技术研发人员薪酬设计

技术研发人员薪酬设计没有创新就没有发展。技术研发人员是企业创新的骨干力量，因而企业必须根据技术研发人员的特点，树立全新的薪酬管理理念，使薪酬成为吸引人才、留住人才的一种有效手段。1如何给技术研发人员定薪在对技术研发人员的薪酬体系进行设计时，我们有必要先了解这类员工的工作特性与心理需求。技术研发人员的薪酬需求技术研发人员自身技能水平的提高推动着产品附加值的提高和资源耗费的降低，正是由于他们所从事工作的特性，使得他们在薪酬需求方面，呈现出如下特征。（1）除了获得固定的薪水外，他们还希望能够与企业共同分享发展成果，更希望有一些长期激励的措施。然而，在管理实践中，部分企业忽视了这一点，导致设计出的薪酬体系存在如下两个方面的问题。①薪酬结构不合理调查表明，在技术研发人员的薪酬结构设计上比较单一，没有很好地体现他们的技术要素价值和需要。②过度关注短期激励企业为了调动员工的积极性，鼓励员工多做贡献，通常把奖金作为重要的激励手段。与生产或营销类的员工相比，专业技术人员的工作效果在很多时候不容易在短期内显现出来。如果过度关注短期的绩效，就会使他们放弃能为企业带来长期利益的工作，转而投入到“短平快”的项目中去。（2）希望有可供选择的双重职业发展通道（示例如下图所示）。技术研发人员双重职业发展通道图管理通道 技术通道通过这样的双重职业发展通道，可以给科研人员提供更多的晋升机会。在他们的职业发展到某一阶段的时候，他们就会考虑哪条通道更适合自己。这无疑给专业技术人员提供了更多的选择。技术研发人员薪酬模式设计技术研发人员的工作富有创造性、工作过程又难以监督、劳动成果难以量化等这些特性使得企业制定出一套合理的薪酬体系变得十分困难。在管理实践中，企业管理者不妨借鉴如下两种薪酬模式。（1）技能取向型薪酬模式所谓技能取向型薪酬模式是指根据专业技术人员的专业技术职务来设计薪酬。考虑到技术研发人员的职业发展需要，很多公司都会为这类员工的职业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。因而与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，如将专业技术跑道的等级比管理跑道设置低半个等级，由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬管理系统。①职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、紧张程度以及对任职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。②专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展转变的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资系统。公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级。③专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接。每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应（如下表），相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。职级管理积位技术职位月固定薪酬1总经理12000元Z副息经理资深专家IUOCOtG3占世高级工程师EOCO元4延理主任工程师6000元■■专业技术职务与管理职位等级对应表（2）价值取向型薪酬模式所谓价值取向型薪酬模式就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。为了更好地说明这一问题，下文我们给出了一个示例。一家集生产、研发、销售于一体的设备制造企业，其技术人员的薪资由如下四部分构成。薪资总额=基本工资+工龄工资+知识价值+岗位工资.基本工资，公司规定专业技术人员的基本工资每月为元，公司每个员工都一样。.工龄工资，员工工龄工资标准为元/年，即员工在公司工作每满一年按月计发元的工龄工资。.知识价值，按照该公司的规定，专业技术人员的知识价值由学历、职称、科技成果、评优评先等四个付酬因素确定，确定依据如下。付酬因素相关说明学历价值即根枢专业技术人员所拥有的不同的学历按月计发不同的薪资计发标准如下：大专 元疗H本科 元阴；硕士研究生元力二博士研究生 元,月职称价值即按照每个专业技术人员所拥有的辞称等级的不同按月计发不同的薪资，计发标准如下：技术员 元/■月：助理工程师 元/月：工程师 元/月；副高级工程师 元/月：正高毅工程师 元/月科技成果价值是指两年内专业技术人员在企业的技术活动中所取得的成果的阶恺r根据所取售成果的峙次不同，核定不司的系数。在魏定科技成果系数时.规定项目主持大可拿到该项目的全标系数，项目参与人只能拿该项目金额索数的1/2评优评先价值是指专业技术人员在年度专业技术取林学核和年度科技人员评先中，被评为优秀、良好及优秀科技工作者，按月计发-•定的薪酬-获得国家融优秀科技工作者称号的 元/月三省•优秀科技工作者 元疗1i市优秀科技工作者 元阴；「科技标兵 元/月技术人员知识价值付酬说明.岗位工资，指按照不同的职务和不同的技术等级核定不同的月薪资档级，薪资档级以个人具备的基本能力、工作经验和工作成果来确定。2技术研发人员的福利设计技术研发人员在福利上有更多的需求，如身体保健、进修培训、旅游休假等。因而在福利支付上也强调个性化福利，给予他们选择的空间，让他们自主搭配“福利套餐”。弹性福利计划的模式无疑是较佳的选择。它是指“企业在核定的人均年度福利预算范围内，提供可选的多种福利项目，给员工自主选择权，由员工根据本人及其家庭成员的需要自主选择福利产品或产品组合的一种福利管理模式”。“弹性福利计划”与“传统福利计划”最大的区别在于给予员工选择权和决定权，最大限度满足员工个性化需要，大大提高了员工对福利的感知度与体验值。弹性福利计划通常也被简称为“弹性福利”，也可称为自助餐式福利、菜单式福利等。具体到技术研发人员，企业该如何设计一套适合他们的“福利套餐”呢？这依然与员工的心理需求有关。在此过程中，企业管理人员至少需要做好如下3项工作。福利需求调查要设计出尽可能满足各类员工需求的福利项目，就需要对员工的需求有充分的了解。通过员工福利需求调查，企业管理者可有效地把握企业员工的福利项目选择偏好，并有针对性地设计弹性福利菜单。弹性福利成本控制再完美的福利计划没有资金的支持就等于零，所以企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提。企业一方面要满足员工对多元化福利的需求，同时也要对福利成本的支出进行合理控制。为了达到这一目标，企业应有切实可行的成本预算，在可接受的成本支出情况下，尽可能为员工提供高品质的福利项目。福利项目设计与定价在建立弹性福利项目后，薪酬管理人员就要对各个福利项目进行定价。一般说来，对于可直接衡量价值的福利项目，按其实际价格定价或在实际价格基础上给予一定的折扣、优惠等；而对于那些不能直接用货币衡量价值的福利项目如带薪休假、旅游等，则需要根据一定的标准折算成现值进行定价，然后将这些福利项目的价格折算成相应的福利点数。员工对福利的购买力，通常采用福利点数的形式。员工可用购买点数在企业内部购买自己所偏好的福利项目。影响点数的因素主要有工资、资历、绩效等。下表是某企业对内部技术研发人员设计的“福利套餐”，以供参考。员工特点福利设计耕助层技术人负一般比较年轻.比较注重自我实现的需求，对培训福利也比