06093人力资源开发与管理自考知识点汇总

06093人力资源与管理-目录第一章人力资源管理及其价值人力资源的概念人力资源的特点影响人力资源数量的因素影响人力资源质量的因素人力资源的特点人力资源的地位和作用人力资源管理的含义与特征战略性人力资源管理战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别10战略性人力资源管理的特征人力资源管理发展的三个阶段12.人力资源开发的目的13战略性人力资源管理的主要影响人力资源管理涉及的主要内容第二章人力资源开发及其战略人力资源开发人力资源开发的类型人力资源开发的特点人力资源开发的方法工作轮换人力资源开发战略人力资源开发战略的内容与实施人力资源开发战略的作用组织发展的动机第三章人力资源开发与管理的理论基础潜能人力资本人力资源理论产生的基础人的潜能主要包括人力资源理论体系的组成人力资源理论对人力资源理论形成的作用行为科学发展对人力资源理论形成的影响人力资本理论的基本内容人的潜能开发的主要途径人性假设理论第四章人力资源战略规划人力资源规划人力资源需求预测技术企业中人力资源的四个不同层次人力资源概念的含义人力资源规划的作用人力资源规划的影响因素人力资源规划的结果及处理方法人力资源规划的原则人力资源规划的制定与执行第五章工作分析工作分析44工作要素任务权限任职资格访谈法工作规范观察法工作分析主体及工作分析的主体层次工作分析的内容工作分析的方法工作分析的发展趋势通过工作分析，我们要回答或者解决两个问题工作分析的作用工作分析的原则工作分析流程问卷法的优缺点编写工作说明书遵循的原则工作说明书的内容工作分析的意义和作用工作分析的分析阶段工作分析的完成阶段第六章人力资源的招录管理招聘面试心理测试公文处理角色扮演无领导小组讨论压力面试信度招聘的意义招聘的影响因素招聘的原则招聘的程序招聘的类型内部招聘的利弊分析外部招聘的利弊分析有效的人员选拔的意义外部招聘的方法人员选拔的重要性选拔的程序面试的类型影响面试效果的因素面试过程重要需要注意的问题选拔录用的影响因素人员录用的原则人员录用的程序招聘评估的作用如何进行人力资源招录的评价第七章人力资源的薪酬与福利薪酬工资报酬薪金薪酬管理计时薪酬计件薪酬员工福利100企业福利社会保险薪酬的构成薪酬的主体薪酬等级的形式薪酬预算的方法薪酬的重要组成部分员工福利的主要特点养老保险模式医疗保险体系薪酬的分类薪酬的影响因素马克思主义经济学的工资决定理论薪酬管理对人力资源管理的意义薪酬的形式设计薪酬制度的步骤薪酬管理中需要注意的事项员工福利的意义员工福利的制定法定员工福利包括实行弹性福利计划时应该注意的问题第八章职业生涯规划管理职业职业分类职业选择职业生涯规划职业选择的含义职业选择的类型职业选择决策的原则金斯伯格的职业发展理论萨帕的职业发展理论职业生涯规划的意义职业生涯规划的影响因素制定职业生涯规划的原则设计职业生涯的步骤制定个人职业生涯规划的方法135.SWTO决策分析法平衡单法的实施步骤第九章员工培训员工培训在职培训脱产培训员工培训的特点员工培训的内容员工培训的影响因素员工培训的原则员工培训的意义传统的培训方法新技术对培训的影响及其运用培训的系统模型第十章人力资源的激励机制激励激励因素保健因素强化公平激励的核心四种人性假设理论强化分为三种类型和方法X理论的基本观点Y理论的基本观点X理论与Y理论的重要区别超Y理论的基本观点经济人假设的基本内容自我实现人假设的基本内容期望理论的基本观点是员工感到不公平、不合理时会采取的行为帮助遭受挫折者战胜挫折的方法激励的原则激励的方式选择强化理论的主要内容是什么物质激励的内容第十一章绩效考核绩效绩效考核关键事件法169.360度考核法绩效考核的内容绩效的特点绩效的影响因素绩效考核的类型绩效考核的作用绩效考核中的误区绩效考核的原则绩效考核的功能绩效考核的程序绩效考核的方法第十二章组织发展与变革组织发展变革过程理论组织发展理论根源的四个理论基础库尔特.卢因变革划分三个阶段学习型组织有哪几种构建途径全面质量管理的原理和操作方法906093心翩第一MAti舷其濮1•人力资源的概念答，指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和港在的人力资源两部分2•人力资源的特点答=①存在状态的生物性②开发对象的能动性③生成过程的时代性④使用过程的时效性⑤开发过程的持续性⑥使用开发的再生性⑦闲蚤过程的消耗性⑧人力资源的社会性3•影响人力资源数量的因素答：①人口总量及其再生产状況②人口的年龄构成③人口迁移人口资源的质量是人力资源所具有的体氐智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度4・影响人力资源底量的因素答=①遗传和其他先天因素②营养因素③教育因素5•人力资源的特点答；①存在状态的生物性②幵发对象的能动性③生成过程的时代性④使用过程的时效性⑤开发过程的持续性⑥使用开发的再生性⑦闲蛊过程的消耗性⑧人力资源的社会性6•人力资源的地位和作用答，社会组织的正常运轻和企业的生产经营活动就是由人力资源和经济资源两大要素构成的，这两大要素缺一不可，但相比较而言'人力资源的地位更突出，作用更大①人力资源是企业最重要的资源②人力资源杲创造利润的王要来源③人力资源是一种战略性资源7•人力资源管理的含义勻特征答:指对人力资源的生产、开发.配置.使用等环节所进行的计划、组织.指挥和控制的管理活动特征：①人力资源管理的综合性②人力资源管理的实践性③人力资源管理的发展性④人力资源管理的民族性⑤人力资源管理的全面性8.战略性人力资源管理答；以战略为导向〉通过动态协同人力资源管理的各项职能活动〉确保组织获取竟争优势，并达成组织目标的过程9・战略性人力资源管理与人事管理，人力资源管理的联系与区别答：人力资源管理的发展先后经历了人事管理.人力资源管理以及故略性人力资源管理三个阶段，遠三个阶段既有联系又有区别丿为了更好地阐述战略性人力资源管理的特征，有必要先来比较分析人事管坠人力资源管理与战略性人力资源管理。从人事管理到人力资源管理〉再到战略性人力资源管理的转变〉与其说是研究领域的转变，不如说是组织对于人的认识的转变，从以往的把人看作经济人到社会人，再到复杂人的发展演变，体现出理论界和业界已经认识到人作为社会活动的主体具有更高层次的需要，更加注重员工能力的幵豹并深层次调动員工的积极性，同时'随看对人力资本理论认识的深入，把人看作员债或成本转变为把人看作获取竞争优势的资源，组织越来越注重人对组织的贡献，越来越将人力资源视为组织实现其战略目标的重要因素〉也越强调人力资源管理与战略的匹配；成为企业的战略伙伴，与人事管理，人力资源管理相比'战略性人力资源管理是一种新理念、新模式，不仅具有新的內容'而且具有新的特征10战略性人力资源管理的特征答：①战略性②系统性③匹配性④动态性⑤关键性1L•人力资源管理发展的三个阶段答：人事管理.人力资源管理、战略性人力资源管理12.人力资减开发的目的答；目的在于提高人力资沥的质量13战略性人力资源管理的主妾影响答：主要影响因素为企业所处的外部环境和內邹环境人力资源管理涉及的主要內容答：①茯取②整合③奖酬④调控⑤开发人力资源弃爱答：开发者通过学习.教肓.培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源曲亍利用、塑造.改造与发展的活动If-.人力资源开发的类型答：①从空间形式来看'有行为开发.素质开发.个体开发.群体开发.组织幵纭区域幵岌、社会幵岌.国际幵岌等不同形式。②从时间形式来看,有前期幵发、使用期幵发.后期幵发。③从对象上划分，有品德幵參潜能幵发.技能幵发.知识开发.体能开发、能为幵发.智力幵发.人才幵发、管理者开发、技术人员开发等17.人力资源开发的特点答：①特定的目的性与效益中心性②长远的战略性③基础的存在性④开发的系统性⑤主客体的戏重性⑥开发的动态性L8二力资源幵岌的方法答：（1）自我幵岌（自我学习的形式.自找申报）（2）职业幵发（工作设计.工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、实践锻炼》却⑶组织幵发的•工作轮换答；是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作20•人力资源开发战略答：指组织为了一定的组织目标，通过培训.职业开发.组织开发等多种形式'促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续岌展的战略21.人力资源幵发战略的內容与实施答：0）树立以人为本的人力资源哲学＜2）幵展积极主动的组织学习为了使组织学习有一定的战略性〉在实践中要注意；①只人学习'的自的性②要重视创新性学习③应鼓励员工分享错误（学习的四种类型：照澱式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习）（3）进行立体多维的职业幵岌•人力资源幵岌战略的作用答：①有助于提高组织竞争力②有助于提高个人绩效与组织绩效③有助于组织的可持续发展•组织发展的动机答；①自我发展追求个性实现②留住优秀人才③追求经济效益第HMAyj舷幵发与謀0®曲础潜能答；是人的潜在能力'指一个人身上现在没有'将来可能会有的潜在力量人力资本答=是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能人力资源理论产生的基础答：①18世纪末到19世纪末是人事管理时期'代表为亚当斯密的＜国富论為其特点是一切次工作或生产为中心，把人着做机器,忽视人,性的存在②20世纪初到20世纪20年代是科学管理时期'管理从经捡阶段步入科学阶段，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”,标志看人事管理理论幵始形成③20世纪20年代末到50年代是人际关系时期丿是西方管理思想发展史上的一个里程碑，梅奥的“经济人刀假设27•人的潜能主要包括答；生理潜能、心理潜能28•人力资源理论体系的组成答：由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成人力蛊源五论对人力资源理论形成的作用答，①人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位②人力资本理论促成了人力资源幵发理论的形成'推动和指导了人力资源幵发实践③人力资本理论使人力资源幵发与管理结合起来④人力资本理论使人力资源幵发与管理超越了微观组织的局限行为科学发展对人力资源理论形成的影响答：人力资源的载休杲人，对人力资源进行幵发二管理‘往往受制于对人的行为规律的认识和把瘟前面介貂的人际关系运动和人际关系理论是行为科学的早期形态'看到了人的行为与需要之间的关系丿重视人的需要的满足对于提高劳动生产率的作用'但是并没有掲示人的行为规律，二战后到20世纪旳年代〉许多学者致力于从心理学和社会学的角度对劳动生产率进彳亍研究，行为科学取得长足进步，这一时帆影响较大的理论有'人力资本理论.漕能开发理论、可持续发展理论理论'四种人性假设理论，需要层;欠理论，双因素理论，成就激励理论，期望激励理论，公平理论，目标理论，强化理论以及电子化人力资源管理理论久•人力资本理论的基本内容答：①人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质.特点.产生和作用冋题②人力资本定量分析理论和方法〉研究和计量人力资本投资和收益问题，对人的投资带来的收益超过了一切其他形态的资本的投资的投资收益率③人力资本教育投资理论，把教肓投资作为生产投资来研究其分配和经济收益的客观规律④家廃人力资本投资理论，研究家廈人力资本投资的规律和方法舵•人的潘能开发的主要途径答：①制订个人职业计划，是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程②充分发舞大脑功能③保持健康积极的心态〈积极的心态包括；快乐、自信、上进心〉④养成良好的习惯⑤锤炼坚定的意志⑥勇于思考和善于思考⑦加强学习和实践人性假设理论答：（1）X-Y理论天理论：员工天生不喜欢工作，只要有可能他们就会逃避工作②V理论:员工视工作如休息.娱乐一般自然③超Y理论：人们芾有不同的动机来到组织’但主要需要是取得胜任感（2）四种人性假设理论;①经济人假设；人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益②社会人假设：社会需要是人类行为的基本动机'员工要求勻同事之间建立良好的人厕关系，叹获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要求③自我实现人假设：人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，从最基本的需要出发，依次为生理需要.安全需要.社会归属需要.尊重需要和自我实现需要④复杂人假设：不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的〉而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着处境和人砺关系的演变而不断变化的第四童人力资删略規划人力资源规划答：又称人力资源计划'是指根据企业的战略规如通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及预测，采取相应的措施，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。人力资源需求预测技术答；杲指企业为实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。35.企业中人力资源的四个不同层次答：决策层.人力资源职能层.直线部门职能层.員工37•人力资源概念的含义答：①人力资源规划要适应环境的变化②人力资源规划的对象是组织內外的人力资源③人力资源规划是组织文化的具体表现④人力资源规划的全局性⑤人力资源规划的长期性逅•人力资源规划的作用答：①人力资源觌划有利于组织战略目标的制定与实现②人力资源规划可以満足组织发展对人力资源的需求③人力资源规划有利于调动員工的主动性和创造性④人力资源规划可以降低人力资源成本⑤人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理的•人力资源规划的影响因素答：影响人力资源规划的外部因素：＜1）经济环境〈经济形式.劳动力市场的供求关系、产业结构的发展情况、消费者收入水平〉〈2〉人口环境（人口规模、年龄结构、劳动力质量和结构）（3）科技环境（4）政治与法律环境（5）社会文化因素影响人力资源规划的內部因素：（1）企业的一般特征（2）企业发展目标的变化（3）组织形式的变化⑷企业自身人力资源系统（5）企业文化40・人力资源规划的结果及处理方法答：（一）供不应求的调整＜1）外部招聘＜2＞內部招聘⑶聘用临时工＜4＞延长工作时间⑸内剖晋升（6）技能培训（7）调宽工作范围（二）供过于求的调整⑴提前退休（2）减少人员乖卜充（3）增加无薪假期⑷裁员⑸暂时或永久性地关闭一些不盘利的分厂或车间，精简职能部门41•人力资源规划的原则W：①确保企业所需人力资源原则②与內外环境相适应原贝憾与企业战略目标相适应原则④能级层序原则⑤适度流动原则42•人力资源规划的制定与执行答:（1>人力资源规划的制订①收集分析有关信息资料②预测人力资源需求③预测人力资源供给④确定人员净需求⑤确定人力资源规划的目标⑥人力资源方案的制订<2）人力资源规划的执行（3）人力资源规划执行的反馈第5ST作分析43•工作分析答=是人力资源管理中最基本的内容,指系统地收集和分析工作內容〉工作环境和工作要求等相关信息的过程44工作要素答：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位45.任势答；是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合'是职位分析的基本单位'是对工作职责的进一步分解46•权限答=是指为了保证职贵的有效履亿任职者蛉须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。47•任职资格答：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识.技能和能力萝求访谈法留是调查者通过与披调查者面对面地进行交谈.讨论而收集信息资科的方法工作规范答：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明观察法苔：是一种主晏依室研究者的感氤如人的视觉、听贾、嗅觉来收集资料的调查研究方法6工作分析主体及工作分析的主体层次答，工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次:工作分析小组（专家组）.工作分祈对象的直接领导.工作任职者工作分析的內容答:工作分析的内容包括?个问题和4个方面〉其中7个问题主要是指；①用谁②做什么③何时④在哪里⑤如何⑥为什么⑦为谁4个方面的分析主要是指:①工作名称的分析②工作规范的分析③工作环境的分析④工作条件的分析工作分析的方法答，观察法.访谈;去.问卷调查法.工作日志法。工作分析的发展趋势答：①结构化、定量化②个性化与战略化③工作说明的简明化55•通过工作分析，我们要回答或者解块两个问題答：①“某职位应该做什么”②厲十么祥的人来做最适合”56.工作分析的作用答：①有利于人力资源规划，制定有敗的人事预测和计划②有利于人員的招聘和筛选③有利于员工的培训和开岌④有利于绩效考核，为員工的考核提供依据⑤有利于制定合理的薪酬政策⑥有和于制定职业生涯规划5?•工作分析的原则答；①以战略为导向〉强调工作与组织和流程的有机衔接②臥现状为基础，强调的是职位而不是在胆者②以分析为重点丿强调对工作职责之间內在逻辑关系的系统把握④以假设为前提，明确工作分析的目标导向58.工作分析流程答：①工作分析的计划阶段②工作分析的准备阶段（成立工作小组.有效的沟通）③工作分析的执行阶段（收集工作背景资科.设计调查方案.运用各种调查方法）④工作分析的分析阶段〔整理资料.审查资料.分析资料〉⑤工作分析的完成阶段〈编写职务说明书、总结分析过程、分析结果运用）⑥维护和更新阶段59•问卷法的优缺点答：A问卷法的优点：⑴能够在较大范围內进行⑵具有很好的匿名性（3）便于对所得资料进行定量处理和定性分析B问卷的缺陷：回收率有吋难以保证,问卷质量难以保证60.编写工作说明书遵循的原则答：①对象是工作岗位本身②内容具体细致③对工作职责的描述应简单明了④工作说明书应与企业同步发展6L•工作说明书的內容答：①工作标志②工作综述③工作权限④工作条件与工作环境⑤工作活动和程序⑥绩敗标淮⑦聘用条件⑧任职资格工作分析的意义和作用答：工作分析对于人力资源管理的理论研究和实际操作都具有越来越重要的作用，它是现代人力资源管理所有职能〉即人力资源茯取、整合.保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的前提和基础，只有做好工作分祈和设计，才能有效完成人力资源管理工作，从最初仅仅为了工艺流程设计和人员招聘〉发展到应用工作分析的结果进行绩敗考核、培训.薪酬等管理等，工作分析收到越来越多企业的重视和欢迎工作分析的作用体现在以下几个方面：①有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划②有利于人员的招聘和筛选③有刑于员工的培训和开发④有利于绩效考核〉为员工的考核提供依据⑤有利于制定合理的薪酬政策⑥有利于制订职业生涯规划工作分析的分析阶段答：①整理资料②审查资料③分析资料工作分析的兗成阶段答：①编写工作说明书②总结整个工作分析过程③将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面扌召聘答；翳在企业总体发展规划的指导下'制定相应的职位空缺计划'并決定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。面试答，是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察.接触与交济〉对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术心理测试答；是通过观察人的少数具有代表性的行为〉依据一定的原则〉对人的个性，动弧价值观等心理特征进彳亍分析的过程。公文处理答：又称文件筐测试'应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件矽•角色扮演答=是比较复杂的测试方法。是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。70.无领导小组讨论答：杲指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试的方式门•压力面试答，是指在面试的过程中'面试官向应聘者提出一些直率的.生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力了的心里承受能另与由变能力。72信度答；1書旨在面试的过程中〉面试官向应聘者提出一些直率的.生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答'并不断地进行追问以制造紧张气氛'从而观察应聘者在一定压力下的心里承受能力与应变能力。扌召聘的意义答：①招聘是企业获取人力资源的重要手段②减少离职，增强企业内部的擬聚力③招聘工作影响着人力资源管理的费用④招聘工作对推销企业具有重要的作用⑤招聘杲整个企业人力资源管理工作的基础招聘的影响因素答：A企业外部影响因素：①经济因素②法律和政策因素B企业內咅囑响因素:①企业的捋聘政策②企业的捋聘预算③企业的形象及号召力④企业的薪酬水平75・招聘的原则答：①任人唯贤②公乐公平、公正符合国家法律政策和社会整体利益双向选择⑤竞争.择优、全面⑥确保用人的质量和结构76.扌召聘的程序笞：①确定招聘霑求②制定招聘计划（确定招聘机构.分析相关的信息.制定招聘方案〉③发布招聘信息④实施招聘计划（组织內部人员的调整与适应.实施外部扌召聘计划）⑤评估招聘效果77・扌召聘的类型客一类是组织的内部招聘，另一类是组织的外部招聘内部招聘的主要方法：布告法、推荐法、档案法內部招聘的来源；提升、工作调换、工作轮换78.內却招聘的利弊分析答：优点了点：①能够有效地激励员工②企业对內部选聘的人员比较了解，能很快胜任工作③能降低招聘凤险④为员工创進晋升机会⑤节约扌召聘成本⑥有#忏培养员工的奉献精神⑦有助于企业文化的形成缺点4点：①容易造成“近亲繁殖”②可能造成内部矛盾③失去选取外部优秀人才的机会④內部发展计划的成本比雇佣外都造合需要的人才艮高冷外部招聘的利弊分析答：优点5点：①有利于树立良好的企业形象②外部招聘能够带来新理念.新技术③更广的选择余也有利于扌召到优秀人才④可以缓解內部竞争者之间的紧张关系⑤外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力,形成危机意识'激发斗志和潘能缺点5点：①筛选时间长.难度大②成本高③进入角色状态慢④块策风险大⑤影响內部员工的积极性和•有效的人员选拔的意义答：①保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展②有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人启高可能性，降低了员工的辞退率和辞职率，为组织节省了离职成本②有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会81•外部扌召聘的方法答；①招聘会②委托职业介绍机构③捋聘广咅④网上招聘⑤劳务市场和人才交流中心招聘⑥猎头公司⑦校园招聘&2•人员选拔的重要性答：①有效的选拔工作'可次避免日后的调职或解聘②做好员工选拔工作，使企业获得合格的员工'使得企业的花费有所值对企业具有重要意义③员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制定晋升决策83•选拔的程序答；0资格亩查和初选②选拔测试③面试④选拔录用的影响因素&4•面试的类型答：①从面试所达到的效果来分：初步面试.诊断面试②从参与面试过程的人员来分：个别面试.小组面试、成组面试③从面试的组织形式来分，结构型面试.非结构型面试、压力面试85•影响面试效果的因素答：①非语言行为造成的错误②面试考官支配与诱导③对职位缺乏认识④相对标准⑤招聘规模的压力浙•面试过程重要靈要注意的问题答：①面试进程的而控制，由于面试时间最多不超过几十分钟，为使应聘者在这段时间，能根据面试者的要求提供更多的信息加以刘断，一般要求应聘者先简单介绍一下自己的情况②结构式面试，1E式面试阶段'一般要按照结构式面试的方式展比所提问题可根据求职申请表中发现的一点，先易后难逐一提出③面试结束阶段。面试结束时要给应聘者以提问的机会〉不管录用还是不利用均应在左好的气氛中结束面试选拔录用的影响因素答：①付出的报酬要合理、合法。国冢或地方的法规.行政命令和法陆的判决，对人事管理具有重要影响②决策速度，进行选择录用决策所用的时间对于选择过程可能也有重要影响②组织的等级，为组织中不同等级的职位选择人才通常采用不同的方法④应聘者数量，对于某项特殊工作来说’应聘者的数量可能也会影响选择录用过程⑤组织类型〉各种用人单位有很大可能影响录用过程⑥试用期，许多企业采用试用朗，它使得企业可次根据工业业绩评价一个人的能力人员录用的原则答，①因事择人，知事识人②任人唯贤，知人善用③用人不疑〉疑人不用④宽严相济，指导帮助人员录用的程序答=①背景调查②体检③签订试用合同④员工的安排与试用⑤正式录用90•招聘评估的作用答；①有利于节省组织开支②有利于提高招聘工作质量③有于提高其他人力资源管理工作质量④有制于发现组织內部存在的问题如何进行人力资源招录的评价答：招聘评估是招聘过程必不可少的—个环节，在招聘选拔过程中，招腭对象不同，职位不同'决定了招聘渠道和选拔方法不相同'而不同的招聘和选拔方法其成本也不相同，人员扌召聘选拔的任务就是用最低的成本将最能满足组织需要的人员吸引到组织中个，对招聘选拔效果进行评估可臥使人力资源工作者了解不同招聘选拔方法的效果和效益〉为有效招聘提供依据①综合评价指标体系，在实际的招聘评价过程中，可以使用一些客观因素或指标来进行评价〉包括不同耒源申请人的招聘成本.不同来源的新員工的工作绩效或者留职率等指标'综合评价，顾名思义，它是指对招聘过程中的揣聘来源、扌召聘方法、招聘过程等方方面面进行评价，是招聘小结的具体实质性的內容〉一般地〉综合评价是根据企业的实际需要而进行的〉综合评价的步骤收集招聘数据，计算并整理。依抿特定的要求，分析数据和结果并得出结论②综台评价实例薪酬答；是企业对员工为企业所作岀的贡献（包括员工付出的脑力、体力.时间.技术.创新以及实现的绩效〉，所给付的相应的报酬或答谢工资答；是劳动者付出劳动以后〉以货币形式得到的劳动报酬报酬答：是员工从企业那里茯得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬g5.答「一般劳心者的收入为薪金'劳力者的收入为工资薪酬管理答：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平.薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程计时薪酬答：也称定额工资'叹小咏日或月薪酬等形式〉根抿员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬计件薪酬答：是搜员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价来支付薪酬的—种形式。员工福利答；杲指在一段时间內具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬•企业福利答：指企业在国冢去定的基本福利之外，自王建立并提供的'为満足职工的生活和工作需要'在工资收入之外,向員工本人及其家属提供的一系列福种页民包括货币津贴、实物和服务等形式•社会保险答：是国家依法建立的'面向劳动者的一项社会保障制度〉它由政府、单位和个人三方共同筹资〉保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生肓，死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时'能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。102.薪酬的构成答：基本薪酬.可变薪酬.间接薪酬103•薪酬的主体答：基本薪酬和可变薪酬合起来就是直接薪酬部分104•薪酬等级的形式答；薪酬等级通常有单一薪酬等级和可变薪酬等级两种形式105.^酬预算的方法答：宏观接近法.微观接近法L06•薪酬的重要组成部分答：员工福利是薪酬的重要组成部分,由基本社会保险.企业补充保险.职工福利三部分组成。回•员工福利的王要特点答：补偿性、均等性.集体性L08•养老保险模式答；公共年金模式、职业年金模式、个人储蓄摸式109.医疗保险体系答：基本医疗保险.补充医疗保险、商业医疗保险□0•薪酬的分类答：①经济类报酬：指员工的工资、津贴、奖金等②非经济类报酬；指员工获得的成就感.满足感或良好的工作氛围等111•薪酬的影响因素答：A企业外部因素<1）国家法律法规⑵当地的经济发展情况及物价水平〈3〉劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况B企业內部因素（1）企业的经营战略和企业文化⑺企业的发展阶段（3）企业的财势状况C员工的个人因素（1）员工所处的行业和职位⑵员工的绩效表现⑶員工的工作年限□2•马克思主义经济学的工资决定理论答：①以按劳分配为基本原则②企业是独立的经济实偽工资分配应以企业为单位〉企业有工资块定与分配的自主权③劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献戏重因素決定④工资水平叹决于劳动力市场的供求状况与经济效益⑤建立工资谈判机刑，工资水平及其增长以及工资枸成等由劳动力市场主体双方谈判决定薪酬管理对人力资源管理的意义W：①吸引和留住优秀的员工②实现对员工的激励③提升企业的绩效④塑造良好的企业文化薪酬的形式答；①计时薪酬和计件薪酬②基于岗位，技能=绩效的薪酬③內在薪酬和外在薪酬④全面薪酬制度□5•设计薪酬制度的步農答：薪酬制度设计的要点：在于建立—套““对內具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。职位分析和评价②薪酬调查分析③设计.确定薪酬结构④确定薪酬水平⑤薪酬体系的实施和修正116.薪酬管理中需要注竜的事项答=①薪酬的支付必须促进企业的可持续发展②薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施③薪酬支付必须强化企业的核心价倩观和核心能力④薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的变化•员工福利的意义答；①吸可并留住人才②提高生产率③提高满意度④増强擬漿力•员工福利的制定答=①调查阶段②规划阶段③实施阶段④反馈阶段法定员工福利包括答：①社会保险养老保险、医疗保险.失业保险、工伤保险、生肓保险法定假期；法定节假日⑴天〉、公休假日（用人单位应当保证劳动者毎周至少休息一天）.带薪年休假.其他付酬时间实行弹,性福利计划时应该注育的问题答：①限定一些必须选择的福利项目②控制福利计划的总成本③避免员工出现“逆向选择”行为翔憧职业生涯規划管理职业笞;我业杲指参与社会分匚剎用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活.精神生活的工作职业分类答：是指运用一定的科学方法'对各类取业进行分析和研究，按不同职业的性质和要求进行系统划分和归类，以达到若动力素质与职业要求相适应的活动过程。职业选择答；是指人们从自己的职业期望〉职业理想出发〉依据自己的兴趣〉能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中迭择一种适合自己的职业的过程。职业生涯规划答：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析'确立自己的职业生滙岌展目标，选择实现这一目标的职业，以及制走相应的工作.培训和教肓计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。职业选择的含义答：职业选择是人生的一种决策，是个人能力意向与社会岗位的统一〉是—种现实化的过程1滋•职业选择的类型答：①标准型选择②先期确定型选择反复型选择127•职业选择决策的原则答：①客9见原则②主动原则③比较原则128.金斯伯格的职业发展理论答：①职业选择是一个发展过程，它不是一个单一的块定〉二是一个在一段时间里做出的一系列决定〉在这个过程中毎一个步毀都与前后的步磯有着一种有青义的联系②职业选择过程大咅吩是不可逆转的，因为在这个过程中做出的毎一个决定都依赖于个人的年龄和发展③这个过程以一种折中的方式结束'一系列內外部因素影响个人的决定'一个人必须在影响择业的主要因素、兴趣、能力和现实机会之间取得平衡金斯伯格把人的职业选择心理的发展分为三个主要时期=妇想期.尝试期、现实期129•萨帕的职业发展理论答；将职业发展时期分为五个不同阶段（成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段.下降阶段）後理论主要的思想和贡献:①人是有差异的②职业选择勻调适是一个过程③职业发展过程具有可塑性•职业生涯规划的意义答：①有助于明确未来的奋斗目标②促成自我实现③避免人力资源的浪费是组织留住人才的最佳措施•职业生涯规划的影响因素答；①个人因素（身心素质、个人能力、年龄〉②社会因素〈经济发展水平.社会阶层.文化因素.政治制度和氛围.价值观念）③环境因素：（1）行业环境（行业发展状况、国际国內重要事件对该行业的影响.行业发僅前景预测〉（2〉企业內部环境（企业文化.企业制度.领导人的素质和价值观.企业实力）L32•制定职业生涯规划的原则答：①系统性原则②动态性原则③客观性原则④阶段性原则氓•设计职业生涯的步骡答；①评估自找②职业生涯机会的评估③正确进行职业分析④职业生涯路线的选择⑤确定职业生涯目标⑥制定行动计划勻措施⑦评估与回馈定个人职业生涯规划的方法答：①CASVE循环门勾通.分析、综合、评估、执行.再循环②SWOT决策分析法，评估自己的长处和短处，找出自己的职业机会和威胁，提纲式地列出今后5年內自己的职业目标，提纲式地列出一份今后5年的职业行动计划③平衡单法，列出可能的职业选项〉判断各个职业选项的利弊得失'各项考虑因素的加权计分，计算出各个职业选项的得分，排定各个职业选项的优先顺序SWOT决策分析法答：①评估自己的长处和短处②找出自己的职业机会和威胁③提纲武地列出今后5年內自己的职业目标④提纲式地列出今后5年的职业行动计划L36•平衡单法的实施步骤答：①列出可能的职业选项②判断各个职业迭项的利弊得失③各项考虑因素的加权计分④计算出各个职业选项的得分⑤排定各个职业选项的优先顺序第;训137•员工培训答：是指组织在将组织岌慝目标和员工个人发俄目标相结合的基础上，有计划.有系统地组织员工从事学习和训练,以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和概念他们的行为方式〉从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配〉使员工不能胜任目前所承担或将曼承担的工作与任务的人力资源管理活动138•在职培训答：是指为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进彳亍教育培训139時产坪训答:,是指痘训员工离幵自己工作岗位,刊用一段专门时间集中学习一门知识或是拿握一项技能140•员工培训的特点答；①培训具有很强的针对性②培训的广泛性③培训的层次④培训网络的协调性⑤培训形式的灵活性与多样性培训投资的有效性•员工培训的內容答：分为五个层次議识培训②技能培训③思维培训④观念培训⑤心理培训•員工培训的影响因素答=①培训內容②培训实施者③培训方式④培训吋机⑤培训规模⑥培训师培训成本⑦培训地点与环境•员工培训的原则答；①理论联系实际、学用一致的原则②统筹安排、合理规划的原则③专用知识技能培训与组织文化教育兼顾的原贝U④严榕•考核和择优奖励的原则⑤因材施教勻讲求实效的原则⑥投入产出原则•员工培训的意兴答；①培训是提高企业员工工资效率的关键②培训能够满足员工实现自我价值的需要③培训是发现人才.快出人才、多出人才的重要途径④培训有利于改善企业的工作质量⑤培训有刊于企业获得竞争优势145•传统的培训方法笞：在职培训（实地工作培训、员工发展会议.“助理”方式.指导方式.学徒培训.工作轮换）②脱产培训（#援知识、发展技能培训.改娈态度的培训）146.新技朮对培训的影响及其运用W：①计算机辅助培训，计算机辅助培训是指由计算机给出学习的要求，受训者俶出回答，再由计算机分析这些答案并向受训者提供反馈的一种互动性培训方式'计算机辅助培训是最先应用于培训的詠技术之一〉最普遍的计算机培训顷目是通过个人电脑的光盘或软盘来运行软件②网络培训，互联网是一种广泛使用的通信工具，是一种快速廉价收发信息的方法，也是一种获取和分配资源的方式，管理者可以利用互联网同本地或全球的其他管理者逬行沟通'岌岀信息或文件，并就某些专题进行交谈，不同领域具有不同的信息栏，受训者可以阅读和发送某些信息或文童，或对其做出回答③多媒体培训和远程培训，多媒体培训是把视听培训和极端及培训结合在一起的培训方式〉这种培训综合了文本.图表、动画顷录像等视听手段，由于多媒体培训決计算机问基础，受训者可以互动的方式来学习来学习培训內容'在培训中可以采用交互式录像.国际互联网和公司內部网等多种培训方式远程培训是用于为分散在不同地域的公司提供关于新产品.政策.程序的信息和技术的培训和专业讲座，远程培训通常采用两种技术使学员之间进行双向沟通〉—种是受训者的同时性学习,即適过培训投入设备,曼训者可以和培训者及其他使用个人电脑的受训者进行沟通⑷•培训的系统模型答：A培训准备阶段①培训需求分析：组织分析.工作分析.个人分析②培训目标确定E培训的实施阶段①制定培训计划②实施培训计划:⑴选择培训项目的员责人＜2）选择师资（3）选择接受培训人员⑷选择培训教材⑸确定培训时间C培训的评估阶段。在四个层面上进行；①反应层：主妾是了解受训人员对培训方式.培训设施和培训人员是否満意，培训课程是否有用等信息②学习层③行为层：由上级.同事或客户观察，看曼训人員的行为在培训前后是否区别，在工作中是否用到了培训中学到的知识④结果层第蜩K3励机制•激励答；杲激发人的动机〉诱导人的行为'使其发挥內在潜力，为实现既定目标而努力的过程•激励因素答：就是能影响个人行为的某种东西'它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响•保僅因素答：即工作本身之外的环境条件属于不满意因素'称之为保健因素•强化答；指对某种行为肯定或否定的后果能在一定程度上抉定该行为今后是否会重复发生152公平答:'是指人们觉得他们得到的收益，与他们的投入,如时间、努力*经验等相称的153•激励的核心答：激励的核心在于对员工內在需要的把握与满足i54.roa性假设理论答:经济人假设.社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设155•强化分为三种类型和方法答；积极强化、消极强化、消退156•虽理论的基本观点答：①天生懒惰，厌恶工作②缺乏进取心，不愿承担责任③安于现悅反对改革④汉自我为中心'忽视组织目标⑤不大聪明，易于受骗Y理论的基本观点答：①人是勤奋，并不是天生厌恶工作的②控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法③激励在需要的每一个阶梯上都起作用④在正常情况下，人们不仅会接受责任,而且能王动承担责任⑤在现代工业条件口人的智彗和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会.挖掘漕力.排除障碍，使下雇的智慧潜能得到充分发挥X理论与Y理论的重要区别答:①天理论认为下雇的个人目标与组织目标是相互矛盾②¥理论则认为下属的个人目标和组织目标应该相互融合超Y理论的基本观点答；①人们是带着不同的需要和动机加入工作组织的②不同的人对组织管理方式的曼亲是不同的③组织目标X工作性麻职工素质等因素对组织结构和领导方式的效率有很大的影响160•经济人假设的基本內容答，①人是由经济诿因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益②经济诱因在组织的控制下③人以—种合乎理性的.精打细算的方式行事④人的情感是非理性的丿会干预对经济利益的合理追求自我实现人假设的基本內容答；①人的需要有低级到高级的区别丿其目的是为达到自我实现的需要。需求工作上的意义②人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，汉便富有弹性，更好地适应环境③人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威趾進成不良后果④个人的自我实现同组织目标的实现是一致的期望理论的基本观点是答：要调动工作积极性，必须处理好臥下三方面的关系：①个人努力与绩效的关系②绩效与奖励的关系③奖励与满足个人需要的关系163•员工感到不公平.不合理时会采取的行为答：①减少投入或产出②顺少报酬或改娈结果③改娈自我认知④改娈蔘照对象⑤被动忍耐.表示不满或离职164.帮助遭芟挫折者战胜挫折的方法答：①提高员工个体的挫折容忍力②帮助受挫者分析挫折的原因③采取宽容的态度，理解和关系受挫的员工④采取心理咨询和心理疗法162•激励的原则答；＜D以人为本的原则②目标结合的原则③物质激励与楕油激励相结合的原则④及时适度.公开公平公正原则⑤正激励和负激励相结合的愿则⑥明确性原则163•激励的方式选择答：A物馬手段①合理的工资福利制