三级助理人力资源师劳动经济学练习题

54/54助理人力资源师三级精讲班第51讲讲义劳动经济学的研究方法四．劳动经济学的研究方法（教材第3～5页）劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。（2008.5考试-3级单选题）规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明所要研究的对象本身是好还是坏。经济运行过程中影响互惠交换的主要障碍有三类：信息障碍，体制障碍，市场缺陷。（2008.11考试-2级3级多选题）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础，但是两种研究方法并不是完全对立的。◆练习题1.下列哪些不是劳动资源的稀缺性属性（）A．相对的稀缺性B．绝对的属性C．消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。D．效用最大化答案：D解析：辨别劳动资源的稀缺性属性与市场运作的主体的区别，准确把握劳动资源的稀缺性属性三点内容。参见：教程P12.劳动力市场上，居民户是劳动力的（）A．供给方B．需求方C．中介方D．合作方答案：A解析：辨别劳动力市场上居民户与企业的供需关系，企业为需求方，居民户为供给方。参见：教程P23.劳动经济学的研究方法主要有哪两种（）A．实证研究方法B．调查研究方法C．规范研究方法D．理论研究方法答案：A、C解析：准确理解劳动经济学的研究方法的范围界限和学术用语。参见：教程P34.实证研究方法重点是研究是（）。A．现象本身“是什么”的问题B．现象“应该是什么”的问题C．现象本身“不是什么”的问题D．现象“不应该是什么”的问题答案：A解析：准确理解劳动经济学的两个研究方法的范围界限。参见：教程P2-3劳动力供给和需求第二节劳动力供给和需求一．劳动力与劳动力供给（教材第5～7页）劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。公式：总人口劳动力参与率=（劳动力/总人口）*100%年龄别（性别）劳动力参与率=（某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口）*100%所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决定主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。（2007年5月考试单选题）Es=(△S/S)/(△W/W)根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：即Es=0。供给无弹性，即Es→∞。供给有无限弹性，即Es=1。单位供给弹性，即Es＞1。供给富有弹性，即Es＜1。供给缺乏弹性研究者们提出两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体（一级劳动力为男性成年人，二级劳动力为中年妇女）。助理人力资源师三级精讲班第52讲讲义劳动力需求二．劳动力需求（教材第7～9页）劳动力需求的理论是关于生产的理论。劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。劳动力需求量与工资率存在反向关系，故劳动力需求的自身工资弹性值为负值。根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为5类：需求无弹性，即:Ed＝0；需求有无限弹性，即:Ed→∞；单位需求弹性，即:Ed＝1；需求富有弹性，即:Ed＞1；需求缺乏弹性，即:Ed＜1。三．企业短期劳动力需求的决定（P9～11）短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。四．劳动力市场的均衡（教材第11～13页）（1）狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动力资源配置的有效途径。（2007年5月考试多选题二级）（2）劳动力市场均衡的意义。（2007年5月考试多选题二级）①劳动力资源的最优分配。这是劳动力市场均衡在理论上所具有的第一个意义。②同质的劳动力获得同样的工资。③充分就业。经济社会在均衡时，实现了充分就业。（3）劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。五．人口、资本存量与均衡工资率（教材第13～14页）1．人口对劳动力供给的影响（教材第13页）（1）人口规模。在其他条件不变的情况下，劳动力供给与人口规模成正向关系。（2）人口年龄结构。（2007年5月考试多选题三级）人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。在劳动超龄组人口比重一定的情况下，其内部年龄构成不同，劳动力供给也有明显差异。这种差异主要体现在人力资本存量方面。（3）人口城乡结构。人口城乡结构及其变动，对正处于工业化和现代化进程中的发展中国家的劳动力市场产生重大影响，特别是对劳动力供给弹性的影响。农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。2．资本存量对劳动力需求的影响资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。一般情况表明，生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。3．人口、资本存量与劳动力市场均衡资本存量的增长率高于人口的增长率，其结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。◆练习题1．对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（）。A．ES>1B．ES<1C．ES>2D．ES<0答案：B解析：准确理解劳动力供给弹性类型，此种属于供给缺乏弹性类。参见：教程P62．对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比，判断正确的是（）。A．Ed>0B．Ed<2C．Ed>1D．Ed<1答案：C解析：准确理解劳动力需求的工资弹性类型，此种属于需求富有弹性类。。参见：教程P93．劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。（2007年5月考试题）A．劳动力需求量B．劳动力需求增长量C．劳动力供给量D．劳动力供给增长量答案：C解析：准确理解劳动力供给弹性的涵义，注意括号后的“变动”两字，以后出题有可能答案是“劳动力供给量变动”。参见：教程P64．劳动力市场均衡的意义有（）。（2007年11月考试题）A．充分就业B．同质劳动力获同样工资C．体现工资差异D．劳动力资源的最优分配E．增大工资总额答案：ABD解析：准确理解劳动力市场均衡的意义的范围界限，注意教程此文的下边“当劳动力供给曲线或劳动力需求曲线一方或双方都发生移位时，均衡工资水平不同，其充分就业量也是不同的”。参见：教程P13均衡价格论的一般原理及工资决定第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一．均衡价格论的一般原理及工资决定（教材第14～15页）(1)工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。(2)均衡价格论只是运用供求理论说明局部均衡价格的形成，而非价值理论。一般情况表明，生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。(3)所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。二．工资形式（教材第15～17页）1．货币工资与实际工资(1)实际工资＝货币工资÷价格指数。（2007.5考试题二级单选题）(2)计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。(3)生产要素分为4类：土地、劳动、资本和企业家才能。工资形式的关键，是以何种方式准确反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。(4)所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到3个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。福利支付方式：实物支付和延期支付。◆练习题1.下列哪些工资的说法是对的（）。A．工资的决定是以劳动力价值为基础B．工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。C．工资是劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格D．工资形式的关键，是以何种方式准确反映和计量劳动者实际提供的劳动数量答案：ABCD解析：从各角度理解工资的多种涵义。参见：教程P14-172.实际工资＝（）A．货币工资÷价格指数B．价格指数÷货币工资C．货币工资*价格指数D．价格指数+货币工资答案：A解析：准确把握实际工资的涵义。参见：教程P163.生产要素分为4类：()。A．土地B．劳动C．资本D．企业家才能答案：ABCD解析：准确把握生产要素类别范围，这是基本问题。参见：教程P15助理人力资源师三级精讲班第53讲讲义就业与失业第四节就业与失业一．就业总量的决定（教材第18～20页）(1)均衡国民收入＝总供给＝总需求＝消费＋储蓄＝消费＋投资(2)社会就业总量取决于均衡国民收入，或者更准确地说，取决于总需求水平。总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即（2007年5月、11月考试多选题三级）设：均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，则有：Y＝C＋S＝C＋I。】二．失业及其类型（教材第20页）主要有以下失业类型：（2007年11月考试单选题三级）1．摩擦性失业（2008年5月考试多选题二级）它反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。（2007年5月考试单选题三级）摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其基本特征是失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。2．技术性失业（2008年5月考试多选题二级）这类失业是效率提高的必然结果。解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。3．结构性失业结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。

助理人力资源师三级精讲班第54讲讲义劳动法的体系第二章劳动法▲主要内容第一节劳动法的体系（共21次考题：2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）第二节劳动法律关系（共3次考题：2007.11/2008.11）▲主要考点1.劳动法的原则（教材第28～32页）2.劳动法律渊源的类别（教材第34页）3.劳动法的体系（教材第36～39页）4.劳动法律关系及其特征（教材第39～42页）▲内容精讲第一节劳动法的体系一．劳动法的概念与原则（教材第28页）此处为广义的劳动法概念二．劳动法的原则（教材第28～32页）1．劳动法基本原则的特征（2007、2008年5月助、师单选题）（1）劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定。基本原则的内容在明确性程度上显然低于劳动关系的具体规定，但是基本原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。（2008年5月助多选题）（2）劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。（3）劳动法的基本原则有着高度的稳定性。（4）基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。2．劳动法基本原则的内容（教材第29页）（2007年5、11月助、师单、多选题）（1）保障劳动者劳动权的原则。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。劳动权绝不是仅仅包括工作权一项权利，而是包括与劳动相关的一组权利，劳动权亦是人权的重要组成部分。（2008年5月助多选题）平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。（2007年5、11月师多选题）劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。（2008年5月师单选题）（2）劳动关系民主化原则。政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”：政府、工会、企业家协会（雇主协会）。（2008年11月助多选题）（3）物质帮助权原则。要点：(1)劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法基本精神的集中体现。(2)劳动法的基本原则特点：指导性、纲领性；特殊性；高度的稳定性；高度的权威性。(3)劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。(4)平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。(5)劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。(6)政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会（雇主协会）；在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。(7)社会保险的基本属性就是它的强制性。劳动法律渊源三．劳动法律渊源（教材第32～36页）1．劳动法律渊源的类别（教材第33页）（1）宪法中关于劳动问题的规定。（2）劳动法律。（3）国务院劳动行政法规。（4）劳动规章。劳动和社会保障部发布的规范性文件成为劳动规章。（2008年5月助单选题）（5）地方性劳动法规。（6）我国立法机关批准的相关国际公约。（7）正式解释。根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。（2007年5月助多选题，2007年11月助、师单选题）2．其他一些市场经济国家还有的类别其他一些市场经济国家，除上述与我国劳动法律渊源相类似的形式以外，还有以下类别：（1）雇佣规则（内部劳动规则）。（2）劳动（雇用）合同。是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。（2007年11月考试助单选题）（3）集体合同。（4）习惯法。（5）法官法或判例法。要点：(1)宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源。我国宪法全面规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等原则。(2)劳动法律是劳动法最主要的表现形式。其主要内容分为劳动关系法与劳动标准法。(3)根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。四．劳动法的体系（教材第36～39页）（2008年11月考试助多选题）(1)促进就业法律制度(2)劳动合同和集体合同制度。(3)劳动标准制度。包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和为成年工特殊保护制度等。（2008年11月考试助、师单选题）(4)职业培训制度（5）社会保险和福利制度。（6）劳动争议处理制度。（7）工会和职工民主管理制度（8）劳动法的监督检查制度详见教材表2-1。助理人力资源师三级精讲班第55讲讲义练习题◆第一节练习题1．劳动法基本原则的作用是()。A．反映劳动法律部门的特点B．作为指导性的法律规范C．指导劳动法的制定、修改和废止D．指导劳动法的实施E．有助于理解、解释劳动法答案：CDE解析：全面准确理解劳动法基本原则的作用。参见：教程P292．劳动法的首要原则是（）。（2007.5师考题）A．保障报酬权B．保障物质帮助权C．保障劳动者的劳动权D．保障休息休假权答案：C解析：辨析原则中的最重要一条，在于P31“劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益”。参见：教程P303．（）是劳动权的核心。（2007.11师考题）A．择业权和劳动报酬权B．就业权和择业权C．休息休假和劳动保护权D．劳动保护权和职业培训权答案：B解析：对于就业权和择业权的准确把握，及其与其他问题的区别。参见：教程P304．劳动权保障具体体现为（）。（2007.5师考题）A．基本保护B．平等就业权C．全面保护D．自由择业权E．优先保护答案：ACE解析：注意劳动权保障具体体现与劳动权核心的区别。参见：教程P305.所谓（）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定权利和约定权益。A．基本保护B．优先保护C．全面保护D．部分保护答案：C解析：注意对劳动权保障具体体现内涵的理解。参见：教程P306．下列属于劳动关系民主化原则的是（）。A．参加和组织工会的权利B．平等协商的权利C．集体协商权D．共同决定权E．知情权答案：ABCDE解析：对于劳动关系民主化原则全面理解。参见：教程P317．（）是当前我国调整劳动关系的主要依据。A．劳动法律B．宪法C．国务院劳动行政法规D．劳动规章答案：C解析：区别与宪法的首要渊源作用、劳动法律是劳动法的最主要的表现形式、及其劳动规章是由劳动和社会保障不发布的规范性文件。参见：教程P338．（）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。A．劳动法的体系B．劳动法的渊源C．劳动法的原则D．劳动法的内容答案：A解析：是各项制度构成的体系，不是依据、准则和具体内容。参见：教程P369．根据解释主题的不同，正式解释分为（）。A．立法解释B．司法解释C．行政解释D．任意解释E．合同解释答案：ABC解析：对于3点的准确掌握。参见：教程P3410．下列属于劳动法构成体系的有()。A．促进就业法律制度B．劳动标准制度C．职业培训制度D．社会保险和福利制度E．劳动争议处理制度答案：ABCDE解析：对于劳动法构成体系的完整理解。参见：教程P3711．（）不具有法律效力。（2007.11）A．立法解释B．任意解释C．司法解释D．行政解释答案：B解析：对于正式解释范畴的把握。参见：教程P34劳动法律关系第二节劳动法律关系一．劳动法律关系及其特征（教材第39～42页）（与旧版书同）1．劳动法律关系的含义劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系（2007年5月助、师单选题，2007年11月考试单选题）。劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。2．劳动法律关系的种类（教材第40～41页）（2008年11月助、师单选题）（1）劳动合同关系。（2007年11月助单选题）劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。其他劳动法律关系的存在与运行是以劳动合同法律关系为目的。通常所说的劳动法律关系一般为劳动合同关系。（2）劳动行政法律关系。（3）劳动服务法律关系。要点：(1)劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。(2)劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。(3)通常所说的劳动法律关系一般为劳动合同关系。(4)劳动法律关系的特征。①劳动法律关系是劳动关系的现实形态。②劳动法律关系的内容是权利和义务。③劳动法律关系的双务关系。④劳动法律关系具有国家强制性。二．劳动法律关系的构成要素（教材第42～44页）（与旧版书同）(1)劳动法律关系的主体是指雇主与雇员。(2)劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。(3)劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。三．劳动法律事实（教材第44页）(1)劳动法律行为包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为（转移的）。(2)劳动法律事件例如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争或其他现象（不转移的）。◆练习题1.劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的（）之间的权利义务关系。（2007年5月助、师单选题，2007年11月考试单选题）。A．劳动者与用人单位B．雇员与雇主C．劳动者与劳动者D．用人单位与用人单位答案：AB解析：对于劳动法律关系所指的准确把握。参见：教程P392.劳动法律关系的种类有（）.（2008年11月助、师单选题）（2007年11月助单选题）A．劳动合同关系B．劳动行政法律关系C．劳动服务法律关系D．民事劳务关系答案：ABC解析：注意劳动服务法律关系与民事劳务关系的区别，劳动服务法律关系是实现劳动关系运行及其存在的出发点和归宿，民事劳务关系不是，性质也不同。参见：教程P40-413.劳动法律关系的构成要素是（）。A．劳动法律关系的主体是指雇主与雇员B．劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务C．劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物D．劳动法律关系的依据是指劳动法规答案：ABC解析：对于劳动法律关系的构成要素范畴的把握,不包括“劳动法律关系的依据是指劳动法规”。

助理人力资源师三级精讲班第56讲讲义主要内容第三章现代企业管理▲主要内容第一节企业战略管理（共12次考题：2007.5/2007.112008.5/2008.11）第二节企业计划与决策（共3次考题：2007.5/2007.112008.5）第三节市场营销（共11次考题：2007.5/2007.112008.5/2008.11）主要考点企业战略环境分析（教材第45～50页）企业资源状况分析（教材第50页）差异化战略（教材第57页）战略控制的基本要素。（教材第61页）风险型决策方法。（教材第68页）PDCA循环法。（教材第71页）目标管理的含义与特点。（教材第72页）市场分析（教材第74～80页）营销控制（教材第83页）包装策略（教材第86页）定价策略（教材第90页）最佳分销渠道的选择（教材第94页）促销策略（教材第95页）▲内容精讲第一节企业战略管理一．企业战略环境分析（教材第45～50页）(1)企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目标3者之间的动态平衡。（2007年11月助、师多选题）具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。(2)经营环境的微观分析。五种力量：（教材第47～48页）（2008年5月助多选题）①现有竞争对手的分析。②潜在竞争对手的分析。③替代产品或服务威胁的分析。④顾客力量的分析。顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体、顾客购买动机分析等，有时还要分析顾客消费承受能力。（2008年11月助/师多选题）⑤供应商力量的分析。(3)经济环境。（教材第49页）经济体制、经济形势、经济结构、经济政策。二．企业分析（教材第50～54页）(1)资源分析必须辨明企业现有的资源状况与竞争对手的资源状况的区别，更主要的是着眼于对企业所要实现的战略目标进行分析。(2)在分析企业能力时，效率和效果是两个主要的标准。效果是关键性的衡量指标。(3)SWOT分析法为企业提供了4种可供选择的战略：增长型战略（SO）、扭转型战略（WO）、防御型战略（WT）和多种经营型战略（ST）。【企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析。企业资源状况分析（教材第50页）企业资源分析。（2007年11月师单选题）资源分析必须辨明企业现有的资源状况与竞争对手的资源状况的区别，更主要的是着眼于对企业所要实现的战略目标进行分析。企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境….（2007年11月师单选题）资源优势是企业为了实现其战略目标所拥有的或者拟建立的特殊资源，这种资源是竞争对手所没有的，具有稀缺、难以模仿和被替代的特点，并能够为企业带来较高的收益。企业能力分析的方法（教材第51页）（1）纵向分析。（2）横向分析。（3）财务分析。】企业的战略选择企业的战略选择（教材第54～60页）【一般竞争战略。（教材第57页）竞争战略是企业总体战略的核心内容。一般竞争战略有低成本战略、差异化战略和重点战略。1．低成本战略2．差异化战略差异化战略是企业力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而得到超过一般报酬水平的战略。（1）实施差异化的途径。（教材第57页）①使用具有独特性能的原材料和其他投入要素。②开展技术开发活动。③严格的生产作业活动。④特别的营销活动。⑤扩大经营范围。（2）差异化战略的制定原则。（教材第57页）（2007年5月助、师单、多选题）①效益原则（即独特性成本）。②适当原则。③有效原则。独特性的重点应放在顾客特别注意的性能、功能和其他方面上，并有显著改善和提高。3．重点战略（教材第58页）它不是取得全面的竞争优势，而是某一竞争范围的优势。】重点：(1)实施差异化的途径。①使用具有独特性能的原材料和其他投入要素。②开展技术开发活动。③严格的生产作业活动。④特别的营销活动。⑤扩大经营范围。(2)差异化战略的制定原则。①效益原则。即独特性成本。②适当原则。③有效原则。独特性的重点应放在顾客特别注意的性能、功能和其他方面上，并有显著改善和提高。(3)企业实施横向发展战略可以通过购买竞争对手的控股权以及整体收购的方式实现。(4)企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。(5)纵向发展战略主要有两种形式，即前向一体化和后向一体化。三．企业经营战略的实施与控制（教材第60～62页）(1)战略控制的基本要素。（教材第61页）战略评价标准、实际成效、绩效评价。战略评价标准是指预定战略目标或标准，是战略控制的依据。（2008年5月师单选题）(2)战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。（2008年11月助、师单、多选题）(3)一般战略控制标准有两类：成效标准、废弃标准。◆练习题1．企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。（2007年11月考题）A．外部环境B．内部环境C．企业实力D．战略目标E．长期发展答案：ACD解析：关键是对于企业战略的实质的准确理解，内部环境包括在企业实力里，长期发展包括在战略目标。参见：P452．（）企业资源优势具有（）的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。（2007.11）A．绝对性和时间性B．相对性和时间性C．绝对性和暂时性D．相对性和持续性答案：B解析：理解内涵，企业资源是针对于竞争对手的，是时间阶段的不同。参见：P503．在SWOT分析图中，位于第Ⅱ象限的企业应采取（）战略。A．扭转型B．增长型C．防御型D．多种经营型答案：A解析：区别于其它象限的战略。参见：P534．企业的总体战略有()。A．进入战略B．发展战略C．稳定战略D．撤退战略E．购并战略答案：ABCD解析：购并战略是进入战略里边的战略。参见：P545．在一般竞争战略中，（）是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域。A．低成本战略B．差异化战略C．重点战略D．稳定战略答案：C解析：明确重点战略的含义，同时应该特别关注差异化战略。参见：P58助理人力资源师三级精讲班第57讲讲义企业计划与决策第二节企业计划与决策一．科学决策的要求与方法（教材第63～70页）【风险型决策方法。（教材第68页）对于风险型决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛的是前两种。（1）收益矩阵（2）决策树决策树的分析程序如下：（2007年5月师单选题）第一步，绘制树形图；第二步，计算期望值；第三步，剪枝决策。（3）敏感性分析】重点：(1)风险型决策有：收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛的是前两种。(2)决策树的分析程序如下：①绘制树形图。②计算期望值。③剪枝决策。(3)健全的科学决策程序分为：确定决策目标、探索可行方案、选优决策3个阶段。(4)确定型决策方法：①量本利分析法。②线性规划法。③微分法。企业经营计划二．企业经营计划（教材第70～74页）【1．编制经营计划的方法（教材第71页）（1）滚动计划法。（2）PDCA循环法。（教材第71页）（2007年11月助单选题）PDCA循环法就是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（action）4个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。（3）综合平衡法。（教材第72页）2．企业经营计划的目标管理（2003～2004年6月、2005～2006年5月考试多、单选题）（1）目标管理的含义与特点。特点：（2008年5月师多选题）①它是一种系统化的管理模式。②要求有完整的目标体系。③更富于参与性。④强调自我控制。⑤重视员工的培训和能力开发。（2）企业目标管理的实施。（教材第73页）①经营目标体系的建立（建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键）。②经营目标的实施。③经营目标的控制。】重点：(1)PDCA循环法，就是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（action）4个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。(2)目标管理的特点:①它是一种系统化的管理模式。②要求有完整的目标体系。③更富于参与性。④强调自我控制。⑤重视员工的培训和能力开发。◆练习题1.风险型决策应用最广泛的是有（）A．收益矩阵B．决策树C．敏感性分析D．确定型决策答案：AB解析：熟悉实际应用广泛的方法。参见：P682.决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（）。（2007.5）A．①②③B．③②①C．③①②D．①③②答案：B解析：准确把握程序。参见：P683.企业目标管理的实施包括（）。（教材第73页）A．经营目标体系的建立B．经营目标的实施C．经营目标的控制D.经营目标的过程答案：ABC解析：准确理解实施的内容。参见：P734.PDCA循环法，就是按照（）4个阶段A．计划B．执行C．检查D．处理答案：ABCD解析：全面把握PDCA循环法阶段内容。参见：P71助理人力资源师三级精讲班第58讲讲义市场营销第三节市场营销一．市场分析（教材第74～80页）(1)卖方构成行业，买方构成市场。(2)市场＝人口＋购买力＋购买欲望。分类：按交换对象不同：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等；按买方的类型：消费者市场、组织市场；按活动范围和区域：世界市场、全国市场、地区市场等（2008年11月助多选题）消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人或家庭所构成的市场。（2008年5月助单选题）(3)购买决策过程：在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为5个阶段构成。(4)组织市场中，产业市场最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象。影响产业购买者购买的决定的主要因素：环境因素、组织因素、人际因素、个人因素（2008年5月助单选题）市场营销管理过程二．市场营销管理过程（教材第80～84页）(1)消费者市场细分的标准：地理细分；人口细分；心理细分；行为细分。(2)目标市场的选择，有3种选择：无差异市场营销；差异市场管理；集中市场营销。(3)市场定位的实质：在于取得目标市场的竞争优势、确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购买的印象，以便吸引更多的顾客。(4)营销控制主要有：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制。（2008年11月助单选题）三．市场营销策略（一）产品策略（教材第84～90页）【1．品牌与商标策略（教材第85页）企业经常采用的品牌与商标策略包括：品牌化策略；品牌使用者策略；品牌统分策略。2．包装策略（教材第86页）（2007年11月助单选题）相似包装策略；差别包装策略；组合包装策略；复用包装策略；附赠品包装策略。3．营销策略成熟期企业的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化。企业可以采取以下营销策略：（1）市场改良。市场改良的主要方式有：寻求新的细分市场；刺激顾客增加产品使用率；市场重新定位，寻求新的顾客。（2）产品改良。（2007年5月助、师多选题）产品改良可以从以下几个方面着手：品质改良、特色改良、式样改良、附加产品改良。（3）市场营销组合改良。】重点：(1)品牌与商标策略包括：品牌化策略；品牌使用者策略；品牌统分策略。(2)包装策略：相似包装策略；差别包装策略；组合包装策略；复用包装策略；附赠品包装策略。(3)产品投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。营销策略：快速掠取策略；缓慢掠取策略；快速渗透策略；缓慢渗透策略。(4)产品成长期的营销重点是扩大市场占有率和巩固市场地位。助理人力资源师三级精讲班第59讲讲义定价策略（二）定价策略（教材第90～93页）定价方法：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法（2008年5月助多选题）(1)成本导向定价法：①成本加成定价法。②盈亏平衡定价法。③目标收益定价法。④边际成本定价法。(2)需求导向定价法：①以顾客为基础的差别定价。②以地理位置为基础的差别定价。③以时间为基础的差别定价。④以产品为基础的差别定价。(3)竞争导向定价法：①随行就市定价法。助理人力资源师三级精讲班第60讲讲义工作动机的理论与应用二．工作动机的理论与应用（教材第104～109页）【（一）人的多重需要与组织的报酬形式P105表4-2（2008年5月考试师多选题）（二）组织公正与报酬分配（X）。（教材第106页）（2007年5月师多选题）1．分配公平公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。（2008年5月考试助单选题）2．程序公平员工对组织报酬分配有两种公平感，一是如上所述的在报酬分配结果上的公平。另一种公平感是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性，即程序公平。程序公平的观点应用到组织情境中，1980年，莱文泽尔（Leventhal）提出了保证程序公平的6项标准：一致性规则，避免偏见规则，准确性规则，可修正规则，代表性规则，道德与伦理规则。3．互动公平（教材第107页）互动公平是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。互动公平也影响结果公正。报酬分配结果公平和程序公平是相互影响的。通常当人们认为分配公平时，会觉得导致这种结果的程序是公平的；不论程序如何，人们总会把获得的高水平的薪酬（结果）视为是公平的，但是把较低水平的薪酬也看成是公平的，则只有在使用了公平的程序后才有可能。许多研究认为，“程序公平”比“分配公平”更具有持续效应。公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。进行公平分配的优先顺序。结果发现：绩效率已经被广泛地接受；政治率作用很大；需要率排在绩效率和政治率后；相对来说，资历率、学历率、年轻率作用较小。努力率作用居中，可能被看成一种态度，与贡献有关。】重点：(1)公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。(2)组织公正分为：①分配公平。②程序公平。③互动公平。(3)绩效薪资的最大特点在于，它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。绩效薪资不在乎头衔的大小，只依赖贡献的多少。三．员工的学习和行为的管理（教材第109～113页）重点：(1)强化的学习法则：强化原则；惩罚原则；消退原则。第一个对学习中的强化做出理论分析的心理学家爱德华.桑代克（2008年11月考试助单选题）(2)有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。(3)组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习理论，特别是强化原则的基础上的。(4)如何产生观察学习及其效果的建议：①榜样所表现的行为要有明确的后果，即受到了奖励。②学习者对榜样持有正面的、认可的态度。③榜样与学习者在人格特质上有相似之处。④学习者学习榜样的行为能得到外部的或者自我的强化。⑤学习的行为既能看得懂又力所能及。◆练习题1.影响工作满意度的因素有（）。A．富有挑战性的工作B．公平的报酬C．支持性的工作环境D．融洽的人际关系E．个人特征与工作的匹配答案：ABCDE解析：工作满意度问题是常规重点。参见：P1002．（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。（2007.5）A．工作成就B．工作绩效C．工作态度D．工作满意度答案：D解析：注意工作满意度的内涵。参见：P1003．（）与缺勤率和流动率呈负相关。（2007.11）A．组织效率B．组织承诺C．工作绩效D．工作分析答案：B解析：此为组织承诺的结果。参见：P1014．（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。A．光环效应B．投射效应C．首因效应D．刻板印象答案：A解析：同时应该关注首因效应、投射效应。参见：P1025．组织公正与报酬分配要求（）。（2007.5）A．分配公平B．程序公平C．互动公平D．法律公平E．组织公平答案：ABC解析：准确掌握要求。参见：P106第二节工作团队的心理与行为一．工作团队的动力（教材第113～116页）(1)团队的有效性由4个要素构成：绩效；成员满意度；团队学习（2007年11月考试助单选题）；外人的满意度。（2008年5月考试师单选题）(2)团队过程的主要范畴是：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。(3)团队可以演变成两种氛围。一种是支持性的信任的团队氛围，一种是紧张的防卫性的氛围。(4)任务和维护的职能。团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标。而维护的职能则关注人际关系（2007年5月考试助单选题）。二．群体决策与人际沟通（教材第116～121页）(1)个体决策和群体决策谁优谁劣，主要取决于：①要解决问题的性质。②要取得的决策效果。(2)人际关系的发展阶段。第一阶段：选择或定向阶段。第二阶段：试验和探索阶段：许多人际关系都停留在这一阶段。第三阶段：加强阶段。第四阶段：融合阶段：达到这一阶段的人通常是最好的朋友、恋人或者父母和孩子。第五阶段：盟约阶段：处于这一阶段的人，任何一方想脱离这种关系都比较困难。(3)群体决策规则：多数规则和一致规则。【群体决策的优（2007、2008年11月考试助、师多选题）缺点。个体决策和群体决策谁优谁劣，主要取决于要解决问题的性质和要取得的决策效果。】个人沟通风格的类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。（2008年11月考试助单选题）◆练习题1.帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是（）。A．团队任务职能B．团队维护职能C．团队沟通职能D．团队决策答案：A解析：这是团队过程的范围中“任务和维护的职能”里的内容。参见：P1152．群体决策的优点有（）。（2007.11）A．能比个体需要的时间少B．能增加决策的可接受性C．能增加决策过程的民主性D．能提供比个体更为丰富和全面的信息E．能提供比个体更多的不同的决策方案答案：BCDE解析：把优点与缺点分别好。参见：P1173．个体的沟通风格包括的类型有()。A．自我克制型B．自我保护型C．自我暴露型D．自我实现型E．自我实践型答案：ABCD解析：准确掌握类型。参见：P120领导行为及其理论第三节领导行为及其理论一．领导的活动与角色（教材第121～123页）领导与管理的区别。经理角色：人际关系类；信息类；决策类。二．领导特质、风格及其权变因素（教材第123～128页）【1．领导的行为和风格领导的活动——角色——物质——风格。有领导魅力的管理者的关键特征：自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感。（2008年11月考试助、师多选题）2．领导行为风格的确定（教材第124页）对领导行为的早期研究显现出以下两个维度：（2007年5月考试助单选题）（1）关怀维度。指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。关怀的行为表现为：帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分关心下属的生活、健康、工作满意感等问题。（2）结构维度。指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。这样的行为包括：向下属分派具体任务，规定工作绩效标准，强调工作期限，明确职责和关系，建立信息沟通的途径等。】重点：关怀维度的行为表现为：帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分关心下属的生活、健康、工作满意感等问题。结构维度的行为包括：向下属分派具体任务，规定工作绩效标准，强调工作期限，明确职责和关系，建立信息沟通的途径等。领导行为的权变理论（教材第125～128页）【1．费德勒的权变模型（教材第125页）2．领导情境理论（教材第125～126页）领导情境理论同其他领导行为理论一样，也把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度划分成4种类型的领导方式：高关系—低工作的参与式，低关系—高工作的命令式，高关系—高工作的推销式，低关系—低工作的授权式。而选择领导方式的权变因素——被领导者的成熟度，在领导情境理论中主要包括两个方面的内容：（1）工作成熟度：指被领导者的知识技能。（2）心理成熟度：指工作的意愿和动机。3．路径—目标理论（教材第126页）路径—目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯（M.G.Evans）提出，后由豪斯（R.J.House）开发确立的，它是最受推崇的理论之一。这一理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点，确定了4种领导行为，并同激励的期望理论相结合，认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相配合、协调一致。（2007年11月助单选题）在这一权变理论中，4种领导行为是：（1）指导型（结构维度）——让下属明了对他的期望，以及完成工作的方法、程序和时间等。（2）支持型（关系维度）——对下属亲切友善，关心他们的需求。（3）参与型——与下属共同磋商，在决策前充分考虑下属的建议。（4）成就导向型——设定富有挑战性的目标，期望下属充分实现自己的最佳水平。4．参与模型（教材第127页）】重点：(1)费德勒仍以领导行为理论的两维模式为基础，认为领导者存在着两种典型的风格，即“关系取向”和“工作取向”的领导。(2)路径—目标理论并同激励的期望理论相结合。认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相配合、协调一致。(3)权变理论中，4种领导行为是：①指导型（结构维度）。②支持型（关系维度）。③参与型。④成就导向型。(4)选择领导方式的权变因素——被领导者的成熟度，在领导情境理论中主要包括两个方面的内容。①工作成熟度指被领导者的知识技能。②心理成熟度指工作的意愿和动机。(5)这是决定领导行为有效性的关键。①领导者与被领导者的关系。②任务结构。③领导者的职权。三．领导理论中的新观点（教材第128～130页）集中研究在领导情商、影响、技能、发展等方面。◆练习题1．经理角色包括（）。A．人际关系类B．信息类C．决策类D．实干类答案：ABC解析：见教程表4-4，是明茨伯格的经理角色。参见：P1222.领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是（）。（2007.11助考题）A．费德勒的权变模型B．领导情境理论C．路径—目标理论D．参与模型答案：C解析：区别不同理论，对于不同理论也要全面掌握。参见：P126第四节人力资源管理中的心理测量技术一．心理测量的原理（教材第131～134页）【心理测验的类型。心理测验主要用来鉴别个体心理差异：（1）按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。人格测验中最常用的方式有两种，一是限定答案的客观式自陈量表，二是不限定答案的主观式投射测验。（2）按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。（2007年11月助单选题）（3）按同时施测人数的多少可分为个别测验和团体测验。（4）按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。（2007年5月助、师多选题）（5）按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。重点：心理测验的类型(1