国福、稳稳定发展展愿景：成为为值得信信赖和受受尊重的的企业（为为实现这这个愿景景，我们们必须做做到：诚诚实做人人、诚实实做事，工工程创新新，以人人为本，追追求项目目品味、产产品品质质、客户户至上、业业主满意意第一）（二）企业业环境分分析1．内部环环境分析析——价值值链模型型为为了分析析国福公公司的内内部环境境，我们们采用了了“价值链链模型”（1）基础础活动物料输入：：对于装饰工工程公司司来说主主要包括括进货物物流、要要考虑进进货或退退货的时时间,材料堆堆放点、仓仓储的位位置及运运输的方方法等。合理的进货货时间、优优秀的施施工平面面图、严严格的材材料管理理体系才才能更好好地节约约时间和和资源，缩缩短工期期以提高高效益。产品生产：：生产施工包包括整体体外观设设计、主主体结构构施工、室室内的装装饰和维维护等。不仅要符合合国家规规范和工工艺标准准要求，还还要实现现技术创创新和节节能，安安全健康康。物料输出：：即工程完工工后的竣竣工验收收和结算算以及交交付使用用。早竣竣早交，节节约成本本，这就就要求工工作效效率逐步步提高。另外是决算算，在生生产过程程中变更更的材料料费用可可能超出出预算，工工程项目目是否能能顺便交交工,也取决决于双方方讨价还还价的能能力。营销与销售售：国福装饰工工程公司司的主要要是承揽揽工程项项目，通通过搜集集信息、分分析筛选选、考察察入围、参参与投标标,中中标,签订施施工合同同等过程程完成。由于其工作作重点是是室内设设计，具具体施工工部分外外包，其其设有专专门的市市场开发发部，主主管工程程项目的的承揽和和协调。在竞标时，往往往以标标志性作作品和成成就作为为企业筹筹码展现现实力，以以客户利利益出发发的宣传传和有效效的定价价策略达达到预期期效果。服务：施工过程中中的服务务：公司司对业主主或相关关合作方方提供便便利、管管理人员员为作业业人员提提供便利利和服务务等。交工后的服服务：主主要是对对业主提提供便利利以及维维修和定定期回访访等。(2)辅辅助活动动采购：主要是采购购原材料料，使得得质量最最优、加加工速度度最快、相相关成本本最低，与与供应商商建立双双赢的合合作关系系;分析和选择择可以替替代的投投入品来来源，降降低供应应商的议议价能力力。人力资源管管理：目前国福在在人力资资源管理理方面逐逐步制度度化和规规范化，但但对于制制度的健健全和标标准化方方面还需需健全。企业处于成成长期，需需要大量量人才供供应，应应做好有有效的招招聘、员员工开发发和员工工维持等等环节的的工作。创造良好的的工作环环境，以以科学的的绩效管管理和薪薪酬激励励计划提提高员工工绩效、降降低人才才流失率率和缺勤勤率。技术开发与与设计：：根据“微笑笑曲线”的分析析，国福福在设计计环节具具备增值值实力，也也是价值值链中较较有利可可图的环环节。开展有效的的工艺和和产品研研究开发发活动，运运用最新新的工具具设备和和技术提提升员工工技能，大大力培养养企业优优秀建造造师。公司基础活活动：公司基础活活动包括括总体管管理、财财务、会会计、法法律、质质量管理理和政府府事务等等，它支支撑了企企业的价价值链条条，无论论是对于于国福经经营的外外部环境境还是内内部环境境，都需需要基础础活动提提供保障障。良好的财务务管理能能够清晰晰的了解解国福的的现金流流，在扩扩大产能能和健全全服务体体系方面面要有相相关的法法律约束束和政府府事务的的处理。2．外部环环境分析析——PEEST任何一家企企业都处处在市场场环境中中，任何何外部因因素都会会影响我我们国福福的发展展和目标标的实现现，因此此我们采采用“PESST”模型从从政治法法律、经经济、社社会和技技术环境境等方面面对国福福外部环环境作了了详细分分析。(1)政治治/法律律环境Pollitiicall随着房地产产业的兴兴起，装装饰行业业作为相相关产业业也逐步步发展起起来，国国家积极极推动精精装修的的实施，因因此装饰饰行业作作为改善善人们居居住条件件和办公公条件的的产物得得到国家家政策和和地方政政府的支支持。由于室内装装修直接接关系到到人群的的使用和和健康问问题，受受到相关关部门的的监管，为为维护双双方当事事人的合合法权益益，我国国立法部部门、建建设行政政主管部部门出台台了一系系列的法法律、法法规，从从而我国国的室内内装饰装装修步入入法制化化管理，建建设行政政主管部部门不断断加强对对建筑装装饰装修修特别是是室内装装饰装修修工程质质量的监监督。随着装饰行行业的兴兴起，一一些装饰饰行会在在地方形形成，在在处理政政府关系系和协调调各装饰饰公司关关系中发发挥着不不可替代代的作用用。(2)经济济环境Ecoonommicaal社会主义市市场经济济体制使使我国经经济发展展持平稳稳良好态态势，国国民收入入水平提提高，人人均可支支配能力力和购买买力增强强，也就就意味着着有更多多的可支支配收入入进行精精装修。中国的房地地产增长长很快，但但是居家家行业比比房地产产的增长长还要快快，而且且我国人人口多，消消费市场场广阔，在在室内装装修领域域显示出出巨大的的市场潜潜力和市市场机会会。我国的社会会经济发发展目前前还处于于不平衡衡状态，存存在较为为明显的的贫富差差距和地地域差异异，这种种经济结结构意味味着装饰饰行业的的地位也也会影响响经营状状况。(3)社会会环境Socciall随着收入水水平的提提高，人人们对生生活质量量的要求求也提高高，室内内装修要要舒服，有有品位，还还要环保保健康。消费者的需需求呈现现多层次次、差异异化状态态，不同同的教育育水平、成成长地域域、思想想观念、兴兴趣爱好好都会影影响装饰饰风格的的选择，因因此装饰饰公司在在保证质质量的前前提下，应应不断注注入创新新的元素素以迎合合消费者者需求。(4)技术术环境Tecchnoologgicaal随着科技的的发展，对对室内装装修的要要求不再再局限于于干净整整洁，装装饰的效效果也表表现出居居住者的的品味，因因此在基基础建造造的同时时，设计计水平也也反映了了装饰企企业实力力。网络技术的的发展，使使得装修修融入了了越来越越多的信信息和高高科技成成果，能能够更科科学地整整合建筑筑市场资资源，节节约成本本。装饰企业可可以充分分利用技技术发展展带来的的便利，吸吸取成功功的设计计理念，开开阔视野野，合理理借鉴优优秀设计计经验。(三)企业业战略通过上述对对国福内内外部环环境的分分析我们们可以得得出相应应的企业业战略：：1．经营战战略由于我们国国福现在在正处在在高速成成长期，因因此我们们确定的的经营战战略是拓拓展型战战略及通通过市场场渗透策策略来逐逐步实现现市场扩扩张。具具体来说说就是：：对内强化、深深化、细细化管理理，制定定并进一一步完善善、形成成了符合合国福公公司自身身特点的的一系列列规章制制度。对外积极拓拓展市场场，坚持持立足本本地然后后走出去去的方针针，稳步步占领和和辐射周周边二三三线市场场，积极极开拓异异地大中中城市一一线市场场，坚持持走多方方合作、高高效共赢赢的路子子2．人力资资源战略略在经营战略略和企业业目标的的指引下下，我们们国福有有自己的的人力资资源战略略：(1)依预预测所需需人才类类型与能能力，通通过多种种可选渠渠道进行行外部招招聘。(2)与相相关科研研院所（中中海集团团、保利利集团）建建立良好好的战略略性研发发合作关关系。(3)建立立核心人人才的培培育机制制，并积积极引入入高级管管理人员员和技术术人员。(4)加强强内部竞竞争，对对工作绩绩效进行行分析，形形成人才才溢出和和人才退退出机制制。(5)营造造良好的的企业文文化氛围围，以留留住和发发展人才才。(6)发挥挥员工积积极性和和主人翁翁意识，进进行项目目承包制制和项目目部优化化组合（四）薪酬酬战略制制定为了制定科科学合理理，合符符国福实实际情况况的薪酬酬战略，我我们进行行了SWWOT分分析，分分析了国国福的优优势，劣劣势，机机会和威威胁。内部部优势（S）1．本地企企业、发发展悠久久、口碑碑良好。2．市场定定位明确确，企业业发展已已有既定定轨迹。3．基础设设施完备备，硬实实力较强强，跻身身济南同同行业前前五。4．一级建建造师数数量多，公公司软实实力和人人力资源源质量高高，形成成一定竞竞争优势势。劣势（W）1．市场上上同类品品质公司司多，提提供产品品特色不不够。2．家族企企业，相相关职能能部门设设置不完完善，公公司管理理制度化化、规范范化不够够。3．随着组组织快速速扩张，薪薪酬体系系的内外外部公平平性、岗岗位价值值需重新新整理。外部机会（O）1．市场需需求量和和发展潜潜力大。2．良好的的信誉和和设计效效果，提提高的客客户忠诚诚度，在在价格上上也有一一定的吸吸引力。3．市场上上做高端端品牌的的公司较较少，市市场机遇遇大，人人才丰富富，机会会多。威胁(T))1．由于行行业的特特殊性，地地产业的的发展带带动市场场上从事事同种业业务的企企业较多多，竞争争压力大大。2．企业定定位较高高，资金金运转和和融资方方面存在在风险。3．物价指指数上涨涨较快。（五）确定定战略要要素通过上述的的分析，我我们确定定了以下下六个薪薪酬要素素：1．薪酬体体系：采用职位薪薪酬体系系2．薪酬福福利水平平：（1）实行行领袖型型薪酬政政策（2）参考考市场薪薪酬水平平，略高高于市场场平均水水平的55%10%%3．薪酬结结构：（1）确定定企业内内薪酬最最高，平平均及最最低薪酬酬所要达达到水平平（2）薪酬酬等级确确定的因因素：学学历，经经验，综综合能力力及行为为表现等等4．薪酬组组合形式式（1）工资资=基本本工资++职位工工资+绩绩效工资资（2）奖金金：分为为项目利利润分享享和年终终奖（3）员工工福利：：各种补补贴（生生活补贴贴，通讯讯补贴，野野外工作作补贴等等），员员工活动动，社保保，员工工生日礼礼物、员员工子女女福利计计划等（4）团队队薪酬：：每个项项目团队队成员可可参与该该项目收收益分享享（5）充分分发挥内内在报酬酬作用：：先进集集体和员员工评比比5．薪酬变变动方式式（11）员工工晋级、加加薪依据据：学历历，经验验，综合合能力，行行为表现现（2）员工工降级、减减薪依据据：因为为工作失失误给公公司造成成财物损损失；重重大违纪纪违规行行为6．薪酬管管理和控控制（1）保密密薪酬，员员工只知知道工资资等级，但但不知道道也不允允许打听听他人工工资。（2）薪酬酬集权管管理：每每年三月月公司为为统一调调薪、调调级月；；员工也也可在非非统一调调薪、调调级月自自愿申请请调薪、调调级，填填写《员员工晋级级申请表表》由综综合部、管管理层决决定（3）注重重企业人人力资本本长期投投资；走走高工资资，高绩绩效路线线。（六）薪酬酬战略我们确定的的薪酬战战略是科科学合理理，合符符国福实实际情况况的，因因为：目标：支持持国福反反映诚信信、发展展、共赢赢的企业业文化及及战略，能能够吸纳纳、维系系、激励励人才，能能实现薪薪酬的有有效性、合合法性和和公平性性，实现现了国福福目标。内部一致性性：关注注个人绩绩效，按按绩分配配，基本本工资各各岗位一一致外部竞争性性：采取取薪酬领领袖政策策，高于于市场平平均的55%10%%，实行行年终项项目利润润分红员工贡献：：绩效加加薪与利利润分享享，以绩绩效为基基础的奖奖金制度度薪酬管理：：实行保保密薪酬酬，进行行薪酬集集权管理理，采取取面谈法法，开放放的调薪薪制度综上所述，我我们国福福的薪酬酬战略是是：在实实现公司司的业务务发展战战略上发发挥薪酬酬的杠杆杆激励作作用。就就本地同同类企业业提供具具有竞争争力的薪薪酬，公公平对待待员工，对对核心岗岗位和人人才（一一级建造造师）给给予更高高的激励励。公司司重视为为员工提提供的物物质与非非物质薪薪酬。重重视业绩绩激励，根根据业绩绩付酬，重重视与员员工的薪薪酬沟通通。管控控人力成成本，使使之与企企业的发发展速度度相适应应。四、工作分分析完成了国福福薪酬战战略制定定后，我我们根据据薪酬战战略和企企业实际际情况开开始了工工作分析析。我们们从企业业所在的的产业//行业的的职位标标杆或职职位标准准，企业业组织内内部的文文献，组组织内部部与职位位相关的的各类人人员这三三个方面面收集信信息，并并根据所所收集的的信息为为每个职职位编制制了详细细的工作作明书。（一）信息息收集我们通过对对国福实实际情况况的了解解并运用用问卷调调查法、访访谈法和和内部文文献法收收集国福福各个职职位的相相关信息息。我们国福是是一家小小规模装装饰业公公司，目目前员工工只有995人。因因此我们们国福的的组织结结构图相相应比较较简单。1.问卷调调查根据组织结结构图和和国福人人力资源源主管彭彭姐给我我们的介介绍，我我们明确确了国福福职位的的设置情情况。为为了收集集更多信信息，我我们编制制了一份份职位信信息调查查问卷（详详见附录录1），详详细了解解每个职职位的相相关信息息。我们们一共回回收了880份问问卷（因因为有一一部分员员工在外外施工没没有参加加），实实际有效效问卷为为40份份。2.员工访访谈由于我们的的问卷回回收率比比较低，很很多职位位的信息息我们没没能真正正了解，于于是我们们又通过过找相关关员工访访谈，收收集其所所在职位位信息。3.内部资资料另外我们还还从人力力资源主主管彭姐姐那里得得到了国国福部分分工作规规范和岗岗位职责责书及人人力资源源相关制制度，这这为我们们编写工工作说明明书提供供了巨大大帮助。(二)工作作说明书书编写根据我们收收集到的的信息，我我们展开开了工作作说明书书的编写写工作，我我们对国国福的每每个职位位都编写写了详细细的工作作说明书书。我们的工作作说明书书主要包包括以下下几个主主要方面面：职位评价：：包括职职位名称称、任职职者等；；职位目的：：说明设设置这一一职位的的目的和和意义；；主要职责：：职位所所要承担担的每一一项工作作责任的的内容以以及要达达到的目目的；关键业绩衡衡量标准准：应当当用那些些指标和和标准来来衡量每每一项工工作职责责的完成成情况；；工作范围：：本职位位对财务务数据、预预算以及及人员等等影响的的范围有有多大；；工作联系：：职位的的报告对对象、监监督对象象、外部部交往对对象等；；工作环境和和工作条条件：工工作时间间，地点点等；任职资格：：具备何何种知识识、技能能、能力力、经验验条件的的人承担担这一工工作；其他信息。下面是人力力资源专专员职位位的工作作说明书书：山东国福装装饰工程程有限公公司人人力资源源专员职位说说明书职位编号1102职位名称人力资源专专员所属部门人力资源部部职位类型管理类直接上级人力资源主主管职位编制1人职位使命为优化人力力资源、实实现职能能匹配、实实现组织织目标，人人力资源源专员需需要协助助上级进进行各项项人力资资源管理理工作。工作职责和和内容1、协助上上级制定定、推行行、监督督公司的的人事管管理制度度2、负责员员工入职职、转正正、晋升升、调岗岗、降职职、离职职等资源源调配工工作等3、填制和和分析各各类人事事统计报报表4、在招聘聘员工、评评价薪酬酬管理、员员工事务务及员工工沟通等等方面提提供协助助5、负责建建立企业业人才库库6、制定员员工培训训计划，组组织员工工培训、考考核7、对员工工考勤、调调休、请请假、加加班等进进行管控控8、回答有有关人力力资源方方面的质质疑，或或向该问问题的主主管提交交质疑9、执行其其他人力力资源辅辅助工作作10、完成成上级交交办的其其他工作作工作权限业务类费用审批类类本部门预算算内的费费用使用用权人事类对公司编制制的各类类人事制制度的审审查权、对对员工手手册的解解释权、对对员工投投诉以及及员工考考核数据据和事项项的核实实权工作关系直接下属——间接下属——内部主要关关系公司各部门门外部主要关关系政府主管部部门、人人才招聘聘服务机机构、高高等院校校等工作条件工作环境固定的室内内办公工作时间每天工作88小时，每每周五天天使用设备公司提供的的计算机机，电话话等办公公设备任职条件最低学历大专工作经验有工作经验验者优先先专业要求人力资源管管理等相相关管理理专业资格证书能力要求精通人力资资源管理理知识，掌掌握行政政管理、法法律等知知识；对对装饰行行业有一一定了解解；高度度的团队队协作精精神；具具有一定定的计划划、组织织、协调调能力技能技巧熟练使用办办公软件件；具备备基本的的网络知知识；具具有较强强的阅读读能力、写写作能力力和表达达能力绩效管理德：良好好的职业业道德修修养，爱爱岗敬业业，忠于于职守

能能：人人力资源源管理专专业知识识和实际际运用能能力；日日常事务务处理和和应变能能力；分分析和处处理数据据能力；；沟通协协调能力力勤：出勤勤率达到到98%%，不迟迟到不早早退，能能听从主主管业务务调遣

绩绩：是否否按工作作计划和和领导的的指令圆圆满完成成任务；；是否能能协助人人力资源源主管完完成计划划规定的的人事目目标；是是否对本本部门提提出建设设性意见见及对部部门贡献献其他事项任职者（签签名）：：日期：：直接上级（签签名）：：日期：五、职位评评价完成了个职职位工作作说明书书的编写写工作后后，我们们便开始始了职位位评价，实实现新的的薪酬制制度在国国福内部部的一致致性。我们采用的的是要素素计点法法，因为为它不仅仅具有众众多优点点还非常常适合我我们国福福：首先，我们们员工主主要分为为工程类类和非工工程类，用用比较法法在两大大类内部部能进行行很好的的比较，但但是难以以在两大大类员工工之间进进行比较较；其次，国福福职位不不多，各各个职位位共有的的报酬要要素比较较好确定定；第三，通过过报酬要要素的界界定，反反应国福福独特的的需求和和文化，更更突显其其价值观观；最后，计点点法的评评价更为为精确和和量化，容容易被员员工接受受；下面我将按按照要素素计点法法的步骤骤来详细细说明我我们职位位评价的的全过程程：（一）报酬酬要素选选取我们选取了了知识、责责任、努努力程度度、工作作环境、沟沟通、自自主性这这六个要要素作为为我们一一级报酬酬要素，因因为：知识：体现现员工的的知识水水平和文文化素养养，不同同部门对对知识水水平的要要求不同同责任：根据据职位上上的人所所承担职职责的重重要性来来判定付付酬标准准，不同同职位和和部门所所承担的的责任是是不同的的。努力程度：：根据职职位需付付出的脑脑力和体体力强度度来判定定付酬标标准，因因为不同同职位需需付出的的努力程程度和强强度是不不同的。工作环境：：根据工工作复杂杂度和工工作安全全性、舒舒适度的的不同，区区别员工工的付酬酬等级。如如施工员员的工作作环境要要明显差差于行政政部门，自自然这一一报酬要要素等级级高。沟通：职位位和部门门性质不不同，沟沟通对象象、沟通通频率、所所要达到到的沟通通效果等等也影响响付酬标标准。自主性：制制定决策策站在何何种高度度，运用用信息的的方式影影响付酬酬水平。如如高层管管理者的的自主性性要明显显高于基基层管理理者。（二）确定定每一报报酬要素素的各种种不同程程度，水水平和层层次我们将一级级报酬要要素在细细化为多多个二级级报酬要要素，在在对每一一个二级级报酬要要素进行行等级界界定。报酬要素（知知识技能能）的等等级界定定报酬要素子因素等级等级定义知识技能学历要求1大学专科2大学本科工作经验1基本不需工工作经验验21-2年33-4年45-7年58年以上计算机知识识1可以使用电电脑进行行文字、数数据的录录入2能够熟练使使用办公公软件以以及打印印机等办办公设施施3能够熟练地地使用各各类专业业软件专业知识技技能1基本不需要要专业知知识2只需要常识识性的专专业知识识和技能能，该知知识和技技能很容容易被掌掌握3需要有一定定的专业业知识和和技能，并并能够运运用4所需专业知知识和技技能要求求高，该该知识和和技能很很难被掌掌握管理知识能能力1工作基本不不需要管管理知识识2工作需要基基本的管管理知识识3需要较强的的管理知知识和管管理能力力来协调调各方面面关系4需要较强的的管理能能力和决决断能力力，没有有该知识识技能将将会影响响公司正正常运作作语言应用能能力1会写一般的的便条、备备忘录和和通知等等一般性性文件2会写专业性性分析报报告3会写公司文文件开拓创新能能力1全部工作为为程序化化、规范范化，无无需开拓拓创新2工作基本规规范化，可可以开拓拓创新3工作性质本本身要求求具有开开拓创新新精神责任指导监督责责任1不管理任何何人；2管理的人数数小于等等于3人人；3管理的人数数在4人人到6人人之间，被被管理的的人员中中1到22名管理理者；4管理的人数数在6人人以上，被被管理的的人员中中3名以以上管理理者；内部协调责责任1基本不需要要与任何何人进行行协调，或或即使偶偶尔需要要，协调调不力不不影响本本职工作作2与本部门和和其他部部门职工工有密切切的工作作联系，协协调不力力会影响响双方的的工作3几乎与本公公司所有有一般员员工有密密切的工工作联系系，或与与部分部部门经理理有工作作协调的的必要。协协调不力力对公司司有一定定的影响响4与各部门的的经理及及负责人人有密切切的工作作联系，在在工作中中需要保保持随时时联系和和沟通，协协调不力力对整个个公司有有重大影影响外部协调责责任1不需要与外外界保持持密切联联系2与外界固定定部门或或个人接接触；3与外界有具具体业务务的部门门和个人人保持联联系；4与外界的有有可能业业务关联联的单位位和个人人有密切切联系并并频繁沟沟通；工作结果的的责任1只对自己的的工作结结果负责责2对所在部门门的工作作结果负负责3对多个分管管部门工工作结果果负责4对整个公司司的工作作结果负负责组织人事的的责任1对别人没有有分配工工作任务务、考核核和激励励的责任任2对基层员工工有分配配工作任任务、考考核和激激励的责责任3对部门负责责人有分分配工作作任务、考考核和激激励的责责任4对公司中层层及以上上领导有有分配工工作任务务、考核核和激励励的责任任经济效益的的责任1不会造成经经济的损损失2造成较小的的损失；；3造成较大的的损失；；4造成严重的的损失5造成不可估估量的损损失努力程度工作压力1不需要迅速速决定，工工作常规规化；2有时需要迅迅速做出出决定，工工作较艰艰巨，内内容有一一定的跨跨度；3经常需要迅迅速做出出决定，任任务多样样化，经经常觉得得任务艰艰巨，工工作时间间紧张，工工作内容容跨度大大。脑力辛苦程程度1只从事简单单脑力劳劳动，不不需高度度集中精精力；2部分工作时时间必须须高度集集中精力力、从事事较高脑脑力劳动动；3大部分时间间必须高高度集中中精力、从从事高强强度的脑脑力劳动动体力辛苦程程度1只从事较少少体力活活动2部分时间需需要从事事体力活活动3大部分时间间要从事事体力活活动工作量大小小1工作较轻松松；2工作有时较较忙，但但忙的时时间短且且有规律律性，工工作量一一般；3工作很忙，且且忙的时时间持续续长甚至至加班加加点，工工作量大大。工作环境工作时间特特征1按正常时间间上下班班；2基本按正常常时间上上下班，偶偶尔需要要迟退；；3上下班时间间视工作作具体情情况而定定，但有有一定事事实上的的规律；；工作地点特特征1工作地点基基本固定定（办公公室），基基本不外外出；2工作地点基基本固定定（办公公室），要要少量野野外工作作，没有有规律性性；3工作地点不不固定，需需要大量量在外施施工场地地工作，但但是有规规律性。工作舒适度度1工作的环境境恶劣，心心情坏，工工作效率率低；2工作环境一一般，不不影响心心情，工工作效率率一般；；3工作环境良良好，心心情愉悦悦，工作作较舒适适，效率率高。沟通内部沟通1对与各部门门之间交交流的表表达能力力要求一一般2对与各部门门之间交交流的表表达能力力要求高高3对与各部门门之间交交流的表表达能力力要求较较高外部沟通1对与外部人人员交流流的表达达能力要要求一般般2对与外部人人员交流流的表达达能力要要求较高高3对与外部人人员交流流的表达达能力要要求很高高沟通频率1不常2偶尔3一般4经常沟通方式1直接、委婉婉沟通2信息沟通，采采用数据据资料的的形式进进行交流流3直接、委婉婉和信息息沟通结结合沟通效果1沟通达到的的效果一一般2沟通达到的的效果较较好3沟通达到的的效果很很好自主性监督指导类类型1运用非常具具体的政政策和程程序执行行任务和和工作安安排，置置于有限限的监督督之下2在公司总体体政策和和程序的的范围内内履行职职责3为公司确定定战略定定位，为为下属制制定符合合这一战战略的目目标运用信息的的方式1工作随时接接受检查查，需寻寻求帮助助2工作阶段性性接受检检查，大大多决策策不需接接受审查查（三）确定定报酬要要素的权权重我们根据报报酬要素素在总体体职位评评价结果果的贡献献程度和和扮演的的角色的的重要程程度确定定其相应应的权重重。一级报酬要要素权重二级报酬要要素权重知识技能25%学历要求3%工作经验5%计算机知识识1.5%专业知识技技能6%管理知识能能力5%语言运用能能力1.5%开拓创新能能力3%责任20%指导监督责责任3.5%内部协调责责任2.5%外部协调责责任2.5%工作结果的的责任5%组织人事的的责任1.5%经济效益的的责任5%努力程度20%工作压力6%脑力辛苦程程度5.5%体力辛苦程程度4.5%工作量大小小4%工作环境一五%工作时间特特征4%工作地点特特征6%工作舒适度度5%沟通10%内部沟通3%外部沟通2.5%沟通频率1.5%沟通方式1%沟通效果2%自主性10%监督指导类类型5.5%运用信息的的方式4.5%为什么会是是这样一一个权重重比例呢呢？因为为：知识技能（225）：：知识经经济时代代，知识识水平决决定了公公司的整整体素质质和水平平，而作作为一家家装饰行行业，建建造和设设计等技技术水平平要是考考察的重重点，因因此占据据的比重重最大。责任（200）：岗岗位所承承担的责责任也就就影响了了工作的的内容和和岗位地地位，在在报酬中中所占比比重大。努力程度（220）：：岗位所所要付出出的脑力力和体力力强度，也也是区别别岗位价价值的重重要因素素，所占占比重大大。工作环境（一一五）：：国福公公司的特特殊性，使使其存在在工作环环境的较较大差异异，在薪薪酬评价价中占据据较大比比重。沟通（100）和自主性性（100）也是是区分岗岗位价值值和所需需胜任力力的有效效因素，在在薪酬评评价中占占据一定定的比重重。（四）确定定每一种种报酬要要素的不不同等级级对应的的点值我我们确定定的总点点数是110000点，这这样便于于计算，在在采用了了算术法法对不同同薪酬等等级赋予予了点值值。例如如：报酬要素子因素等级等级定义分值知识技能（225%，2250分分）学历要求（330分）1大学专科一五2大学本科30工作经验（550分）1基本不需工工作经验验1021-2年2033-4年3045-7年4058年以上50计算机知识识（一五五分）1可以使用电电脑进行行文字、数数据的录录入52能够熟练使使用办公公软件以以及打印印机等办办公设施施103能够熟练地地使用各各类专业业软件一五专业知识技技能（660分）1基本不需要要专业知知识一五2只需要常识识性的专专业知识识和技能能，该知知识和技技能很容容易被掌掌握303需要有一定定的专业业知识和和技能，并并能够运运用454所需专业知知识和技技能要求求高，该该知识和和技能很很难被掌掌握60管理知识能能力（550分）1工作基本不不需要管管理知识识112工作需要基基本的管管理知识识243需要较强的的管理知知识和管管理能力力来协调调各方面面关系374需要较强的的管理能能力和决决断能力力，没有有该知识识技能将将会影响响公司正正常运作作50语言应用能能力（一一五分）1会写一般的的便条、备备忘录和和通知等等一般性性文件52会写专业性性分析报报告103会写公司文文件一五开拓创新能能力（330分）1全部工作为为程序化化、规范范化，无无需开拓拓创新102工作基本规规范化，可可以开拓拓创新203工作性质本本身要求求具有开开拓创新新精神30责任（200%，2200分分）指导监督责责任（35分）1不管理任何何人；202管理的人数数小于等等于3人人；253管理的人数数在4人人到6人人之间，被被管理的的人员中中1到22名管理理者；304管理的人数数在6人人以上，被被管理的的人员中中3名以以上管理理者；35内部协调责责任（25分）1基本不需要要与任何何人进行行协调，或或即使偶偶尔需要要，协调调不力不不影响本本职工作作102与本部门和和其他部部门职工工有密切切的工作作联系，协协调不力力会影响响双方的的工作一五3几乎与本公公司所有有一般员员工有密密切的工工作联系系，或与与部分部部门经理理有工作作协调的的必要。协协调不力力对公司司有一定定的影响响204与各部门的的经理及及负责人人有密切切的工作作联系，在在工作中中需要保保持随时时联系和和沟通，协协调不力力对整个个公司有有重大影影响25外部协调责责任（25分）1不需要与外外界保持持密切联联系102与外界固定定部门或或个人接接触；一五3与外界有具具体业务务的部门门和个人人保持联联系；204与外界的有有可能业业务关联联的单位位和个人人有密切切联系并并频繁沟沟通；25工作结果的的责任（50分）1只对自己的的工作结结果负责责202对所在部门门的工作作结果负负责303对多个分管管部门工工作结果果负责404对整个公司司的工作作结果负负责50组织人事的的责任（一五分）1对别人没有有分配工工作任务务、考核核和激励励的责任任62对基层员工工有分配配工作任任务、考考核和激激励的责责任93对部门负责责人有分分配工作作任务、考考核和激激励的责责任124对公司中层层及以上上领导有有分配工工作任务务、考核核和激励励的责任任一五经济效益的的责任（50分）1不会造成经经济的损损失102造成较小的的损失；；203造成较大的的损失；；304造成严重的的损失405造成不可估估量的损损失50努力程度（220%，2200分分）工作压力（660分）1不需要迅速速决定，工工作常规规化；202有时需要迅迅速做出出决定，工工作较艰艰巨，内内容有一一定的跨跨度；403经常需要迅迅速做出出决定，任任务多样样化，经经常觉得得任务艰艰巨，工工作时间间紧张，工工作内容容跨度大大。60脑力辛苦程程度（55分）1只从事简单单脑力劳劳动，不不需高度度集中精精力；252部分工作时时间必须须高度集集中精力力、从事事较高脑脑力劳动动；403大部分时间间必须高高度集中中精力、从从事高强强度的脑脑力劳动动55体力辛苦程程度（45分）1只从事较少少体力活活动一五2部分时间需需要从事事体力活活动303大部分时间间要从事事体力活活动45工作量大小小（400分）1工作较轻松松；202工作有时较较忙，但但忙的时时间短且且有规律律性，工工作量一一般；303工作很忙，且且忙的时时间持续续长甚至至加班加加点，工工作量大大。40工作环境（一一五%，一一五0分分）工作时间特特征（40分）1按正常时间间上下班班；202基本按正常常时间上上下班，偶偶尔需要要迟退；；303上下班时间间视工作作具体情情况而定定，但有有一定事事实上的的规律；；40工作地点特特征（60分）1工作地点基基本固定定（办公公室），基基本不外外出；202工作地点基基本固定定（办公公室），要要少量野野外工作作，没有有规律性性；403工作地点不不固定，需需要大量量在外施施工场地地工作，但但是有规规律性。60工作舒适度度（500分）1工作的环境境恶劣，心心情坏，工工作效率率低；302工作环境一一般，不不影响心心情，工工作效率率一般；；403工作环境良良好，心心情愉悦悦，工作作较舒适适，效率率高。50沟通（10%，1100分分）内部沟通（30分）1对与各部门门之间交交流的表表达能力力要求一一般102对与各部门门之间交交流的表表达能力力要求高高203对与各部门门之间交交流的表表达能力力要求较较高30外部沟通（25分）1对与外部人人员交流流的表达达能力要要求一般般一五2对与外部人人员交流流的表达达能力要要求较高高203对与外部人人员交流流的表达达能力要要求很高高25沟通频率（一五分）1不常62偶尔93一般124经常一五沟通方式（10分）1直接、委婉婉沟通62信息沟通，采采用数据据资料的的形式进进行交流流83直接、委婉婉和信息息沟通结结合10沟通效果（20分）1沟通达到的的效果一一般102沟通达到的的效果较较好一五3沟通达到的的效果很很好20自主性（10%，1100分分）监督指导类类型（55分）1运用非常具具体的政政策和程程序执行行任务和和工作安安排，置置于有限限的监督督之下一五2在公司总体体政策和和程序的的范围内内履行职职责353为公司确定定战略定定位，为为下属制制定符合合这一战战略的目目标55运用信息方方式（45分）1工作随时接接受检查查，需寻寻求帮助助252工作阶段性性接受检检查，大大多决策策不需接接受审查查353确定管理路路线，负负责检查查，对职职能单位位的总体体结果负负责45（五）运用用这些报报酬要素素来分析析我们国国福的每每一个职职位我们将国福福的每个个职位都都进行打打分评价价，最终终形成了了一张国国福职位位点值表表。国福公司职职位评价价总表职位知识技能责任努力程度工作环境沟通自主性总分学历要求工作经验计算机知识识专业知识技技能管理知识能能力语言应用能能力开拓创新能能力指导监督责责任内部协调责责任外部协调责责任工作结果的的责任组织人事的的责任经济效益的的责任工作压