企业员工培训体系建立

讲

主讲人：段华洽教授培训市场越来越高科技授课形式逐渐占主导地位，网络使联机传送、成为培训的新形式15001000家。2001年底约85%以上的国内国营、民营企业需要引进培训，而且倾向于请国内外培训 天才 眩晕症：参加培训之后对自身能力估计过高，头脑高度发热。对未来事业没水土。 要与公司发展相关，要支持 培训内容要有针对性，与工作内容相关；选择好合适的培训机构和培训师；何苦培培训外由HR或培训部门管理，便于操作可以将HR精力集中到企业性工作上但需要掌握社会上不同在考核和培训评估是，关系网将起但有时包发部门和参加培训的在意见上会产生在选择争取顾采用笨重的设计方用基准化和创造性设计迅速开发产结构由固定数量的来管依靠培训决定部门提供的培雇佣产品理和咨询顾的专业产传责承查阅该机构的资料来源、及需要的语言水平；考虑培训项目所针对的技能、格式及 训时一般按天，但为了培训效果，学员数量最好不超过20人。育道德——敬业忠诚团结合 塑行为——责任主动创新开传知识——基础专业广博更新 管 ：理念++视野+胆 原则理论联系实际、原则专业知识和技能与企业文化培训兼顾原全 从层次上分——企业需 目 技能、综合基础知识9）培训师不同角色在培训中的作用.doc 后；笔试、面试、模拟、11）费用：课酬劳务、资料、场地器材、差旅、学费 团队影视观摩 示范、、交实协助下完成指定工转岗培 改善的培 两种思路——整体培训计划与个人培训计划相结给予性工作，绩给予性工作，绩感觉，、印象521世纪企业员工培训导从企业整体发展层面、工作层面和员工个人发展层面进行分析。企业整体发展战验、个性等因素，受训者的工作可离度（学习度）和工作压力等。员工培训与组织创新有机整合21世纪企业员工培训导 2003人才理念新亮点亮点一：人才全面推 亮点三：建立人才信用体系是当务之急亮点四：“学习型组织”分外抢眼中国加入WTO带来的全球竞争、世界经济形势的、国有企业的改制等等，方方创建学习型组织。三分之一的全球500强企业——其中包括微软、福特、杜邦等，都亮点五：管理工具独领风骚 竞相推出的培训项目，今年将继续成为亮点。全球1000强中有700多强已经彩了平衡计分卡作为管理工具，在过去短短十一跃而成为最强大的管理工具，它能够把公司的远景和转化为一系列可衡量的考核目标，把公司的目标和和绩效管理、能BSC是将评估与管理相贯例的系统性工具，强调非财务指标的重要性，整体利益的均衡。它被业内认为是一种把企业发展转化为实际行动的有效工具，亮点六：构筑人才安全体系备受关注准入制度、在华外企人才招聘管理办法、涉密和特殊流动管理办法，以构筑人才安全体系。用市场机制配置专业技术，对盘活现有的人才资源，促进人才效益最大化在发挥市场机制对专业技术基础性配置作用的同时，要加强宏观调控，尤其是要亮点七：人才流动进入第四次羊年人才流动第四次。人才流动的第一次是八十年代中期，针对以用人制度、分配制度和社会保障制度为重点，促进人才配置模式的根本转变。而九四次人才流动发生在人才市场培育发展的不同阶段，体制背景不同，人才流动的亮点八：人才租赁迅速升温去年对人才租和转让进行，随之而来是人才租赁在围的空前活跃。大的人租赁机年收20超过。这然为辆的才租赁构提供一个诱人的前景。教育消费多元化众不同程度的认可。在职业教育阶段——各类培训班，被者100%认为适应了全球市师资来源企业化有关部门对36家知名企事业抽样表明，企业最感举的培训师是来自企业、占33%；再次是新加坡、、专职讲师，占31%；最后是欧美培训机构专17%；这表明，企业对培训师的要求开始发生变化，实战经验占据绝对重要的课程规模小班化2002项目设计个性化有关部门对36家知名企业抽样表明，真正受欢迎的培训一是根据具体企业培训模式职介化“培训＋就业”的培训模式开创的新空间，这种培训模式打破了单一的培训以及单一的中介就来的局限性，满足了企业与应聘者双方的需求，更重要的是使企业可以业务开发订单化效果评估定量化培训管理集中化分 和实施该所需的培训课程。但这种分散化培训易导致课程重复设计、课程标准和理念不、各的管理缺乏沟通和互相学习参照的经验弊端。于是，化培训参训行业广泛化资质培训高精化在培训市场中继MBAMPA后国际通行的资质 诸如：PMP、CFA、CIA、CGA等，这些层次较高的资质 现代企业经营的一个共同特点就是把经营来越重视管理。上个世纪八十年代初，西欧曾经对企业的时间安排做过一次适当的和失败也是很有必要的意识，注意有效的交流，努力消除自身缺点和对企业的不利影响。它以市场竞争中的略以预防和安全渡过。『他山之石

通用电气公司的薪金和制度使员工们工作得更快、也更出色。其秘诀是：只那些在通用电气公司试图让这些管理把他们公司崇高的具体到实际中来。们，假设本部门地完成了一个大型项目。请准确地描述的、的同事和的的人了解情况，例如，客户。同事、等等。， 和权力绑在一起。如果你继续把与职位挂钩，就会建立起一支忿PISSDOFF）”。这样，可以给员工们的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。还大幅度地增加了可以获得认股权的员工名额，并在尝试实施一项管理的计划，鼓励，准则三大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到的人颁奖时，尽可能广泛地这个当，是最好的激励，而不用金钱的办法则有着一些行之有效的优点：可以留有回旋余想的大项目的机会得多。采取非金钱的办法，就没有这样的限制。。准则五不要凡事都予以奖赏地实行绩效挂钩付酬制度，经理并不以为然：“你。美、日管理模式的变， ，

，。、 ，。、

发的 回音壁成功的管理者鼓励下属，而不是们。MaryKayCosmetis的创建者和董事玛丽·凯 、告，你还有许许多多的事务要处理。但对于写报告的人，每拖一天就引起的挫折、、却不愿花2500为他买一部文字处理器。文字处理器的生产率是作家的２倍。如果作的工作在打字机的配合下可创造25000价值，那么在文字处理器的配合下每年可创 问起儿子在过得怎么样，或假期过得如何是什么时候？ 的吧。如果员工有私人问题影响情绪或工作，试着去把问题找出来，看看自己能不能帮烦恼，不愉快、生产率低。的部门组织起来，让每个人都有晋升的机会，形成在衔头、视窗定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？述（JobDescription）的基础上，对职位本身确定职位级别职位等级常常被企业作为划分工资级

的职位评估体系（如HAY系统的是的职位评估标准，使不同公司之位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方公平性问题，即相对于其他公司的相似岗标准，便于员工理解企业的价值标准是什排序法排序法是比较传统的方法，它因为它们无力花费时间和开支去开发因素评分法目前应用最为广泛、最精人HAYCRG、WatsonWyatt等，都是采用此类方法。在美90因素评分法采用的是对评价因素进行作较复杂，这里只把主要步骤作些归纳介第二需要挑选并仔细定义影响职位价

的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技果的、责任的重要性、沟通技巧、任素进行分级（5档因素评分法最大的优点在它的公平性职位评估是人力资源管理中操作难度由于职位评估代表了企业对劳动价值的衡用国外成职位评估体系，实施效果、权费，就要花上数万甚至数十万，一评价标准和评价办比较简便并且节

，为企业的变化越来越快的组织结构、， 人

价。测量是运用多种测量技术和统计方

的各项素质用数字进行 进行多方面系统度量和评价，从而为人人事可以有广义与狭义两种界定。狭义的人事

倾向、个性特征 倾向等多项素质

这 使他们看到自己的价值，激发他们努力工作的。但值得注意的是这类人通常对现状不和提高他们的能力，但一定要控制好在他们身上所花的时间。如果这类长时间没容留这类，势必会对其他员工的造成影响。有本领的人们来为他服务的人”。这本身是一个的。4、有效地淘汰。常言道“流水不腐”，企业要保持机体的健康，必须有效地淘人力资源下期活动安时间：3中地点：合肥市宿州路236号房地产4楼交流大活动：人才选拔中的方法与技主讲人：孙黎活动形式：专题研讨，主讲，交主讲人简介：孙黎明，之通市场经理、之人事技术服务中心、组织人事报《东方经理人导刊》人才选拔中的方法与技术”“人才打通人才的瓶颈”等。※HR※HR实务※如对应聘者开诚布部门经理参与招考核应聘者的职业道，因为这非常。过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分计划和战术计划两方面。一．人力资源的计划国家及地方人力资源政策环境的变化等等。这些外部环境的变化必定影响企业的整体经营环境，从而使企业的人力资企业的经营环境的变化营目标的变化，由此，企业的人力资源管理必须根据依据以下原则，根据企业的经营安定原则成长原则人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的发展潜力为目的。因此企业的人力资源必须是企业整体的一个有机组成部分，而人力资源就是联系企业整体和具体人力资源活动的一座桥梁。人力资源的 企业文化的整合以及企业经营的实现，和组织行为的约束力，，才能使企业的人力资源具有总之，一个企业的人力资源规划，必须充分与企业外部环境和环境的充分协调，战术计划则是根据企业未来的外部人力资源供求的以及企业的发展对人力资源的需求量的，而根据的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培在人力资源的管理中有了企业的人力资源计划后，就要制定企业的人力资源战术招聘计划 人才培训计划 一般培训计划 考核计划一般而言，企业因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据这就是方法。制定譬如市场和公司财务的考核体系就不一样因此其在制定考核计划时，激励计划激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神在激励划中要意物质励计划精神激计划的在精神励计划主会不会培训好了就走，企业成了新兵？但是，根据法律，员工结束试用期以后科、等网络工程师的知识技能到底属于通用型还是专门型，即使是财务、，面广，有效长，受益方是员工个人，而且，员工的通用型知识技能与其职务任职工跳槽都会使企业的知识受到损失。掌握企业商业和知识成果的员工，既是企业知识的创造者，又是企业知识的享有者，而且，在创造企业知识的过程中，理划分企业享有部分和员工享有部分，考虑到企业知识有性、收益性和用途上的特殊性，员工享有既不可能也无必要，那么，能否在确定知识的市场价值的基础上，，前者专业化水平高，技术先进，宏观视野开阔，但是，良莠不齐，鱼龙混杂，收外包为主，但应