物业绩效考核管理制度(客服中心月度绩效考核)

欢迎下载内容仅供参考第一章 总则第一条 考核的目的1能力、努力程度及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训2、保障《年度目标责任制》的执行。3第二条考核的用途人员考核的评定结果主要有以下几个方面：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发、职业生涯。第三条考核原则1、以关键绩效为向导原则;2、定性与定量考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度考核原则。第二章考核对象与考核周期第四条 考核对象服务中心全体员工。-管理人员：各客户服务中心经理、副经理;各部门主管。—操作层：行政助理、品质员、客服员、仓管员、食堂厨师、保安员、保洁员、维修员。第五条 绩效考核为月度考核力和工作态度。月度考核结果与本月度的绩效工资直接挂钩。第三章考核机构、考核时间和考核程序第六条考核机构1、考核人考核人负责对所有直接下级人员的考核评定；—副总经理：各客户服务中心(副）经理—经理：主管级员工—主管:操作层员工（无主管的由部门经理直接考核。2、公司办公室是绩效考核日常执行结构，负责考核工作的组织、政策解释、协调、申诉和总结等工作。3终决定权。第七条考核时间月度考核于次月初5日内完成。第八条月度考核程序1、月度考核指标的确认（KPI在业绩管理体系中互相配合。并根据公司的发展结合目标责任书以及操作层员工岗位职责，确定本月考核标准及指标权重，作为本月度的工作指导和考核依据。2、程序月度结束后,次月度3号前完成月度考核.5财务核算当月工资。第九条 考核打分考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如表1所示。表1等级等级ABCD定义优良及格不及格第十条 结果分级。表2等 优 良 基本合格 不合级定 全面地达到了义 工作目标,并所超越。

符合岗位常规基本符合岗位常规量、按时地达成基本达成工作目工作目标标，但有所欠缺

不符合岗位常规要求，不能达成工作目标得 100—90分 80-89分 60—79分分分布 ＜30％ ＜40% 比例

60以下＜10％第四章 考核结果核中一次不合格的，年终考核结果不得为优。第十二条考核结果对应不同的考核系数，公司办公室根据考核系数计算绩效工资。考核结果与相应的考核系数对照表3考核等级优良基本合格考核等级优良基本合格不及格考核系数100—9085—89分 80—84分70—7960—6960月度考核系数21。51。31。210．8第五章考核方法及考核维度、考核权重第十三条考核方法及主体考核方法是指针对被考核人所采取的考核方式、考核人、考核维度、考核权重，考核人是指参加对被考核人考核的人。第十四条考核维度考核维度主要有业绩维度:指被考核人员的工作岗位职责KPI指标；态度维度：指被考核人员对待事业的态度和工作作风：绩效维度：指该服务中心根据《目标责任书》每月应完成经济指标。每一个主要考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的被考核人采用不同的考核维度。1、业绩维度包括：2、态度维度包括：工作纪律性:工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。3、绩效维度包括：经济指标：详见各服务中心《年度目标责任书第十五条考核维度的权重整体指标中的相对重要程度，以及改指标有不同的考核人评价时的相对重要程度。权重的作用在于：1（多准则价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多2、确定单项指标的评价值：权重作用的实现,决定于评价指标的评分值，每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。第六章考核结果的应用般有以下几类:1、月度考核直接和月度绩效奖金挂钩。2、月度考核连续三次不合格的人员进行工资降档3、月度考核凡是有一次不合格的人员不得参与年度评优。4、考核作为职务晋升、降级和工资调整的参考依据之一。工资年度调整的具体方案由公司考核委员会根据当年和今后经营状况最终确定。第十七条对新入职的员工不参与月度绩效考核，无绩效工资，转正后进行相应岗位绩效考核。第七章 附则第十八条 被考核人对考核结果持有异议可以直接向公司办公室申诉，公司办公室在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查并将处理结果通知申诉者.第二十二条 本管理制度自 年 月 日起执行，原有与本制内容不一致的制度及规定自本制度Th效之日起即行作废。第二十三条 本管理制度未尽事宜由公司办公室视需要予以补充修订，对本制度有疑义,由公司办公室负责解释。附录:考核评分填表说明第一条考核人在对被考核人评分时必须参照对应的职务说明书中考核指标描述部分和《直接上级绩效考核评分表》中考核项进行评分。第二条 考核评分一般分为A、B、CD四1、定量指标说明（1（例如物业收费率等；（、时