职业生涯管理理论之“职业锚”理论课件

职业锚理论

路军博士职业锚理论路军博士1Careeranchors设计概念——解释,

——生活经验基础上进行更深入的自我洞察,

寻找生命中稳定的部分。Careeranchors设计概念——解释,——生活经验2“职业锚”是在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的概念,（美）埃德加·施恩(Edgar

H.Schein)教授提出。最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组,是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。（1961、62、63年的斯隆研究院44名毕业生,自愿形成一个专门小组。愿意配合和接受施恩所进行的关于个人职业发展和组织职业管理的研究与调查,并且在73年返回麻省,就他们演变中的职业和生活接受面谈和调查。）

“职业锚”是在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的概念,（美3一、

职业

生涯

发展

领域

施恩将员工在组织中的职业生涯发展概括分成5＋3个领域

,称为职业锚。90年代后一、

职业

生涯

发展

领域施恩将员工在组织中的职业41.技术职能能力型职业锚(技术职能型)TF2.管理能力型职业锚GM3.安全型职业锚SE4.自主型职业锚AU5.创造型职业锚EC6.服务型职业锚SV7.挑战型职业锚CH8.生活型职业锚LS不同类型的职业锚——不同类型的自我意向模式。1.技术职能能力型职业锚(技术职能型)TF5[职业锚]自我职业发展的习得定位,即个人进入工作情境后,根据实际工作经验,所感受到的与自己内省的动机、需要、价值观、才干相符合的,能满足自我的一种长期稳定职业定位。非固定不变的,若不合适,可调。

[职业锚]自我职业发展的习得定位,即个人进入工作情境后,根6(1)以雇员习得的工作经验为基础

职业锚发生于早期职业阶段（新雇员已经工作若干年,习得工作经验后,方能够选定自己稳定的长期贡献区）。个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前,不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观,几者之间将如何相互作用,以及在多大程度上适应可行的职业选择。因此,新雇员的工作经验产生、演变和发展了职业锚。换言之,职业锚在某种程度上由雇员实际工作经验所决定,而不只是取决于个人潜在的才干和动机。(1)以雇员习得的工作经验为基础职业锚发生7(2)职业锚不是预测

职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者职业动机、价值观所做的预测,而是新雇员在工作实践中,依据自省的和已被证明的才干、动机、需要和价值观,现实地选择和确定的职业定位。

(2)职业锚不是预测职业锚不是根据各种测8(3)雇员自我观中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果

在实际工作中,新雇员重新审视自我动机、需要、价值观及能力,逐步明确个人需要与价值观,明确自己的擅长所在及其发展重点,针对符合个人需要和价值观的工作,以及适合于个人特质的工作,自觉地改善、增强和发展自身才干,达到自我满足和补偿。经过这种整合,新雇员寻找到自己长期稳定的职业定位。

(3)雇员自我观中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步9(4)雇员个人及其职业锚不是固定不变的

职业锚,是个人稳定的职业贡献区和成长区,但这不意味着个人将停止职业变化和发展。雇员以职业锚为其稳定源,可以获得该职业工作的进一步发展,以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化。此外,职业锚本身也可能会变化,雇员在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况,重新选定自己的职业锚。

(4)雇员个人及其职业锚不是固定不变的职101.技术职能型的职业锚（技术职能能力型）TF以技术职能为锚位的雇员,有特定的职业工作追求、需要和价值观,表现特征:

(1)强调实际技术或某项职能业务工作

热爱自己的专业技术或职能工作,注重个人专业技能的发展,一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。

(2)拒绝全面管理工作

不喜欢全面管理工作,将之视作一个“政治竞技场”,是一种不让他们施展技术才能的工种,故具有强烈抵制进入全面管理的念头。而对某方面的职能管理并不拒绝,因为这是他们施展技能必不可少的,也是一种进步方式。但负单纯管理责任的职业不吸引他们。

1.技术职能型的职业锚（技术职能能力型）TF以技术职能为11(3)技术职能能力区的技能不断提高

其成功更多地取决于该区域专家的肯定与认可,以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的作业。其成长和获得成功看重的主要不是等级地位的大幅度提升。(3)技术职能能力区的技能不断提高122.管理能力型的职业锚GM

(1)追逐目标：承担单纯管理责任+责任越大越好倾心于全面管理,掌握更大权力,肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路;他们从事一个或几个技术职能区工作,只是为了更好地展现自己的能力,是获取专职管理权之必需。

2.管理能力型的职业锚GM(1)追逐目标：承担单纯13

(2)具有强有力的升迁动机和价值观,以提升等级和收入作为衡量成功的标准管理锚的人具有较强的权力和升迁欲望,升迁动机盛,他们追求提升、致力于提升,随着等级上长,所负责任加大、权力加大,收入随之提高。这是其成功的标志,也是其自我价值的实现。

(2)具有强有力的升迁动机和价值观,以提升等级和收14(3)具有将分析能力、人际关系能力和感情能力相结合的技能

分析能力——分析和解决问题的能力。要求对环境敏感,能评估信息的有效性,具有分析和解决问题的技能。人际关系能力——能影响、监督、率领、操纵和控制组织的各级人员,有效地实现组织的目标。感情能力——能够从感情上应付严峻局面和艰难的人际情境,具有调适力、承受力;能在风险和不确定条件下决策,承担较大的责任;能负责解决可能出现的任何危机;能义无反顾地承担自身决策和下属行为的后果。(3)具有将分析能力、人际关系能力和感情能力相结合的技能15在三个能力当中,感情能力很微妙,它可能是识别何种人将在高水平的管理角色中取得成功的重要能力。单就三种能力,其他类型职业锚的人也都具有,甚至其中的一两个方面的能力比管理锚的人发展得更高。但是,他们没有将这些能力组合,而管理锚的人具有将三种能力合成的技能,表现出优越的管理才干。

在三个能力当中,感情能力很微妙,它可能是识别何种人将在高水平16(4)职业锚定在管理型的人很大程度上具有对组织的依赖性

要依赖组织为他们提供工作岗位,获得大的责任,展示其高水平的管理能力。而管理锚的人所具有的认同感和成功感来自其所在组织,他们与组织命运紧紧相连;当介绍自己时,谈的常常是他们的职位、公司的规模、活动区域及其职业发展。是高水平的“组织人”。(4)职业锚定在管理型的人很大程度上具有对组织的依赖性173.自主型（自主/独立型）职业锚AU(l)最大限度地摆脱组织约束,追求能施展个人职业能力的工作环境以自主,独立为锚位的人，认为组织生活太限制人,是非理性的,甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在,不受约束或少受约束的工作生活环境。(2)自主型职业锚与其他职业锚有交又如自主型职业锚同时是技术职能型职业锚,或者同时是安全型职业锚,另追求自主型职业锚的人,也将其追求的职业看作是一种向较高层面的管理位置的过渡。尽管追求的职业锚有交叉,但是,自主的需要较其他方面的需要(如技术职能能力展示,安全稳定或管理需要、创造的需要)更强烈。自主之所以成为锚,是因为选择职业时决不放弃它,而且视自主为第一需要。

3.自主型（自主/独立型）职业锚AU18(3)以自主型职业为锚的人在工作中显得愉快,享有自身的自由,有职业认同感,把工作成果与自己的努力相连结自主型的人有与创造型的人共同享有的认知。创造型的人,例如企业家一旦成功,便也享有了自主权和自由。然而两者又不相同,企业家全力以赴要追求、创造和建立某种东西,而追求自主的人主要要求随心所欲,有自己的生活方式和工作习惯。

(3)以自主型职业为锚的人在工作中显得愉快,享有自身的自由,194.安全型职业锚（稳定型）SE

(1)职业的稳定和安全,是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观

安全取向主要为两类:

A.追求职业安全,稳定源和安全源主要是一个既定组织中的稳定的成员资格,例如大公司组织安全性高,其成员的稳定系数也高;B.注重情感的安全稳定,包括定居,使家庭稳定和使自己融入团队的感情。

4.安全型职业锚（稳定型）SE

(1)职业的稳定和安全,20(2)在行为上,安全锚的人倾向于根据雇员对他们提出的要求行事,不越雷池一步

以维持工作安全、一笔体面的收入、可接受的退休方案、津贴等形式体现出的一种稳定的前途。(3)对组织具有依赖性抛锚于安全型的人,一般不愿意离开一个给定的组织,他们尽管相信自己具有什么样的个人抱负和能力,都依赖组织来识别他们的需要和能力,相信组织会根据他们的情况作出可能的最佳安排。他们较其他人更容易接受组织。

(2)在行为上,安全锚的人倾向于根据雇员对他们提出的要求行21

安全型职业锚的人,依赖组织,个人缺乏强的驱动力和主动性,很不利于自我职业的开发与发展。

虽有很强的业务技术才能,可能会升迁到一种高级职能经理层面，但心理上也会随之存在一定程度的不安全感,恰恰是这非同一般的不安全感,往往不能使他们在经理位置上干下去;他们还要求高度的感情安全,这就限制了他们沿着等级阶梯变化的职业运动。如果经济危机迫使其所在组织裁员,安全型职业锚的雇员由于在开发个人职业方面缺乏训练,不能自主的、顺从的个性,常要吃亏。(5)安全型职业锚的成功标准一种有效性的稳定、安全、整合良好合理的家庭和工作情境。

(4)个人职业生涯的开发与发展受到限制 安全型职业锚的人,依赖组织,个人缺乏强的驱动力225.创造/创业型职业锚EC

难说清楚、很独特(l)在某种程度上，创造型职业锚同其他类型职业锚有重叠追求创造型职业锚的人要求有自主权、并具有管理能力、能施展自己的才干。但是,这些不是他们的主要动机、主要价值观，创造方是他们的主要动机和价值观。5.创造/创业型职业锚EC难说清楚、很独特23(2)有强烈的创造要求和欲望追求创造型锚的人具有一种创造的需要,即建立或创造某种东西,因为它们完全属于自己的杰作。例创造出一种以自己姓氏命名的成果、创造一家自己的公司（李锦记）。发明创造,奠基立业,是他们工作的强大驱动力,是他们决不会放弃的东西。

(2)有强烈的创造要求和欲望24创造力想象力的特质13的平分是多少？创造力想象力的特质25把13平分的例子6.56和1/24（Thirteen，每侧各四个字母）13=1，3=11，2=8，8（水平将其分成两半，则上下两半都是罗马数字8）把13平分的例子6.526请应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。请应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有27(3)意志坚定,勇于冒险

冒险与创造有如孪生兄弟,立志抛锚于创造型的人,既然强烈要求标新立异、有所创造,一般都做了冒险的准备。他们懂得,不敢于冒险,就意味着瞻前顾后、裹足不前,最后必将一事无成。因此,总是力图以坚忍不拔、百折不挠的精神和行动,赢得创造的实现。

(3)意志坚定,勇于冒险286.服务型职业锚SV7.挑战型职业锚CH8.生活型职业锚LS6.服务型职业锚SV29

以技术职能能力作职业定位的人,强调实际技术或某项职能业务工作,热爱专业技术或职能工作,注重个人专业技能的发展,一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作;不喜欢全面管理工作;其主要的成长是技术职能能力区的技能提高,其成功更多地取决于专家的肯定与认可。以技术职能能力作职业定位的人,强调实际技术30以管理能力作职业定位的人,关心管理责任,而且责任越大越好。权力是他们的最高追求目标;他们具有很强的晋升愿望,注重提升、等级、收入;具有分析问题能力、人际关系能力和感情能力。以管理能力作职业定位的人,关心管理责任,而且责任越31以创造作职业定位的人,有强烈的创造需求和欲望,希望通过发明创造来建立自己的基业;意志坚定,敢于冒险,遇到困难,坚忍不拔;他们与自主型、管理型的人有部分重叠,因为创造需要比较自主、宽松的空间,需要有一定的管理能力,但这些方面都是为创造奠定基础的,不是他们最终的追求。以创造作职业定位的人,有强烈的创造需求和欲望,希望通过发明32以安全为职业定位的人,追求职业的稳定和安全。为满足这种追求,他们更愿意选择大公司工作,并积极主动地将自己融入这个大的团体;在行为上属于顺从型,循规蹈矩,不越雷池一步;依赖,一旦加入一个组织,从不轻言离开;最终希望在获得稳定的同时,也拥有一份安全的工作,一笔体面的收入,一个放心的退休保险计划。

以安全为职业定位的人,追求职业的稳定和安全。为满足33以自主进行职业定位的人,最大限度地摆脱组织约束,追求能施展个人职业能力的工作环境;由于技术型、创造型职业定位的人也有自主追求,似乎有一定的重叠,但自主型的人从本质上看,可能更愿意脱离组织,以一种自由自在的方式生活。以自主进行职业定位的人,最大限度地摆脱组织约束,追求能34职业锚理论

路军博士职业锚理论路军博士35Careeranchors设计概念——解释,

——生活经验基础上进行更深入的自我洞察,

寻找生命中稳定的部分。Careeranchors设计概念——解释,——生活经验36“职业锚”是在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的概念,（美）埃德加·施恩(Edgar

H.Schein)教授提出。最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组,是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。（1961、62、63年的斯隆研究院44名毕业生,自愿形成一个专门小组。愿意配合和接受施恩所进行的关于个人职业发展和组织职业管理的研究与调查,并且在73年返回麻省,就他们演变中的职业和生活接受面谈和调查。）

“职业锚”是在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的概念,（美37一、

职业

生涯

发展

领域

施恩将员工在组织中的职业生涯发展概括分成5＋3个领域

,称为职业锚。90年代后一、

职业

生涯

发展

领域施恩将员工在组织中的职业381.技术职能能力型职业锚(技术职能型)TF2.管理能力型职业锚GM3.安全型职业锚SE4.自主型职业锚AU5.创造型职业锚EC6.服务型职业锚SV7.挑战型职业锚CH8.生活型职业锚LS不同类型的职业锚——不同类型的自我意向模式。1.技术职能能力型职业锚(技术职能型)TF39[职业锚]自我职业发展的习得定位,即个人进入工作情境后,根据实际工作经验,所感受到的与自己内省的动机、需要、价值观、才干相符合的,能满足自我的一种长期稳定职业定位。非固定不变的,若不合适,可调。

[职业锚]自我职业发展的习得定位,即个人进入工作情境后,根40(1)以雇员习得的工作经验为基础

职业锚发生于早期职业阶段（新雇员已经工作若干年,习得工作经验后,方能够选定自己稳定的长期贡献区）。个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前,不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观,几者之间将如何相互作用,以及在多大程度上适应可行的职业选择。因此,新雇员的工作经验产生、演变和发展了职业锚。换言之,职业锚在某种程度上由雇员实际工作经验所决定,而不只是取决于个人潜在的才干和动机。(1)以雇员习得的工作经验为基础职业锚发生41(2)职业锚不是预测

职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者职业动机、价值观所做的预测,而是新雇员在工作实践中,依据自省的和已被证明的才干、动机、需要和价值观,现实地选择和确定的职业定位。

(2)职业锚不是预测职业锚不是根据各种测42(3)雇员自我观中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果

在实际工作中,新雇员重新审视自我动机、需要、价值观及能力,逐步明确个人需要与价值观,明确自己的擅长所在及其发展重点,针对符合个人需要和价值观的工作,以及适合于个人特质的工作,自觉地改善、增强和发展自身才干,达到自我满足和补偿。经过这种整合,新雇员寻找到自己长期稳定的职业定位。

(3)雇员自我观中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步43(4)雇员个人及其职业锚不是固定不变的

职业锚,是个人稳定的职业贡献区和成长区,但这不意味着个人将停止职业变化和发展。雇员以职业锚为其稳定源,可以获得该职业工作的进一步发展,以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化。此外,职业锚本身也可能会变化,雇员在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况,重新选定自己的职业锚。

(4)雇员个人及其职业锚不是固定不变的职441.技术职能型的职业锚（技术职能能力型）TF以技术职能为锚位的雇员,有特定的职业工作追求、需要和价值观,表现特征:

(1)强调实际技术或某项职能业务工作

热爱自己的专业技术或职能工作,注重个人专业技能的发展,一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。

(2)拒绝全面管理工作

不喜欢全面管理工作,将之视作一个“政治竞技场”,是一种不让他们施展技术才能的工种,故具有强烈抵制进入全面管理的念头。而对某方面的职能管理并不拒绝,因为这是他们施展技能必不可少的,也是一种进步方式。但负单纯管理责任的职业不吸引他们。

1.技术职能型的职业锚（技术职能能力型）TF以技术职能为45(3)技术职能能力区的技能不断提高

其成功更多地取决于该区域专家的肯定与认可,以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的作业。其成长和获得成功看重的主要不是等级地位的大幅度提升。(3)技术职能能力区的技能不断提高462.管理能力型的职业锚GM

(1)追逐目标：承担单纯管理责任+责任越大越好倾心于全面管理,掌握更大权力,肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路;他们从事一个或几个技术职能区工作,只是为了更好地展现自己的能力,是获取专职管理权之必需。

2.管理能力型的职业锚GM(1)追逐目标：承担单纯47

(2)具有强有力的升迁动机和价值观,以提升等级和收入作为衡量成功的标准管理锚的人具有较强的权力和升迁欲望,升迁动机盛,他们追求提升、致力于提升,随着等级上长,所负责任加大、权力加大,收入随之提高。这是其成功的标志,也是其自我价值的实现。

(2)具有强有力的升迁动机和价值观,以提升等级和收48(3)具有将分析能力、人际关系能力和感情能力相结合的技能

分析能力——分析和解决问题的能力。要求对环境敏感,能评估信息的有效性,具有分析和解决问题的技能。人际关系能力——能影响、监督、率领、操纵和控制组织的各级人员,有效地实现组织的目标。感情能力——能够从感情上应付严峻局面和艰难的人际情境,具有调适力、承受力;能在风险和不确定条件下决策,承担较大的责任;能负责解决可能出现的任何危机;能义无反顾地承担自身决策和下属行为的后果。(3)具有将分析能力、人际关系能力和感情能力相结合的技能49在三个能力当中,感情能力很微妙,它可能是识别何种人将在高水平的管理角色中取得成功的重要能力。单就三种能力,其他类型职业锚的人也都具有,甚至其中的一两个方面的能力比管理锚的人发展得更高。但是,他们没有将这些能力组合,而管理锚的人具有将三种能力合成的技能,表现出优越的管理才干。

在三个能力当中,感情能力很微妙,它可能是识别何种人将在高水平50(4)职业锚定在管理型的人很大程度上具有对组织的依赖性

要依赖组织为他们提供工作岗位,获得大的责任,展示其高水平的管理能力。而管理锚的人所具有的认同感和成功感来自其所在组织,他们与组织命运紧紧相连;当介绍自己时,谈的常常是他们的职位、公司的规模、活动区域及其职业发展。是高水平的“组织人”。(4)职业锚定在管理型的人很大程度上具有对组织的依赖性513.自主型（自主/独立型）职业锚AU(l)最大限度地摆脱组织约束,追求能施展个人职业能力的工作环境以自主,独立为锚位的人，认为组织生活太限制人,是非理性的,甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在,不受约束或少受约束的工作生活环境。(2)自主型职业锚与其他职业锚有交又如自主型职业锚同时是技术职能型职业锚,或者同时是安全型职业锚,另追求自主型职业锚的人,也将其追求的职业看作是一种向较高层面的管理位置的过渡。尽管追求的职业锚有交叉,但是,自主的需要较其他方面的需要(如技术职能能力展示,安全稳定或管理需要、创造的需要)更强烈。自主之所以成为锚,是因为选择职业时决不放弃它,而且视自主为第一需要。

3.自主型（自主/独立型）职业锚AU52(3)以自主型职业为锚的人在工作中显得愉快,享有自身的自由,有职业认同感,把工作成果与自己的努力相连结自主型的人有与创造型的人共同享有的认知。创造型的人,例如企业家一旦成功,便也享有了自主权和自由。然而两者又不相同,企业家全力以赴要追求、创造和建立某种东西,而追求自主的人主要要求随心所欲,有自己的生活方式和工作习惯。

(3)以自主型职业为锚的人在工作中显得愉快,享有自身的自由,534.安全型职业锚（稳定型）SE

(1)职业的稳定和安全,是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观

安全取向主要为两类:

A.追求职业安全,稳定源和安全源主要是一个既定组织中的稳定的成员资格,例如大公司组织安全性高,其成员的稳定系数也高;B.注重情感的安全稳定,包括定居,使家庭稳定和使自己融入团队的感情。

4.安全型职业锚（稳定型）SE

(1)职业的稳定和安全,54(2)在行为上,安全锚的人倾向于根据雇员对他们提出的要求行事,不越雷池一步

以维持工作安全、一笔体面的收入、可接受的退休方案、津贴等形式体现出的一种稳定的前途。(3)对组织具有依赖性抛锚于安全型的人,一般不愿意离开一个给定的组织,他们尽管相信自己具有什么样的个人抱负和能力,都依赖组织来识别他们的需要和能力,相信组织会根据他们的情况作出可能的最佳安排。他们较其他人更容易接受组织。

(2)在行为上,安全锚的人倾向于根据雇员对他们提出的要求行55

安全型职业锚的人,依赖组织,个人缺乏强的驱动力和主动性,很不利于自我职业的开发与发展。

虽有很强的业务技术才能,可能会升迁到一种高级职能经理层面，但心理上也会随之存在一定程度的不安全感,恰恰是这非同一般的不安全感,往往不能使他们在经理位置上干下去;他们还要求高度的感情安全,这就限制了他们沿着等级阶梯变化的职业运动。如果经济危机迫使其所在组织裁员,安全型职业锚的雇员由于在开发个人职业方面缺乏训练,不能自主的、顺从的个性,常要吃亏。(5)安全型职业锚的成功标准一种有效性的稳定、安全、整合良好合理的家庭和工作情境。

(4)个人职业生涯的开发与发展受到限制 安全型职业锚的人,依赖组织,个人缺乏强的驱动力565.创造/创业型职业锚EC

难说清楚、很独特(l)在某种程度上，创造型职业锚同其他类型职业锚有重叠追求创造型职业锚的人要求有自主权、并具有管理能力、能施展自己的才干。但是,这些不是他们的主要动机、主要价值观，创造方是他们的主要动机和价值观。5.创造/创业型职业锚EC难说清楚、很独特57(2)有强烈的创造要求和欲望追求创造型锚的人具有一种创造的需要,即建立或创造某种东西,因为它们完全属于自己的杰作。例创造出一种以自己姓氏命名的成果、创造一家自己的公司（李锦记）。发明创造,奠基立业,是他们工作的强大驱动力,是他们决不会放弃的东西。

(2)有强烈的创造要求和欲望58创造力想象力的特质13的平分是多少？创造力想象力的特质59把13平分的例子6.56和1/24（Thirteen，每侧各四个字母）13=1，3=11，2