企业人力资源发展规划

股份有限公司

人力资源（20XX年）发展规划为适应日益激烈的市场竞争形势，实现企业总体战略发展目标，根据公司董事会和XX集团关于人力资源发展规划的总要求，在深入调研分析、合理预测和科学论证的基础上，特制定企业人力资源（20XX年）发展规划。一、人力资源规划的总体设想（一） 指导方针企业人力资源规划的指导方针：树立和落实以人为本的科学发展观，以我公司《企业发展战略规划》为指导，建立科学规范的现代企业人力资源保障体系，创新打密乂公司的人力资源平台，提升企业科学管理和经济运行质量水平，为推进企业可持续发展，提供坚强有力的人力资源保障。（二） 经营定位基于企业外部环境和市场前景的分析，地铁盾构施工行业的生命周期，正处在市场扩大和行业成长阶段。结合企业目前人力资源现状及技术装备实力的特点，在规划期内将企业经营定位为：以地铁盾构施工产品和地基与基础工程为主，以其他市政工程和技术服务为辅的管理技术密集型施工企业。同时，通过知识和人才的储备，为规划期末形成“以盾构施工为主导并兼有科技研发和8丁项目资本运作”三大板块的经营格局奠定坚实基础。（三） 编制原则企业人力资源规划的编制和实施，要重点考虑以下原则：1、 理念创新的原则树立和落实以人为本的科学发展观，突出“人力资源是第一资源”、“一流的设备再加上一流的人才，才能创造一流的业绩”、“人才优势是最具竞争力的优势”、“人才强企是企业经营重中之重”理念和现代人力资源管理理念。2、 科学规范的原则人力资源规划要体现科学管理和规范运作。企业组织架构以公司确立的扁平式两级管理模式为依据，在此基础上科学地定岗、定员、定编、定责。规划编制要考虑人力资源管理相关制度的建设及规范运作，形成有效的激励和约束机制，最大限度地发挥企业员工的积极性和工作潜能。通过科学规范的管理和运作，形成一支精干、高效的企业团队。3、 远近结合的原则在人力资源配置上，从企业实际出发，把握未来、远近结合、分步实施，以充分发挥盾构设备运行效率为目的，做好设备资源与人力资源的合理匹配。综合考虑规划期的企业资金实力和盾构项目中标的市场份额，适度安排盾构自主施工、盾构设备租赁以及地基与基础工程的人力资源需求，并根据PPP项目的落实情况，适时引进资本运作方面的经营管理人才，做到规划上的远近结合和分步实施。4、 成本效益的原则人力资源的成本效益要充分体现投入与产出的效果，严格控制企业员工队伍总量和结构。一方面以提高企业现有员工的素质、技能为重点，大力培养复合型人才；另一方面着眼企业外部的实用技能型人才的吸引和聘用，实行社会化招聘机制，采取“拿来主义”手段，挖掘社会人才为我所用。特别要注意企业内外人力资源的两个市场，努力降低企业人工成本。（四） 发展目标依据规划期的企业经营定位，按照企业扁平式两级管理的组织模式，并密切结合企业以盾构工程、地基与基础工程施工专业特点，以最大限度发挥企业设备运行效率和提升经济运行质量水平为目的，将企业建设成为一支供需调节、能进能出、总量可控、结构合理、人员精干、素质优良的管理技术密集型的企业员工队伍。（五） 规划指标根据上述人力资源规划的总体设想，预计规划期内企业人力资源达到如下主要指标。1、规划的总量规模及构成指标控制企业人员总量规模。企业人力资源的构成上实现“以企业在册员工为主体，以外聘员工和劳务民工为补充”的三大部分构成，形成具有弹性规模的三元结构模式（见图：人力资源结构模式）。企业人力资源高峰人数总量控制在600人左右。其中：企业在册员工200人，占总量的32%；劳务公司员工180人，占总的28%；使用民工劳务220人，占总量的35%。临时外聘返聘员工30人，占总量的5%。（见图：人力资源构成比例）规范企业人力资源的劳动合同管理。依据员工的来源不同，分别采取不同的聘用形式，并确定不同的聘用期限。其中：在册员工（除国家政策规定的，必须签订无固定期合同以外）控制在现有在

册员工人数水平，无固定期合同员工占员工总量控制在8%以内；其他在册员工均签订（3—5年期）固定期合同，有固定期合同占员工总量控制在24%；劳务公司员工签订（1年期）固定期合同，控制在员工总量的28%以内；民工劳务根据生产任务需要，用工由其他临时社会招聘严格控制使用，签订临时劳动协议，民工劳务和临时招聘用工占员工总量的40%。（见图：人力资源合同期限构成比例）人力资源结构模式人力资源结构模式人力资源构成比例合同期限构成比例人力资源构成比例合同期限构成比例2、规划的主要结构性指标规划人力资源的主要结构指标，按照实现管理技术密集型的企业员工队伍的要求，控制如下结构性指标：管理层与作业层比例按（不含民工）全员计算，规划控制的管理层与作业层的人员比例为1：1.5。按（含民工）全部人力资源总量计算，管理层与作业层人员的比例为1：2.4。管理层中，大学本科及以上学历人员比例管理层在规划期内具有本科及以上学历人员，其比例达到管理层的50%以上。管理层中，中高级技术资格人员比例管理层中，具有中高级技术资格人员，其比例达到占管理层的40%以上。作业层中，特殊工种（持证上岗）人员，其比例达到全部作业人员的40%以上。作业层中，企业在册员工的比例在规划期内，严格控制企业现有的在册作业层人数水平。今后企业需要聘用的作业层人员完全采取聘用方式进入劳务公司或使用民工劳务，形成劳务社会化。在规划期内企业在册作业层员工的人数占全部作业层的比例，控制在15%以内。3、规划的企业人才指标经营团队：加快建设驾驭创新发展的经营团队，全面提高企业人才的思想政治素质和能力素质水平，着力建设企业经营人才、专业技术人才和高级技工人才三支队伍。实现“1122”人才工程：培养10名具有一级建造师资格，能打硬仗并善于经营创效的项目经理；10名具有较高水平的设备、工程、技术和经营、财务管理的专业系统带头人；20名优秀的能独挡一面（一长六员）的专业管理技术骨干；20名具有高级操作技能，关键工种“带档儿”的高级蓝领人才，以三支优秀的人才队伍重点带动并整体推进企业团队建设的全面发展。二、人力资源现状、规划及对比分析（一）人力资源现状1、 人力资源现状总量企业现状（现状以2010年12月底时点统计，下同）人力资源总量人，包括企业员工和劳务民工两部分。现有劳务民工78人，除民工以外的企业员工309人。其中包括：企业在册员工192人（含长休7人），聘用朝日公司员工47人、津工公司员工70人；其他外聘和返聘员工9人。2、 人力资源的现状结构管理层与作业层比例按企业员工（不含民工）309人统计，管理层168人，作业层141人，管理层与作业层比例现为1:0.8。按企业全员（含民工）387人统计，管理层168人，作业层219人，管理层与作业层比例为1：1.3。

管理层中，大学本科及以上学历人员比例管理层168人中，具有本科及以上学历的人员现有92人，占管理层55%。管理人员文化程度类别高中及以下中专大专大本研究生合计人数122734923168比重7%16%20%55%2%100%管理层中，中高级技术资格人员比例管理层168人中，具有中高级技术资格人员现有48人，（包括高工15人、高经1人、高政2人、工程师23人、政工师3人、会计师2人、经济师2人）占管理层的29%。其中，经济系列仅占2%。

管理人员职称结构职称类别高级中级初级人数比重人数比重人数比重工程技术系列159%2314%6438%经济会计系列21%148%统计系列10.5%系经济系列10.5%21%32%列政工系列21%32%53%小计1810.5%3018%7451.2%无职称33(20%)作业层中，特殊工种（持证上岗）人员比例作业层141人中，其中特殊工种（持证上岗）人员87人，占全部作业人员62%。操作人员技能结构类别高级技师技师高级工中级工初级工无级别合计人数1414127103141比重0.7%2.8%10%8.5%5%73%100%作业层中，企业在册员工的比例作业层141人中，企业在册作业员工57人，占全部作业层的40%。3、人力资源现状及存在问题：公司人力资源现状，具有着队伍规模小、企业包袱轻、员工平均年龄低的特点。现有企业员工由原营造公司和二公司分公司两部分人员构成，并合作完成过地铁一号线项目，应该说是一支兼有股份制企业和国有企业特点和优良传统的施工队伍。从人力资源现状与企业发展和规划需求分析上看，仍存在着如下主要问题：现状人员数量与扩大的生产经营规模相比总量不足；人才专业结构不尽合理，经济管理人才（会、统、经）奇缺，缺乏一批优秀的创新型人才和高技能操作人才；大部分管理人员出自原分公司，缺乏公司层级的工作经历和经验，员工综合素质能力水平亟待提高。人力资源的实际状况与当前经济运行质量以及企业规划需求之间的矛盾比较突出。（二）人力资源规划根据企业人力资源规划的总体设想，按照公司扁平式两级管理的组织架构，在充分调查研究的基础上，综合考虑规划期内的实行情况和企业需要，依据企业“设备资源与人力资源合理匹配”及“定岗、定责、定员、定编”的原则，对企业所需的各类人力资源和总量需求进了详细地规划测算。规划企业人力资源规划涉及多种不确定因素，其总体配置主要依据如下：规划期的企业组织架构，详见《公司组织结构框图》。盾构项目的人力资源匹配。在规划期内考虑六台盾构施工设备投入，（其中：三台盾构设备考虑为三个独立项目经理部自主施工，另三台盾构设备为租赁方式），六台设备均按三班作业进行人员配备。除盾构施工项目以外，规划考虑设置基础分公司和工程管理分公司。其中：基础分公司配置4台旋挖钻机，按自主施工方式配备管理及作业人员；工程管理分公司按照设置一个工程管理分公司统管两个中小型工程项目的模式，配备精干的管理人员，采用专业分包和民工劳务分包的管理形式，规划中未考虑对外分包和民工劳务的作业层人员。1、规划总量需求人力资源规划需求总量及主要构成情况，见下表：公司人力资源规划需求总表（表1）工作岗位合计其中企业在册劳务公司临时外聘返聘劳务民工管理层180（30%）143361—作业层433（70%）5313628216总计人数/比例613（100%）196（32%）172（28%）29（5%）216（35%）

按人员所属单位规划需求情况，见下表:公司人力资源规划需求分布单位表（表2）序号分布单位管理层作业层合计1公司机关37372公司事业部2820483设备分公司1873914盾构施工项目603093695其他中小工程项目186246基础分公司192544共计1804336132、管理层规划需求规划管理层人员需求，即：根据公司经营班子成员职数设置，公司机关各部室、公司各项目经理部以及分公司定编人数计算，共计180人，管理层规划需求情况，见《公司管理人员规划配置表》（表3）。（四）缺口数量及规划补充根据配置要求，规划人力资源的缺口考虑拟从企业内外人力资源两个市场，四个渠道，（即：企业内部、社会劳务公司、民工劳务公司和临时外聘）对企业管理层、作业层进行补充。另外，基础分公司人力资源缺口拟从松江营造公司划入。1、 缺口补充的总体情况公司人力资源总量不足，共计缺口366人，其中：管理层缺量86人，作业层缺口280人。缺口数量及规划补充的总体情况见下表（表9）：2、 管理层缺口补充情况管理层缺口（86人），除有7人属于集团调入和内部平衡松江营造15划入人以外，规划主要拟从两个渠道补充：一是，招聘与规划专业对口的大学本科及大学本科以上学历和具有中级及中级以上专业技术职称人员，共计6类专业43人，并由企业与本人签订（3—5年期）劳动合同。二是，招聘与规划专业对口的大专及大专以上学历和具有初级专业技术职称人员，共计5类专业20人，并由企业确定的劳务与公司与本人签订（1年期）劳动合同。管理层缺口补充情况，详见（表10）。3、 作业层缺口补充情况作业层缺口（282人），规划主要拟从三个渠道补充：一是，招聘具有中级及中级以上执业技术资格（高级蓝领）或大专学历人员（关键岗位操作工），各类工种95人、松江划入25人，共计120人，招聘朝日测量工4人。由企业确定的劳务公司与本人签订（1年期）劳动合同。二是，聘用劳务民工138人，是规划按所需岗位进行的测算数量。实际的劳务民工使用应在规划、施工方案及施工成本的控制指导下，由企业与民工劳务公司根据施工任务需要签订劳务合同，一般采取与主要工程量挂钩人工费承包为主和以配合施工任务清工为辅的劳务用工结算方式。三是，临时招聘用工，根据企业需要，规划拟从社会工招聘炊事员、保安员等，共计20人，并由企业与本人或保安公司签订临时劳动协议。作业层缺口补充情况，详见（表11）三、实现规划的主要措施落实企业人力资源发展规划，完成规划所确定的目标任务，关键在于落实。为此，提出如下主要措施：（一）加强组织领导，创新理念人力资源规划的落实是一项重要的系统工程，公司党、政、工、团必须加强对规划实施的统一领导、通力合作，形成坚强有力的组织和思想保证，公司各级领导要解放思想、转变观念，树立和落实以人为本的科学发展观，创新人力资源管理开发的新理念。牢固树立“人力资源是第一资源”，充分认识人力资源在企业全部资源中不可替代的作用；我们要坚持思想领先的原则，做好员工的思想政治工作，大力宣传员工的主动性、创造性在企业初创阶段的历史贡献作用，员工的精神面貌与企业工作实效的推动作用；将“人看精气神、事看到位率”，做为检验企业各项工作的标准尺度，全面推动企业人力资源管理开发工作。（二）拓宽引进通道、广招人才按照规划的配置需求，积极组织新员工招聘工作。在严格企业员工准入标准的前提下，努力拓宽人才引进通道，根据“建设企业经营团队、建立经营人才、专业技术人才和高级技工人才三支队伍”的规划指标，打通人才引进三个通道。一是，针对企业经营管理及盾构施工专业特点，组织好高等院校大学本科及以上应（往）届毕业生的招聘，形成高等院校毕业生通道；二是，针对企业关键管理技术岗位，招聘集团、市政局系统内或社会上具有中级及以上专业技术职称并具有一定管理经验的人才，形成企业外部管理技术人才通道；三是，针对企业短缺的关键操作岗位，招聘具有中高级执业技术资格、能力的高级技工人才和高等级经营管理人才，形成高级蓝领人才通道；同时，注重企业需要的具有实际能力经验和具有中级及以上技术职称的企业退休返聘人才的使用和农民工技术工种的人才使用。（三）强化员工培训和岗位能力建设强化员工培训是提高企业员工整体素质的重要基础工作。培训的工作重点是解决企业员工现有实际工作能力与其岗位所要求的标准能力之间的差距。公司要确立以岗位能力建设为核心的培训体系和机制，以提高企业员工整体素质能力水平，具体措施是：1、建立以公司人力资源部为综合管理部门，以公司各部室为专业责任部门的组织体系。建立学习型企业，必须以建立学习型部室为基础。公司各部室要完善本部室、本系的岗位职责、工作标准及岗位知识技能（应知应会）要求，具体分析各岗员工存在的差距，制定本专业系统的（管理和操作岗位）专项培训计划，并经汇总分析，形成公司整体培训计划。2、 确定以公司推动、部室落实、立足岗位、注重实效，以在岗培训为主的方式。鼓励员工业余学习、边干边学，岗位培训的内容突出以岗位应知应会为主、以解决工程技术问题为主、以强化管理能力为主、以提高经济效益为主，切实做到工作学习化、学习工作化。各部室要本着学以致用和以实际工作为案例的原则，落实培训师资、培训教材、培训时间的有关安排，做好培训记录和培训测评工作，并与年终绩效考核分配挂钩，以达到预期的培训效果。3、 做好员工培训的基础工作。一是，规范企业员工培养档案管理，掌握员工学历、职称、执业资格及岗位证书的动态情况及统计分析；二是，作为新员工进厂教育以及专业技术职称、执业技术资格、关键管理岗位、特殊工种的培训、考试、申报工作。公司人力资源部应结合各部室的培训计划，制订职称考评和执业资格考试、特殊工种上岗的取证规划和年度计划。对有关人员的培训培养应纳入硬性安排，将完成培训目标落实到人，以确保达到规划目标要求；三是，公司要结合集团的规定，落实公司的奖励政策，对涉及施工资质和企业需要的取证人员实施奖励，对培训人员在复习时间方面提供方便。四是，建立健全公司教育经费使用制度，按规定提取（工资总额的1.5%）职工教育经费，作为职工培训教育的专项资金，统一控制管理，确保教育经费投入合理。（四）注重人才选配，推进岗位职业化进程落实规划总体目标，应在发挥员工队伍整体功能的同时，注重专业人才的选配，并在现行聘任制的基础上，逐步推行关键岗位的职业化进程。要根据规划配置需求，对各专业人员进行排队分析，结合人才的专长特点个人发展方向和“能位相宜”的原则进行选配和调整，变“自然成长”转变到重点的培养，形成适应企业要求的稳定的关键岗位人才梯队。具体措施：一是，加大对项目经理岗位职业化的力度，逐步将已取得建造师资格的人员，视其条件调整到项目经理岗位；对有一定能力但未取得建造师资格的人员，作为项目经理助理进行锻炼和培养，提高其项目管理能力，创造条件考取执业资格，形成项目经理职业化；二是，为提高企业经济运行质量，尽快解决成本预控核算工作不到位的状况，明确设置公司两级管理的成本预控核算的专职岗位，挑选熟悉预算和成本核算的人员，使其成为复合型人才并承担起成本预控、计量索赔等经营核算工作，形成成本预控核算岗位的职业化；三是，按照公司专业部室和专业系统，挑选和培养懂专业、会管理的专业带头人和“一长六员”等关键管理岗位人员，挑选和培养盾构掘进班长、盾构机机长以及具有高等级技工等关键操作人才，逐步形成关键管理及操作岗位的职业化。（五）规范企业人力资源管理制度实现企业人力资源发展规划，必须建立科学、规范、完善的管理制度。要在已初步形成的（人力资源统计制度、员工考勤制度、工资分配制度、医疗期制度、违章违纪处罚规定等）基本制度基础上，建立完善以下管理制度：一是，规范招聘录用管理制度。根据企业配置需要，制定分步实施的招聘计划、明确招聘岗位条件、履行招聘程序（招聘沟通、应聘登记、初步筛选、面试和技能测试、体检、决定录用），规范劳动合同签订、新员工进厂教育、使用单位（部室、项目）上岗培训以及试用期考察等相关工作。二是，规范劳动合同制度。严格执行《劳动法》和公司有关制度，坚持合法用工，规范劳动合同或劳动服务合同的签订工作，保障员工（工资报酬、社会保险、劳动保护等）利益，规范企业在册合同制员工、劳务公司派遣员工、企业临时聘用员工及民工劳务用工等不同合同签订形式，切实维护企业合法权益，规避劳动合同风险。三是，进一步完善《企业工资分配制度（试行）办法》。根据有关政策和企业效益情况，逐步形成工资增长机制。适时对基础工资偏低员工调增基础工资，解决岗位工资标准级差过小的问题，制定外埠项目工资分配标准，规范退休返聘工资标准；并参照劳动力市场价位调整工资标准，向优秀人才、关键岗位和高级技工人才倾斜，使企业工资分配更趋于合理，形成有效的激励机制。同时，处理好严格控制企业工资额与完善员工工资增长机制的关系。根据即将颁布《劳动合同法》的有关规定，逐步缩小劳务公司员工与在册员工的收入差异，实现同工同酬，以调动劳务公司派遣员工的积极性。要规范项目民工劳务合同管理，建立健全民工劳务用工管理控制制度，应坚持“以工程部位或工程量挂钩的民工费承包为主，以配合清工为辅”的民工费结算方式，努力降低企业的人工成本。四是，结合企业实际情况，采用现代人力资源管理理论和方法，制订岗位任聘标准并运用科学的工作能力测评技术逐步探索推行岗位测评和绩效评价工作，为企业选人用人提供科学根据。规范做好企业员工专业技术职务聘任、员工级别晋升及岗位调整等动态管理工作。创建优秀企业文化、构建和谐人才环境企业要建立以人为本的优秀的企业文化。企业文化要体现企业价值观念和企业精神，体现企业行为准则和道德规范。要体现企业品牌和员工的精神风范，通过发挥企业文化特有的凝聚、导向、约束、激励、协调与培养功能，推进人力资源管理任务的完成和规划目标的顺利实现。结合公司实际，在创建企业文化的过程中应重点做好以下工作。1、 强化舆论导向大力弘扬企业精神，以形成促进企业发展的精神动力。我们要充分利用各种形式，广泛宣传“诚信为本、科技为先、开拓创新、谋求发展”的企业精神。大力培育企业员工强烈的进取意识、奉献意识和责任意识，把员工愿景与企业前景结合起来，把追求个人目标与企业发展目标结合起来，积极提倡求真务实、积极向上、严细管理的敬业精神，营造良好的企业文化氛围。2