人员素质测评理论与方法

一、名词解释1、素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。2、绩效：是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。3、素质测评：是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。4、绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析和评定，具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。5、诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。6、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。7、职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。8、地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。9、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。10、一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。11、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。12、价值观：是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识，指生活方式和目标，或者说期望说明和不期望说明。13、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。14、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。16、动机：指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。17、工作经历：指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。18、品德：是指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。19、潜能：是做某件事或学习某项工作的潜在能力，可以是智力上的也可以是体能上的。20、能力：是指通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准，亦即现实能力，如说话、唱歌、跳高等能力通过训练是可以提高的。21、能力倾向：是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上所贡献的心理因素。22、运动技能倾向测验：主要是用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。23、技能：是体力上或运动上的潜能和能力，或做某件事时表现出的纯熟技艺。24、才能：指工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。25、气质：指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。26、兴趣：指个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向，它同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性。27、人员分析：是对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析和描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。28、人员特征：指与人员分析有关的能力、技能、知识、品性及其他个人属性。29、特质：一般是指个性的纬度和范围，具体表现为个体稳定的行为特征。30、KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。31、测验：根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程、或方法，如量表、试卷、访谈、面试、求职登记表等。32、事件：是可以观察到的行为，人在实际操作时从行为本身完全可以做出推断和预测。33、标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为为特征或表征的描述与规定34、标度：对标准是外在形式的划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度、和频率的规定35、标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A、B、C等）、汉字（甲、乙、丙等）或数字（1、2、3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。36、语言：是思维的物质外壳，它是思想的直接表现，它体现了一个人对事物认识、分析、综合与归纳的能力。37、非语言的体态：又称体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。38、体态语：又称“身体语言”“肢体语言”，是用身体动作来表达情感、交流信息、说明意向的沟通手段。包括姿态、手势、面部表情和其他非语言手段，如点头、摇头、挥手、瞪眼等。39、个性：即指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，包括个性倾向性和个性心理特征。40、个性特征：指个体在心理发展过程中逐渐形成的稳定的心理特点41、个性心理特征：是个体在社会活动中表现出来的比较稳定的成分，包括能力、气质和性格。42、职业生涯：就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。43、工作分析法：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员记录用等提供依据的管理活动。44、观察法：由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作。45、工作日志法：是由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。46、主管人员分析法：是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。47、关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式。48、调查访谈法：又称调查咨询法，这种方法是通过广泛的调查与咨询来建构与筛选素质测评目标与指标49、胜任特征：是指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，它包括动机、特质、自我概念、知识、技能等能显著区分任何可以测量的、表现优秀的员工和表现一般的员工的个性特征。50、理论推导法：又称为素质结构分析法，是指从某些理论出发，从素质结构的本身分析，来确定素质测评的内容、目的与指标。51、典型分析法：是通过对少数典型的人员素质或工作角色特征的剖析研究来编制素质测评的标准体系的方法。52、历史概括法：指把历史上那些成功、失败的且被证实过的一些人物的素质搜集起来作为正向测评指标与反向测评指标的方法。53、文献查阅法：是从相关的文献资料中寻查有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构我们所需要的测评目标。54、覆盖筛选法：是指在收集到足以覆盖人员素质结构内涵与外延的各种测评目标和指标后，先进行经验性、专家性的筛选，然后进行试测，在试测基础上再作多元统计分析，进行主因素分析与量化筛选，找到主要而关键的素质测评指标体系。55、权重：即测评指标在测评体系中是重要性或测评指标在总分中应占的比重。56、纵向加权：即对不同的测评指标给予不同的权重数。57、横向加权：即给每个指标分配不同的等级分数。58、绝对权数：即为分配给测评指标的分数，也成为自重权数，它常常为绝对数值。59、相对权数：是指某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值，它常常表现为相对数量，即百分比、小数等。60、心理测验：是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。61、技能：是体力上或运动上的潜能和能力，或做某件事时表现出的纯熟技艺。62、适应技能：指个体根据工作中存在的身体上的、交往上的、组织上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。63、职业技能：指个体依据个人偏好和能力水平综合形成的处理事务、数据、人际关系的技能。64、特殊技能：指个体根据业务需要的标准来从事某一特定工作的能力。65、投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。侠义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说或要求，然后问被测者看到、听到或想到了什么。66、压力面试：是事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于“恐怖”气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。67、结构面试：有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式，时间评分标准等过程因素都有严格的规定，主试人不能随意便动。68、随意面试：是指对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人“因地制宜”“因人制宜”。69、半结构面试：是介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况做些调整。70、评价中心法：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。在这种程序中，主试人针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试者的各种能力。71、角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种问题和矛盾。72、管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力。73、推荐信：是由既熟识被测者又与测评者（雇主）有密切关系的第三者以书信形式向测评者（雇主）介绍被测者的文字材料。74、非生产性工作：是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作。75、测评的主体：是指主持整个测评工作的个人或集团，包括测评方案的编制者、测评活动的组织者与领导者、测评的指导者与操作方案的评估者以及测评结果的处理和解释者。76、首因效应误差：是指受测评者观察形成的第一印象影响而产生的测评误差。77、近因效应误差：是指因新近中观察的结果影响强烈而产生的测评误差。78、新奇效应误差：是指因某种突发性的、与以往或一般情况形成鲜明对比的观察印象而产生的测评误差。79、光环效应误差：是指测评者因对某种特点或某些方面的测评结果有清晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他方面测评结果的印象而产生的测评误差。80、定势效应误差：是指观察测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差。81、期望效应误差：是指测评者因为事先对被试者期望过高或过低而产生的测评误差。82、掩饰心态：又叫理由话心态，即当自己没有达到个人追求的目标结果时，往往会在自己身上或周围环境中找一些理由来为自己辩护。83、效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。84、内容效度：就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。85、结构效度：就是实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。86、关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。87、信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。88、再测信度：即指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。89、复本信度：即指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。90、一致性信度：是指相同素质测评项目分数间的一致性程度。91、适合度：特指被测评者行为（包括回答与实际表现）符合项目测评标准的程度。92、区分度：就是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。93、误差：是指通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响、变、标准误以及单个测评结果的置信区间。94、哈罗效应：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响对其每个素质的测评。95、哈罗效应误差：是指由哈罗效应引起的误差。96、趋中心理误差：是指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段产生的误差。97、宽大心理误差：是指因测评者不坚持测评的标准要求，就高不就低地测评而产生的误差。98、逻辑误差：指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。99、对比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。100、接近效应误差：是指测评者往往会对在时间、内容、形状等方面特征相似或相近的两个对象给以同样的评价，而不论他们实际上是否有差别。101、数据综合：即指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。102、标准误：即样本均数的标准差，是描述均数抽样分布的离散程度及衡量均数抽样误差大小的尺度，反映的是样本均数之间的变异。103、众数：即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。二、简答题1、素质的特性：a、原有基础作用性b、稳定性c、可塑性d、内在性e、表出性f、差异性g、综合性h、可分解性i、层次性与相对性1、为什么说素质具有稳定性：a、素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这种稳定的结构因素并不只存于一时一事中，而是体现与个体活动的全部时空中。b、素质表现为一个人某种经常的和一贯性的特点。c、在个体活动的全部时间与空间中，素质在表现在时间上虽然偶尔有间断但总体上却是持续的;素质的表现在空间上虽然有时相异但总体上却是一致的。d、素质表现的这种持续性与一致性就总括为素质的稳定性。1、素质测评与绩效考评的关系：a、素质测评主要是对工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要的对主体工作后结果的分析和审定。具体的说绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及价值的考查与评定。b、绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。2、素质测评的主要类型：a、选拔性测评b、配置性测评c、开发性测评d、诊断性测评e、考核性测评f、发展性测评3、选拔性测评的特点：a、整个测评特别强调区分功能b、测评标准的刚性最强c、测评过程特别强调客观性d、测评指标具有选择性e、选拔性测评的结果或是分数或是等级4、选拔性测评的原则：a、公平性b、公正性c、差异性d、准确性e、可比性5、配置性测评的特点：a、针对性b、客观性c、严格性d、准备性6、开发性测评的特点：a、勘探性b、配合性c、促进性7、诊断性测评发特点：a、测评内容或者十分精细，或者全面广泛b、诊断性测评的过程的寻根究底。、测评结果不公开d、测评具有较强的系统性8、考核性测评的特点：a、测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定b、考核性测评重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异c、具有概括性的特点。考核性测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型更明显的特点则是具体性d、要求测评结果具有较高的信度与效度。9、操作和运用考核性测评时的几个原则：a、全面性原则b、充足性原则c、可信性原则d、权威性或共众性原则10、素质测评的功用：（1）评定：a、素质测评评定功能的正常发挥在人力资源管理上表现为促进与形成作用b、素质测评的评定功能还表现出激励与强化作用c、评定功能的正常发挥还表现出导向作用（2）诊断反馈：a、诊断反馈功能的正向发挥有咨询点作用b、素质测评诊断反馈功能对人力资源开发方案、开发工作的计划和改进，起着重要决策参考作用c、诊断反馈功能的正向发挥表现出调节与控制（3）预测（4）其他功用：a、有助于资源配置的科学化b、有助于人力资源开发c、有助于人力资源的优化管理11、人员测评的优化管理表现为以下几个方面：a、人员素质测评与招聘选拔b、人员素质测评与培训c、人员素质测评与绩效考评d、人员素质测评与员工激励e、人员素质测评与职业发展12、为什么要进行人员素质测评（即进行人员素质测评的依据是什么）：（1）职位类别的差异（2）个体差异，这是人员素质测评的前提条件：a、个性倾向差异b、个性心特征差异13、人员素质测评对人力资源管理的意义：a、人员素质的测量与评定是人力资源管理过程的基本环节和人力资源管理与开发的重要手段b、对于一个现代组织而言，人力资源管理主要是指，在合理制定人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现c、要真正做到岗位员工的合理匹配，必须对任何岗位这两个方面的要素进行全面彻底的了解。对于岗位的了解可以通过工作分析方法，而对于人的把握则通过人员素质测评d、诊断式人员素质测评可以告诉人们组织的整体人力资源状况和水平，从而使组织在充分认清自我的基础上制定人力资源规划。14、我国人员测评理论的发展展望：a、人员测评理论的发展是受到人类自己的不断认识和社会实践需要的推动而发展的，在当代这一推动主要集中体现在知识经济对人员测评理论的推动b、对于我国企业而言，当前比较流行的素质模型理论，正式人员测评理论基础上发展而来并以人员测评理论和技术作为实施工具的，所以总的来说人员测评理论正在成为人力资源管理的核心部分，大有发展前途c、社会的需要和人力资源管理新理论给人员测评指明了发展的方向，但是就人员测评的技术层面而言，其发展仍旧依赖于管理学和心理学的发展，受人员测评技术发展的制约。目前人员测评方法在实践中已经应用相当广泛，相对来说，有关应用基础也就是这些技术所依据的理论基础研究却不够，这在很大程度上制约着应用水平的进一步提高。比如对许多单位和个人为了满足实践在需要编制了各种各样的测评工具，这本是好事，答也要少数人编制工具时缺乏管理学与心理学上的理论依据，程序不够规范，以致将一些信度、效度不高的评价工具引入到实践中。长此以往，它会损害现代人员测评技术的声誉，从而阻碍测评李璐的进一步发展。为使人员测评理论和技术再上一个新的台阶，今后应大力加强应用基础方面的研究，这些应该是人员测评理论以后的发展方向。d、人员测评作为新生事物还处在被人们逐渐认识和普及的阶段。它涉及到管理学、心理学和计算机等多个学科，同时还涉及到教育学、人才学与社会伦理学等诸学科。人员测评在我国的发展还有很长的路要走，但前景无疑是非常灿烂的。13、人员素质测评量化的作用：a、方便简洁的物化表述功能b、有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较c、量化使素质测评的结果表现为分数，因此，就使得纷杂的行为特征描述可以以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级，使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定，使选拔录用中的测评标准落到了实处，不再是“分数、评语两张皮”的一虚一实了。13、关键事件技术的优缺点：（1）优点：关键事件的本身反映了实际情况，这些事件充当了有效和无效作业的基础，并为推断关键的KSAO提供了一个逻辑基础。（2）缺点：对实际事件的转换带有明显的主观性影响。14、测评标准体系的横向结构：a、身体素质b、文化素质c、品德素质d、智能素质。、心理素质f、创新素质g、其他个性素质15、测评标准体系建构的原则（人员素质测评实施的基本原则）：a、针对性原则b、完备性原则c、简练性原则d、明确性原则e、独立性原则f、可操作性原则g、合理量化原则16、测评标准体系建构的基本方法：（1）工作分析法：a、观察法b.X作日志法c、主管人员分析法d、访谈法e、关键事件发f、问卷法：这是工作分析中最常用的一种方法g、文献查阅法（2）调查访谈法：a、专题访谈发b、问卷调查法c、胜任特征法（3）理论推到法（4）典型分析法（5）培训目标分析法（6）历史概括法（7）文献查阅法（8）覆盖筛选法17、测评标准体系建构的步骤：a、明确测评的客体与目的b、确定测评的项目或参考因素c、确定测评标准体系的结构d、筛选与表述测评指标e、确定预测指标权重：纵向加权、横向加权和综合加权18、测评指标加权的基本形式：a、纵向加权：即对不同的测评指标给予不同的权数值b、横向加权：即给每个指标分配不同的等级分数c、综合加权：即纵向加权和横向加权同时进行。18、确定权重的几种方法：a、特尔菲法（又称专家咨询法）b、层次分析法c、多元分析法d、主管经验法18、能力倾向测评的意义：a、能力倾向测评具有诊断功能与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性。b、完成一种工作，均需要一定的特殊能力或学习潜能。具有相应能力倾向的人其绩效可能会很高，反之就可能较低。19、投射技术的特点：a、测评目的隐蔽性b、内容的非结构性与开放性c、反应的自由性19、投射技术的基本原理（理论依据）：投射技术的理论依据是，被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识方面因素的影响，可以自由反应，不受什么约束。因此，在这种情况下，潜藏于测评者心底深处的东西必然会活跃起来，并主导个体的反应行为。这样，表现的反应行为就反射出了被测评者的内情或潜意识。20、态度的主要表现形式：a、认知层面，是指个人对事物的了解、认识、看法、其中最为重要的是评价性的见解b、情感层面，是个体对事物的情感与好恶c、行动倾向层面，是个体对事物的可观察的行动倾向20、面试的发展趋势：a、形式的多样化b、内容的全面化c、试题的顺应话d、程序规范化e、考官内行化f、结果标准化21、面试的特点：a、对象的单一性b、内容的灵活性c、信息的复合性d、交流的直接互动性e、判断的直觉性22、面试的理论依据：a、在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多b、所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高c、语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性d、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据23、面试的功能作用：a、可以有效的避免高分低能者或冒名顶替者入选b、可以弥补笔试的失误c、 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容d、可以灵活、具体、确切的考查一个人的知识、能力、经验及品德特征e、可以测评个体的任何素质24、面试的基本类型：a、操作综合式b、压力面试c、结构面试和半结构面试d、小组面试e、依序面试f、逐步面试25、面试中应注意的问题：a、主题明确b、营造轻松、和谐的气氛c、避免重复谈话d、保证面试内容的一致性e、注意应聘人的肢体语言f、避免面试误差g、尊重应聘人26、面试主考官易犯的错误：a、第一印象效应b、晕轮效应c、强调应聘人的负面材料d、对职位缺乏了解。、受录用压力影响f、面试次序的影响g、身体语言和性别的影响27、面试结果的处理：（1）综合面试结果（2）面试结果反馈：3、了解双方更具体的要求b、关于劳动合同的协定c、对未被录用者的信息反馈（3）面试结果存档27、如何有效提高面试质量：a、精选面试考官b、对面试考官进行培训c、给每一个主考官提供一份好的职位说明书d、告诉每个考官观察什么d、告诉每个考官注意听什么e、告诉每个考官如何有效的利用所“看”到与所“听”到信息，正确、客观的解释被试者的行为反应f、采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致g、对整个的面试操作提出统一的原则性要求27、评价中心的特点：a、情景的模拟性b、综合性c、动态性d、标准化e、整体互动性f、信息量大g、以预测为主要目地、形象逼真i、行为性28、评价中心的主要形式：a、公文处理b、小组讨论c、管理游戏d、角色扮演e、其他形式29、管理游戏的优缺点：（1）优点：a、它能够突破实际工作中情景时间与空间的限制b、具有趣味性c、具有认知社会关系的功能（2）缺点：a、被试者专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习b、压抑了被试者的开创性c、操作不便，难以观察d、花费时间，成本较高30、试简要回答定势效应误差及其控制策略：a、定势效应误差是指观察测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差。b、控制策略：测评者要学会用科学分析的方法代替主观经验推理，重眼前事实而不是过去的经验，透过现象看到本质，实事求是。30、情景设计应注意的因素：a、相对性b、典型性c、逼真性d、 主题突出e、立意高，开口小，挖掘深，难度适当31、申请表格的优缺点：（/r