劳务派遣存在的问题及对策资料

精品文档写劳务派遣方面的论文，现在已经不难了，百度一下“劳务派遣”可以搜索到很多很多。关键看你写作的角度和方向，从你要论述的观点角度搜索才最有效。一般理论性的论述，可以从如下几个方面开展：1劳务派遣的历史、由来，尤其是国内的发展和现状，结合《劳动合同法》对劳务派遣的新规定；2国内劳务派遣可能存在的问题、劳务派遣存在的必然性分析；3现今不同角度（劳动者、劳务派遣输入单位、劳务派遣服务机构）对最近法律法规的理解、观点等分析；4劳务派遣可行性操作分析。当前位置:业论文网>毕业论文范文>其他毕业论文>[人资源管理师论文务派遣存在的问题及对策发布时间:2011-07-28来源届毕业生求职网摘要文过深入分析我国务派遣的存在的问题及其产生的原因国家立法法政府管理企管理等方面提出完善对劳务派遣的立法强员工自我保护意识加政府监管力度，强化对劳务派遣企业的规范、管理，创建和谐的劳动关系和社会秩序。【关键词】：劳务派遣

劳动法

和谐

劳动关系一、劳务派遣的概念劳务派遣也称人才租赁、人力资源派遣、人力资源外包等，是指劳动者派遣单位与精品文档

精品文档接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。二、劳务派遣存在的问题

随着市场经济体制在中国的逐步健全和劳动用工制度改革的深入推进事单位的用人主性和独立性逐渐加强们开始寻求更为灵活的用工方式来获得人力资源和经营效益力资源外包机构提供的劳务派遣服务正好满足了用人单位的这种需求。1979年月16日随着北京外企服务集团第一次将一名中国雇员成功派往外商驻华机构劳务派遣业在内从无到有小到大是中国的社会主义市场经济体制一起产生、同时发展起来的。但作为一个新生事务，目前，我国劳务派遣业还处于起步、发展阶段，我国承认劳务派遣的合法性但对于劳务派尚未有专门立法予以规范缺乏规范的情况下劳派遣在运作当中也暴露出以下几个方面的问题：劳动者的权益缺乏保障在劳务派遣法律关系中，涉及三个主体、两个法律关系。三个主体为：派遣机构、用人单位、劳动者；两个法律关系为派遣机构与用人单位之间的劳务合同关系，劳务合同关系由合同法调整是遣机构劳动者之间的劳动合同关系动同关系由劳动法及相关法律法规调整。正是劳务派遣本身存在复杂的法律关系在务派遣过程中劳动者的权益难以得到保障：1.在务派遣中劳力的雇佣和使用分离动者与用人单位不存在合同关系虽然派遣机构与用人单位之间劳务派遣合同的内容涉及劳动者的权利义务动者并非劳务派遣合同的主体因在发生劳动争议时候劳动者的合法权益得不到保障。特别是目前事劳务派遣的企业般与用人位都签定有劳务派遣协议书只部份劳动者签定劳动合同，更别说给劳动者办社保。【案例】案情民工张某在某建筑公司打工近16年年6月公司让其待岗后一直未安排工作，精品文档

精品文档未给付任何补偿且未缴纳三险某诉要求确认其与建筑公司之间存在劳动关系要公司为其补缴三险。法院经审理查明，该建筑公司与某农民工整建制队伍签订有《建筑劳务合作合同合同后所附《外地施工企业职花名册中有张某的名字合约定由整建制队伍提供劳务人员，建筑公司提供劳务费。但对于劳务人员的社会保险缴纳义务人，双方均未约定。整建制队伍也未与张某签订劳动合同，故法院认定张某与建筑公司之间存在事实劳动关系，判决由其根据某市规定为张某缴纳养老及失业保险。2.劳派遣合同约定不明确或者反法律规定合同过程中有可能因用人单位的过错使劳动者的利益受到损害。【案例】案情××公司的一批员工是通劳务派遣的方式使用的照务派遣协议规定公在使用这批员工的时候该向他们支付的工资和社会保险要按月交给××劳务派遣公司，由××劳务派遣公司支付。

有一天，一个叫李×的员工发生了工伤。李×受伤事件发生以后，××公司通知×劳务派遣公司，要××劳务派遣公司去给李×申报工伤，做工伤认定和劳动能力鉴定定下来伤残等级以后××务派遣公司就可以通过社保中心，或者社保经办机构，把李×因工伤而影响的收入从社保基金中领回来，转交给他。

但是还有一个问题没有解决李因工伤而停工期间的工资由谁来发放。李×发生工伤以后要治疗请病假治疗和病假期间××公司支付他的工资呢，还是××劳务派遣公司支付他的工资呢？李×找××公司要钱公不给公司负责人说“不是我们单位的员工为什么找我们要停工期间的工资应该找××派遣公司去要”果李×就找××劳务派遣公司要××劳务派遣公司的负责人说“我们公司不负担你的停工期间工资是×公司发生的工伤此你的停工期间工资应该由××公司来负担。”结果，××公司和×劳务派遣公司推来推去。3.在实中"逆向劳务派遣的业大量存在尤是国有企事单位，是引发劳动纠纷的重要原因。精品文档

精品文档"逆向劳务派遣包括以下两种类是劳动者已经与用人单位存在事实劳动关系用人单位却不与其签订劳动合同是于规避风险的考量其与劳务派遣机构签订劳动合同后以派遣机构员工的名义在用人单位继续从事劳动是劳动者已经与用人单位存在劳动合同关系单出于规风险的考量动改与劳务派遣机构签订劳动合同后，以派遣机构员工的名义在原用人单位继续从事劳动。"逆向劳务派遣是一种借用劳务派遣名义避法律责任逆向派遣或叫"反向劳务派遣，实就是假派遣，其实质是借用劳务派遣的形式，来掩盖和规避真实存在的劳动关系。【案例】案情：1998年5月，王某进上某服装公司从事包装工作，双方未签订劳动合同2000年12月1日该服务公司与某人力资源公司签订一份劳务协议，约定：人力资源公司输出包括王某在内的311名务人员，服装公司与劳务人员签订上岗合同并报人力资源公司备案；劳务人员工作期间有服装公司管理动报酬由服装公司发放资单由服装公司提供给人力资源公司2001年4月18日，因发生劳动争议，王某未到公司上班。王某6月上得知服装公司将其退回人力资源公司，遂于月18日劳动争议仲裁委提出仲裁申请。王某认为其虽然与人力资源公司订了劳务使用合同其工作岗位工发放形式并未改变，其应与服装公司存在事实劳动关系。仲裁委以王某与服装公司无劳动关系为由作出了对王某的请求不支持的裁决。王某不服诉至法院。一审法院认为，王某到服装公司工作，服装公司按月支付劳动报酬，虽未签订劳动合同但形成事劳动关系王某虽与人力资源公司签订过劳务合同这并不说明王某与服装公司协商变更了劳动关系主体王与服装公司从未办理过解除劳动合同的手续，王某自始在原岗位工作的事实，法院认定服装公司与王某有劳动关系。4.在务派遣中同不同酬普遍存在也是某些企业选择劳务派遣方式的本意即降低用工成本。混业经营现象普遍精品文档

精品文档从目前的劳务派遣企业情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣，因些在经营、管理上存在很多漏洞。劳务派遣机构经营机构的经营性质不明确，政府没有出台相关法律来进行管理和规范。劳务派遣是一种特殊的劳务经济经营的业务还没有法律的明确规定业法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前都没有规定。正从业的机构有些是经过政府许可的是擅自开展的的能守法经营的视劳动法，没有正式的法律来进行管理和规范。（四目前还没有专门的政府部对其经营资质和经营业务进行审批能造成盲目发展的局面。三、劳力派遣存在问题的解决对策加强对劳务派遣的劳动保障监察，以维护劳动者的合法权益。1首要加强对劳务派遣机构的质进行监察有任何不良从业纪录的劳务派遣机构进行彻底封杀。2.加对劳务派遣机构与劳动者订的劳动合同内容的监管容引起侵害劳动者权益的条款如社保、工资、工伤等方面做出明确规定。（1）劳务派遣企业必须为劳动缴纳社会保险费，正式职工正常缴费，临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。针对流动就业者的情况，应该积极推动建立全国统一的社会保险帐户。（2）劳动者工资的支付劳务派合同是劳动合同的基础，要劳务派遣合同及劳动合同中对工资支付的标准、方式均做明确约定。对于要在劳务派遣合同中规定工伤事故责任的承担受派单位作为劳动者的实际用人单位，负有为劳动者提供劳动安全卫生保障的义务。制定相关政策规定要求必须分业经营，劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理持批守法经营、专业的劳务派遣公司公性劳务派遣纳入再就业政策体系。精品文档

精品文档制定相关政策规定，对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求；制定劳务派遣企业工商登记的类别、税率，使其法律地位明确。（四）建立专门的政府部门对劳力派遣业进行其经营资质和经营业务进行审批和监督管理。四、结束语总之，稳定、和谐的劳动关系是社会稳定、和谐的重要因素，国家、政府在经济发展过程中既重视资本拥有者的利益要重视劳动者等弱势群体利益的保护既要重视经济竞争力的加强，也要努力实现社会的公平、公正，以实现国家、社会的可持续发展。【参考文献】：（1）暨南大学教授

何问陶《东非公有制企业资关系问题的现状及对策》

国务院参事室网站年10月16发（2）中国地质大学人文与经济理学院

高沫丽汪佑《企业劳资冲突现状分析》中国科技论文在线网站

第3、4页（3）官清《前劳动争议案件的特点、原因及解决对策》年月26日表

中国法院网2006（4会保障论坛《全劳动法律体系护动者权益》年7月5日表

北京劳动保障网2007劳务派遣对企业人力资源管理的消极影响劳动合同法》对企业用人策略的影响《劳动合同法专专节调整规范和限制广州劳务派遣行为业合法使用劳务派遣人员提供了法律保证的同时很大程度上限制了企业的用工行为是些企业在用人策略上产生动摇，存有疑虑，影响了企业的正常发展。2008年1月1日正实施的劳动合同法》的第五章中整整用了第二节共十一个条款来精品文档

精品文档规范劳务派遣。一、规范劳务派遣单位的设立，提高了劳务派遣企业的准入门槛；二劳派遣单位与被派遣劳者订立的劳动合同作出特别规定其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同月付劳动报酬派劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照最低工资标准，向其按月支付报酬；三针劳务派遣的特殊性对派遣劳动者的权利作了一些特别规定括定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；四劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性辅助性或替代性的工作岗位上实施规用工单位与劳务派遣单位承担连带责任《动合同》特别规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。基于法律对企业使用劳务派遣员工的种种限制企业的人力资源管理者开始对其企业用人策略上有所动摇是否继续使用劳务派遣这种用工模式存有疑虑继用劳务派遣人员？还是用人力资源外包服务？如果继续使用劳务派遣人员否在企业其他岗指非临时性、辅助性和替代性岗位使劳务派遣用工？《劳动合同法劳派遣用工的限制和约束，成为企业管理者对用人策略摇摆不定的根源所在。滥用劳务派遣员工给企业带来风险《劳动合同法第66条定务派遣一般在临时性辅助性或者替代性的工作岗位上实施是些用人单位在享受劳派遣带来的诸多方便和利益的同时经劳务派遣的范围慢慢扩张至张到企业高和重要的岗位上此企业必须面对一些由此带来的种种风险。1、劳务派遣员工难以实现企业长远目标企业要有长远发展就有长期人力资源规划同时职位越高的人，价值体现所用的时间越长期不可能指望派遣的高级人才能给企业创造显著的价值的业管理者不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。2、企业对被派遣人员管理不善影响企业发展激励员工的三个重要方面:企理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求用单位对于劳务派遣人员一般来说是本上满足了薪酬层次的问题随着员工能力的不提高员希望有更多的机会参与公司的管理本身符合马斯洛的需求层次理论。而企业理想则是最高层次的需要者不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡一旦这种平衡被打破将致员工的不满员的不满自然导致企业及顾客的不满。3、企业的内部机密容易被派遣员泄露精品文档

精品文档若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目为更好的完成这个项目用人单位会给予派遣人员更多接触公司事务的机会意就会把内部机密透露给派遣人员受派遣人员与用人单位只是一种短期关系种系结束后派人员又开始在不同的司间流动不可避免把机密泄露给其他公司别中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外派遣人员也容易造成责任不清责明遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。4、被派遣人员缺乏归属和认同，导致企业管理的混乱在派遣的模式下劳动者与用人位没有隶属关系是在短期内为用人单位服务劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。那么，对用人单位的日常管理来说，建立怎样的激励和约束机?怎样培养这些劳动者的归属感和认同?以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题；劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战务派遣需要的是一种开放的元的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配也是一个严峻的问题。3.2.3非法用劳务派遣员工影响企业的稳定发展《劳动合同法62条63明确规定了用工单位应履行的义务和被派遣劳动者享有与用工单位同工同酬的权利但是实情况是劳派遣用工形式成为用人单位的“秘密武器”派遣员工权益受损现象屡不鲜长此以往，派遣员工不在沉默中灭亡，就在沉默中爆发，将给企业的健康发展带来了诸多隐患。如前文所述，在劳务派遣中，从企业的角度来看，使用派遣员工的直接动机有两个：一是可以“用之即来，挥之既去”，不存在雇用正式员工带来的种种风险和麻烦；二是可以降低用工成本单为了不合理地压缩劳动力成本而以劳动力派遣替代正规就业工位不能对劳动力派遣工与正式员工一视同仁非基于劳动生产率因素合理决定劳动报酬差异存在对派遣员的歧视采基于身份的差别待遇甚至无视劳动者的人身财安全无产品和服务全一些涉及产品服务安全的关键性岗位采用劳动力派遣型工作安排一有毒有害等危险性的工作岗位采用劳动力派遣型工作安排了现利益最大化用人单位可能借机避法律义务害派遣员工的权益从遣员工的角度来看在前劳动力供给大于需求的情况下们处于明显的弱势地位为了保护来之不易的饭碗即明知自己的权益受到损害时也敢怒不敢言更何况在劳动力派遣机构和用工单位的夹缝中们得更加动和无奈再沉默中灭亡在沉默中爆发此以往，派遣员工会对企业产生不满出现消极怠工等甚至更为严重的不利于企业的事情发生会影响企业的持续健康发展。劳务派遣单位体制不健全，影响企业正常使用派遣员工目前我所谓的劳务派遣机构多是以劳务承包或劳务中介为主营动力派遣专业性劳务派遣机构较少国务遣业自90年代末兴起以来虽已获得快速发展至今为止，虽然刚有了立法保障，但是在登记注册收入税等方面都存在一定程度的制度精品文档

精品文档缺口致使没有专门部门对其经资质和经营业务进行审批关部门对劳务派遣进行管理时也缺乏相应的法律依据务遣业缺乏健全的行政管理体系致该行业存在无序竞争和缺乏规范等系列问题实务派遣企业只与接收单位以劳务派遣形式长期使用的劳动者签订劳动合同其大分劳动者都不签订合同且合同期一般以接收单位的一次性用工期限为准终和解除动关系一般也不支付经济补偿金接单位要求外大部分企业都没有给劳动者缴纳社会保险费部分企业也没有考虑劳动者对于培训正级、职称评审、职务晋升、休假、福利津贴、参与决策、参加党团活动等的权利。无论是从劳动力派遣机构的准入门槛是管理体系和劳动保障法律法规方面的资质看劳力派遣机构都缺乏必要的监察机制成滥设派遣机构滥用劳务派遣用工形式侵犯劳工合法权益的行为司空见惯。企业在这种状况下，对派遣员工的选拔、签订合同、任用、管理等方面缺乏外部环境的保障，影响了企业正常使用派遣员工。三方关系不明确，影响企业对劳务派遣员工的管理。劳务派遣涉及三方主体派机派员工和用工单位。一般来说工单位和派遣机构存在民事关系，而派遣机构与派遣员工存在劳动关系，这是没有争议的。但在劳务派遣中，用工单位基于何种理由得以指挥监督派遣员工受其劳动给付遣工和用人单位是否存在劳动关系，这是有争议的。目前