第二章个体行为的决定 组织行为学-财经学院课件

第二章个体行为的决定组织行为学-财经学院课件

第二章

个体行为的决定§1个体行为的影响因素一、个体行为决定模型

B=f（I，E）B代表员工的行为，I代表个体，E代表环境变量。环境因素工作环境：组织的工作设计、组织结构、政策与规则、领导、奖励与惩罚、资源非工作环境：家庭、经济、休闲和爱好个体因素自然传记特征、能力和技术、家庭背景、人格、知觉、态度、归因、学习潜力、经验等

个体行为表现业绩个人发展与其他人关系的满意度§2个体的自然特征与行为一、年龄

年龄是否是影响个体行为的一个因素，这一问题在理论和实践中都存在着很大的争议。一部分人认为：年龄不是影响个体行为的因素；年龄与个体的工作绩效之间没有直接关系。随着年龄的增长，个体在速度、力量、协调性、敏捷性方面会有所衰退，但是，他们日益增长的工作经验和技能可以对此给予弥补。大量的研究人员相信：对于大多数工作来讲，年龄不是影响生产率的直接因素。但是，另外有人认为，年龄与个体的业绩之间是有关系的，因为，年龄与个体的能力发展有关，尤其是创新能力。比如：我国学者考察了历史上科学家重大发明创造的年龄阶段，发现作出第一项发明创造的年龄高峰段在31~35岁；作出重大创造项数的年龄高峰在36~40岁之间。美国学者也研究了相似的问题，发现：对于大多数人来，存在一个创造与成就的最佳年龄区间，一般来讲，25~40岁这一区间是创造的峰值年龄。

表各学科最佳创造平均年龄表

学科最佳创造平均年龄学科最佳创造平均年龄化学数学物理学实用发明医学植物学心理学生理学26~3630~3430~3430~3430~3930~3430~3935~39声乐歌剧诗歌小说哲学绘画雕刻30~3435~3925~2930~3435~3932~3635~3916年龄65

研究对象：公元600年~1960年见1243位科学家的1991项重大科学成就与科学家年龄的关系年龄段作出第一项重大创造的人数作出重大创造的项数16~20212121~2511011926~3023329431~3525332836~4021836341~4516627846~5010620151~556311756~60368361~652044

在年龄与流动率的关系方面，研究结果比较一致：年龄与流动率成负相关关系。年龄与缺勤率的关系：随着年龄的增长，不可避免的缺勤会上升，而可以避免的缺勤下降。年龄与工作满意度的关系：对于专业技能性工作，年龄与工作满意度成正比；而对于非专业技能性工作，年龄与满意度成反比。二、性别

性别的争论也最为激烈。目前，比较一致的看法是：对于绝大多数工作来讲，性别不是影响工作绩效的因素。对于工作满意度研究成果也是如此。在流动率方面目前没有取得一致的研究结果。而在缺勤率方面发现：女性比男性缺勤率更高一些。这可能与社会要求妇女承担更多的家庭事务有关。三、婚姻状况婚姻与生产率之间无明显关系。但是，发现已婚员工比未婚同事的缺勤率、流动率都更抵一些，对工作更满意一些。

四、抚养人数抚养人数与生产率之间无关系。但是，抚养人数与缺勤率成正比，与满意度正相关。而与流动率之间的关系不明显。五、任职年限

研究表明，在其他条件相同的情况下，任职年限不是影响生产率的一个因素。任职时间与缺勤率成负相关；与流动率成负相关关系；与工作满意度成正相关。§3个体的人格特征与行为一、人格的定义

1.奥尔波特的定义：人格是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式”。从管理的角度上说，“人格”是指个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。

2.心理学家萨而瓦托.马迪对性格的定义：性格是一组稳定的特点与倾向，它决定人们的心理行为（思想、情感与行动）的相同与差异之处，它具有时间上的连续性，并且不能简单地理解为当时社会与生物学诸压力的唯一产物。二、人格的形成与影响因素

一个成年人的人格是由遗传和环境两方面因素决定的，即：它是在遗传和环境交互作用下，由逐渐发展的心理特征所构成的。人格环境文化家庭群体成员经验、经历遗传影响个体人格形成的因素：

遗传：研究表明，个体人格中的某些人格特质更多地是由遗传决定的，而另外一些人格特质则很大程度上是由学习决定的（即建立在经验基础上）。一些人格专家提出：遗传因素限制着人格特征的发展范围，在这一范围内环境因素决定着人格特征。有研究发现：50%~55%的人格特征来自于遗传；遗传上的人格特质可以解释在职业选择中的50%的变化。

环境：生活成长的文化背景、家庭、朋友和社会群体规范、生活经历等。

三、人格特质与人格类型

如何来描述或确定个体的人格特征？心理学家试图用人格特质来确定和标明人格的结构。所谓人格特质是指人格的“组成元素”，或者说是性格的基本单位或成分；正是它们的不同组合，形成了各式各样的、不同的人格类型。人格特质是指个体在不同情景下均表现出的行为特点。这些特质越稳定，则在不同的情境中出现的频率就越高，它们在描述个体的行为时也就越重要。

1。“大五（BIGFIVE）”理论人格的5维度模型将人格特质总结归纳为五种。这五种基本特质是:

（１）外倾性

(extraversion)描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。外倾特征高的人：健谈、积极、善交际、武断、爱社交外倾特征低的人：保守、安静、内向

（2）随和性

(agreeableness)描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。随和性特征高的人：合作、宽容、和蔼、热心、关心人、可信赖、谦恭、有同情心。随和性特征低的人：粗鲁、冷酷、不友好

（3）责任心

（Conscientiousness)描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。责任心特征高的人：细致、可靠、负责、有组织、有计划、成就导向、努力工作。责任心特征高的人：邋遢、粗枝大叶、低效率

（4）情绪稳定性（emotional

stability)描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不安全

（消极方面）的人格维度。情绪稳定性特征高的人：沉着、平和、平静、不忧虑、不拘束、安全。情绪稳定性特征低的人：紧张、焦虑、失望、忧虑、愤怒、局促不安、安全感低。

（5）经验的开放性

(openness

to

experience)描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。经验开放性特征高的人：好奇、聪慧、创造性、灵活、富有想象力、宽宏大量、有教养。经验开放性特征低的人：头脑简单、缺乏想象力、墨守成规。

2。麦尔斯-布瑞格斯类型指标

（ＭＢＴＩ）

另一个受普遍重视的人格特质及类型理论是以荣格提出的人格理论为基础的。荣格认为，人们的行为可以从以下存在四个方面加以描述，它们是：

（1）与他人的关系

（2）搜集和生成信息的方式（3）利用信息的方式（4）做出决策的方式

表2—4麦尔斯-布瑞格斯人格特质指标

-------------------------------------------------------------------------------------1．外向的（E）

或

内向的（I）

2．领悟的（S）

或

直觉的（N）

3．思考的（T）

或

情感的（F）

4．感知的（P）

或

判断的（J）

-------------------------------------------------------------------------------------

（１）与他人的关系：外倾（E）或内倾（I）。外倾的人对人友好、热衷于寻求刺激、自信，他们更能把握住快速流动的信息。而内倾的人更善于处理不规律的信息并能更好地解决问题。

（２）搜集信息的方式：领悟（S）或直觉（N）。“领悟型”的人更倾向搜集能被客观证实的信息事实。他们的行为方式是以实践为基础。而“直觉型”的人是通过自己的领悟来产生信息，他们强调的是新颖，以理论方式看待事物。

（３）利用信息的方式：思考（T）和情感（F）。“思考型”的人强调在利用信息时以逻辑分析方式进行。“情感型”的人在决策时受到自身对正确与错误的判断的内在信念与价值的影响。（４）做出决策的方式：感知（P）和判断（Ｊ）。“感知型”的人喜欢在决策前搜集一切有关的信息。“判断型”的人则更热衷于尝试解决问题（判断），而不是等待更多资料的搜集。这种差别可以从人们对个人微机的使用行为上观察到。有的人在使用这种计算机前必须阅读所有的手册，而另一些人在行为上更显得“迫不及待”，一开始就动手操作，只有在他们实在不能操作下去时，才参看手册。

在此基础上，我们可以组合出１６种人格类型。如：ＩＮＴＪ型人是幻想者，他们有创造性思想，并有极大的内驱力实现自己的想法和目标。他们的特点是怀疑、批判、独立、决断，甚至常常有些顽固。ESTJ型人为组织者，他们很现实，很实际，实事求是，具有从事商业和机械工作的天生头脑，善长组织和操纵活动。ENTP型人则为抽象思考者，他们敏捷、聪明、擅长处理很多方面的事务。这种人在解决挑战性任务方面资源丰富，但在处理常规工作方面则较为消极。曾经有人出版的一本书，书中描述了13位当代企业家，他们均是著名公司的创始人，包括苹果电脑公司、联邦快递公司、本田汽车公司、微软公司和索尼公司，调查发现这13个人物均为直觉思维型

（NT）。这一结果十分有趣，因为直觉思维型人仅占总人数的5%。3.16种人格因素

称之为主要特质或特质源。如下表2---3所示，研究者发现这16种特质是个体行为稳定而持久的原因。通过权衡这些人格特质与情境的关系可以预测在具体情景中个人的行为。

表2---316种主要特质

------------------------------------------------------------------------------------------1．孤独对外向

2．迟钝对聪慧

3．情绪激动对情绪稳定

4．顺从对支配

5．严肃对乐天

6．敷衍了事对谨慎负责

7．胆怯对冒险

8．理智对敏感

9．信赖对怀疑

10．现实对幻想

11．直率对世故

12．自信对忧虑

13．保守对激进

14．随群对自立

15．不拘小节对自律严谨

16．心平气和对紧张困扰

-----------------------------------------------------------------------------------------五、几种特殊的人格特质与行为

1.控制点

一些人认为自已是命运的主人，自己可以控制命运，这些人被称为内控者

(internals)；另一些人则认为自己受命运的操纵，生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用，自己被外界的力量所左右，被称为外控者

（Externals)。

大量有关内控与外控的比较研究均表明，外控分高的个体相比内控分高的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。他们感到那些对自己来说很重要的组织结果均是自己无法左右的。而面对同样的情境，内控者则把这些组织结果归因于自己的活动。如果自己所处的情境缺乏吸引力，内控者认为除自己之外没有别人可以责备。另外，不满意的内控者倾何于离开自已感到不满意的工作，而不是继续留在这里工作。

控制点人格特质对于预测个体的缺勤率有帮助。内控者认为自己可以养成适当的习惯，有力地保证身体健康，因此他们对自己的健康担负责任，并有良好的健康习惯。这使他们很少生病，因而缺勤率也较低。

在控制点与流动之间，未能得到明确的结论。原因在于：一方面，内控者倾向于采取实际行动，因而可能会更迅速地离开不满意的工作；另一方面，内控者倾向于在工作中做得更为成功，对工作更为满足，这项因素又与较低的流动率相联系。

总体来说，内控者在工作上会干得更好，内控者在决策之前积极搜寻信息，对获得成功有强烈的动机，并倾向于控制自己的环境。而外控者则更为顺从，更乐于遵循别人的指导。因此，内控者在复杂的工作中做得很好，包括绝大多数的管理和专业技能的工作，因为这些工作需要复杂的信息加工和学习。内控者也适合于要求创造性和独立性的工作活动。相反，外控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做得很好。2.马基雅维里主义

马基雅维里主义

以尼科洛·马基雅维里的名字命名，高马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用它。”这是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。高马基雅维里主义者比“低马基雅维里主义者”更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。他们在以下几个方面工作成效显著：（1）

当他们与别人面对面直接交往，而不是间接地相互作用时。（2）

当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时。（3）情绪卷入与获得成功无关时。对于需要谈判技能的工作

(如劳工谈判者)和成功能带来实质效益的工作

(如代理销售商)，高马基雅维里主义者会十分出色；而对于以下这些情况，如：结果不能为手段辩护的工作，行为有绝对的规范标准以及上一段中所列出的三个条件不存在时，很难预期高马基雅维里主义者会取得良好绩效。3.自尊人们喜爱或不喜爱自己的程度备有不同，这一特质称为自尊(self-esteem)。有关自尊的研究为组织行为的研究提供了一些很有趣的证据。比如，自尊与成功预期成直接正相关，自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，与自尊心弱的人相比，自尊心强的人不太喜欢选择那些传统性的工作。

有关自尊最普遍的发现是，自尊心弱的人对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评估。因此，他们更乐于赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊敬的人的信念行为从事。从管理的角度来看，自尊心弱的人更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。

自尊与工作满意度之间也存在着相关关系，大量研究证实自尊心强的人比自尊心弱的人对他们的工作更满意。4.自我监控（自我管理）自我监控指的是个体根据外部情境因素而调整自己行为的能力。高自我监控者在根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异，结果是他们使自己的行为更符合环境的要求。而低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，他们的行为不受环境需求的影响，而更多地决定于他们的人格特质；他们倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度，在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的活动，行为更符合习俗。我们还推断高自我监控者会在管理岗位上更为成功，因为它要求个体扮演多重甚至相互冲突的角色;高自我监控者能够在不同的观众面前呈现不同的“面孔”。

5.冒险性

人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者作决策所用的时间以及作决策之前需要的信息量都有影响。比如，一项研究让79名管理者进行模拟人事练习，要求他们作出聘用决策。高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，在作出选择时使用的信息量也更少。但有趣的是，两者的决策准确性是相当的。

尽管人们一般认为组织中的管理者属于冒险回避型，但在这一维度上仍然存在着个体差异。因此，认识这些差异并且根据工作的具体要求考虑冒险倾向性是很有意义的。比如，对于一名股票经纪人来说，高冒险倾向性可能会导致更高业绩，因为这类工作需要迅速决策；相反，这种人格特质则可能成为一名从事审计工作的财会人员的主要障碍，最好安排低冒险倾向的人从事这种工作。

6.保守者与革新者

保守者喜欢“将事情做得更好”，而革新者喜欢“做不同的事”。但这种区分并不是很明确，所以即使两种不同风格的人在一起工作，也很难表现出来。更进一步的观察，我们发现人们为了用不同的方式做事，必须要思考，甚至于去实施，以便用比目前处理问题的方法更好的办法解决问题。因此，保守者与革新者的最大差别，就是他们保持在现有框架下工作的程度。与革新者不同，保守者更喜欢调整已有的系统使它更完善。因此，我们就从个体在定义问题的方式上，在解决问题的方法，以及贯彻执行这一方法上了解保守者与革新者的区别。

保守者和革新者之间的区别

---------------------------------------------------------------------------------------------

保守者

革新者

--------------------------------------------------------------------------------------------

定义问题方面

等待他人提出问题

总是寻找问题

解决问题的类型

调整现存系统

寻找新的解决问题的方法

执行决策的方式

喜欢工作具有精确的、更喜欢不受限制，也很难有方法的、有要求的特征在较长时期内保持工作的固定性、精确性

组织的其他方面

被看作是安全的、可依赖

被看作是“持不同政见者”，

的和遵守制度的；

有极高自信心，能不断产生新观念，但有时不太现实

-------------------------------------------------------------------------------------------7.A型人格与B型人格

有些人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫感---这些人就属于A型人格

。A型人格者总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。

A型人格表现为：

(1)运动、走路和吃饭的节奏很快；

(2)对很多事情的进展速度感到不耐烦；

(3)总是试图同时做两件以上的事情；

(4)无法处理休闲时光；

(5)着迷于数字，他们的成功是以每件事中自已获益多少来衡量的。

A型人常处于中度至高度的焦虑状态中。他们不断给自己施加时间压力，总为自己制定最后期限。A型人是速度很快的工人，他们对数量的要求高于对质量的要求。他们愿意长时间从事工作，但决策欠佳，因为他们做得太快了。A型人很少有创造性，因为他关注的是数量和速度，常常依赖过去经验解决自己当前面对的问题。对于一项新工作，无疑需要专门时间来开发解决它的具体办法，但A型人却很少分配出这种时间。他们很少根据环境的各种挑战改变自已的反应方式，因而他们的行为比B型人更易于预测。

与A型人格相对照的是B型人格，B型人格很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。

B型人格表现为：

(1)从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感；

(2)认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；

(3)充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；

(4)充分放松而不感内疚。在组织中A型人和B型人谁更容易成功？尽管A型人工作十分勤奋，但B型人常常占据组织中的高层职位。最优秀的推销员常常是A型人格，但高级经营管理人员却常常是B型人格。为什么?答案在于A型人格倾向于放弃对质量的追求，而仅仅追求数量，然而在组织中晋升常常授予那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。

四、人格与工作的匹配

前面对人格特质的讨论中，我们已经认识到，在人格特质与工作绩效之间的关系中还有一项中间变量----工作要求，应该重视人格特点与工作要求之间的协调一致。在此方面心理学家约翰.霍兰德

提出了人格----工作适应性理论

。他指出，员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。他还划分了6种基本人格类型。

表2—4霍兰德的人格类型与职业范例

---------------------------------------------------------------------------------------------人格类型

人格特点

职业范例

--------------------------------------------------------------------------------------------现实型

偏好需要技能、力

害羞、真诚、持久

机械师、钻井操作

工量、协调性的体力活动

稳定、顺从、实际

农场主、装配线工人

----------------------------------------------------------------------------------------------

研究型

偏好需要思考、

分析、创造、好奇

生物学家、经济学家

组织和理解的活动

独立

数学家、新闻记者

---------------------------------------------------------------------------------------------

社会型

偏好能够帮助和

社会、友好、合作

社会工作者、教师、议员

提高别人的活动

理解

临床心理学家

---------------------------------------------------------------------------------------------传统型

偏好规范、有序、顺从、高效、实际、会计、业务经理、

清楚明确的活动

缺乏想象力、灵活性银行出纳挡案管理员

---------------------------------------------------------------------------------------------企业型

偏好那些能够影响

自信、进取、精力

法官、房地产经纪人、

他人和获得权力的充沛、盛气凌人公共关系专家、企业主言语活动

---------------------------------------------------------------------------------------------艺术型

偏好那些需要创造

富于想象力、无序、

画家、音乐家、作家性表达的、模糊且理想、情绪化

室内装饰家杂乱、无规律可循不实际的活动

----------------------------------------------------------------------------------------------

霍兰德的理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。社会型的个体应该从事社会型的工作，传统型的个体应该从事传统型的工作，以此类推。一个现实型的人从事现实型的工作比从事研究型的工作更为和谐，社会型的工作对于现实型的人则可能最不合适。这一模型的关键在于：（1）个体之间在人格方面存在着本质的差异，（2）工作具有不同的类型，（3）当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性

§4个体的能力与行为一、什么是能力？

能力(ability)是指个体完成某一活动所包含的各种任务的可能性。能力总是和人们的学习、工作、生活、劳动等具体活动相联系，总是从活动的观点来考察。它是对个体能够做什么的一种现时的评估。传统上，心理学和组织行为学将一个人的能力分为四大类：一般能力、特殊能力和体质能力。

二、一般心理能力（智力）

心理能力是指影响个体活动效率、保证活动顺利完成的个体心理特征。通常分为：一般心理能力和特殊心理能力以及创造力

1.一般心理能力（简称GMA）：即个体完成多数活动都必须具备的一般心理特征。包括7个维度，即:算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。

内

容

描

述

工作范例算术

快速而准确进行运算的能力

会计：在一系列项目中计算营业税言语表达描述客观事物及理解读到和工厂管理者:推行企业政策和理解听到的内容，以及词汇之间关系的能力知觉速度

迅速而准确辨认视觉上异同火灾调查员：鉴别纵火责任的证据的能力和线索归纳推理

鉴定一个问题的逻辑后果，市场调查员：对未来一段时间内某并解决这一问题的能力一产品的市场需求量进行预测演绎推理

运用逻辑评估一项争论价值主管：在员工所提供的两项不同的的能力建议中作出选择空间视知觉

当物体的空间位置变化时，室内装饰师：对办公室进行设计装能想像出物体形状的能力饰记忆力

保持和回忆过去经历的能力“

销售人员：回忆主顾的姓名

2。一般心理能力对组织管理的意义一般心理能力的稳定、有机的综合表现就是我们通常所说的智力。智力与知识、技能是不同的。知识是人类社会实践经验的总结和概括，技能是在理论或实践活动中经过练习而获得并巩固的某种基本操作或活动方式。知识和技能是社会发展中积累的公共财富，个人通过学习可以掌握其中的部分内容。智力则是个体心理特征之一，是掌握知识、技能的一种主观条件。一般来讲，知识、技能的掌握要以一定的智力为前提，智力在一定程度上制约着知识、技能掌握的深度、广度、速度和难度。

有研究结果证明：在其他条件相同的情况下，智力较高的员工会有更好的工作绩效，这一点对于所有工作都成立。智力是工作绩效的主要决定因素，因此，以智力为标准招聘员工会带来工作绩效的显著提高。而且，预测工作绩效效度最高的是：1）GMA加工作样本测试；2）GMA 加诚信测试；3）GMA加结构面试。（Schmidt和Hunter）一个更深入的研究结果表明：越是对比较复杂的工作而言，GMA越有较高的预测力，而对于不那么复杂的工作来讲，GMA的预测效度较低。

3。个体一般心理能力（智力）的测定和发展变化人们在智力上的水平是有差异的。最早用于智力测验（一般心理能力测验）的是斯坦福-比奈量表。它主要用于对儿童的智力测验。它采用智力年龄（MA）代表个体智力达到的年龄水平；它与生理年龄（CA）的比值称为智力商数，简称智商（IQ）。

IQ=（MA/CA）*100

为了测试成年人的智商，美国心理学家韦克斯勒设计了成人智力量表。1981年修订的韦克斯勒成人量表包括11个分测验，分别从言语和操作两大方面测量成人智力。IQ类别%130以上超常2.2120~129优秀6.7110~119中上(聪明)16.190~109中等5080~89中下(迟钝)16.170~79低能边缘6.269以下智力缺陷2.2

韦克斯智力分布表

研究表明，人的智力在0到14岁之间增长最快，尤其是0到7岁之间，以后增长缓慢，到20岁左右达到顶峰。20到35岁期间智力保持在高峰状态，35岁以后智力有所下降，60岁以后智力则迅速下降。如下图示。

智力水平

1000102030405060年龄

个体智力的发展变化

三、特殊心理能力特殊心理能力是指个体从事某一具体专业活动应具备的特殊的心理特征。如：创新能力、音乐能力、机械能力等。特殊心理能力往往与具体的职业相联系。特殊能力通常是在一般心理能力的基础上发展起来的。一般心理能力水平高的人通常更容易形成特殊的心理能力；另外，在特殊能力得到发展的同时，一般能力也将得到不断提高。特殊心理能力也可以通过一定的方法来进行测试。一个人的一般心理能力越高，特殊心理能力越精，他表现出来的才能就越大。对于一项特殊的职业来讲，由于其所包含的工作任务的特殊性，所以除了要求任职者具备一定水平的一般心理能力之外，还必须在一些特殊心理能力项目上具备一定的水平，所以，可以针对其工作要求，开发出特殊的能力测验项目。

飞行人员能力测验项目测验要求

自传表与驾驶、领航和轰炸有关的经验背景、社会和家庭状况一般知识对飞行、飞行技术、汽车驾驶、机械学、体育运动的兴趣和知识空间定向从一张大的图片中找出内容相同的小图片观察辨认速度迅速辨认形状的异同及对象的细节选择反应时间对于不同空间位置的视觉刺激物进行选择性反应旋转追踪和注意分配眼手的协调活动，同时进行两项工作的注意力分配手指动作灵巧性以手指精确地玩弄小物体的动作速度舵的控制用脚调节飞机方向舵的踏板复合协调活动对于连续呈现的视觉刺激物在操纵杆上作出连续协调运动反应双手追踪以双手协调动作把指针保持在运动的目标上瞄准器操纵以瞄准器追踪或瞄准一个运动目标判断解决实际问题的能力协调阅读迅速读出雷达显示器上的目标的距离和方向仪表和表格阅读阅读仪表和复杂表格的速度与准确度机械原理机械常识和经验、对物体安排的表象和推理机械了解关于机器的构造、工作原理和修理的知识仪表理解根据飞机仪表确定飞机方位数学测验简单运算的速度和准确性理智活动判断实际情况的能力

四、体质能力

对于需要进行信息加工的复杂工作来讲，心理能力起着极为重要的作用；而对于另外一些工作而言，由于其工作内容包含了相当多的体能活动（如：建筑业、制造业、体育或者健身俱乐部里的很多工作），则可能要求耐力、手指灵活性、肢体力量以及其他相关能力。我们把这些与身体有关的能力统称为体质能力。

研究人员对上百种不同的工作要求进行了调查，最后确定在体力活动的工作方面包括9项基本能力。如下表所示：

表X一X9种基本的体质能力力量因素1．动态力量

在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力2．躯干力量

运用躯干部肌肉(尤其是腹部肌肉)以达到一定肌肉强度的能力3．静态力量

产生阻止外部物体力量的能力4．爆发力

在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力灵活性因素5．广度灵活性

尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力6．动态灵活性

进行快速、重复的关节活动的能力其他因素7．躯体协调性

躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力8．平衡性

受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力9．耐力

当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力五、智力与身体能力的影响因素

先天素质：个体天生所具有的生理特征，它是能力形成和发展的自然基础。这主要取决于先天遗传和母体身体状况。生活、成长环境和教育：是个体能力形成和发展的关键性条件。社会实践活动：对个体能力的形成和发展具有决定性意义。其他方面：营养状况、个人的勤奋程度、爱好与兴趣等。六、能力----工作的匹配

组织行为学认为：当能力与工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高。

高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于该工作本身对能力的要求。而对于一个人来讲，他的能力特征决定了他当前只能从事某些特定的工作才能确保其高绩效。

§5情绪智力（EI）与情商（EQ）

传统的心理学或组织行为学对于个体能力的研究仅仅限于智力（IQ）或一般心理能力与体质能力这些内容，最新的心理学及组织行为学认为它们仅是人类个体能力的一小部分。而更多的能力内容并没有包括进去。这里面最为重要的就是情绪智力（emotionalintelligence---EI）。

1983年，哈佛大学的霍华德.加德纳（HowardGardner）提出复合智力（或多元智力）概念，指出原来的智力概念过于狭窄，应将另外四种能力包含进来：音乐和动态艺术、自我认知能力和人际交往能力。其中：自我认知能力是指把握自己情感的能力；人际交往能力是指对周围的人的敏感性。

1985年，美国心理学家瑞恩.巴昂发表了一项正式的心理调查，首次提出“情感的商数”的概念（也称情商EQ），他认为情商包括乐观、灵活、应对压力及解决人际问题的能力和理解别人的感情并维持良好人际关系的能力。1990年美国心理学家彼特.萨拉维（Peter.Salovey）和约翰.梅耶（John.Mayer）认为情绪智力涉及到“把握自己和别人的感觉和情绪，辨别并利用这些信息来指导自己的思维和行动的能力。”

1995年美国心理学家、新闻记者丹尼尔戈尔曼出版了《情绪智力》一书，引起社会大众的广泛关注。他认为情绪智力（EI）是察觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。

情绪智力（EI）或情商（EQ）把握自己和别人的感觉和情绪，辨别并利用这些信息来指导自己的思维和行动的能力。

工作中的情绪智力维度维度特征自我察觉对自己的了解，认识自我当前的真实感觉（例如：你意识到自己现在很生气，需要先冷静下来并观察收集更多的信息，然后再做决策。）自我约束控制自己的情绪以利于而不是阻碍手头的工作；摆脱负性情绪并回到建设性解决问题的轨道上例如：面对客户的指责，控制住自己不表现出不安的情绪，也不大声反驳，而是尽量地收集关于事件的事实。）自我激励坚持追求理想中的目标；克服负性的情绪冲动，在实现目标后才感到满足。（尽管缺乏资源和高层的支持，你还是克服了这些困难，坚持完成了项目。）共情能够敏感地觉察并理解他人的感受和需要。（例如：作为团队领导，你知道团队成员精力已经耗尽，十分疲倦；所以决定休息一日，带领大家外出旅游。）社交技能辨别社交场合的能力；顺利地与他人互动，形成社交网络；能够引导他人的情绪和行为方式（例如：你从下属的非语言表现中看出他们并不拥护新的政策，故会议后找他们一个个面谈，解释政策的必要性和他们可以获得的利益。）

情绪智力对于个体的行为影响研究表明：对于所有工作中的卓越表现，尤其是出色的领导来讲，EI比IQ或者专业技术水平都更有价值。EI对于生活成功水平（经济富裕、对生活的满意度、友谊、家庭生活等方面）和职业成就的预测力要强于IQ。有人曾对美国ATT的贝尔实验室内被评为“明星”级员工的10%到15%的科学家和工程师与其他人进行对比研究，发现并非是他们的学术天赋或者IQ与众不同，真正使他们与众不同的是他们更能够运用诸如社交技能这样的EI内容去建立一种人际关系和友谊的社会网络，使他们在解决问题和处理危机时有所依靠以及获得必要的帮助。这说明EI不但对于管理工作、领导工作而言是重要的，对于高度技术性的工作的成功同样是重要的。

还有人断言：不论成功如何界定，在影响成功的因素中，情商要占大约三分之二。

“IQ使你获得工作，而EI使你获得升迁”另外进行的研究发现：组织中的那些“中途出局的管理者”（有望成功但最终没有成功）失败的原因正是在于情绪智力问题（如糟糕的工作关系、太独裁、太有野心、与上层管理者的冲突等），而不是缺乏技术性能力。

不同情商水平的特征

1.高情商

懂得尊重他人的权利和人格尊严不将自己的价值观强加于他人对自己有清醒的认识，能承受压力自信而不自满人际关系良好善于处理生活中遇到的各方面的问题

2.较高情商

是负责任的“好”公民自尊有独立的人格,但在一些情况下易受别人焦虑情绪的感染比较自信而不自满较好的人际关系能应对大多数问题3.较低情商

易受他人影响,自己的目标不明确比低情商者善于原谅和灵活能应对较轻的焦虑把自尊建立在他人认同的基础上人际关系较差缺乏坚定的自我意识

4.低情商

自我意识差无确定的目标,也不打算付诸实践严重依赖他人生活无序处理人际关系能力差能应焦虑能力差无责任感,爱抱怨他人§6动机与行为一、动机的内涵

动机是由于个体生理上或心理上出现的缺失而产生的、促使或者激发个体朝着特定的目标作出行为的内驱力。这种内驱力指引着个体作出特定的行为—去寻获某种事物来满足需要，以减轻、消除其生理或心理上的缺失。

人类行为的动机过程需要：人类要保持正常的生存状态，他的生理、心理（精神）就必须保持均衡的状态，但由于内在的、外部的原因，其生理、心理状态常会出现失衡，这时，他的生理机构、心理就会要求调节补充，从而产生对某种事物的需要。未满足的需要

紧张内驱力诱因

需要满足紧张解除恢复均衡

例如：当我们身体饥饿或者口渴的时候，就会产生对于食物或者水的需要；而一个孤独的人则会产生对亲人、朋友或者同伴的需要。当然，有些需要不一定在缺失的状态下才会产生，例如对于高成就的需求。内驱力即动机；除非在一些特殊的情况下，两者的含义是一样的。是指迫使个体有所活动，产生特定的行为，寻求某种事物，以满足其需要、恢复生理或者心理的均衡内在驱动力量（内驱力）。诱因：可以减轻需要的程度、消除或者降低内驱力水平的任何事物，也即行为的目标。个体通过特定的行为，一旦获取这类事物，诱因就可以重新恢复个体生理或心理上的平衡，减轻、以至消除内驱力的作用。

动机是在需要的基础上产生的，但是，需要并非一定导致动机产生。需要导致动机产生的条件是：一是需要必须达到一定强度，才能产生满足需要的愿望；二是要有可以满足需要的对象出现。

历史上，心理学家认为：促使人们从事各种活动的内在原因是动机。是动机引起了个体的活动、维持已引起的个体活动、并促使该活动朝着某一目标进行。个体的任何行为都是受动机驱使的，没有动机就不会有行为。今天，我们将动机识为导致个体行为产生的原因之一，它与人格、知觉、态度等一样是我们理解和解释个体行为的一个重要途径。但是，动机决不能成为解释行为的唯一因素。个体行为的影响和决定因素是很复杂的、多种多样的，不是任何一个因素都能够单独决定的。诱发个体行为的动机是多种多样的，而且它们也不是孤立存在的，各种动机之间是互相影响的。同时，一种行为背后也可能有多种动机。二、生理性（基本）动机

主要由人体的生理需求产生的行为动机称为生理动机。它主要包括以下几种：

1.饥饿动机即对食物的需求。饥饿动机的产生主要是人体维持存续和活动的需要，但是也有其他的原因。

2.口渴动机即对饮料的需要。与饥饿动机的产生原因很相似。

3.睡眠动机大多数动物都具有的、恢复和保持生理机能正常的需要。

4.性动机即对异性的追逐和交往接触需要。它首先来自于人类自身生理的需要和衍繁的需要，其次，也来自于心理的需要、外界的影响（社会文化影响及外界刺激）。

5.母性动机即爱护子女的天然本性。是人类天生的、天然遗传的。

三、心理性动机

指人类的非生理基础行为产生的内在原因。它主要包括以下几项：

1.好奇心、控制和活动动机存在于大多数动物和人类身上的，对未知的事物进行探索、控制其他物体、自身保持活动的要求。

2.成就动机个人追求成就、成功的内在动力。这种动机是社会影响在人们心理上的反映。例如：比竞争者更出色、完成或者超越一个难以企及的目标、解决一个复杂的问题、成功地完成一项具有挑战性的任务、发现更好的途径来完成工作。

3.亲和动机个体在社会环境中寻求他人认同、遵循他人对自己的期望以及避免与他人产生冲突的程度。

例如：受到他人的喜欢和关心以及友谊、被接受成为团队的一分子、与友好的和善于合作的同伴一起工作、得到他人的支持、保持和谐的关系并避免冲突、参加愉快的社交活动等。

4.权力动机控制他人而不被他人控制的需要。它与人类的自卑情结和代偿相联系。

例如：影响员工以改变他们的态度和行为、控制员工和活动、占据一个高于别人的权威性的位置、对信息和资源保持控制、击败敌人或对手。

5.安全动机个体努力使自己在生活和工作中免受突发事件影响和伤害,并且主动避免那些有可能使他们的生理和心理需要不能得到满足情景的出现。

例如：有一份稳定的工作、免受失业和经济危机的威胁、免受疾病和残疾的威胁、避免身体受到伤害或处于危险的环境、避免任务或者决策有失败的风险。

6.地位动机在一个群体、组织或者社会当中，使自己具有相当的排名的需要。人们对地位的认可取决于流行的文化价值观和社会角色，从而使地位的决定因素具有非常不同的意义。例如：拥有更多的物质财富、拥有一辆舒适的轿车或穿着得体、在适当的组织工作并拥有适当的职位、从一个适合自己的大学拿到相当的学位、居住在适当的社区、参加一个俱乐部、拥有某些特权、拥有一定的名望和荣誉等。四、动机与行为

由于先天遗传、后天成长、接受教育、社会影响等等各方面的不同，导致不同的个体在生理、心理各方面的差异，最终形成存在于每个人生理、心理上的各种动机的主次关系、强烈程度的差异，反映在行为上，就是他们生活、工作的目的、追求或愿望的差异。从而，他们的行为特点就表现出极大的差异。这对于我们管理有重要的指导意义。不同的职业、不同的工作职位，要求个体的行为具有不同的表现特点，这就要求一个人的职业、职务应该与他的主要行为动机相匹配，才可能取得好的工作绩效。现代心理学制定出了“职业适应性测验”工具，来帮助我们测试一个人对生活、工作的期望和追求。课堂练习：

动机测试§7

知觉、归因与行为

一、感觉与知觉

1.个体的感觉和知觉过程我们人类个体的任何行为都是以他们对外部世界的知觉为基础的，而知觉是从感觉开始的。

外部环境刺激感觉、知觉过程及其与行为的关系

感觉器官生理感觉大脑神经传导心理知觉（反应）外在行为分析判断2.感觉及其种类感觉是直接作用于人类的感觉器官的客观事物的个别属性或者个别部分在人大脑中的反映。通过感觉我们获得对客观事物及外部环境的某一特性的认识。感觉要依赖于人类的感觉器官来进行。人类的感觉有多种，最主要的是：视觉、听觉、嗅觉、味觉、肤觉。

3.知觉知觉或认知是指个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。或者：个体根据感觉器官对客观事物的感觉，通过分析演绎而形成的对客观环境、事物的整体认识。

4.感觉与知觉的关系（1）感觉在前、知觉在后，感觉是知觉的基础；（2）感觉是人类个体对客观事物或者外部环境某一特征的认识，而知觉则是对客观事物或者外部环境整体反映；

（3）感觉是以生理过程为主、心理过程为辅；而知觉则完全是一个心理过程，是对客观事物或者外部环境整体性质的分析判断过程；所以感觉的客观性较强，而知觉的主观性很强。二、知觉的影响因素

1.几个知觉实验

（1）背景实验（2）经验实验

2.知觉的影响因素知觉者态度动机兴趣知识经验期望知觉对象新奇运动声音大小背景临近情景时间地点工作环境社会环境

知觉三、社会知觉---对人的知觉

按照对象的不同，我们将其分为对物的知觉和对人的知觉。对于我们管理比较重要的当首推对人的知觉---我们称为社会知觉：它是指对社会对象的知觉，它包括个体、群体、组织三种社会主体相互间的知觉、各自对自身的知觉以及他们之间关系的知觉。我们最关心的是对个体的知觉、人际知觉和自我知觉。

1.对个体的知觉是指通过对他人的外部形态和行为特征的观察、感觉形成的对一个人的整体评价和解释等。它直接决定了我们对他人的认识，也直接影响着我们对他所采取的行为。人的外部特征主要包括：长相容貌、穿戴、仪表、风度、举止、言谈等。在对人的知觉中，我们要特别注意的是“第一印象”问题。所谓第一印象是指观察者在第一次与他人接触时，根据对方的身体相貌和外在行为对其作出的综合性与评鉴性的判断。由第一印象形成的对个体的知觉，既取决于个体表现出的身体相貌和外在行为也取决于我们知觉者的因素（观点、态度等）。

大量的研究表明，“以貌取人”是第一印象的主要特征，第一印象的另一个问题是它对一个人知觉的作用是“先入为主”的和难以改变的。

2.人际知觉对人与人之间关系的知觉。人际知觉的主要特征在于有明显的情感因素参与知觉过程。这其中又包括多种因素，如：彼此之间的接近程度、交往的多少、相互之间的相似程度等。人际知觉直接影响着个体间的感知、态度等。

3.自我知觉个体对自己的心理和行为状态的知觉以及由此形成的对自己的了解和发现。一般认为，自我知觉经常因为“主观性”、“自我服务倾向”而具有片面性，要想真正认知自我，要注意“以人为镜”。

社会知觉的皮格马利翁（Pygmalion）效应：期望的效力

[皮格马利翁的故事][启示]一位有影响力的人物（上级之于下属、教师之于学生、父母之于孩子等）对于个体由衷的赞赏和认可，会极大地提升个体的自信心，激发他更多地做出积极行为，使个体努力朝着优于一般表现的方向发展。因为，我们对知觉对象的知觉结果会影响我们对他的态度和行为，也必然对知觉对象的心理和行为产生影响，并最终出现与我们的知觉结果相一致的行为和结果。你觉得对方是什么样子，他可能就变成那个样子。你觉得自己是什么样子，你可能就变成那个样子。四、对个体行为的知觉：归因

归因是指个体依据其主观感受和经验对别人或者自己所表现的行为的发生原因予以解释的心理过程。研究发现，人类在进行行为归因时，一般都是沿着外部归因（行为的发生是由于外部环境因素所致）和内部归因（行为的发生是由于行为主体自身因素所致）来进行的。而归因的标准主要是三个：特殊性、一致性、一贯性。外部归因内部归因特殊性（情景）该行为只在特殊情景下发生一致性（他人）在同一情景中其他人的行为与个体一致吗？一贯性（