高管层内部的级差报酬研究

PAGEPAGE12高管层内部的级差报酬研究内容摘要：本文通过对我国上市公司2004年度数据的实证研究发现，=1\*GB3①随着高成长公司竞争者人数的增加、公司所处地区发达程度的提高和公司规模的扩大，公司高管层级差报酬会随之增加；随着低成长公司竞争者人数的增加和公司所处地区发达程度的提高，公司高管层级差报酬会随之增加；=2\*GB3②高成长公司和低成长公司在赋予高管层级差报酬影响因素的权重上没有显著差别；=3\*GB3③高成长公司的高管层级差报酬与公司市场业绩之间存在正相关关系；低成长公司的高管层级差报酬与公司每股收益指标之间存在正相关关系，竞赛理论在我国上市公司中成立。关键词：高管层级差报酬公司业绩竞赛理论社会比较理论一、引言分配的公平和效率问题一直倍受到广泛的关注。分配包括两个层次的内容,一是微观层次的分配，即在一个组织内部进行分配。在这个层次上，强调的是组织如何利用资源，进行恰当的分配，使员工激发出高涨的工作热情，使组织内各种生产要素能得到较充分利用，从而整个组织效益能够得到最大程度的提高。企业效率是确定微观层次分配恰当性的主要标准。二是宏观层次的分配，即在全社会范围内进行分配。在这个层次上，既要考虑到社会资源的最优配置，发挥出最大效率，同时还要充分考虑到全社会的公平。公平与效率同等重要。本文研究的是微观层次上的分配问题，即在企业内部的高管层报酬分配问题。因此，企业效率就成为判断高管层报酬分配恰当性的主要标准。Medoff和Abraham(1980)发现，在职位级别间的报酬差异比同职位级别内部的报酬差异要大的多。Murphy（1985）对1964年—1981年72家制造公司的4500个样本进行研究发现，公司的副总裁晋升到总裁时平均获得20.9％的报酬增加，晋升到CEO时平均获得42.9％的报酬增加，相比较而言，当他们维持在同样职位的时候仅有3.3％的收入增加。如果将报酬看成是劳动者付出劳动的回报，是人力资本的价值表现。那么，从这个角度很难对一个高管人员在晋升前后报酬的巨大差异做出令人信服的解释。Lazear和Rosen(1981)、Rosen(1986)运用竞赛理论（TournamentTheory）进行解释。他们认为报酬差异是给予在竞赛中获胜者的一种额外奖励，晋升前后报酬的差异大小要受到竞争奖金的多少来决定。竞赛理论强调的是更多的竞争奖金和更大的级差报酬，鼓励高管人员的内部竞争，对个人业绩的追求。与竞赛理论相对立的一种理论，叫做社会比较理论（SocialComparisonTheory）。这种理论强调的是更少的竞争奖金和更小的级差报酬，报酬分配更趋于平均，鼓励高管人员之间进行更多合作，追求企业业绩。无论如何，两种理论都是认为公司业绩与高管层级差报酬之间应该存在相关关系，并且公司可以通过正确安排高管层级差报酬，来达到引导高管人员提高公司业绩的目的。二、文献述评（一）相关文献综述近几年，高管人员报酬问题越来越成为企业相关利益人、国家管理机构，以及学术界日益关注的问题。但是，对高管人员报酬的研究，主要是集中在研究高管层报酬数量，与公司业绩、公司特征和高管人员特征之间的关系。将注意力放在高管层内部报酬分配和效率上的研究还很少。在国内，相关研究几乎没有；在国外，对企业内部报酬分配的相关研究，更多的是关注企业员工与管理者之间的报酬分配问题。国外对组织内部报酬分配的研究主要可以归纳为两个方面。其一，对影响级差报酬的因素进行分析。其二，对组织内部级差报酬与组织业绩之间的关系进行研究。1、级差报酬的影响因素分析。Leonard（1990）研究发现，当晋升的可能行变小时，报酬差距就会加大。用副职人数的多少来作为竞争者的多寡和竞争获胜的可能性时，O,Reilly、Main和Crystal(1988)没有找到副职人数多寡与报酬差距之间存在相关关系的证据。然而，Main、O,Reilly和Wade(1993)研究发现，当公司董事会中高管人员数量增加时，报酬差距会加大。Bognanno（2001）对600多家公司从1981年—1988年的数据研究得出，CEO与副职报酬之差的对数与副职人数、副职的受教育年限、公司销售规模、公司员工人数之间呈显著的正相关关系。2、级差报酬与组织业绩之间关系的研究。因为在一个组织中，报酬是一个有限的“资源”，对这种“资源”的分配，可以看成一种“零合”分配，一部分人报酬增加是以另外一部分人报酬减少为前提的。因此，无论对这种“资源”如何分配，都会使一部分人满意，一部分人不满意，都会对他们随后的行为产生影响，进而影响到组织的业绩。Becker和Huselid(1992)，Ehrenberg和Bognanno(1990)，Pfeffer和Langton(1993)的研究都得出了报酬分配问题会对公司的业绩产生显著影响的结论。但是，对报酬分配是如何影响公司业绩的问题有两种不同的观点，即分别支持竞赛理论和社会比较理论的两种观点。=1\*GB3①支持竞赛理论的观点。Milkovich和Newman(1996)研究认为过小的报酬差距会产生不利效果，它使得高水平工作、高能力人才和较高的业绩得不到恰当补偿。Frank（1985）认为报酬会影响一个人在组织中的身份和威望，过于平均的报酬会降低报酬产生的这种作用。Kahn和Sherer(1990)研究得出，如果经营业绩显著影响高管人员红利，高管人员就会有更优异的业绩。Ehrenberg和Bognanno(1990)对1987年欧洲男子高尔夫比赛的研究发现，通过给予较好成绩的选手更多的奖金，就会诱使选手作出更大努力去获得好成绩。Milgrom和Roberts(1992)研究得出，较大的报酬差距能够具有激励作用，吸引有才能的人士加盟。对高业绩者给予更高的报酬，有利于形成报酬—业绩链，有利于公司业绩的提高。同时，他们还认为，这种分配方式有利于激励低业绩者努力工作去分享更大一份的报酬“馅饼”。=2\*GB3②支持社会比较理论的观点。Pfeffer(1994)认为，较小的报酬差距可以给予人以公平感和共同目标感，有利于公司内部的团队合作和公司业绩的提高。Pfeffer和Davis-Blake(1992)对大学的研究发现，当工作差距过于大时，低工资的管理者就有更大可能离开他们原来的工作岗位。Couherd和Levine（1992）对89家公司的研究发现，低层次员工与高管人员报酬差距越小，产品质量越高。Cappolli和Sherer（1990）、Cowherd和Levine（1992）、Pfeffer和Langton（1993）的研究都发现，过大的报酬差距往往与更大的不满情绪和更差的工作质量相联系。Deutsch（1985）的研究发现，在需要很强相互合作的组织中，组织业绩依赖于共同努力，过大的报酬差距会不利于组织合作，影响组织业绩。Bloom（1999）通过对1985年—1993年美国棒球联盟参赛的29个队和1644个队员的研究发现，更大的报酬往往会带来较低的个人和团队业绩。（二）对相关文献的思考从已有的相关文献可以看出，竞争者人数、公司规模等是影响公司报酬差距的相关因素。同时，已有研究还发现了报酬差距会影响公司业绩。但是，到底是增加报酬差距能够带来好的业绩，还是减少报酬差距能够带来好的公司业绩，已有研究并没有给出一个一致的结论。本文的研究目的在于：=1\*GB3①首先找出影响我国上市公司高管层级差报酬的相关因素；=2\*GB3②其次，基于职务晋升的一个重要问题是竞赛者需要什么样的组织成长来满足这一体系。Baker，Jensen和Murphy（1988）的研究发现，职务晋升体系可能会在快速成长的公司中运作良好，但是却有可能在增长缓慢或者收缩的公司中出现问题，公司成长性不同可能会对晋升体系产生较大的影响。因此，本文选取了我国上市公司中成长性最大和最小的两类公司来进行研究。这样既可以使得研究更具有代表性，同时还可以通过比较来发现，不同成长性的两类公司在影响高管层级差报酬的因素上是否存在显著差别；=3\*GB3③第三，考察我国上市公司业绩与高管层级差报酬之间是否存在显著的相关关系，如果相关关系存在，那么对增加报酬差距能够带来好的业绩，还是减少报酬差距能够带来好的公司业绩这一问题，给出明确答案。同时，对公司业绩与级差报酬相关关系的考察，也是对我国上市公司级差报酬存在的效率性的考察。当这种相关关系存在的时候，表明了公司可以利用报酬级差来引导高管人员去提高公司业绩，此时的级差报酬是有效率的。=4\*GB3④最后，本文还希望从研究中发现，不同成长性公司的高管层级差报酬与公司两种业绩——会计业绩与市场业绩的关系之间是否存在显著差异，如存在，这种差异的原因何在、是否有效率。文章结构安排如下，第三部分是研究设计；第四部分是样本总体性描述和相关性分析；第五部分是回归结果和结果分析；第六部分是本文结论和启示。三、研究设计（一）样本选择本文首先对2001-2004年度上海、深圳两个交易所交易的A股按公司成长性进行分析。用所有公司2001-2004年主营业务收入的平均增长率作为公司成长性的评价指标，对全部公司按行业（CSRC）分别求出成长性指标的中位数和均值，并按从大到小进行排序。其中，对于制造业C，用二级行业分类参与比较和排序。在所有20个行业排名中按中位数排序，成长性最大的行业是房地产（J），成长性最小的行业是社会服务业（K）；按均值排序，房地产（J）排在第二，社会服务业（K）排在倒数第四。考虑到中位数排名更具有稳健性，因此，本文选择排名房地产（J）50家公司作为成长性最大的公司和社会服务业（K）40家公司作为成长性最小的公司进行研究。数据处理利用计量经济学软件EVIEWS，数据来源于中国证监会网站、巨潮网和中国证券报。（二）影响高管层级差报酬的因素分析1、研究假设=1\*GB3①将高管层报酬看成竞赛奖金。高管人员付出的努力为。当竞争者人数从增加到的时候，竞争成功的可能性就会下降。那么，为了吸引竞争者付出足够的努力去参与竞争，就有必要增加竞争获胜的奖金。同时，增加竞赛的奖金还可以看成是，增加个竞争者付出的努力所创造价值*。那么，当竞争人数增加的时候，竞赛的奖金也会增加，即高管层报酬差也会增加。假设1、竞争参与者与高管层报酬差之间存在显著的正相关关系。=2\*GB3②国内外大量研究（Kaplan，1997、Baker,Jensen和Murphy，1988、魏刚，2000）发现，随着公司规模的增加，公司高管人员报酬也会随之增加。当公司规模为的时候，高管层报酬差为，当公司规模增加到的时候，高管层报酬差为，通常情况下，是大于的。那么，可以认为公司规模与高管层报酬差之间存在一定正相关关系，即当公司规模增加时，高管层级差报酬也会随之有一定幅度的增加。假设2、高管层报酬差与公司规模之间存在显著的正相关关系。=3\*GB3③国内已有研究（李增泉，2000、谌新民等，2003）发现，地区的差异对高管人员报酬的影响很大，较为发达的地区高管人员的报酬会显著高于欠发达地区。经济发达地区，对过大级差报酬的接受能力通常要强于欠发达地区。欠发达地区可能还习惯于以前的平均主义，那么欠发达地区的高管层级差报酬会较小。而经济发达地区高管层级差报酬会较大。假设3、高管层级差报酬与地区发达程度之间存在显著相关关系。=4\*GB3④Baker，Jensen和Murphy（1988）认为职务晋升体系运用的好坏依赖于竞赛者所处的组织成长性。职务晋升体系可能会在快速成长的公司中运作良好，但是却有可能在增长缓慢或者收缩的公司中出现问题，公司成长性不同可能会对晋升体系和高管层级差报酬的决定变量产生较大的影响。因此，本文对我国上市公司中成长性最大和最小的两类公司来进行比较研究。通过比较来发现不同成长性的两类公司在赋予影响高管层级差报酬因素的权重上是否存在显著差别。假设4、成长性最大的公司与成长性最小的公司在赋予影响高管层级差报酬因素的权重上存在显著差别。2、模型与变量对于假设1、2、3，本文构造的模型（1）是（1）其中，是核心高管人员与非核心高管人员之间的报酬绝对差,本文用2004年度公司年报中披露的前三个最高报酬的平均值，作为核心高管人员报酬，用全部报酬减去前三个最高报酬后的平均值做为非核心高管人员报酬，两个报酬平均值之差就是报酬的绝对差。在计算高管人员报酬差时，发现山东基建（600350）和西藏圣地（600749）的非核心高管人员报酬要高于公司前三报酬的平均值，数据的披露可能出现了问题，将这两个公司从全部样本中予以剔除。是竞争参与者的数量。本文用2004年度各公司年报中披露的该公司董事、监事和高管人员总人数来表示。是公司的地区虚拟变量。本文运用聚类分析方法，对样本公司年度报酬进行分类。发现经济较为发达的上海、北京、广东、浙江和天津的上市公司高管人员报酬明显高于其他地区的公司。因此，本文将上海、北京、广东、浙江和天津的样本公司取1，其他地区的样本公司取0。是公司规模。本文分别用样本公司2004年度年报中披露的公司总资产作为资产规模，用来表示；用公司2004年度年报中披露的主营业务收入作为销售规模，用来表示。对于假设4，本文构造的模型（2）是（2）其中，、和是虚拟变量。当变量为成长性较高的房地产公司时，这三个取值1，否则取值0。其他变量取值同模型（1）。本模型采用虚拟变量改变解释变量斜率的方法，来考察、、的正负号和显著性。如果显著为正时，即>，这表明相对于低成长性公司来说，高成长性公司会在竞争者数量上赋予较大的权重。如果不显著，则表示高成长性公司与低成长性公司在赋予高管层级差报酬的权重上没有差异。对和的考察同。（三）级差报酬与公司业绩关系和契约效率的研究1、研究假设如果当公司高管层报酬契约是有效率的话，那么公司股东在制定有效报酬契约的时候，肯定会考虑到利用级差报酬来引导高管人员来提高公司的业绩。这样，在有效率的报酬契约中，公司业绩会与高管层级差之间存在相关关系。当然，公司业绩与级差报酬之间存在的相关关系可能是以下三种情况之一。=1\*GB3①竞赛理论（TournamentTheory）认为，增加高管层报酬差有助于激发竞争者努力的热情，有助于公司业绩的提高。如果竞赛理论成立，并且在计量上显著的话，那么高管层报酬差与公司业绩之间存在显著的正相关关系。=2\*GB3②社会比较理论（SocialComparisonTheory）认为，高管层报酬差过大会引起较低收入高管人员的不满情绪，不利于公司内部的合作，进而影响公司业绩。如果社会比较理论成立，并且在计量上显著的话，那么高管层报酬差与公司业绩之间存在显著的负相关关系。=3\*GB3③还有一种可能，这两种理论在不同的情况下都成立。即以某个高管层报酬差为分界点，当高管层报酬差小于分界点时，随着报酬差的增加，业绩会提高或者减少。当报酬差大于分界点时，随着报酬差的增加，业绩会减少或者提高。高管层报酬差与公司业绩平方之间存在显著的相关关系，即存在U型或者倒U型关系。无论是哪种理论是正确的，或者这两种理论在不同情况下成立，都会使公司业绩与公司高管层级差报酬之间或与级差报酬平方之间存在相关关系。当公司高管层级差报酬与公司业绩之间存在显著相关关系的时候，就可以利用高管报酬的这种级差，来促使高管人员去提高公司业绩。在这种情况下，可以说此时的报酬契约是有效率的。对于第一种情况，本文提出的假设5-1；对于第二种情况，本文提出的假设5-2；对于最后一种情况，本文提出的假设5-3.假设5-1高管层报酬差与公司业绩之间存在显著的正相关关系，竞赛理论成立；假设5-2高管层报酬差与公司业绩之间存在显著的负相关关系，社会比较理论成立；假设5-3高管层报酬差与公司业绩之间存在显著的二次函数关系，竞赛理论和社会比较理论在特定情况下都成立。2、模型与变量对于假设5-1和5-2，本文构造的模型（3）是(3)对于假设5-3，本文构造的模型（4）是（4）因为高管人员的报酬契约是事先就确定好的。在2004年初，高管人员就已经清楚其2004年度报酬是由哪些因素决定的，也已经清楚2004年度级差报酬是由哪些因素决定的。有效率的级差报酬会对2004年度公司业绩产生积极影响。因此，本文用2004年度级差报酬和2004年度业绩来研究他们之间是否存在显著的相关关系。在模型（3）、（4）中，是公司的业绩，在本文中分别用公司2004年度期末市场股价和2004年度年报中披露的会计收益指标、来作为公司的市场业绩和会计收益业绩。是核心高管人员与非核心高管人员之间的报酬绝对差，取值同模型（1）。是核心高管人员与非核心高管人员之间报酬绝对差的平方。四、样本总体描述和相关性分析（一）样本总体描述表1高成长公司的描述性统计均值13.7019810.122450.69387829.2100010.511634.5322920.1814295.187551中位数9.61904810.000001.00000023.810005.6200006.2700000.1700004.900000最大值62.7083321.000001.000000155.340076.6700022.120000.76000010.06000最小值0.9301834.0000000.0000001.2300000.140000-65.7600-0.460001.800000标准差13.361303.9031650.46565727.4476013.5576414.259960.2142431.921240偏度1.9300460.803293-0.8413342.3406182.905464-3.3638750.1463520.724537峰度6.6819433.1589801.70784310.6527113.2365616.149954.7964523.258740表2低成长公司的描述性统计均值15.5415211.394740.55263224.120267.9186847.3194590.1834215.808684中位数10.8343110.000001.00000015.760004.9550006.4600000.1750005.530000最大值74.1800023.000001.00000098.8000036.7100023.960000.57000016.65000最小值1.0333336.0000000.0000001.4300000.1300000.140000-0.0400001.640000标准差16.457424.4450970.50389723.990768.6301845.6309780.1435132.682188偏度2.0362071.006311-0.2117021.5057421.8904701.2294370.5714641.836086峰度7.2060633.2486971.0448184.5630796.0253744.5402172.7426428.240339=1\*GB3①无论是从均值、中值、最大值还是最小值来看，高成长公司的高管层级差报酬要小于低成长公司；资产规模和销售规模都要大于低成长公司。高成长公司地区变量的均值要大于低成长公司，这表示高成长公司多集中上海、北京、广州等较为发达地区。=2\*GB3②从标准差来看，与高成长公司相比，低成长公司高管层级差报酬较为分散，资产规模和销售规模较为集中。=3\*GB3③从偏态来看，高成长公司和低成长的高管层级差报酬都是右偏分布，两类公司在偏态指标上差距不大。=4\*GB3④从峰度来看，高成长和低成长公司的高管层级差报酬的峰度分别为6.682和7.206，都远远大于正态发布的3。因此，高成长和低成长公司的高管层级差报酬的分布是一种的尖顶厚尾分布。两类公司的资产规模、销售规模、和股价的分布也是尖顶厚尾分布。表3高成长公司相关矩阵10.245**0.301**0.196*0.515**0.150*0.0770.279**10.067-0.167*0.158*0.0180.0940.10710.0890.284**0.146*0.188*0.1051-0.029-0.0300.1360.11410.347**0.209*0.208*10.734**0.717**10.456**1注：*表示在0.05水平上显著（双尾检验）**表示在0.01水平上显著（双尾检验）表4低成长公司相关矩阵10.308**0.433**-0.1280.340**0.337**0.228*0.11610.281*-0.0460.105-0.091-0.007-0.237*1-0.326**0.305*0.1180.106-0.151*1-0.128-0.138-0.156*-0.04410.470**0.310**0.00210.842**0.469**10.356**1注：*表示在0.05水平上显著（双尾检验）**表示在0.01水平上显著（双尾检验）在高成长公司中，高管人员级差报酬与竞争者数量、地区、资产规模、销售规模、业绩指标、股价都存在显著的正相关关系。特别是与、、、在0.01水平下显著。这表明了随着竞争者数量的增加、公司所处地区发达程度的提高、收入规模的增加、股价的上涨，高成长公司的高管层级差报酬会显著增加。在低成长公司中，高管人员级差报酬与竞争者数量、地区、销售规模、业绩指标和都存在显著的正相关关系。特别是与、、、在0.01水平下显著。这表明了随着竞争者数量的增加、公司所处地区发达程度的提高、销售规模的增加、每股收益的增加，低成长公司的高管层级差报酬会显著增加。五、回归结果和结果分析假设1、2、3的回归结果和分析。表5假设1、2、3的回归结果截距项高成长公司-4.3168(-0.7141)0.9401**(2.0188)7.5174*(1.9422)0.1114*(1.6800)0.13991.9193.6039-0.1323(-0.0261)0.5838(1.3667)4.6938（1.2801）0.4409***（3.4565）0.27781.9067.1539低成长公司-1.7966（-0.2541）0.8338（1..4938）13.3093**（2.5452）0.0040（0.0379）0.21581.9554.5771-3.4742（-0.5469）0.8306（1.5187）11.6490**（2.3104）0.3316（1.1971）0.24581.8925.2362高成长公司0.6744**（2.4211）6.5105*（1.8159）0.0923*（1.8293）0.14911.9375.20640.5748**（2.2946）4.6534（1.4158）0.4410***（3.4949）0.29351.90710.9688低成长公司0.7302*（1.9409）13.0319**（2.5812）-0.0082（-0.0885）0.23561.9557.01060.5858*（1.8825）11.6256**（2.3280）0.2958（1.1095）0.26011.9197.8537注：*表示0.1水平上显著**表示0.05水平上显著***表示0.01水平上显著从模型（1）的回归结果可以看出，高成长公司的回归截距项不显著，解释变量、、、与之间存在显著正相关关系。低成长公司的回归截距项也不显著，解释变量与之间存在显著正相关关系。由于这两个回归方程的截距项均不显著，因此将模型（1）中的截距项去掉，再做一次回归。去掉截距项后的回归结果显示，在高成长公司中，解释变量、、、与之间存在显著正相关关系。可以认为，对于高成长公司来说，增加高管层竞争者、提高公司所处地区的发达程度、提高公司的资产规模、销售规模，都可以使公司高管层级差报酬增加。假设1、2和3均成立。在低成长公司中，解释变量、与之间存在显著正相关关系。可以认为，对于低成长公司来说，增加高管层竞争者、提高公司所处地区的发达程度，可以使公司高管层级差报酬增加。对于增加公司资产规模或者销售规模，是否就一定导致高管层级差报酬的显著增加，则不能予以肯定。因此，对于低成长公司来说，假设1、2成立，假设3不成立。（二）假设4的回归结果和分析。表6假设4的回归结果截距项***资产规模-3.041（-0.663）0.906**（2.073）-0.044（-0.096）13.501***（2.863）-6.280（-1.032）0.012（0.137）0.093（0.861）0.181.814.30销售规模-1.822（-0.456）0.714*（1.805）-0.016（-0.039）11.638**（2.609）-6.428（-1.083）0.315（1.302）0.126（0.449）0.261.906.18注：*表示0.1水平上显著**表示0.05水平上显著***表示0.01水平上显著从模型（2）的回归结果可以看出，无论是资产规模还是销售规模，交互项*、*和*的系数均不显著。高成长性公司和低成长性公司在竞争者数量、地区、公司资产规模、销售规模，这四个因素对高管层级差报酬的影响上，没有显著差异。这表明，我国上市公司在制定高管层报酬契约时，并没有依据公司成长性不同，在高管层级差报酬的影响变量权重的选择上出现显著差异。（三）假设5的回归结果和分析。表7假设5的回归结果解释变量被解释变量截距项房地产（J）4.617***（12.11）0.042**（2.084）0.0651.814.340.146***（3.341）0.0025（1.109）0.0097（1.137）0.082（0.528）-0.0152.380.274.671***（8.538）0.0338（0.557）0.00015（0.138）0.0451.602.130.208***（3.369）-0.0064（-0.944）0.00017（1.398）0.02462.041.616.054（1.427）-0.3067（-0.657）0.0073（0.883）-0.0202.330.53社会服务业（K）5.433***（9.748）0.0244（0.958）-0.00212.220.910.1385***（4.936）0.0029**（2.336）0.1022.135.456.531***（5.511）0.0627（1.176）-0.0162.390.275.1001***（7.280）0.0738（1.081）-0.0008（-0.781）-0.01252.260.750.1171***（3.325）0.0062（1.801）0.0000-1.00010.1032.063.236.262***（4.133）0.1018（0.7024）-0.00063（-0.290）-0.01511.700.72注：*表示0.1水平上显著**表示0.05水平上显著***表示0.01水平上显著从模型（3）的回归结果可以看出，1、高成长公司的市场业绩指标、会计收益指标和均与高管层级差报酬之间存在正相关关系。但是，仅有市场业绩指标与高管层级差报酬在0.05水平下显著。这表明对于市场业绩来说，假设5-1成立，对于会计业绩来说，假设5-1不成立。对于所有业绩指标来说，假设5-2均不成立。2、低成长公司的市场业绩指标、会计收益指标和均与高管层级差报酬之间存在正相关关系。但是，仅有会计业绩指标的每股收益与高管层级差报酬在0.05水平下显著。这表明对于每股收益来说，假设5-1成立，对于其他业绩指标来说，假设5-1不成立。对于所有业绩指标来说，假设5-2均不成立。3、用作为解释变量来作回归，回归结果有正有负，并且均不显著，这表明假设5-3不成立。因此，从回归结果可以看出，随着高成长公司的高管层级差报酬的增加，有利于提高公司的市场业绩。随着低成长公司的高管层级差报酬的增加，有利于提高公司的每股收益。竞赛理论在我国上市公司中成立，社会比较理论则不成立。同时，这说明了我国上市公司高管层级差报酬与公司业绩有密切关系，级差报酬是有效率的。六、本文结论和启示（一）本文结论1、本文研究发现，随着高成长公司高管层竞争者人数的增加、公司所处地区发达程度的提高和公司规模的扩大，公司高管层级差报酬会随之增加；随着低成长公司高管层竞争者人数的增加和公司所处地区发达程度的提高，公司高管层级差报酬会随之增加。但是，在低成长公司中，没有发现到随着公司规模的增加，级差报酬必然增加或者减少的证据。2、采用虚拟变量改变解释变量斜率的方法，本文发现高成长公司和低成长公司在赋予高管层级差报酬的影响因素的权重上，不存在显著差异。3、无论是用非参数的相关系数检验，还是多元线形回归，本文都可以得出高成长公司的高管层级差报酬与公司市场业绩之间存在正相关关系；低成长公司的高管层级差报酬与公司每股收益指标之间存在正相关关系。这在一定程度上说明了，竞赛理论在我国上市公司中成立，社会比较理论在我国上市公司中不成立。竞赛理论的成立同时也说明了，我国上市公司制定的高管层级差报酬是有效率的。公司可以通过对高管层级差报酬的安排，来引导高管人员去提高公司业绩。（二）相关启示1、高成长公司的一个重要特征就是公司规模呈现出快速发展状态，公司规模的发展是高成长公司未来发展的一个重要环节。因此，高成长公司规模与高管层级差报酬之间存在的正相关关系，可以使得级差报酬变得更有效率，会有利于鼓励公司最高层来扩大公司规模。而低成长公司对公司规模发展没有很强的偏好，那么就没有必要将公司规模纳入到高管层级差报酬中。可以看出，公司的成长性不同，所追求的发展目标不同，在高管层级差报酬的影响因素上也会出现一定的差异。这种差异是适合于公司成长性要求和公司发展需要的，因而这种差异是有效率的。2、高成长公司高管层级差报酬与市场业绩相关联，这一点也是符合公司发展情况的。高成长公司正处于快速发展阶段，公司的会计收益并不能够真正体现公司的价值。市场股价包含了投资者对公司未来发展的预期，相对于会计收益指标来说，更适合于衡量公司的价值和发展状况。因此，高成长公司选择市场股价指标，将其与高管层级差报酬联系起来，是符合高成长公司发展情况的，因而是有效率的。低成长公司高管层级差报酬与会计业绩相关联，这一点也是符合公司发展情况的。低成长公司正处于稳定发展阶段，它追求的是公司稳定的会计收益。因此，会计收益指标可以较好的体现此类公司的业绩和发展状况。因此，低成长公司选择会计收益指标，将其与高管层级差报酬联系起来，是符合低成长公司发展情况的，因而是有效率的。3、在公司内部，公司的效益是股东追求的唯一目标。几乎所有内部制度的安排，包括高管层级差报酬的安排都要围绕着提高公司效益来展开，此时公司内部的公平问题就显得不那么重要了。从国外的相关研究（Pfeffer，1994、Couherd和Levine，1992、Bloom，1999）中可以发现，公司内部的公平问题也是影响公司效率的重要方面。特别是对于那些强调团队合作、强调公司整体业绩的企业来说，如何正确甄别这类公司、并安排好这类公司高管层级差报酬与分配的内部公平问题，是一个影响此类公司效益的关键。参考文献[1]Baker,GeorgeP.,Jensen,MichaelC.andMurphy,KevinJ.,1988,CompensationAndIncentives:PracticeVs.Theory,.TheJournalofFinance.Cambridge:Jul1988.Vol.43,Iss.3;[2]BE.Becker,andMA.Huselid,1992,TheIncentiveEffectsofTournamentCompensationSystems,AdministrativeScienceQuarterly,Vol.37,No.2,[3]MBloom,1999,ThePerformanceEffectsofPayDispersiononIndividualsandOrganizations,TheAcademyofManagementJournal,Vol.42,No.1[4]ML.Bognanno,2001,CorporateTournaments,JournalofLaborEconomics,Vol.19,No.2.[5]PCappelliandPD.Sherer,1990,AssessingWorkerAttitudesunderaTwo-TierWagePlan,IndustrialandLaborRelationsReview,Vol.43,No.2.[6]Cowherd,andLevine,1992,ProductQualityandPayEquitybetweenLower-levelEmployeesandTopManagement:AnInvestigationofDistributiveJusticeTheory..AdministrativeScienceQuarterly,Vol.37Issue2,[7]Deutsch,M,1985,Distributivejustice:Asocial-psychologicalperspective,NewHaven,CT:YaleUniversityPress[8]RG.EhrenbergandML.Bognanno,1990,TheIncentiveEffectsofTournamentsRevisited:EvidencefromtheEuropeanPGATour,IndustrialandLaborRelationsReview,Vol.43,No.3,[9]LM.KahnandPD.Sherer,1990,ContingentPayandManagerialPerformance,IndustrialandLaborRelationsReview,Vol.43,No.3,[10]Kaplan,S.,1997,“TopExecutiveIncentivesinGermany,JapanandtheUS:AComparison,”WorkingPaper,UniversityofChicago.[11]E.P.LazearandSRosen,1981,Rank-OrderTournamentsasOptimumLaborContracts,TheJournalofPoliticalEconomy,Vol.89,No.5.[12]JS.Leonard,1990,ExecutivePayandFirmPerformanceIndustrialandLaborRelationsReview,Vol.43,No.3,[13]BG.M.Main,C.A.O'ReillyandJWade,1993,TopExecutivePay:TournamentorTeamwork?,JournalofLaborEconomics,Vol.11,No.4.[14]JL.MedoffandKG.Abraham,1980,Experience,Performance,andEarningsTheQuarterlyJournalofEconomics,Vol.95,No.4.[15]P.MilgromandJRoberts,1992,Economics,OrganizationandManagement,EnglewoodCliffs,NJ:Prentice-Hall[16]Milkovich,G,andNewman,J.M,1996,compensation(5thed.),Homewood,,IL:Irwin[17]Murphy,K.J.,1985.Corporateperformanceandmanagerialremuneration:anempiricalanalysis.JournalofAccountingandEconomics7,[18]PfefferJ,1994,Competitiveadvantagethroughpeople:Unleashingthepoweroftheworkforce,Boston:HarvardBusinessSchoolPress[19]JPfeffer;ADavi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