招聘与选拔第一讲

招聘与选拔北京师范大学管理学院何雪梅bnuhexuemei@第一页，共三十八页。课程大纲准备：人力资源计划工作分析建立胜任特征模型策略：目的成本岗位计划制定实施方案：渠道广告设计人才招聘会网络招聘猎头招聘评价：程序技能效率录用：作出决策确定薪酬发出通知背景调查选拔：初步筛选笔试面试其他测试招聘程序第二页，共三十八页。课程考核方式1、期末考试60%2、平时成绩40%（出勤5%+课堂表现10%+个人作业25%）出勤：抽查点名1次课堂表现：回答问题+分享交流个人作业：写一个关于招聘选拔的案例分析，12.29提交作业纸质版。参考教材：于海波

《员工招聘与素质测评》第三页，共三十八页。1、你们之前学过哪些与人力资源相关课程？2、对本课程有什么期待？（上课内容、方式和考察方式）3、了解你们第四页，共三十八页。第一节招聘与选拔概论北京师范大学管理学院何雪梅bnuhexuemei@第五页，共三十八页。一个做招聘HR的咆哮……做招聘的HR你伤不起！第六页，共三十八页。

招聘与选拔对于一个企业而言，究竟意味着什么？第七页，共三十八页。招聘和选拔与其它人力资源管理实务的匹配培训与开发招聘与选拔（T&D）（R&S）薪酬管理绩效管理（CM）（PM）工作分析（JA）工作分析（JA）人力资源规划（HRP）入口第八页，共三十八页。招聘与选拔的历史渊源我国古代人员选拔制度

原始社会：选贤任能

推举首领的主要方式，在氏族社会曾经长期存在。“能”是指有某项发明和专长的人，“贤”是按照氏族规则品德高尚的人。也就是说，那时首领必须是德能兼备的人才。第九页，共三十八页。招聘与选拔的历史渊源我国古代人员选拔制度夏商周时期：世卿世禄制

人才选拔制度主要是“世卿世禄制度”，虽然也举办管学选才制、乡兴贤能制、贡士制等，但只有王公贵族才能世代为官。第十页，共三十八页。招聘与选拔的历史渊源我国古代人员选拔制度春秋战国和秦汉时期：察举征辟制

“察举制”就是经过地方官的考察和推荐，将符合朝廷要求的人才推荐出来，朝廷直接任用或经过一定的考核后再加以任用；“征辟制”就是皇帝直接下诏“征召”人才为官，或者政府的行政长官自行聘任属员的制度，征辟制不需要考核就可以做高官。第十一页，共三十八页。招聘与选拔的历史渊源我国古代人员选拔制度魏晋南北朝时期：九品中正制

对东汉“察举制”的改进。但在实际操作过程中，大权几乎全部被高官所垄断，出现了“上品无寒门，下品无士族”的腐败形势；表明这种制度不符合时代要求。于是察举制的中心开始向考试方向发展。第十二页，共三十八页。招聘与选拔的历史渊源我国古代人员选拔制度隋唐到明清时期：科举制

科举制开创了人类历史上人员选拔的新纪元，从此后以次为基础才出现了西方社会的文官选拔制度，乃至于今天的人力资源招聘与选拔制度。第十三页，共三十八页。招聘与选拔的历史渊源我国古代人员选拔制度民国时期：文官考试制度

以考试权独立为核心，取代了八股取士的制度。实行国家最高级的高等文官考试制度和省级的普通文官考试制度。除此之外，民国时期的人才选拔制度还包括学校教育选才制和留学生选拔制度。第十四页，共三十八页。招聘与选拔的历史渊源我国近现代人员选拔引进阶段:

20世纪初到建国前

洋务运动思想的影响下，引进西方心理测验的理论、思想，并引进、吸收和修订国外的心理测量工具，并把这些测量工具初步运用于当时的职业介绍所，开启了我国心理测验的开端。第十五页，共三十八页。招聘与选拔的历史渊源我国近现代人员选拔停滞阶段:建国后到20世纪70年代

这个时期由于种种原因，心理学被视为伪科学，扎根于心理学的人员评价基本处于停滞状态。第十六页，共三十八页。招聘与选拔的历史渊源我国近现代人员选拔复苏阶段:20世纪70年代末到20世纪90年代重新认可心理测验，修订各种量表。我国政府也在普通公务员中推行录用考试制度，在厅局级领导的选拔中也开始运用纸笔测验、结构化面试、评价中心技术等。第十七页，共三十八页。招聘与选拔的历史渊源我国近现代人员选拔繁荣阶段：20世纪90年代到现在

1994年国家人事部提出逐步建立科学的人员评价机制，1995-1996年北京、上海、深圳等纷纷成立了相关的测验机构，1994-1996年国家人事部成立了考试中心和公务员测评机构，1998年中共中央组织部开始在全国范围内建立全国公开选拔领导干部考试题库，1999年组织部成立了领导干部考试与测评中心。第十八页，共三十八页。招聘与选拔的历史渊源西方人员选拔文官制度

形成于19世纪中期以后（英国、美国、德国、法国和日本）。以“考绩制”为核心，以文官制度的法制化为保障，以“政治中立”为基本原则，讲求“职业道德”，这种法制化、绩效导向、中立定位、长效发展的西方文官制度吸引了大批的优秀人才。第十九页，共三十八页。招聘与选拔的历史渊源西方人员选拔心理测验早期形成阶段：量表开发发展阶段：军事运用，选拔官兵成熟阶段：大量用于人才选拔第二十页，共三十八页。所谓招聘与选拔，它是指组织吸收并选拔、录用组织所需要人才的过程。包括招聘（recruitment）

&选拔（

selection）两个过程。招聘与选拔第二十一页，共三十八页。获得所需要人才；树立企业形象；降低受雇佣者短期内离开单位的可能性；履行企业的社会义务。招聘与选拔的目的第二十二页，共三十八页。招聘与选拔的原则公开（信息透明、扩大范围）竞争（公平比较）平等（消除歧视）择优（人岗匹配）全面（品质、技能、知识、性格等）效率（低成本、高质量）第二十三页，共三十八页。招聘与选拔的程序准备招聘选拔录用评估人力资源规划工作分析胜任特征招聘计划制定信息发布应聘者申请简历筛选考试面试体检、资料核实甄选决策初步安排适应性培训试用正式录用评估第二十四页，共三十八页。招聘与选拔的责任主体人力资源部门用人部门第二十五页，共三十八页。第二节战略人力资源招聘与选拔战略视角的招聘与选拔组织是否需要招聘新的人员？调配现有的组织结构和人员；成立临时团队或特别任务小组；外包业务；采取措施保留人才，减少人才流失；培训员工以提高相应的工作能力。第二十六页，共三十八页。第二节战略人力资源招聘与选拔战略视角的招聘与选拔招新人是否为了满足企业长远发展的需要？外包或组建临时团队来完成这项新业务。第二十七页，共三十八页。第二节战略人力资源招聘与选拔战略视角的招聘与选拔组织现有人员的素质是否可以满足人员供需的要求？核查企业内部人力资源的基本状况。第二十八页，共三十八页。组织战略对招聘和选拔的影响低成本战略下企业的招聘与选拔低成本战略是指，企业的主要竞争力在于以较低的成本提供某种产品或服务，以高效率提供相应的产品与服务，而不是追求技术上的创新和高精尖。第二十九页，共三十八页。组织战略对招聘和选拔的影响低成本战略下企业的招聘与选拔以中等或较低工资来招聘到所需要的人员追求成本较低、简单、高效的工作方法尽可能保留现有人才，以便减少招聘与选拔活动招聘能够立即胜任、培训投资小、甚至不需要培训即刻就可以上岗的有经验的人。第三十页，共三十八页。组织战略对招聘和选拔的影响差异化或创新战略下企业的招聘与选拔

差异化战略是指，企业通过提供与竞争对手不同的、创新的产品或服务，以高边际利润的产品提高企业的收益；企业可以以产品具有的创新性特征来给产品定以高价，而消费者也愿意接受这个因独特性而带来的高价格。第三十一页，共三十八页。组织战略对招聘和选拔的影响差异化或创新战略下企业的招聘与选拔以高工资来吸引本领域中的高端人才主动寻找自己企业所需要的高层次人才企业会采取诸多措施保留那些关键的高层次员工对内部有潜力的人员进行培养和开发

第三十二页，共三十八页。组织战略对招聘和选拔的影响多元化战略下企业的招聘与选拔多元化战略是指，企业同时经营几个不同的领域，从中取得整体的竞争优势在业务扩张的时候，必须通过快速高效的方法来获取新业务扩张所需要的人力资源。重视在内部发现和培养现有员工第三十三页，共三十八页。组织战略对招聘和选拔的影响企业战略本身会影响招聘和选拔的预算企业战略会影响招聘与选拔的方向和范围企业战略会影响招聘与选拔人员所应具备的能力和特点。企业战略会影响招聘与选拔的策略和渠道企业战略会影响招聘与选拔阶段时企业对人才的吸引力。第三十四页，共三十八页。第三节招聘与选拔的框架战略导向合适原则人岗匹配基本宗旨第三十五页，共三十八页。第三节招聘与选拔的框架准备人力资源规划工作分析建立胜任特征模型招聘策略目的成本岗位计划制定招聘实施方案内部招聘外部招聘录用和入职作出决策录用入职评价和反馈评价总结反馈选拔初步筛选心理测验面试评价中心第三十六页，共三十八页。思考题：什么是招聘与选拔，它主要包括哪两个过程？招聘与选拔的目的和原则是什么？招聘与选拔的基本程序是什么？我国和西方国家人员选拔的历史发展脉络是怎样的？如何从战略视角理解招聘与选拔？招聘与选拔在人力资源管理体系中的地位和作用是什么？招聘与选拔的基本框架包括哪些步骤？其基本关系是什么？第三十七页，共三十八页。