2021年度薪酬管理自考

薪®H菅理复习大纲第一章薪酬管理基本理论（P1—32）1、薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬。经济类报酬是指员エエ资、津贴、奖金等;非经济类报酬是指员エ获得成就感、满足感或良好工作氛围等。本书薪酬指经济类报酬。（狭义概念）2,亚当。斯密是第一种对薪酬进行分析学者。薪酬是在财产所有者与劳动相分离状况下,作为非财产所有者劳动者报酬。薪酬水平高低取决于财产所有者即雇主与劳动者力量对比。3、李嘉图以为薪酬具备自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上可以生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料价格。市场价格是由劳动市场上供求关系拟定实际支付价格。4、穆勒提出了一种薪酬基金论,以为薪酬是雇主拥有、拟定短期内无法变化基金,它数量取决于劳动供求关系（由劳动人口数与资本数量决定）。5、老式马克思主义エ资理论以为エ资是资本主义社会特有经济现象,是劳动カ价值或价格转化形态,是劳动カ市场中依照劳动カ生产费用和劳动供求关系而形成。6、社会主义工资理论重要内容:（1）社会主义工资以按劳分派为基本原则，借助于商品、货币和市场等范畴来运营。（2）公司是独立经济实体，因此エ资分派应以公司为单位，公司有工资决定与分派自主权。（3）决定劳动者个人工资水平因素是由公司有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。（4）エ资水平取决定于劳动カ市场劳动供求状况与经济效益。（5）建立工资谈判机制，エ资水平及其增长、エ资构成等由劳动カ市场主体双方谈判决定。7、薪酬理论最初是由古典经济学创始人威廉。配第提出。薪酬理论重要观点:产业工人薪酬应当等同或略高于能维持生存水平。8,劳动边际生产率这ー概念是由克拉克提出。9,供求均衡论创始人是马歇尔。10、英国经济学家庇古在《福利经济学》ー书是建立了短期薪酬决定模型。11、绩效薪酬勉励理论。勉励就是激发人动机,调动人们工作积极性。马斯洛一方面提出了需要层次理论，日后阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。马斯洛五层次需要理论:①生理需要②安全需要③社会需要④对尊重需要⑤自我实现需要阿尔德佛在《生存、归宿、成长》ー书,阐述了ERG理论。在马斯洛需要层次理论基本上将人类需要划分为三个层次:①生存需要②归宿需要③发展需要。麦克利兰提出了“成就勉励论”,她以为在人类生理需要基本满足前提下,人类基本需要有三种:①权カ需要②社交需要③成就需要。12、盼望理论。 盼望理论是由维克多•弗鲁姆提出。盼望理论取决于二种因素：（1）该项活动所产生成果吸引力（2）预测获得成果也许性该项活动成果吸引力是指人们在获得成功后可以得到满足感,取决于个人主观感受。预测获得成果也许性则是构成勉励效果另一重要因素，取决于个人信心、能力以及外界条件。提高工作勉励效果途径:1）增长工作成果吸引力2）增长员エ完毕工作容易度13、双因素理论。双因素理论又称保健因素一勉励因素理论,是由弗雷德里克。赫兹伯格提出。赫兹伯格以为可以对员エ产生影响重要有两种因素：1）保健因素2）勉励因素勉励因素是指促使员エ产生满足感因素，往往与工作内容自身相联系,涉及工作成就感、工作自身挑战性、个人晋升机会等。保健因素是指会使员エ产生不满足感因素,同工作环境或条件相联系，涉及公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。14、公平理论。斯塔亚。亚当斯在《社会互换中不公平》ー书中提出了公平理论。公平理论重要揭示了人们由于将报偿与她人比较而得到心理平衡感与她行为积极性之间关系。三种比较状况：1。将报偿与其所付出投入进行比较2«将当前报偿与投入之比与其他自己过去状况相比较3。将自己报偿与投入之比与她可比较对象状况相比较15、影响薪酬管理普通要素：详见P17—20（1）环境因素。详细体现为:①经济因素②政治因素③社会因素④科技因素（2）组织因素。详细体现为：①规模因素②构造因素③文化因素（3）个人因素。重要体现为：①能力②个性③价值观④盼望（4）工作因素。重要体现为:①自主性②挑战性③变化性第三章エ资级别制度（P55—93）1、エ资级别制度概念、作用及特点エ资级别制度概念:是根据劳动差别、拟定工资原则ー种エ资制度。在エ资分派中居主导地位,是整个エ资制度核心,其他エ资制度基本。エ资级别制度作用:①エ资级别制度是整个工资制度核心，它拟定了各类人员工资原则，具备组织エ资分派作用。②利于合理安排各类员エエ资关系以及增进员エ勤奋学习,提高技术（业务）水平，有助于合理使用和调配劳动カ。エ资级别制度特点：①エ资级别制度基本特点是从劳动质量角度区别劳动差别。②只能反映各种工作劳动质量或员エ劳动能力，不能反映实际劳动消耗。③エ资级别制度所规定工资原则和技术、业务原则反映着一定期期社会生产カ和经济发展水，具备相对稳定性。④エ资级别制度形式是与生产（工作）劳动特点紧密联系其形式可以视劳动特点、工作性质不同而有所区别。2,制定工资级别制度基本原则:①对的区别和反映劳动质量差别。②与劳动组织形式、生产エ艺、工作性质等相适应，可以反映其劳动特点。③既要反映当前文化、科学、技术和管理先进水平，又要考虑到员エ现实劳动カ素质状况，做到先进合理。④エ资差别反映劳动差别。⑤简朴、明了、易行。3、エ资级别制度构成：①エ资级别表②工资原则③技术（业务）级别原则④以及职务（工种）名称统ー表エ资级别表即各级别之间エ资差别比例关系ー览表。表达不同质量劳动之间工资原则互有关系，是用来拟定各职务级别数目和各级别之间エ资差别。エ资级别表制定：先在“岗位评价”基本上安排工资级别数目,再拟定工资级别表幅度和划分エ种级别线，最后再拟定级差。①エ资级别是工作技术（业务）水平和员エ劳动纯熟限度标志。②エ种级别线又称エ资级线,是工资级别表中,各工种（职务）起点和终点。③エ资级差是エ资级别表中相邻两个级别工资原则相差幅度。拟定工资级差,一方面拟定工资级别表幅度,然后再安排各级别级差。拟定工资级别表幅度是制定工资级别制度核心。它直接决定了各单位员エエ资差距范畴，也影响着工资总额和员エ上进心。エ资级别表幅度取决于最高级别同最低级别劳动复杂限度差别。エ资级差体现形式:1）绝对数表达法:2）相对数表达法。エ资级别系数是某ー级别工资原则同最低级别エ资原则对比关系。阐明某ー级别エ资原则是最低级别工资原则倍数。エ资级差比则是工资级别表中相邻两级之间エ资额之比。エ资级差比可分:①等比系数②累进系数③累退系数④不规则系数等。4,エ资原则又称エ资率，是指单位时间规定工资数额。它反映了某ー级别エ资水平,是计算与支付员エエ资收入基本。基本工资或原则エ资是依照员エ在法定劳动时间内完毕劳动量或实际工作时间，按照所规定工资原则计付工资。它是员エ劳动报酬重要构成某些。5、エ资原则可分为:固定和浮动两种。6、合理拟定工资原则必要因素有:1）经济实カ2）员エ基本生活费用3）劳动质量和强度4）劳动カ供求状况5）已达到エ资水平和本地区同行业エ资水平。7、最低级别エ资原则是本工资表中劳动最简朴、最不纯熟劳动者在单位时间内完毕一定工作任务劳动报酬。它是拟定工资差别基本。8、最低级别エ资原则与最低工资区别和联系：前者是工资级别表中最低级别エ资エ资原则,它因公司和エ种不同而异。后者则是某一国家或地区通过法律规定劳动者工资水平下限,规定用人单位支付劳动者エ资不得低于本地最低工资原则。用人单位拟定最低级别エ资原则时应以支付能力和劳动カ再生产所需费用为重要根据，其水平可以高于国家规定最低工资原则。9、エ资原则类型:（1）单一型工资原则（2）可变型工资原则（3）涵盖型可变エ资原则（涵盖幅度以不超过1/3左右为宜）10、エ资级别制度从其工资原则拟定根据来划分,可分为:（1）能力工资制（2）工作工资制（3）组合（构造）エ资制（4）年功工资制11、能力工资制是以劳动者本人劳动技能、业务水平拟定工资原则ー种工资制度,如技术级别エ资制、职能工资制等。其特点是对“人”不对“事”。12、技术级别エ资制合用范畴:工作技能规定和对员エ劳动纯熟限度规定比较高、工作内容不固定单位或产品繁杂、员工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细公司。13、拟定劳动技术级别五种办法:（1）分析比较法（2）分析计分法（3）培训时间和培训费用比较法（4）创造价值比较法 （5）岗位评价法14、技术级别エ资制构成:エ资级别表、エ资原则以及技术级别原则等。1）エ资级别表与工资原则涉及：エ资级别、エ资级别系数、エ资级差、エ资原则、エ资级别线2）技术级别原则内容：1）应知2）应会3）工作实例15、技术级别原则应具备概括性、综合性和普遍合用性。16、制定技术级别原则环节和办法：1）由劳动エ资部门和技术部门联合构成专门机构。2）将关于生产部门所有工种列成表格,整顿分类。3）在调查研究基本上按照区别和拟定劳动差别办法为各工作物划分级别。4）依照所获得上述材料，逐级规定应知、应会,并选出典型工作实例。5）依照新技术级别原则进行重新评估和测算。17、工作工资制是在评价工作基本上拟定工资原则ー种工资制度，如职务エ资制、岗位工资制等。其特点是对“事”不对“人”。18、岗位工资制是按照工人在生产工作中不同岗位工作难易、技术业务复杂限度、责任大小、劳动繁重等条件拟定工资原则ー种エ资级别制度。它合用于专业化限度较高、分エ较细、技术单ー、工作对象比较固定产业、エ种。19、岗位工资制特点：（1）按照各工作岗位技术难易、劳动繁简和责任大小等因素来拟定工资原则。（2）员エ增资办法与级别エ资制不同，随工作岗位变动而变动。（3）能有效地发挥エ资调节劳动カ合理流动作用。（4）能使员エ在最佳年龄，贡献最大时期通过岗位竞争获得较多劳动报酬,有助于贯彻按劳分派原则。20、岗位エ资制形式重要有:ー岗ー薪制和一岗数薪制21、岗位工资制制定与实行详细环节:①对本公司所有工种和岗位进行认真分析,调查理解其工作性质、工作内容和劳动组织等状况。②采用岗位评价办法。③依照岗位顺序,拟定相应岗位エ资原则。④将所有员工纳入岗位工资原则进行测算，并进行恰当调节,综合平衡各工种、岗位之间エ资关系。⑤制定详细实行细则。22、岗位评价又称为岗位功能测评，是岗位研究核心内容。是指对各工种、岗位状况进行充分调查,并对调查成果进行分析基本上,对岗位工作性质、劳动特点、劳动环境，以及对岗位有影响各种因素进行全面测定与综合评价过程。23、岗位评价基本办法:（1）设计岗位评价指标（2）制定各要素原则详细内容和合理拟定各要素所占百分数（3）对照岗位功能测评表,测定每ー岗位各要素分数，并将各要素分数累加起来（4）依照各岗位综合分数最后拟定各类岗位数目和各岗级别。24、影响岗位劳动因素划分为四个大方面：即劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动环境。25、在运用岗位评价办法时应当注意：（1）要抓住本公司生产劳动特点,拟定测评要素原则。（2）办法上无论采用科学测定法还是经验评价法,都要在测字上下功夫,将详细劳动抽象化，讲究定量与定性相结合，注重科学性。（3）测评时应要注意专业人员和技术人员,工人代表相结合，把专业管理和民主管理结合起来，使测评具备更强专业性和普遍合用性。（4）测评环节和办法力求简便易行,测评人员测评原则统一O26、职务エ资制是依照职务劳动特点与工作价值而决定工资原则ー种エ资级别制度,也就是说它重要根据工作自身劳动质量来拟定工资原则。27、职务エ资制构成：由エ资级别表、工资原则、职务名称统一表以及业务原则等构成。28、业务原则内容,涉及:（1）应知（2）应会（3）职责条例和任职资格。29、职务エ资制特点：（1）依照员エ所担任工作支付工资,不考虑员エ本职工作规定以外其她能力。（2）依照岗位（职务）评价成果，拟定各类职务相对价值,规定相应工资原则。（3）为了勉励员エ提高劳动纯熟限度和安心工作,普通可以在每ーー种职务内再划分若干级别分别拟定相应エ资原则。（4）エ资与职务紧密挂钩。30、职务エ资制形式：（1）单ー型职务エ资制（2）一职数级可变型职务エ资制（3）职务间上下涵盖型职务エ资制。31、组合工资制又称分解或构造工资制是根据工资各种职能,将构成工资原则诸因素分别规定エ资额,再将各某些汇总拟定员エ工资原则ー种エ资制度。其明显特点是既对人又对事。32、组合工资制特点:（1）具备较大灵活性。（2）各个构成某些各有各职能,分别计酬。（3）青年员エ和老年员エ之间エ资关系可以得到合理安排。（4）是以职务为核心，从而能把劳动复杂限度、工作责任和劳动成果较好结合起来。（5）合用性强。（6）将员工收入与三种形态劳动都挂上钩，较精确地体现劳动者付出劳动差别，较好地贯彻按劳分派原则。33、组合工资制构成:（1）基本生活エ资（基本工资）（2）职务エ资（3）技能エ资（4）年功エ资或エ龄エ资（5）奖励エ资或效益エ资职务エ资是组合工资制重要构成某些，是体现劳动差别,贯彻按劳分派原则核心。34、实行组合工资制原则详见P7735、实行组合工资制分派比例关系:应先在家计调查基本上拟定基本工资水平，然后再决定职务エ资、岗位工资水平，技能工资、年功工资则次之，奖励工资视年终效益而定。36、组合工资制形式：（1）构造工资制（2）职级エ资制（3）岗位技能工资制37、构造工资制是根据工资各种职能将其分为相应几种构成某些，分别拟定工资额ー种エ资制度。构造工资制构成:（1）基本工资（2）职务エ资（3）エ龄津贴（4）奖金38、构造工资制长处：（1）有助于更好地贯彻按劳分派原则。（2）有助于勉励员工更好学习科学文化技术，努力提髙技术业务水平。（3）有助于统筹安排各类人员之间工资关系。（4）有助于解决人才合理流动和人员相对稳定矛盾。缺陷：（1）难以体现不同工作性质各类人员劳动差别（2）起不到保证劳动カ再生产作用39、机关工作人员实行职级エ资制职级エ资制构成：（1）职务エ资（2）级别エ资（3）基本工资（4）エ龄エ资职务エ资和级别エ资是职级エ资制构成主体。在职级エ资制中,职务エ资体现按劳分派原则重要内容。40、职级エ资制特点:（1）变化了工资构成。（2）拓宽了增资渠道。（3）エ资补贴纳入工资。（4）实现了报酬与贡献紧密挂钩。41、职级エ资制增资详细办法:（1）晋升职务エ资档次（2）晋升职务エ资、级别エ资和增长エ龄エ资（3）定期调节エ资原则。42、岗位技能工资制基本内容:是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境等基本劳动要素评价为基本,以岗位和技能工资为重要单元公司工资级别制度。岗位技能工资制重要由岗位工资和技能エ资两大单元构成,辅以年功工资、效益エ资等。技能工资是依照员エ综合劳动技能水平拟定エ资，反映了员エ潜在劳动形态。43、在拟定技能工资时，公司员エ可分为技术工人、非技术工人以及管理和专业技术人员等三类。44、实行岗位技能エ资制时应注意：（1）坚持节约增效挖潜，量入为出，量出为入原则。（2）坚持民主管理、参加原则,充分发挥员エ主人翁地位和作用。（3）坚持既积极又稳妥原则。（4）坚持做为系统工程看待和工作原则。45、实行岗位技能エ资制时应遵循几点规定：1）引进竞争机制2）在考核基本上,为员エ评估岗位工资和技能エ资3）建立正常工资调节制度4）依照按劳分派原则计付工资5）对的解决原エ资级别制度向岗位技能工资制过渡问题。普通，对高工资老年员エ在套级时有所照顾,对年轻员エ则以考核为主。46、年功エ资制是按年龄和本单位工龄来决定工资级别和工资原则一种エ资级别制度。年功工资制在日本称为年功序列薪酬。序列即级别意思。基本标志是：逐年定期增资第四章薪酬管理功能（P94-139）1、薪酬职能重要体现：（1）补偿职能。以薪酬换取物质、文化生活资料,补偿劳动カ消耗与劳动カ生产费用支出。（2）勉励职能。从物质利益上勉励员エ关怀自己劳动カ素质提高和劳动成果增长。（3）调节职能。重要体当前引导劳动者合理流动。在劳动カ市场中劳动供求短期决定因素是薪酬。（4）效益职能。薪酬投入是劳动投入，而劳动是经济效益源泉。（5）记录与监督职能。反映劳动量和劳动者消费水平。2、薪酬职能实现:（1）单位时间薪酬原则应当是可以满足劳动カ再生产基本生活需要。（体现补偿职能）（2）依照劳动カ供求状况及工作需要,适时调节薪酬原则及薪酬关系,以保证人力资源合理运用与配备。（体现调节职能）（3）薪酬管理要善于运用行为科学勉励理论。（体现勉励职能）3、勉励是指在劳动领域里以一定社会、经济、政治思想等因素影响激发员エ产生一定动机和内在动力，为达到所盼望目的而努力工作。如何进行勉励?（1）应当调查员エ需要。（2）依照员エ需要和动机,运用薪酬引导和控制员エ劳动行为。（3）员エ积极性高低重要取决于需要满足。4、薪酬构成即构成薪酬量各种成分及其在薪酬量中比重。5,薪酬构成涉及:（1）基本薪酬、（2）奖金、（3）津贴、（4）补贴等四某些。基本薪酬是员工收入重要某些，也是计算其她薪酬性收入基本。奖金是对员エ做出优秀劳动贡献而予以效率薪酬津贴是对员エ在特殊劳动环境下工作予以附加薪酬。补贴普通是为了保证员エ实际薪酬和生活水平不下降或勉励员エ长期在本单位工作而设立,如物价补贴、エ龄补贴、教龄补贴等。员エ福利（保险费用）属于劳动报酬范畴,不是薪酬。普通是按实际需要分派,与劳动无直接关系。6,薪酬构成中各个成分比例关系:基本薪酬应占重要比重，增长速度也应最快（由于基本薪酬是定额劳动报酬,完毕劳动定额是员エ职责和基本任务，因此基本薪酬综合效益以及提高劳动カ素质等作用不不大于奖金、津贴、补贴。）基本薪酬所占比重不不大于奖金与津贴补贴之和。奖金和津贴补贴相比,奖金多少与劳动成果有直接联系而津贴补贴与劳动无直接联系,只是ー种对劳动负效应补偿，因此奖金比重应当不不大于津贴补贴。7、薪酬体系重要有:（1）计时薪酬（2）计效薪酬（计件）（3）个人/小组业绩挂钩薪酬（4）福利性报酬体系8、计时薪酬是按照单位时间薪酬原则和劳动时间，来计算和支付薪酬ー种方式。其重要构成要素:（1）劳动计量与报酬支付技术原则（2）劳动计量与报酬支付时间单位（3）实际有效劳动时间实际有效劳动时间是指包括一定劳动成果（数量和质量）有效劳动时间。其计算公式:计时薪酬=特定岗位单位薪酬原则X实际有效劳动时间9、计时薪酬长处:（1）便于检查。（2）报酬体系稳定有助于留住人オ。（3）较易管理,劳动カ成本易于预测。（4）保证质量前提强调产出数量。其缺陷：（1）效率低。（2）容易增长成本。（3）对员エ缺少勉励效果。（P293）io、计效薪酬制（又称计件薪酬）计件薪酬是依照员エ完毕工作量或合格产品数量及计件单价,来计发劳动报酬•种方式。其构成要素涉及:（1）特定单位时间薪酬原则（2）单位时间劳动定额或工作量原则（劳动定额采用产量和工时两种指标）（3）计件单价11、计件形式分为：（1）个人计件（2）集体计件等两种形式其计算公式为：个人计件单价=特定工作单位时间薪酬原则/相似单位时间产量定额集体计件单价=全体定员单位时间薪酬原则之和/相似单位时间产量定额12、计件薪酬长处是:（1）按劳动成果计酬,勉励性、公平性强。（2）更好贯彻按劳分派原则,克服平均主义。（3）可以提高工时运用率增长产品。（4）减少成本,增进改进管理制度提高管理水平。（P294）缺陷是:（1）不利于控制物化成本。（2）不利于技术创新和改造。（3）不利于保护员エ健康。（4）计酬过于量化增长产品质量检查成本（P294）计件薪酬体系必要面对:（1）以数量换质量，质量问题。（2）工作产出很难测量（3）在提高产出时,强调安全。（4）员エ与管理层容易产生矛盾。（5）工会与管理层间容易互相猜疑。13、有效地实行业绩挂钩薪酬，需具备条件：（1）个人之间业绩有明显差别。（2）薪酬范畴足够大,以便拉开员エ薪酬距离。（3）评估人员拥有纯熟技能设定业绩原则，并操作评估过程。（4）公司文化支持业绩挂钩薪酬。（5）报酬水平既有竞争性,又不失公平,公司在薪酬与业绩挂钩方面富有经验。（6）报酬水平既有竞争性,又不失公平。（7）主管与下属之间互相信任，主管人应当做好充分准备针对业绩进行积极交流、阐明。14、业绩挂钩薪酬长处和缺陷:（P296）长处有:（1）薪酬与可量化业绩挂钩,更具备公平性。（2）目的集中而节约薪酬支出。（3）薪酬与努力成正比。（4）突出一种关注业绩公司文化。缺陷有:（1）影响主管与下属之间公开交流。（2）影响团队合伙。（3）业绩不良者受到惩罚。（4）利润挂钩薪酬。15、利润挂钩薪酬长处：（1）员エ明确自身利益与公司成功关系更为密切,从而增长责任,提高业绩水平。（2）有助于消除公司与员エ隔阂。（3）公司勉励了员エ为了共同利益而进行合伙。（4）当经营环境恶化，公司利润中用于薪酬某些会有所下降。（5）员エ意识到业绩与公司赚钱水平之间关系，对成本和自身体现更加关注。（P296）16、年薪制是指以经营者为实行对象，以公司会计年度为考核周期，依照经营成果、风险限度拟定经营者薪酬收入一种薪酬制度。年薪制涉及：（1）基本薪酬（2）风险收入17、实行年薪制经营者概念，大体有三种状况,（1）仅用于公司法人代表（2）公司中参加经营管理全过程负责人即：公司经营决策层（3）按《公司法》规定，经营者仅用于董事长和总经理，也合用于党委书记18、实行年薪制公司范畴，重要有三种状况：（1）《公司法》调控国有公司和少数进行公司化改组公司（2）当代公司制度试点公司（3）在国有公司和国有资产点控股地位股份公司19、年薪制中拟定经营者薪酬收入水平应把握三个要点：（1）合理拟定公司不同规模、级别和年薪原则。（2）制定详细经营者年薪收入考核指标和考核期限。（3）实行经营者年薪制必要建立监督制约机制。20、拟定经营者基薪应综合考虑：（1）公司规模（2）经济效益（3）本公司员工人均薪酬水平（4）本地区公司员工人均薪酬水平等因素。21、拟定经营者风险收入以基薪为基本，依照公司生产经营目的责任完毕状况,重要以经济效益为重要考核指标,参照其生产经营责任轻重、难易限度等因素。22、经营者年薪制考核指标:以资产保值增值率、资产收益率、净资产增长率、实现利润等为主，与安全生产、民主监督等其她考核条件以及经营者年度工作业绩相结合。23、考核期限以中长期为宜，普通少以5年，多觉得一种考核期,每年一考核，5年或ー调节。第五章薪画管理原则（P140-179）1、薪酬管理基本原则有:（1）按劳付酬。（2）在发展生产基本上增长薪酬。（3）物质勉励和精神勉励相结合。还涉及:①竞争性原则②公平性原则③勉励性原则④经济性原则。2、组织薪酬首要原则是按劳付酬3、按劳付酬是指对员エ所从事工作应当以劳动为尺度计酬,提供劳动多支付报酬就多。重要涉及:（1）按劳动量付酬（2）个别劳动量要通过联合劳动量来实现（3）劳动量必要是有效4、有效劳动含义有两层:（1）员エ在生产过程中所提供个别劳动符合所在单位劳动原则（2）指社会所承认劳动5、按劳付酬执行：（1）实现形式（2）同工同酬（3）反对平均主义6、按劳付酬形式有：计时薪酬、计件薪酬、奖金、津贴、利润分红、福利等统称劳动报酬,前四种属于薪酬范畴。7、薪酬可以用实物支付,也可以用货币支付。国内规定应用货币支付，由于:①货币是衡量和体现所有商品统ー价值尺度,以货币形式支付薪酬，可以合理地反映劳动者付出劳动和获得报酬关系。②货币是在一切经济活动中起媒介和传递作用互换和支付手段。③以货币形式支付薪酬，有助于国家进行宏观管理和调控。④以实物支付薪酬,不能满足员工不同消费需求。8、同工同酬是指只要提供了同样质量与数量劳动,就应得到同样薪酬。9,薪酬总额增长速度应当低于国内生产总值增长速度，薪酬平均水平增长速度应当低于社会劳动生产率增长速度。10、薪酬制度制定准则：薪酬制度要简要、尺度要统一、应用要灵活。（1）薪酬制度要简要重要是指让员エ清晰薪酬和劳动成果之间联系。（2）尺度要统ー是指各项技术指标、劳动定额等制定原则要统ー。（3）应用要灵活是指整个薪酬制度具备一定稳定性，但不是一成不变。11、薪酬支付准则：（1）钞票支付原则（2）直接支付原则（3）全额支付原则（4）准时支付原则（5）紧急支付原则（6）优先清偿原则（7）自由解决原则（8）薪酬诉讼保护原则 （9）平等支付原则 （10）特殊状况下薪酬支付应遵守关于法规。12、薪酬水平是指某ー特定期期、特定地区内员エ平均薪酬高低限度。其计算公式:薪酬水平=薪酬总额/在业员工人数13、薪酬水平几种计算办法:①按某ー地区不同期间计算②按单位时间薪酬额可以购买到消费品数量计算③按每单位薪酬投入产出来计算14、影响和制约薪酬水平最主线因素是：①经济发展状况②人口状况15、从宏观上看,影响薪酬水平重要因素:①社会劳动生产率水平;②积累与消费比例;③可供分派消费品数量;④就业规模;⑤人口增长速度;⑥エ农收入差别等。16、公司员エ薪酬水平拟定取决于;①劳动カ供求关系;②员エ生活费用;③公司支付能力;④公司积累与消费比例；⑤在业员工人数等因素。17、决定薪酬水平重要因素有;（1）劳动生产率。决定一种国家或地区公司薪酬水平首要因素;劳动生产率水平及其增减状况。（2）劳动カ供求关系。（3）员エ生活费用。（4）支付能力。（5）积累与消费比例。（6）在业员工人数。（7）其她影响因素。如国家政策、法规、薪酬方略、エ效挂钩、最低薪酬以及工会力量、社会风俗、民族风俗。18、依照国内外经验,劳动生产率增长与薪酬增长比率普通保持在!：0.5—0。7。薪酬水平增长幅度应当低于劳动生产率增长幅度。即劳动生产率指数与薪酬指数之比应不不大于1。19、在拟定员エ生活费用时,需要考虑因素;①保证员エ基本生活需要②养育子女和赡养经济拮据父母费用③提高员エ自身文化技术水平和文体娱乐费用。20、国民收入使用普通分为两个某些;ー某些用于积累基金；另ー某些用于消费基金21、积累最低界限是保持员エ平均技术装备水平不低于前期，消费最低界限是保持劳动者平均薪酬水平不低于前期。22、解决公司薪酬总额同经济效益挂钩基本原则,是在充分兼顾国家、集体、个人三方面利益基本±,贯彻按劳分派原则。合理核定公司挂钩基数和浮动比例，是搞好挂钩中心环节,也是对的解决国家、集体、个人三者利益核心。23、薪酬方略分为;（1）领先方略（2）迎合方略（3）滞后方略24、最低薪酬是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障劳动者在法定工作时间内提供正常劳动前提下,其所在用人单位应当支付最低薪酬原则（不涉及加班加点薪酬、劳动环境津贴、社会保障和福利待遇等）。25、最低薪酬意义:（1）不但是ー项薪酬制度,也是ー项保障制度（即是分派制度,也是法律制度）。（2）最低薪酬制度是国家调节经济活动,干预收入分派,体现社会公平原则ー种重要手段。（3）实行最低薪酬制度有助于维护劳动者合法权益、社会安定以及公司公平竞争。（4）有助于保证生产高效率和社会最低购买カ，对发展生产起着积极影响。26、制定最低薪酬制度应遵循基本原则:（1）体现社会公平原则。（2）立足国内实际,与国内现阶段经济发展和人民生活水平相适应。（3）坚持权利与义务相统一原则。（4）有助于调动劳动者积极性。27、最低薪酬制度合用范畴:依照国内劳动法总则第二条精神,凡在国内境内公司、个体经济组织等在其中领取薪报酬动者均实行最低薪酬制度。国家机关、事业组织、社会团队等与之建立劳动合同关系劳动者也合用。28、国内最低薪酬原则拟定办法采用“三方性原则”,最低薪酬原则普通是按月拟定。29、在拟定最低薪酬原则时应当综合考虑因素:（1）劳动者本人及其平均赡养人口最低生活费用（2）社会平均薪酬水平、劳动生产率、就业状况与达到和保持就业水平筹划（3）经济发展水平。（4）最低薪酬原则应当高于本地社会救济金和失业保险金原则，还应考虑其她群众相对生活水平以及提高劳动者素质所必须培训费用。30、最低薪酬原则测算办法:（1）恩格尔系数法（2）比重法在消费构造中,家庭食物支出在总支出中占比重，称为恩格尔系数。恩格尔系数法计算公式：最低薪酬原则=最低食物费用/恩格尔系数X赡养系数+ー种调节数比重法计算公式：最低薪酬原则=最低人均收入为贫困户生活费用X赡养系数+ー种调节数31、最低薪酬原则调节应考虑因素：（1）通货膨胀（2）经济增长状况等二个重要因素。32、最低薪酬具备法律效カ，明确指出违背规定,由劳动行政部门责令其限期改正，逾期未改正,对用人单位及负责人予以经济惩罚。33、用人单位所支付薪酬低于最低薪酬原则，视欠付薪酬时间长短向劳动者支付补偿金，欠付ーー种月以内支付所欠薪酬20%补偿金;欠付3个月以内，支付所欠薪酬50%补偿金;欠付3个月以上,支付所欠薪酬100%补偿金。第六章薪®H管理制度设计（P180-225）1,公平就是人们对ー种人所做和所得关系合理性感受。2,对公平追求是决定薪酬制度最重要因素,公平问题分为:（1）外部公平（2）内部公平外部公平,是指同其她组织エ资水平相比,你支付工资必要是优厚,否则会发现很难吸引和留住合格员エ。内部公平,是指同组织内其她人所得到エ资相比，应让每位员エ以为她或她エ资是公平。3、当考虑外部公平和内部公平状况时,拟定工资过程环节涉及:（1）就其她公司为类似职位所支付工资状况作一次薪酬调查（外部公平）。（2）通过职位评价拟定每个职位相对价值（内部公平）。（3）把类似职位归并为一种エ资级别。（4）通过エ资曲线拟定每个エ资级别额度。（5）调节好每个エ资级别级差。4、公司正义问题，所涉及两个重要方面:（1）分派过程正义（2）分派成果正义分派过程正义指关于员エ报酬决定过程和程序公平性受到普遍认同。分派成果正义指对劳动报酬分派合理性感觉。公司必要认真贯彻分派正义原则。5、基本薪酬制度设计原则和考虑因素：合理薪酬方案致力于三个目的实现:（1）遵守有关法律和规定。（2）公司耗费应具备有效性。（3）在公司内部、外部以及个人之间，保证员エ受到公平对待。在设计基本薪酬制度时，务必把握好如下原则：（1）同工同酬原则。（2）合乎法令原则。（3）简朴、实用、普遍性原则。6、同工同酬原则是公平薪酬制度制定时应具备首要条件。7、设计基本薪酬制度时应注意问题：（1）薪酬应保证员エ基本生活需要（2）应有助于提高员エ工作积极性（3）注意薪酬规定水平与人际和谐、归属意识关系把员エ对エ资需要水平同马斯洛需要层次理论相相应,体现为下列五个层次:（1）对满足生存薪酬需要。（2）对增长エ资体系中固定收入某些需要。（3）对获得同事间公平薪酬需要。（4）作为与自己能力和工作相称象征,规定获得高于别人薪酬需要。（5）规定能过更富裕生活エ资需要。8、拟定基本薪酬水平时考虑因素:（1）生活费用。（2）公司承担能力。（3）本地通行薪酬水平。（4）劳动カ市场。（5）工会力量。9、基本薪酬制度设计程序和办法:（1）薪酬调查（2）薪酬总额计算办法（3）选取适当薪酬体系（4）选取适当薪酬构造（5）成果汇总10、薪酬调查应由公司组织人力主管负责,其程序如下：（1）选取调核对象（2）争取其她公司合伙（3）选取代表性工作以便比较（4）决定资料内容（5）收集资料（6）资料整顿与记录11、选取薪酬调核对象应依如下原则（可比性原则）：①同行业同一类型其她公司②其她行业中有相似工作公司③录取同类工人,可构成竞争对象公司④工作环境、经营政策、薪酬与信誉均符合普通原则公司⑤与我司距离较近,在同一劳动カ市场上录取员エ公司⑥依照我司人力、物力、财务状况，拟定调查公司数目12、薪酬总额计算，普通考虑三方面因素:①公司支付能力②员エ基本生活费用③普通市场行情13、员エ基本生活费用衡量应把握:①用于员工基本生活费用是公司必要支付薪酬②用于员工基本生活费用应随物价和生活水平变动而变动。本薪（基本工资）应是薪酬核心某些，既能作为核定其她薪酬基本，又能详细体现该组织薪酬性质。本薪是薪酬体系中心课题,薪酬体系选取实质就是本薪选取。14、薪酬体系定义：薪酬各个构成某些及其联系。常用薪酬体系：①年功工资②职能エ资③职务エ资15、年功工资体系是综合年龄、继续服务年数、能力等各项要素,属于一种综合型工资决定方式。16、职务エ资体系是建立在职务评价基本上，员エ所执行职务差别是决定基本工资差别最重要因素。职能工资体系是将职务执行能力作为决定基本工资最重要因素。17、职务エ资制是依照职务劳动特点与工作价值而决定工资原则ー种エ资级别制度。建立职务エ资制必要具备公司条件：（1）职务内容已经明确化、规范化、原则化（2）职务内容基本趋于安定，变化不大（3）必要具备按个人能力安排工作岗位机制（4）职务性质不同级数应相对多（5）エ资应处在较高水准18、职务エ资制长处:（1）实现同工同酬（2）有助于按职务系列进行工资管理,使责、权、利有机地结合起来（3）有助于勉励从业人员提高业务能力和管理水平职务エ资制局限性之处:（1）会抑制公司内部人员配备和职务安排（2）由于职务与工资挂钩,使员エ劳动积极性受到挫折19、职务エ资制操作要点:（1）职掌与职种划分（2）职务分析、职务编制与职务归纳（3）职务评价（4）拟定职务エ资额20、职务评价是执行职务エ资制核心一环,对职务评价级别高低与职务エ资额是直接相应。21、职能工资制度是将职务执行能力作为决定员エ基本工资一种エ资制度。职能工资制度建立环节:（1）职务分类（2）划分职务级别（3）职能分析（4）进行职能评价（5）依照职能级别制制定职能工资制22、职能工资制核心在于职能级别划分23、员エ业务能力界定:职能工资制度下,拟定エ资核心是建立综合能力评价,对能力进行评价,职能工资制度所讲‘‘能力"普通限定为员エ业务能力。（1）员工具备多大限度工作能力（2）在实际中,员エ发挥了多大能力（3）员エ有哪些潜在能力24、面向员エ个人发放奖金方式：（1）全勤奖金（2）超产奖金（3）增产奖金（4）绩效评核奖金25、团队及公司全员奖励方式：（1）收益分享（2）利润分享（3）员エ持股筹划26、公司全员奖励制度普通是依照公司一年总业绩来拟定对全体员エ奖励一种办法。收益分享是指让员エ参加分享超过常规收益那某些额外收益。这某些额外收益可以是额外利润，也可以是额外产出。利润分享是指将公司某些利润在员エ间进行分派。分派给员エ利润比例，普通在年终分派之前由合同来拟定。27、绩效奖金制度设计:（1）明确制定动机 （2）拟定实行对象（3）合理制定职位基数（4）确认评核方式及类别（5）拟定评核项目28、就营业部门来说,重要考虑评核项目：①目的达到率②应收账款达到绩效③毛利率绩效④其她评核项目29、对生产部门而言,重要考虑评核项目:①产量②质量③收益率④用料⑤利益目的达到率⑥业绩目的达到率⑦作业检核⑧客诉扣罚⑨交办事项及其他方面30、红利管理制度大体可分为:（I）以公司整体为基本红利制度 （2）部门利润为基本红利制度（3）综合红利制度31、以公司为基本红利制度应重点解决两方面问题:（1）红利总额拟定（2）掌握红利计算办法及环节决定红利总额时应注意:（1）在经营良好年度中,以工资比例为准（2）若红利总额低于拟定原则,必要以加薪来补偿（3）当红利水准相对较低时,该公司只有以加薪方式作为报酬（4）可以缓增方式按期递增红利水准32、依照公司不同性质可以分:①分权制公司组织红利制度②集权制公司组织红利制度红利筹划以部门利润为基本合用于分权制公司组织，而以整体公司利润为基本则合用集权制公司组织。33、常规福利：（1）非工作时间报酬，如假日、节日、带薪休假、事假以及探亲假等。（2）津贴,如交通津贴、洗理津贴、服装津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补贴以及子女入托补贴等。（3）服务，如班车、工作服、免费食品供应、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、礼物馈赠、食堂与卫生设施以及节日慰问等。34、保险:（1）安全与健康保险，如人寿保险、意外死亡、分级伤残保险、医疗保险、职业病疗养以及保健筹划和组织。（2）失业财产保险（3）家庭财产保险35、公司进行福利制度时必要考虑第一种原则:充分考虑员工需求此外，还应本着普遍性原则第八章 薪酬控制与支付（P277-P300）1、薪酬是公司人工成本重要某些2、薪酬控制六个基本环节：（1）薪酬预算（2）薪酬衡量（3）拟定薪酬总额（4）成本预计（5）抑制成本（6）薪酬调节3,薪酬预算二种办法：（1）自下而上法（2）自上而下法自下而上法不容易控制总体人工成本，而自上而下法使预算缺少灵活性，减少了预算精确