2014年11月二级人力资源管理师串讲知识点

（最新绝密资料）2014年11月二级人力资源管理师串讲知识点--第二章招聘与配置第二章招聘与配置

第一节员工素质测评标准体系的构建1、 员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理，员工测评的对象是人的素质。综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。（二）工作差异原理，员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。还有就是工作权责的差异（三）人岗匹配原理，所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。因此可以说，员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。2、 员工素质测评的类型（一）选拔性测评，主要特点如下：1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。4.测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。5.结果体现为分数或等级。（二）开发性测评，开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。（三）诊断性测评，其主要特点如下：1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2.结果不公开。3.有较强的系统性。（四）考核性测评。3、 员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合.4、 员工素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素，一般由标准、标度和标记三个要素组成。标准，内在规定性。标度，即对标准的外在形式划分。标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示。5、 测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性要素（身体素质、心理素质）、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。6、 测评标准体系的纵向结构，（1）测评内容，测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。（2）测评目标，测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。（3）测评指标，测评指标在这里并非完全同义于统计学中的“指标”，它是素质测评目标操作化的表现形式。（4）测评指标设计的原则①与测评对象同质原则②可测性原则③普遍性原则④独立性原则⑤完备性原则⑥结构性原则7、 测评标准体系的类型1.效标参照性标准体系，效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。2.常模参照性指标体系，常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。8、 品德测评法（一）FRC品德测评法，所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。（二）问卷法，采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。（三）投射技术，投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技术。投射技术具有以下特点：1.测评目的的隐蔽性。2.内容的非结构性与开放性。3.反应的自由性。9、 知识测评，六个知识测评层次是：1.记忆2.理解3.应用4.分析5.综合6.评价。我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次①，即记忆、理解、应用10、 能力测评，能力测评在这里包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。11、 员工素质测评量化的主要形式（一）一次量化与二次量化（二）类别量化与模糊量化（三）顺序量化、等距量化与比例量化（四）当量量化12、 确定测评指标权重，权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整个评价体系中的相对重要程度，常常用测评指标在总分中应占的比重来表示。（1）德尔菲法（2）主观经验法（3）层次分析法。13、 企业员工素质测评的具体实施（一）准备阶段1.收集必要的资料2.组织强有力的测评小组。测评人员必须：（1）坚持原则，公正不偏；（2）有主见，善于独立思考；（3）有一定的测评工作经验；（4）有一定的文化水平；（5）有事业心，不怕得罪人；（6）作风正派，办事公道；（7）了解被测评对象的情况。3.测评方案的制定（1）确定被测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合理的测评方法，人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。（二）实施阶段1.测评前的动员2.测评时间和环境的选择（1）测评时间（2）测评环境3.测评操作程序测（1）报告测评指导语。测评指导语包括以下内容：1）员工素质测评的目的；2）强调测评与测验考试的不同；3）填表前的准备工作和填表要求；4）举例说明填写要求；（5）测评结果保密和处理，测评结果反馈。（三）测评结果调整1.引起测评结果误差的原因（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应，晕轮效应亦称以点概面效应。（3）近因误差，由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。（4）感情效应，测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。（5）参评人员训练不足，对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。2.测评结果处理的常用分析方法（1）集中趋势分析，描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。（2）离散趋势分析。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。（3）相关分析，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于一1.00WrW1.00，r=1.00表示完全正相关，r=—1.00表示完全负相关，r=0表示零相关，即不相关。（4）因素分析3.测评数据处理。14、 对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。15、 测评结果分析方法（1）要素分析法（2）综合分析法（3）曲线分析法第二节应聘人员笔试的设计与应用16、 笔试亦称纸笔测试，或纸笔测试法。笔试主要是指对应试者知识水平的测量和检验。它是由主考部门根据工作岗位的需要，事先拟定好笔试试题，让应试者以书面的形式作答，从而对应试者的基础知识、专业知识、管理知识、技术知识、生产知识，以及其他专业知识水平的差异程度进行检测评判的一种测试工具。17、 笔试一般应包括以下几个基本步骤（一）成立考务小组（二）制订笔试计划（三）设计笔试试题（四）监控笔试过程（五）笔试阅卷评（六）笔试结果运用18、 知识测验的题型设计（一）客观题，主要优点是：①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；③方便采用电脑阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率。局限性：①编写试卷的难度大.如编写单项选择题，每个题目需要找出3〜4个干扰项，且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定；②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；④考试的耗费比较大，组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间。设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。（二）主观题，主要优点是：①试题的内容综合度高；②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；③主观试题命题量少，题干比较简单。局限性：①测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大；②主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；③批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。第三节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序19、 面试的慨念，面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。特点如下：1.以谈话和观察为主要工具；2.面试是一个双向沟通的过程；3.面试具有明确的目的性；4.面试是按照预先设计的程序进行的；5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。20、 面试的基本程序，结构完整的面试程序如下：（一）面试的准备阶段1.制定面试指南（1）面试团队的组建。（2）面试准备。（3）面试提问分工和顺序。（4）面试提问技巧。（5）面试评分办法。2.准备面试问题（1）确定岗位才能的构成和比重。（2）提出面试问题。3.评估方式确定。（1）确定面试问题的评估方式和标准。（2）确定面试评分表。（二）面试的实施阶段，1.关系建立阶段2.导入阶段3.核心阶段4.确认阶段5.结束阶段（三）面试的总结阶段，面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。2.面试结果的反馈3.面试结果的存档（四）面试的评价阶段。21、面试中的常见问题1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计不合理（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题这种类型题目的答案难以为面试考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的回答是否是真实的。5.面试考官的偏见（1）第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。（2）对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。（3）晕轮效应：就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。（4）录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。第二单元结构化面试的组织与实施22、 结构化面试问题的类型。具体可分为以下七种类型：1.背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。2.知识性问题。3.思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准?”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”等。4.经验性问题。5.情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做？”“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”等。6.压力性问题。这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。7.行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。例如，某岗位要求任职者对项目进行管理，就可以在面试中问这样的问题：“请你讲述一次在过去的工作中由你来负责管理项目的经历。当时这个项目有什么样的要求？”“除了你之外，还有哪些人参与到项目之中？”“你是怎样完成项目的目标的?”等。23、 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（一）构建选拔性素质模型（二）设计结构化面试提纲（三）制定评分标准及等级评分表（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。1.要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。2.要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。4.要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。（五）结构化面试及评分（六）决策24、 结构化面试的开发。结构化面试的开发包括：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。第三单元群体决策法的组织与实施25、 群体决策法。群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。特点如下：1.决策人员的来源广泛2.决策人员不唯一，3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。第四节无领导小组讨论的组织与实施

第一单元无领导小组讨论的操作流程26、 评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。27、 无领导小组讨论的概念，无领导小组讨论（1eaderlessgroupdiscussion简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6〜9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。28、 无领导小组讨论法的类型，无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。1.根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。（1）无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行，（2）情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。2.根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。（1）不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，（2）指定角色的小组讨论29、 无领导小组讨论的优缺点，（一）优点1.具有生动的人际互动效应2.能在被评价者之间产生互动3.讨论过程真实，易于客观评价4.被评价者难以掩饰自己的特点5.测评效率高（二）缺点1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者和测评标准的要求较高3.应聘者表现易受同组其他成员影响4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性。30、 前期准备（一）编制讨论题目（二）设计评分表（三）编制计时表（四）对考官的培训（五）选定场地（六）确定讨论小组。二、具体实施阶段（一）宣读指导语（二）讨论阶段，评分者的观察要点包括：1.发言内容。应聘者说了衅什么。2.发言的形式和特点。应聘者是怎么说的。3.发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。三、评价与总结1.参与程度。2.影响力。3.决策程序。4.任务完成情况。5.团队氛围和成员共鸣感。31、 题目的类型（一）开放式问题，例如：“好的管理者应具备哪些素质?”（二）两难式问题，如：“在企业中，好的管理者应更重公平，还是更重效率？”（三）排序选择型问题（四）资源争夺型题目（五）实际操作型题目，操作实践型，顾名思义，是要通过动手来完成的任、氖给被评价者一拙材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果。主要考察被评价者的主动性、合作能力等。这种题目不太容易引起争辩，要求题目的可操作性强，同时评价的标准较难把握，所以对评价者的要求也较高。例如，给小组成员一些简易的木条和绳子，要在规定时间内构建一座楼房的模型等。32、 设计题目的原则（一）联系工作内容（二）难度适中（三）具有一定冲突性33、 聘请专家审查。主要复查以下内容：1.题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；2.如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；3.题目是否需要继续修改、完善。34、 组织进行测试（一）题目的难易度（二）题目的平衡性35、 反馈、修改和完善（一）参与者的意见（二）测评者的意见（三）统计分析的结果第五节培训与开发企业人力资源的优化配置36、 企业员工个体素质的构成1、年龄2、性别3、体质4、性格5、智力6、品德37、 人力资源个体与整体配置的方法1.劳动定额配置法。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。采取多种措施和方法，诸如：'（1）通过技能训练，提高该工序员工的操作水平；（2）进行人员调整，指派具有更高一级操作技能水平员工承担本工序岗位的工作；（3）分解工序操作程序，进行必要调整或改进；（4）改进生产工具，提高生产设备转速；（5）如有必要，也可以对整体生产流程进行再设计，优化生产节点或关键工序，修订工序工时定额.等等。从而实现了员工与岗位个体以及各工序间员工整体的优化配置.切实保障了各个生产工序间的平衡和有效运行。2.企业定员配置法。企业定员亦称人员编制、劳动定员。它是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。包括五种具体的方法：（1）按劳动效率定员法。就