企业文化构成要素综述

中国近5年企业文化研究及其未来发展趋势综述与索引姓名：邓超学号：0802010231专业：08经济学1类1班中国近5年企业文化研究及其未来发展趋势综述刖言：21世纪提升企业的核心竞争力，保障企业在激烈地国际竞争中立于不败之地的是现代企业文化。企业文化作为一种管理理论和管理方法，始于21世纪七八十年代，时至今日企业文化己成为21世纪管理的热点。中国企业文化的未来发展趋势也是理论界研究的热点问题。企业文化的涵义一般来说是指在企业特定的组织环境里，全体成员在工作和生活的长期过程中逐步形成的物质成果和精神成果的表现，也即从广义的文化角度来理解企业文化。概括目前关于企业文化定义和内涵的研究，基本上有以下四种观点。第一，企业文化包括价值观念、价值体系、经营活动和管理模式，以及管理者与生产者的地位、作用、素质和要求；第二，企业文化包括制度文化、物质文化和精神文化，其中物质文化是基础，精神文化是灵魂和核心，制度文化是中坚和保证；第三，企业文化包括三个层次的内涵:低层次是组织风气和传统；中层次是共同的行为准则和道德规范;高层次是企业的精神和价值观；第四,企业文化是多种层次的整合，即著名的企业文化的层次整合观点。企业文化给企业带来的有形的和无形的、经济的和社会的效益。企业文化成了促进企业经营业绩和经济增长的有效手段和精神动力。因此对企业文化的研究就显得很有必要性。本文研究的范围为中国近5年企业文化研究及其未来发展趋势。正文观点一：企业文化的构成要素（一） 企业精神企业精神是现代企业文化中的本质要素，是现代企业员工的集体意识，它反映了现代企业员工集体志向的决心和追求。企业精神是企业文化中的决定性要素，它决定现代企业其他文化要素的性质。例如它可以使价值观、信念、经营哲学等是上进、乐观、积极、开拓的；也可以使它们是退缩、悲观、消极、封闭的。因此，现代企业精神具有两重性：要么积极进取、乐观向上，要么悲观丧气；要么有胆有识、敢想敢干，要么畏首畏尾、裹足不前；要么勇于开拓进取，要么保守落后、故步自封。（二） 现代企业价值观现代企业价值观是指以现代企业为主体的价值观念，是一种现代企业人格化的产物，主要是指现代企业精神和部分意义上的现代企业哲学。现代企业的价值观决定了现代企业的基本特征，是现代企业的主导信念。现代企业价值观在现代企业文化中起着核心的作用。现代企业文化的所有内容，都是在现代企业价值观的基础上产生的，都是在不同领域的体现或具体化，现代企业价值观是现代企业文化的基石。现代企业价值观对现代企业和员工的行为取向，对企业的兴衰具有决定性作用。（三） 企业目标企业目标是以企业经营目标形式表达的一种企业观念形态文化。现代企业目标就是现代企业的行动灯塔。在现代企业实践中，企业目标作为一种意念、一种符号、一种信号传达给全体员工，把一个企业的特定经营指向指标化，引导全体员工通过努力，把看不见、摸不着的预期抽象目标变成实在的成果。（四）现代企业伦理道德企业道德是企业文化的一种反映。企业道德，作为一种特殊的行为规范，它的功能、机制、作用是从企业伦理关系的角度发挥出来的。企业道德可以分为两部分：一部分是企业对于企业成员的道德，另一部分是企业对于整个社会的道德。企业道德是社会道德的一部分，受社会道德的制约，同时它又对社会道德产生反作用。当一个企业树立起与社会道德相应的道德时，这个企业的行为规范有了标准，从而才能和谐地协调企业内部的各种关系。企业道德并没有强制性的约束力，但是具有强大的舆论约束力，因而企业道德在企业文化建设中起着重要的作用。现代企业道德的整个体系，包括企业道德意识、企业道德关系、企业道德行为，都同法规系列呈现为一种互补的关系和格局。它是法律规范和规章制度、业务规定、技术规程等所不能替代的“灵魂法制”。现代金融业企业道德以善良与邪恶、正义与非正义、公正与偏私、诚实与虚伪等等道德范畴来评价和规范企业、员工的各种行为，调整和控制企业之间、员工之间各种行为的相互关系。（五） 现代企业制度企业制度文化是企业在长期的生产、经营和管理实践中生成和发育起来的一种文化现象。它既是企业为实现其盈利目标，要求其成员共同遵守的办事规程，又是处理其相互之间生产关系的各种规章制度和组织形式的行为准则、行为规范。企业制度的完备与否、企业制度的现代化程度高低，特别是企业文化是否贯彻以人为本的原则，对一个企业经营的成败关系极大。（六） 现代企业民主企业文化是建立在民主的价值观与信念之上的。人们完全有理由相信“一言堂”的土壤里培育不了真正的、健康的企业文化。现代企业民主是员工全体参与创立现代企业文化的条件。只有在民主的氛围中，员工才可能感觉到自己被尊重、被理解、被关心、被爱护，才可能调动员工参与创立企业文化的主动性和创造性。现代企业民主影响企业文化改造和创立的各个方面，企业的民主程度高低直接影响现代企业文化的发展层次。现代企业民主对企业文化的影响是通过企业中人的因素来完成的，因此，离开民主，现代企业文化永远也变成不了员工的文化行为，现代企业文化只能是毫无约束力的文化条文。现代企业民主，即在企业活动中员工的民主意识和主人翁意识，同时也是现代企业管理的一种制度。现代金融业企业民主的内容有三个层次：现代金融企业的民主意识民主权利和义务银行的民主习惯和传统这是企业民主制度在员工行为中的具体体现，并形成一种惯例，不需要克服困难得以实现的自觉行为，比如民主选举、民主评议、民主对话成为一种惯例，它是企业民主发展到高水平、高境界的表现。（七）现代企业文化活动现代企业文化活动是一种活跃企业文化氛围的功能文化。企业文化活动大体上可分为文体娱乐性、福利性、技术性和思想性这几种常见的活动类型。（八）现代企业形象现代企业形象是企业文化的综合反映和外部表现。它是一个企业在社会上文明度、知名度和美誉度的总汇。它主要通过企业经营管理的行为及其产品在外部的形象，即通过员工的形象、产品形象和经营环境的形象体现。现代企业形象同样是现代企业文化的一个主要的因素，它在企业内部有凝聚和激励作用，在企业外部有吸引和辐射作用。（九）现代企业素质现代企业素质，从大的方面说，分为人的素质、物的素质两大系列。其中，人的素质最重要。人主要有体力素质、智力素质和精神素质三个方面，其中精神素质是人的主导素质；智力素质是人的主体素质；体力素质是人的物质依托素质，三者的流变统一，构成了活生生的人。（十）现代企业团队意识团队意识，对于一个企业来说，是至关重要的东西。有了团队意识，员工能够起到1+1>2的“系统效应”；如果没有团队意识，员工就谈不上协同合作，就谈不上1+1>2。这就是说，发展企业文化，要增强人们的团队意识，从而改变人们原来只从个人单体角度考虑问题的思维定势，建立价值体系的思维和行为模式，从而潜意识地对整体产生出一种强烈的向心力，强化人们的整体意识、集体观念。具有强烈团队意识的成员，会对企业所承担的社会责任和目标有深刻的理解，自觉地调节个人行为，使自己的思想、感情和行为与企业整体相联系。（廖广彬）【1】《和讯银行企业文化的构成要素》）观点二：构成企业文化的共同要素尽管不同的企业拥有不同的文化，但是在这些文化内涵中包含着共同的特征：公正、仁慈、自尊、博爱、正直、诚实、品质、服务和耐性等等，这些放诸四海皆准的美德。这些美德及其永恒不衰的原则性仿若指南针，引导着企业管理者把企业推向深远而非深渊。例如国际商用机器公司倡导的关心员工需要、尊重个人；英特尔提出的彼此信任、勇于尽；强生公司宣灌的对于员工、社区以及整个社会都负有责任等等。随着市场的变化，几乎每个大公司都在发生企业文化的变化，老的企业文化在衰变，新的企业文化在产生，但是这些世界名企具有的强烈的竞争意识，使它们的文化基本又都包括在八大价值之中。一、 目标原则：成功的企业必须具备有价值的目标。二、 共识原则：企业成功与否，要看它能否有聚集众人的能力。三、 卓越原则：卓越不是指成就，而是一种精神，一种动力，更是一种工作伦理，培养员工追求卓越的精神。四、 一体原则：全员参与，强化组织的一体感，也就是我们中国企业长说的整体性。五、 成效原则：成绩与效率是激励的基础。六、 实证原则：即强调科学的态度，善于运用事实、数据说话。七、 亲密原则：即相互信任互相尊重，团队精神。八、 正直原则：正直就是诚实，以负责认真态度进行工作。虽然许多跨国企业都坚持各自独特的企业文化，但它们也处处充分体现出这八大基本价值原则。这些公司都有一个构思良好的远景规划和员工一起分享。（徐志远）【2】）《世界知名企业文化精要浅析》）观点三：构成企业文化的要素有哪些？构成企业文化的要素有5个方面：企业环境、价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络。8、企业文化的三大结构要素是什么？企业文化的三大结构要素即企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。（【3】《中国企业文化的发展趋势》）观点四企业文化构成要素有哪些？一个组织的文化由若干要素构成，并在不同程度上受到每个要素的影响。其中，对企业文彩响较大的要素有共同价值观、行为规范、形象与形象性活动。（1） 共同价值观。共同价值观是指企业组织成员或群体成员分享着同一价值观念。这一概之企业文化的重要基础。这些价值观念贯穿于整个组织之中，为组织成员所接受，指导他们盱地从事生产经营活动。当价值观念灌输到组织中时，组织就会存在独特的同一性。（2） 行为规范。规范是指企业群体所确立的行为标准。它们可以由组织正式规定，也可以非正式形成。企业组织为了做到别具特色，需要规范自己的行为，影响组织的决策与行动。比，有人认为企业文化是"组织成员共享的信念与期望的模式……从而有力地形成了组织中人与群体行为的规范”。由此，可以看出行为规范的重要性。企业组织的高层管理就是要开与培育企业文化，按照所期望的方式影响组织成员的行为。（3） 形象与形象性活动。形象是指可以表达某种含意的媒介物的客体或事件。文化形象用氛达有关基本文化与哲理的含义。在企业组织中，形象也用来表示组织的共同信念、价值与想。运用形象或形象性活动的方式去创造企业文化时，组织的管理人员需要考虑将处理体系结构的能力与建立组织的统一目标结合起来，成为一个统一体，减少行动的盲目性。（王明塞）（【4】《企业管理在职研究生》）观点五：刘理晖、张德主要从组织对利益相关者的价值判断和组织对管理行为的价值判断两个角度将组织文化分为12个构成要素，分别为:长期-短期导向、道德-利益导向、客户-自我导向和员工成长-工具导向（基于组织对利益相关者判断角度）;学习-经验导向、创新-保守导向、结果-过程导向、竞争-合作导向、制度-领导权威、集体-个人导向、沟通开放-封闭性、关系-工作导向（基于组织对管理行为的价值判断角度）［9］。依据构成要素提出了企业文化的四种特性：动力特性、效率特性、秩序特性和和谐特性，形成了本土化的组织文化分析模型，并进行了实证研究。该量表采用扎根理论的方式提出了我国文化背景下的组织文化分析框架,并从“组织对利益相关者的价值判断”与“组织对管理行为的价值判断”两个全新的观点来阐述组织文化的内涵，试图从价值观的角度来探讨组织文化。其他如中国企业家调查系统调查量表、北京光华管理学院调查量表、清华大学经管学院调查量表分别提出了7维度、7维度、12维度的测量指标;Xin&Tsui提出的是关于中国国有企业文化的10维度分析量表;王国顺则对Denison企业文化特质模型的本土化改进，提出了7个企业文化测量识别因子。这6个典型的企业文化测量量表构成要素各不相同，其中重合程度比较高的要素依次是:顾客导向、社会责任、创新-保守、员工发展。（邹常春陈洪玮）（【5】《中外企业文化测量量表的构成要素比较研究》）观点六：企业文化是企业在给定的社会经济环境中，为求得生存和发展，在长期的生产经营过程中自觉形成的企业员工的群体意识及行为规范。其构成要素如下：（一）企业宗旨企业宗旨是企业的发展方向和理想目标，对企业经营战略、经营方向发挥着导向作用。企业的价值理念企业价值理念集中体现了员工群体的价值评价和取向，是企业精神的核心。它通常表现为员工对劳动、为人、处世、辨别是非、善恶、好坏的价值评价。企业为实现自身的使命，必须统一员工的行为，才能作为一个有生命力的整体蓬勃向上，其前提条件就是企业形成正确主导性的价值观，并为广大员工认同。企业道德行为准则企业的道德行为准则规范了企业员工的行为模式。企业应当坚持的经营宗旨和价值理念的外在表现就是企业员工的行为。一般可以通过企业和员工的行为、作风、制度等表现出来，并能够在社会上形成良好的企业形象。道德行为准则体现了企业所有员工在履行自身的劳动义务中应当怎么做、不应当怎么做以及做到何种程度是最好的。行为准则可以规范、引导企业和员工的劳动行为、管理行为和生产经营行为向着正确的方向发展。(广州人力资源管理师)【6】《解读企业文化的构成要素》)观点七：企业环境指的是企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系与关系等方面，决定企业的行为。它是塑造企业文化最重要的因素，是形成企业文化总目标的外部条件。价值观指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识，是企业基本的观念相信念，是构成企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。英雄模范指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，是企业员工行为模仿效法的具体典范，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。典礼和仪式是企业文化的外在表现，是企业文化在生产经营活动中例行事务的行为规则，企业仪式虽然是企业的日常例行事务，但这种有系统、有计划的仪式也是企业动态文化的重要组成部分.能保证企业文化健康地发展。文化网络是企业中基本的沟通渠道，是企业先进的价值观和英雄意识沟通、传递的渠道。(DHL)【7】《企业文化的五大构成要素》)观点八；柔性企业文化构成要素分析传统观念认为：文化表达了组织成员共享的价值观或社会理念与社会信念。本文对文化的界定不仅仅包括那些表明组织身份的使命与远景陈述，而且也包括维持这些理念系统的文化机制：企业家及其精神、非正式规则和外部导向。柔性企业文化是作为一套理念被组织身份、企业家及企业家精神、非正式规则和外部导向所发展和维持的，下面将着重分析这四个文化变量，从而解释他们对柔性潜能的促进或阻碍程度。(一)身份形成企业身份是对组织为何物及其如何运营的共同理解，它通过组织价值观和文化实践来明确表达。文化实践包括象征、英雄、仪式等企业身份的更加浅显的表达，它的具体实现形式有：词语、姿势、图像或目标等象征性的事物；组织价值观是身份形成的最深层次，它是“难以被察觉的、经常是无意识、极少被讨论的并且在备选行为中已得到明确表示的感念”。这些核心价值观大多是在组织的建设和发展过程中逐渐产生的，它影响着组织使命的形成。组织身份的柔性潜能通过以下三个文化变量表现：核心价值观的共性、价值观的种类和企业性质的共性程度。1、 核心价值观的共性组织核心价值观的共性描述了企业全体成员对组织的认同程度及核心价值观的独特之处。在一个具有高认同度的组织中，人们可以发现一套连贯的信仰、高度共享的价值观、共同的语言和取得高度一致意见的合适行为。在这种组织中，文化是一种整合机制，它使偏离价值观的解释没有立足之地。像3M和惠普等优秀公司，他们的强文化对其企业成员施加了显著的遵从性压力，使企业成员即便在不了解企业文化的情况下，也会集体信奉企业文化。但是，认同度过高也会对组织产生不利的影响，许多公司的组织文化虽然具有一致性和密集性，但是和它们的业务不相称。像通用企业、IBM和飞利浦等充满自信的大公司在认识到这一点——他们的身份过于强烈以致企业在环境巨变面前束手无策一一时已经来不及做出相应的决策和行动。在具有极端强文化的组织中，不鼓励员工的独立思考和原创性建议，从而给组织的柔性潜能带来危险影响㈤。总之，具备强文化的组织倾向于从事差别性实践，而这往往限制了柔性潜能的开发和利用。2、 价值观的范围组织身份的价值观范围反映了组织包含的价值观和信念类别的丰富程度。具有独特且企业远景很明确的组织，其价值观和信念类别是有限的，并且是明确具体的，而具有健全身份的组织的价值观和信念种类就比较广泛。组织使命的界定过于狭窄的企业会阻碍战略创意在组织基层的诞生与成长，从而排除了剧烈的组织变革的可能性；与此相反，宽泛且恰当的组织使命的界定能够高度促进柔性潜能。3、 企业性质的共性程度除了组织所具有的价值观的共性和范围这两个影响因素之外，企业性质的共性程度也能显著的决定柔性潜能。企业性质的共性程度决定了企业文化的类型。近来，由于组织之间的整合以及跨国经营的需要，组织可能会成为一种或多种性质企业的组合体，这些企业的性质要么是“嵌套的”，要么是“重叠的”。因此，企业性质的共性程度决定了组织的柔性成都以及其潜能的发挥。（二）企业家及企业家精神企业文化是企业全体人员齐心合力建设而成的结果，在其充满能动与主动的发展过程中，企业家及其精神起着决定性的关键作用。企业家是企业文化建设的选择者、设计者、领导者和实施者，并通过自己的价值观从整体上来影响和决定企业员工的价值观和行为，最终形成一种企业范围性质的企业家精神，即企业文化。发展一种支持性组织文化的领导能力要依靠领导风格、计划方法和企业家精神这三个因素。1、领导风格领导风格通常由指导行为和合作行为结合而成。强调任务绩效、单向沟通和控制代表了指导行为或任务导向行为的基本特征；强调相互关系、双向沟通和员工参与决策代表了合作行为或关系导向行为的基本特征。选择相应的领导风格的主要参考因素是所要执行的任务类型（常规或即兴发挥）、员工能力和员工激励。因此，领导者必须具备各种各样的领导风格。而更加授权的领导风格能促进柔性潜能，并能造就大大提高创造力、创新和反复摸索的价值的组织文化。当然，这种领导风格要求组织要有非常能干和易受激励的企业成员。因此，柔性企业家的影响力强调的是非权力性影响力回。2、 制定战略的方法除了领导风格之外，企业家制定战略的方法也是引发柔性潜能变动的必要纬度［7］。这个纬度描述了领导者对组织发展的计划程度。企业家制定战略的方法依据企业家自身的性格特征而形成迥然不同的三种类型：一种是极端刚性的制定方法：蓝图式计划或概要式计划，它的关注对象是确立稳定的目标并通过发展整合性战略来实现目标。这种方法假定环境的不确定性能够被消减至可以接受的水平，但是，一旦未来情形和战略所假设的不相符时，那么组织就可能会失去发展的目标和方向；另一种是极端柔性的制定方法：“无计划的应付”方法，该方法强调计划的重复性本质与制定和再制定计划的咨询性需要。在这种高度渐进的方法中，所有的选择都保持开放，即这种方法的柔性潜能巨大，但是它也会给企业的发展带来严峻的困难；第三种方法就是中和以上两种方法形成的关于制定战略“推进决策”的一种方法。这种方法强调：首先由领导者确定组织的长期发展远景，然后再根据这个远景的要求向短期远景的实现逐步推进。这样的话，这种方法就不仅仅是“胡乱应付”，或者单纯的假设组织的蓝图，而是根据组织的远景陈述，明确短期的组织应达到的目标，从而制定渐进的决策，这也是柔性战略的制定方法［8］。3、 企业家精神企业家精神是决定柔性潜能变动的一个关键文化变量。企业家精神是指具有与市场经济与现代化发展要求相吻合的现代职业性企业家所特有的文化品质，是一种集思维方式、经济伦理、功能能力在内的，包含信仰、信念、意志、素质等多种品格在内，并受到一定环境因素影响的复杂的文化系统［见。企业文化发展随着企业生命周期的不同发展阶段而呈现出不同的特点和内容，其“稳定”只是暂时相对的状态，企业文化的生命里往往就体现在企业家具有的不断打破“稳定”的局面、主动迎接挑战、主动改革创新的企业家精神中。总之，企业家在企业文化建设中起着核心领导的作用，他们的价值观、创新观念与素质决定着企业文化的发展、创新与完善。是柔性企业文化建设的基础性要素。（三）非正式规则除了上述两个要素之外，组织中形成的非正式规则也是柔性潜能或文化创新性的决定因素。这些规则是广阔、隐性的理解性规则，在一定程度上，可能会深深植根于组织的历史之中。而随着时间的推移，这些规则会因为不再适合组织的战略需要而变得不合时宜，而不合时宜的文化规则会妨碍组织成员之间的互动性，从而降低了组织的柔性潜能。由此可见，对组织的非正式规则进行分析有助于澄清影响柔性潜能的变量。组织文化方面的非正式规则的内容和数量是由组织成员中的“强势群体”的价值观、社会化过程、组织成员对差异化的态度和他们对不确定性的容忍程度等因素共同决定的。1、 “强势群体”的价值观“强势群体”的价值观描述了组织的非正式规则被某种纪律或信仰的价值观和实践支配的程度。在这里，“强势群体”指的是具有同等教育程度或同等经验及年龄的员工所组成的群体，他们的价值观也就是他们的职业文化影响着组织的非正式规则。例如，由于飞利浦半导体公司的生产线主要雇用具有技术教育背景的经理和工人，所以问题经常以技术形式表现出来，同时更多的社会问题则被忽略了。与此相似，律师也仅仅关注以书面契约形式表达正式规则，而不太重视非正式规则的价值。当然，上述职业文化的描述仅仅是很粗略的框架，但依然可以认为较强的职业文化会严重限制柔性潜能。尤其对于战略柔性而言，强烈的职业文化阻碍了新价值观和新准则的发展。2、 社会化程度社会化过程能够传播非正式规则，这个变量描述了彻底解释、保留这些规则的程度。高度社会化会减弱组织文化中非正式规则的不可描述性，使他们显性化，从而，形成一种刚性的企业文化，这种文化会鼓励正统信仰和非对抗性立场。相反，低度社会化是组织中的文化整合有很大的回旋余地，据此增强柔性潜能。这些非正式规则能够用下列因素来表述：①对新加入者的教导。企业在制定新进员工个人素质要求的时候会考虑这些“非正式规则”，从而能够确保新加入者能很快的“适合”组织的运作模式。②人力资源管理系统。可以保证非正式规则能够在组织制定的职业政策、薪酬和激励系统及人员招聘的标准中得到体现。③特殊的计划和培训。这些计划的基本意图是持续地强化企业中存在的非正式规则。3、 对组织差异化的态度除了“强势群体”的价值观和社会化过程以外，组织成员对组织差异化的态度也决定了非正式规则的数量和内容，这个文化变量反映了组织成员评价正式组织和非正式组织之间的差异的程度。与此相应，它也有助于我们理解组织成员对正式规则和正式程序的态度。如果大多数组织成员可以接受组织的差异化，那么企业中非正式组织就会占据主导地位，从而使得企业更具灵活性，但是，非正式组织自身具有的缺点也是的这种柔性具有危险性。4、 对不确定性的容忍度组织成员对组织不确定性的容忍度描述了表述组织应付环境变化的能力极限的非正式规则的回旋余地［1°］当组织对不确定性的容忍度比较低时，组织成员就会倾向于工作环境中稳定的、界定良好的规则，在这样的环境中，由于运营柔性大多具有可预测性和直接性，所以这种稳定性对于运营柔性而言可能是充分的。与此相比较而言，当组织对不确定性的容忍度比较高时，非正式规则允许组织成员的自我解释具有较高的自由度。并且要求组织要有新的概念、价值观和解决组织问题的方法。通过组织解释不同寻常的环境信号，促进组织制定的战略柔性。在这种情境下，对模糊性的容忍能防止组织成员无视新的发展。（四）外部导向最后，对于构成组织文化的理念系统来讲，其外部导向决定了柔性潜能的大小。它反映了组织和环境之间关系紧密的程度。外部导向所容许的柔性潜能有赖于组织成员的关注、开放性和他们对环境的计划态度。1、 关注对象关注描述了组织成员对未来的共享理念及其适用于未来的时间框架。它的变动范围在短期关注到长期关注之间。因为组织成员仅仅对直接反馈的短期发展感兴趣，所以当组织成员给予短期关注时，柔性潜能是有限的。长期关注则要求扫描微弱而间接的信号。因此，短期关注适合于运营柔性，长期关注适合于战略柔性。2、 开放性程度外部导向的开放性维度描述了组织成员对组织的环境敏感性程度的认知。这个变量在封闭与开放之间变动。在封闭的外部导向情形中，组织对市场发展、产业变革、政府管制的变革等并不敏感。组织不过是追求已得到清晰阐明的目标的手段而已。因此，组织把关于外部世界的任务看做是对不可侵犯的规则的执行。威胁其外部导向的信号往往被忽视；在开放的外部导向情形中，组织对外部发展具有高度敏感性。组织被看做为求生存而必须持续适应的机制。对威胁现有的理念系统的环境信号的抵制少之又少，因此会导致理念系统的不断适应。因此，这种组织的注意力都集中于产品而不是过程，市场驱动着产品变革。另外，组织成员和外部环境有频繁的接触，尤其是与顾客的面对面接触会触发对外部导向的适应。这种导向容许大量的柔性潜能，而且能够充分促进战略柔性的发展。3、 计划态度我们已经指出，柔性是计划的一种补充。除了关注和开放性之外，计划态度描述了组织成员对组织控制环境或组织受制于环境的程度的信念。组织成员对计划的态度大体上有以下几种：①反应性计划态度和怠惰性计划态度。持有这种态度的管理团队认为：环境变革仅仅影响工作量和所要求的劳动力规模，而不影响所执行的活动类型。他们中的许多人认为，他们不能控制环境，只能受制于环境，从而间接的破坏了组织柔性潜能;②能动性计划态度。持此态度时，组织会尽力适应可能的未来，然而对可能的未来的承诺会削弱组织的柔性潜能，而且持续进行适应于未来需要的变革可能会导致反应过度［11］③互动性计划态度。此态度认为：柔性潜能是建立在长期愿景和未来的理想化情景的基础之上，组织尽管不能实现理想化的未来，但是应竭尽所能去实现它。这种计划态度鼓励组织不仅做出如同能动性计划态度的适应性行为，而且也要去控制环境以求实现理想未来。至此，根据组织文化的外部导向，我们能够总结：短期关注、封闭的外部导向和反应性计划态度会妨碍柔性潜能，长期关注、开放的外部导向和互动的计划态度能促进柔性潜能。企业文化建设是一项系统工程，而基于柔性组织的企业文化建设更是现代企业必须面临的一项宏伟工程，对增强组织适应变幻莫测环境的能力具有更大的理论意义和现实意义，将是当今大多数企业今后研究和探索的主要领域之一，而本文分析的柔性企业文化的四个关键要素，希望能为组织企业文化的建设提供一些有意义的参考。（【8】《［原创］基于柔性的企业文化影响因素分析》）小结：在经济全球化时代，世界各国经济发展的相互影响和作用比任何时代都更加突出和重要，客观实际使企业文化的发展呈现出新的发展趋势。竞争与合作、结盟取胜的双赢模式.多元文化的相互冲突与融合。安全环保的生态型文化，.不断创新的速度型文化，以人为本的企业文化皆为其企业文化未来的发展趋势特征。同时在企业文化建