医院人力资源管理系统手册簿

医院人力资源管理系统手册簿医院人力资源管理系统手册簿122/122医院人力资源管理系统手册簿适用标准人力资源管理手册目录第一章手册的目的2第二章人事部的工作3第三章招聘工作制度5第四章新工入制度11第五章工正核查制度13第六章工内部制度16第七章工离管理制度19第八章合同管理制度23第九章薪管理制度27第十章考勤管理制度29第十一章工福利制度.34第十二章效管理制度.36第十三章励制度.39第十四章分制度.40第十五章培与展管理制度.43第十六章生涯展管理制度.47第十七章人事档案管理制度.49第十八章附⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯51文档第一章手册的目的一.医院在人力资源管理方面致力于完成以下目标：（一）修建先进合理的人力资源管理系统，表现“以人为本”的理念，在使用中培育和开发员工，使员工与医院共同成长。（二）保持医院内部各科室与门诊部在人事制度和程序的一致性和一致性。保持人力资源系统的专业水平易道德标准。（三）保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二.为达到上述目标，医院人事部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三.医院人事部是负责拟定及实行有关人力资源政策和程序的科室。四.本手册将依照实践的发展不停充分和校订。人事部热忱欢迎员工和各科室提出改正建议。2第二章人事部的工作职责一.核心职能：作为医院人力资源的管理科室，选拔、配置、开发、核查和培育医院所需的各样人才，拟定并实行各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调换员工踊跃性，激发员工潜能，对医院连续长远发展负责。二.工作职责：（一）制度建设与管理1．拟定医院中长远人材战略规划；2．拟定医院人事管理制度，医院与门诊部人事管理权限与工作流程，组织、协调、监察制度和流程的落实。3．判定医院年度人员需求计划、确定各科室年度人员编制计划；4．按期进行市场薪酬水平调研，供应决议参照依据；5．指导、辅助员工做好职业生涯规划。（二）科室管理1．配合有关科室，做好各科室选点调研、人材贮备、筹办建立等方面工作；2．医院系统各级科室的设置、归并、更名、撤掉等管理；3．拟定医院各科室员工（含管理人员）的岗位说明书；4．医院及各科室管理人员的察看、聘用、核查、交流与解聘管理；5．监察、检查与指导各科室人事工作。（三）人事管理1．员工招聘、入职、核查、调换、离职管理。2．医院后备管理人员的选拔、察看、建档及培育；3．医院管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；4．辅助组织各专业序列技术职务的报考与注册；5．供应各样人力资源数据的分析与统计报表；6．管理并组织实行医院员工的绩效核查工作。（四）薪酬福利管理31．拟定并监控医院系统薪酬成本的估计；2．判定医院员工薪水；3．拟定医院员工福利政策并管理和实行。（五）培训发展管理1．医院年度培训计划的拟定与实行；2．监察、指导医院各科室的教育培训工作；3．管理医院员工因公出门培训、学历教育和连续教育；4．拟定医院年度教育培训经费的估计并进行管理和使用；5．开发人力资源培训课程并组织实行；6．组织岗前培训。（六）绩效核查．拟定科室与员工绩效观察方法，并牵头组织实行；．对试用期满员工实行转正核查；对需要提携使用的员工进行荣膺核查；．对新入职员工岗前培训进行核查；．对各科室员工实行年度核查；对本科室员工实行月度核查。（七）其余工作1．拟定医院《员工手册》、《赏罚制度》、《岗位说明书》、《劳动合同》、《深造协议》等；2．按期进行员工满意度检查，开发交流渠道；3．协调有关政府人事科室、劳动保障机关及院内各科室间关系；4．联系高校、人力资源机构，采集汇总并供应最新人力资源管理信息；5．医院人事管理信息系统建设与保护。4第三章招聘工作制度一.招聘目标（一）经过系统化的招聘管理保证医院招聘工作的质量，为医院选拔出合格、优异的人才。（二）招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录取程序，以保证招聘工作知足医院需要并有效控制成本。二.招聘原则（一）医院招聘录取员工依据“公然、同样、竞争、择优”的原则。对医院内符合招聘职位要求及表现优异的适合员工，将优先赏赐选拔、荣膺。其次再考虑面向社会公然招聘。（二）全部应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和介绍人不同样而赏赐不同样的考虑。三.招聘政策和工作流程（一）招聘政策招聘工作应依据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘原由，经医院院长、董事长审批后方可进行。（二）招聘程序1．招聘需求申请和同意步骤1）各科室依据年度工作发展情况，核查本科室各职位，于每年年关依据医院下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报医院人事部。2）人事部依据医院年度发展计划、编制情况及各科室的人力资源需求计划，拟定医院的年度招聘计划。3）各科室依照实质业务需求，提出正式的员工需求申请。填写《人员补充申请表》(附录一)，详列拟聘职位的招聘原由、职责范围和资历要求，并报人事部审察。4）招聘申请审批权限在人员编制估计计划内的科室主任、护士长、高级职称人员的招聘申请由医院院长、5董事长同意；医院一般员工、暂时用工、实习学生的招聘申请由行政副院长同意。全部计划外招聘申请均需报院长、董事长同意后方可履行。5）人事部依据招聘计划履行情况，每个月同用人科室就人员招聘进展情况进行交流和协调。2．招聘开销招聘开销是指为完成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人事部应依据年度或专项招聘计划，比较过去实质开销支出情况，拟定合理的招聘开销估计，经有关科室审察，报行政副院长和财务总监同意履行。《招聘开销申请表》见附录2。3．招聘周期招聘周期指从人事部收到《人员补充申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超出8周。有特别要求的职位，将视实质情况经用人科室与人事部磋商后，适合延伸或缩短招聘周期。招聘步骤1）资料采集渠道：①内部的调整、介绍；②人材中介机构、猎头公司的介绍；③参加人力资源机构举行的现场招聘会与高校校园招聘会；④报纸杂志登载招聘广告（广告稿起草后，应先由医院人事部审察，报医院领导批准后，再经市劳动局或卫生局同意，接着交市场部企划人员设计，此后由人事部并填写《广告内容审批表》（附录3），报行政副院长、董事长经过后，发送广告公司或报社刊登。）；⑤网络信息宣布与查问；2）人事部对应聘者资料进行采集，分类，归档，依据所需岗位的职位描绘做初步优选。3）通知简历优选合格者前来面试，求职者依据职称及岗位的不同样分别填写《应聘人员信息登记表（一）》（附录4）、《应聘人员信息登记表（二）》（附录5）、《应聘人员信息登记表（三）》（附录6）。4）优选经过人员一般需经过四次面谈和二次测试。面谈层次及步骤以下：6应聘职位主任、护士长或高职人员一般人员填写面试讨论表第一次面试人事主任人事部主任面试讨论表一（附录7）第二次面试医务部/护理部主任科室主任面试讨论表一（附录8）第三次面试行政副院长医务部/护理部主任面试讨论表一（附录9）第四次面试院长、董事长行政副院长面试讨论表一（附录10）①用人科室依据人事部的介绍建议及有关简历资料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对首次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试；②人事部收到用人科室的核查成绩、面谈建议后，对初选合格人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技术测试；③基本技术测试经过后，人事部与拟选人员预定进行第三次或许第四次面谈；④经三至四次面谈合格后，人事部发放《录取通知单》（附录11），并通知医院预防保健科安排体检；⑤拟来人员体检合格后，人事部组织其填写《员工档案表》（附录12），审察其证件资料，此后填报《薪水、职级审批表》（附录13、附录14），转用人科室签订聘用建议。用人科室同意聘用后，不同样层次、不同样级其他人员按不同样的审批权限进行同意。（4）对主任级及以上职位应聘人员应在面试时要求其供应工作证明人，必需时还需做应聘人员背景检查，并将《背景检查报告》（附录15）记录在应聘人员登记表上。5）人事部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写《实习人员审批表》（附录16），并详尽安排其工作岗位。各科室均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本科室实习或见习。6）暂时用工人员的聘用：医院原则上不同样意使用暂时人员，特别情况由医院用人科室提初版面申请，填写《人员补充申请表》（附录1），报医院人事部和行政副院长审批，各科室均不得自行安排和接收暂时人员。7）非当地户口司机、财务、采买、后勤等人员的聘用：医院各科室聘用非当地户口的管人、管钱、管物的人员必然报医院分管院领导与院长同时同意，并提交《担保书》（附录17）。若有职务，按管理人员任免审批权限进行报批。75．人员录取审批权限（1）医院职能科室正式员工、门诊部人事负责人和收银员的录取由医院院长审批；（2）医院（含门诊部）暂时用工、实习学生的录取由医院行政副院长审批；（3）录取后由人事部于三个工作日内上报医院财务部存案。6．聘用步骤1）拟来人员经同意聘用后，人事部负责通知其到岗上班。试用期：全部新住院员工均有1-3个月试用期。因工作需要免去或缩短试用期，按员工录取审批权限同意。察看期：全部应聘管理岗位的员工除了试用期外，还须经历一个职务察看期，时间为具备正常工作条件后3-6个月，察看合格后，方可正式委任。在此从前以负责人称号。2）档案转移手续新员工到岗一个月以内应将其个人人事档案关系或执业证书转移或改正至医院。人事部从卫生局或人材中心领取商调函或改正申请表，组织员工填写后由该员工返回原单位办理档案转移或执业证书改正手续。依据行程可赏赐2-4天带薪的转移或改正假期。②如员工在规按限时内不可以将档案关系转移过来，应写初版面申请，报人事部同意。同时应提交由其原工作单位出具的消除/停止劳动关系证明。3）迎接新员工新员工上班的第一天，人事部向其发出《入职会签表》（附录18），同时按医院新员工管理工作流程办理有关手续。①填写入职档案表；②发放入职会签表，领取《员工手册》、办公用品、饭卡、安排宿舍；③与试用科室负责人会面，接受工作安排，登记考勤；④摄影制作胸卡；⑤填报《薪水职级审批表》，逐级审批（也可在入职报导行进行）;⑥接受岗前培训;⑦签订劳动合同。.内部介绍奖赏政策（一）职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超出30个工作日没有招聘到适合的人选时，由人事部招聘8负责人按标准格式制作《内部空缺职位通知》（附录19），在医院通知栏向员工宣布通知。（二）介绍方法员工依据《内部空缺职位通知》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人事部介绍候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及有关证件的复印件提交人事部招聘负责人，同时在简历上注明介绍人的姓名、科室和分机号码。人事部负责将结果通知介绍人。1．介绍成功和奖赏方法1）如员工介绍的候选人不符合空缺职位要求，介绍人不享受任何奖赏。2）如员工介绍的候选人符合空缺职位的要求，且已经过最后边试，但没有被医院录取，介绍人将获得通知炫耀，并赏赐纪念品。（3）假如员工介绍的候选人被医院录取并顺利经过试用期成为正式员工，介绍人可获得通知炫耀和相应的纪念品。除外情况本奖赏政策不适用于以下情况：1）介绍人为被介绍人的直接或间接主管；2）人事部的工作人员。注：介绍人领取奖赏时要填写《介绍奖赏领取记录》（附录20）9绘制组织构造图，为各职位做工作说明，拟定当年医院人员编制计划人事部与各部门协作按期进行职位需求分析用人部门填写《人员补充申请表》，申请招聘。按权限报批获准后招聘

招聘流程图：外面选聘：依据职位选择成本有效的招聘渠道获得简历，人事部对简历进行分类在医院内部登出招聘信息，在医院内部招聘，人专业职位由部门筛常例职位由人事部员调换、调整选简历，并由主任级优选简历，并进行人员做第一轮面试第一轮面试人事部依据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表经过者由主管科室领导进行第二轮面试，填写面试评估表应聘人填写《求职人员登记表》，人事部对应聘者进行背景检查重要岗位人员由副院长、院长、董事进步行第三轮或第四轮面试重要岗位人员由人事部组织进行心理、技术测评10人事部通知预防保健科安排体检

未通过者，进入人才库，以备查询体检不合格的不用第四章新员工入职制度一．目标：（一）将新员工顺利导入现有的组织构造和医院文化气氛之中。员工被录取早期平常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为未来的工作效率打下基础；（二）向新员工介绍其工作内容、工作环境及有关同事，使其除去对新环境的陌生感，赶快进入工作角色；（三）在试用期内对新员工的工作进行跟进与评估，为转正供应依据。二．流程图：（一）新员工进入前医院行政副院长或院长签订第三轮或第四轮面试讨论表。签订《就业意向书》，发放录取通知书。确认岗位、电话、薪酬见告新员工报到时带照片、执业证书、职称证书、身份证与毕业证书原件确认上班时间并通知有关

（二）入职手续填写《入职档案表》、出具与原单位停止劳动合同证明阅读《新员工入职须知》签订《劳动合同》确认调档或改正注册时间介绍有关人员通知公司依据《入职会签表》办理入职手续更新员工通信录（三）部门办理部分部门负责人率领观光部门介绍部门人员指定人员介绍岗位职责，说明工作（四）入职培训：确定其培训老师，医院介绍、各项制度、业务基础知识、医院发展历程医院文化与理念（五）试用期跟进（六）转正评估11（一）人事部在新员工进入前依据应聘人员的《第三轮面试讨论表》或《第四轮面试讨论表》的录取建议，由人事部负责通知员工报到，并填写《就业意向书》（附录21），发放《录取通知单》。通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、执业证书、身份证原件。通知生活部准备安排宿舍，统计就餐情况。（二）人事部办理入职手续发放并组织填写《入职档案表》。发放介绍医院情况及管理制度的《新员工入职须知》（附录22），使其具备基本的医院工作知识，要求其经过医院内部网络进一步认识情况。依据《入职会签表》逐项办理入职手续。与新员工签订《劳动合同》（附录23）或《聘用合同》（附录24）；（也可在入职后一个月内签订）。交待该员工调入人事档案或娈更注册的时间。向新员工介绍上级管理部门及负责人。带新员工到科室，介绍给科室负责人。将新员工的情况经过OA和医院内部刊物向全医院通知。通知办公室更新员工通信录。（三）由科室办理部分人事部带新员工到科室后，由科室安排观光科室，并介绍科室人员及其余科室有关人员。由直接负责人向新员工介绍其岗位职责与工作说明。科室应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。信息部在新员工入职一周内为其办好医院OA及HIS系统操作帐号。（四）入职培训由人事部按期组织新员工培训，培训内容包含：医院介绍、员工手册、医院各项制度、业务基础知识、管理理念、服务理念等。不按期举行由医院管理层进行的医院发展历程、医院文化、各科室职能与关系等方面的培训。（五）试用期或察看期跟进12新员工入职满一个月左右时，由人事部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接主任或护士长对其工作的讨论；新员工对工作、直接主任、医院等各方面的看法。详尽见：《试用期跟进记录》（附录25）拥有行政职务的员工还须对其履行职务的情况进行察看，职务察看期6个月。详见转正核查章节。（六）转正评估新员工试用期满时，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接主任或护士长对其进行评估。直接主任或护士长的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。详见转正核查流程。第五章员工转正核查13目标：一．转正是对员工的一次工作评估的机会，也是医院优化人员的一个重要构成部分。二．转正对员工来说是一种必然与认可，转正核查流程的优异实行，可认为员工供应一次从头认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。三．一般员工的转正由用人科室和人事部进行审批并办理有关手续。转正流程图：每个月1日，人事部供应转正名单给相关科室负责人日前，被核查人依据《转正核查申请表》自评，并写自我判断日前，被核查人将《转正核查申请表》交科室负责人，由科室负责人核查并写考语。负责人在考评时要与该员工进行面谈，其核查建议应获得员工的认可，未经认可的建议由职能科室领导协调10日前，职能科室负责人依据员工核查不合格，延及其科室负责人的建议，确定核查结果，填写《转正核查讨论表》长试用期或停止，并报人事部同意试用日前，人事部依据职能科室负责人及行政副院长建议，给被核查人出具《转正通知单》，重要的职位变化同时在全公司范围内通知14附：附录26：《转正核查申请表》附录27：《转正核查讨论表》附录28：《转正通知单》15第六章员工内部调换制度一．工作目标（一）经过人事调整，合理使用组织的人力资源。（二）达到工作与人力资源的最正确般配，使量才录用，提高工作绩效和工作满意度。（三）调整医院内部的人际关系和工作关系。二．工作政策员工在聘用期内，医院可对员工的岗位作出以下改动：（一）外派依据医院有关规定和所属科室的业务需要，由医院派出人选担当门诊部各科室有关职务。（二）调岗因科室调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，医院可安排员工调岗。（三）借调因业务上的需要，医院可把员工借调到其余单位。（四）待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不可以胜任本岗位工作需要，经过培训仍没法达到要求时，科室可向人事部提出安排其待岗。三．工作程序（一）外派1．人事部或派出科室依据任职要求选派适合人选，填制《岗位调换申请表》(附录，并附《岗位说明书》（附录31），报人事部审察。2．人事部依据《岗位说明书》的要求，进行审察并提出建议，按人员聘用权限报医院领导同意。3．人事部向派出科室、派往的科室及拟派员工发出《内部调整通知单》（附录32）及《工作交接清单表》（附录30）。4．外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的科室报到。5．派出科室应在外派人员任期满前30天，或依据工作实质需要，可决定外派调整方案，并报人事部。166．轮换医院或派出科室提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出科室依据工作需要，为离职人员安排工作岗位，并按"员工调整审批程序"办理职务岗位调整手续。7．延伸任期可依照实质工作需要延伸外派任期。（二）调岗1．当医院内部出现岗位空缺时，除考虑内部提高及外面招聘外，亦考虑平级调岗。医院有关科室及员工自己均可提出调岗。2．医院提出调岗的，由人事部负责协调，获得调出与调入科室主任的同意后，填制《岗位调换申请表》（附录29）和《工作交接表》（附录30），按人员聘用权限报医院领导同意。3．员工提出的调岗，应由自己提初版面调岗申请，填写《岗位调换申请表》并报所在部门负责人同意后，填写《工作交接表》，由人事部参照员工聘用审批程序办理。4．人事部向员工和有关科室发出《内部调整通知单》（附录33）。（三）借调由医院或拟借调单位的负责人提出，并经人事部与有关科室磋商而决定。1．用人科室向人事部提出借调申请，由人事部同用人科室、调出科室及员工自己磋商获得一致。2．用人科室或人事部填制《岗位调换申请表》，有关科室会签后，报医院分管副院长同意。3．人事部发出《内部调整通知单》。四．待岗待岗应由用人科室以书面形式提出，填写《岗位调换申请表》，清楚说明待岗原由，交人事部，并按管理人员管理权限进行审批。同时由用人科室和人事部共同协调其工作安排，在两个礼拜内仍不可以安排其工作的，进入辞员工作流程。五．人员内部调整的审批权限（一）医院护士长、科室主任、职能科室主任、门诊部管理人员、门诊部收银员的内部调整由医院院长、董事长同意。17（二）医院一般员工的内部调整由业务副院长和人事行政副院长同意。流程图：部门负责人不同意员工或部门向人事部提出岗位调整申请，填写《岗位调整申请表》人事、员工所在部门、部门负责人同意有关部门、员工共同协商原部门负责人依据《工作评估表》对其进行评估取消申请或其余HR供应过去绩效核查结果（档案中）用人部门对其进行面试面试未经过，由人事部协调该员工的工作面试经过，用人部门在待岗两礼拜内，未能在《岗位调整申请表》上签医院内部安排该员工工作，则按离职流程办按医院人员调换审批权理。限报批获得同意人事部发给员工内部调整通知。员工办理工作移交锋续，人事部作医院内通知18第七章员工离职一．目标：（一）离职流程管理是为了规范医院与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于医院工作的连续性。（二）离职手续的圆满可以保护医院免于坠入离职纠葛。（三）主任与离职人员的面谈供应管理方面的改良信息，可以提高医院管理水平。二．审批权限：（一）医院科室护士长、主任、高级职称人员、人事部和财务部人员离职申请由医院院长、董事长同意。（二）医院一般员工的离职申请由医院行政副院长同意。三、离职政策1、通知医院及员工两方均可书面提出消除劳动合同，除非两方有其余商定，不然需依据以下离职通知期规定：1）试用期内：提早三天书面通知。2）试用期满后：提早三十天书面通知，两方磋商同意的除外。3）入职后七天内为院级培训期，此时期内离职者将扣除等同于薪水额的招聘培训费。2、在本院工作时期接受过医院支付开销的培训深造的员工，如提出离职需按《培训深造协议书》（附录39）有关规定履行；如因违犯制度被院方消除合同，按劳动合同的有关规定履行。3、员工生病或非因工负伤，医疗期满后不可以从事医院安排的工作，丧失劳动能力，应按规定办理离职手续，签订《消除劳动关系协议书》，停止劳动合同。4、达到法定退休年纪的员工按国家的有关规定办理退休手续，同时停止劳动合同关系。（医院同意返聘的人员除外）5、员工离职，需交还以下物件，如未能交还，则按以下标准作相应赔偿：191）工作服：按原进货价赔偿2）工作证：10元3）员工手册：20元4）书本刊物：按原进货价的三倍赔偿5）其余未列明的保留物件：按原进货价赔偿6、员工离职经同意后，须于同意的离职日3天内办好离职手续。7、对不按医院规定离职的员工，医院将追查其离职造成医院经济损失的赔偿责任。8、离职员工必然于离职前交清其任职时从前办理或未完成的工作，并的确做好工作、资料、分管内容的移交锋续。五、离职程序：1、主动离职手续：1）自己填写《离职申请表》（附录34）；2）报部门（科室）领导和主管领导署名；3）提交人事部；4）由人事部上报院领导署名（护士长或主任以上人员离职时，须报董事会领导审批）；5）由人事部发放《离职确认表；6）逐项完成离职确认表上的移交锋续；7）交还有关物件；8）人事部把离职确认表审察署名后交财务部计算薪水；9）离职。2、被动离职手续：（1）部门（科室）主管填写《解雇员工申请表》（附录37），向人事部申报；（2）人事部上报行政副院长同意后，由人事部共同所在科室（部门）主任与解雇的员工讲话，并做好《离职面谈记录》（见附录35）讲话结果报告院领导并存档；（3）人事部发出《消除劳动关系通知书》，注明消除劳动合同的时间；204）被消除劳动关系的员工必然于《消除劳动关系通知书》（附录34）规准时间内办好有关离职手续。3、若员工需要，可出具《离职证明》（附录40）。六、劳动争议办理1、若遇两方对消除劳动关系有争议的，可向医院劳动争议调停委员会提出申述，两方磋商解决。医院劳动争议委员会成员两级委员会构成。医院级调停委员会由行政副院长、人事部负责人及财务部负责人构成。科室级调停委员会由各科室负责人及护士长构成。若调停不可以，可向地方劳动仲裁机构申请仲裁或直接向地方人民法院上诉（必然是符合人民法院受理范围的争议）。2、需要支付经济赔偿金的在调停结束后，两方签订《消除劳动关系协议书》（附录38）。21流程图：收到离职申请或提前一个月发出《消除劳动合同通知书》安排离职面谈，填写《离职面谈记录》按医院员工管理权限进行审批办理离职手续本部门：资料交接，工作交接，应收款办公室：医院物件、文件资料、电脑及有关软、硬件人事部：OA地址注销、薪水结算、合同消除、党组织关系调转、档案、社保关系调出财务部：（暂停薪水发放，直得手续办理完成）借钱支票借钱现金应发薪水

问题解决，将《离职面谈记录》寄存入员工档案由科室负责人确定最后工作日并通知该员工于该日前去人事部办理离职手续《离职面谈记录》《离职手续单》存档22第八章劳动合同一.政策（一）《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实行条例》、《劳动争议调停仲裁法》、《就业促使法》、《广东省薪水支付条例》、《员工带薪休假条例》、《广东省工伤保险条例》、《对于贯彻国务院圆满公司员工基本养老保险制度决定的通知》等等。（二）地方政府主管部门法例及医院现行规章制度。（三）合同限时：主任级以上人员签订3～5年限时合同；其他人员可依据情况签订1～3年限时合同，无特别情况的合同期前1～3个月为试用期及职务察看期。二.程序（一）合同签订1．医院在聘用员工时，应要求被聘用者出示停止、消除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其余凭证，经证明确与其余用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或签订《聘用合同》（适用于退休返聘人员）。2．员工进入医院报到之日接受岗前培训，认识和认可医院的劳动合同条款及岗位说明书确定的职责，确定合同限时，甲乙两方可签订劳动合同。3．医院出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与医院签订了《深造协议书》（附录39），在与医院订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议还没有履行的期限。4．在合同履行过程中，医院对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超出劳动合同限时，应延伸劳动合同限时至培训服务期满。（二）合同改正因为签订合同时所依据的客观情况发生重要变化或科室调整等原由，以致原合同没法履行的，经两方磋商同意，可以改正原合同的有关条款。合同续签合同限时届满，劳动关系即告停止。甲乙两方经磋商同意可以续订合同。两方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。（见附录41《续签劳动合同通知书》）合同消除或停止23（1）有以下情况之一，医院可以即时消除合同，而不用向员工支付赔偿：①试用期内，员工被证明不符合录取条件的；②员工严重违犯劳动纪律或医院规定的各项规章制度的；③员工严重渎职、营私作弊，对医院利益造成重要损失的；④员工泄漏医院商业神秘，给医院造成严重损失的；⑤员工被司法机关追查刑事责任的；（2）有以下情况之一，员工可以即时消除合同，而不用向医院支付赔偿：①在试用期内；②医院以伤害员工合法人身权益手段逼迫劳动的；③医院不可以依据合同规定支付劳动酬劳或许供应劳动条件的；3）有以下情况之一，医院可以消除合同，但应提早三十天以书面形式通知员工并支付赔偿金：员工生病或非因工负伤，医疗期满后，不可以从事原工作也不可以从事医院另行安排的工作的；②劳动合同订立刻依据的客观情况发生重要变化，以致劳动合同没法履行，经当事人磋商不可以就改正劳动合同完成协议的；③医院频临破产进行法定整更时期，或许生产经营发生严重困难，征采过工会和员工建议的；4）员工提出消除劳动合同：提出离职的员工，应提早30天向所在科室递交《离职申请表》。科室主任签订建议后，交人事部，人事部安排与离职员工进行面谈，并作出答复。②科室主任以下的离职员工由人事部主任或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写《离职面谈记录》；科室主任以上职级的离职者，由行政副院长面谈，并填写《离职面谈记录》，报医院院长。③由离职者持《离职交接会签表》（附录），到各有关科室办理交接手续，并经各有关科室负责人署名证明完成交接清理手续，人事部核实同意（科室主任及以上离职者需经医院院长、董事长同意）。④离职者持经签批的《离职申请表》和劳动合同，到人事部办理消除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人事部开具《消除劳动关系通知书》，由人事部和离职者各执一份。24（5）合同停止：劳动合同到期前30天，医院与员工均需向对方发出续订或不续订的书面通知。见附录41《续签劳动合同通知书》、附录43《劳动合同到期不再续签通知书》。医院未提前通知则需额外支付1个月薪水的赔偿额，员工未提早提出或不作回应，视为不再续签，医院不赏赐经济赔偿。三.违约的经济赔偿与赔偿（一）劳动合同未到期，医院提出提出前消除劳动合同的，医院应依据员工在医院工作年限，每满一年发给相当于员工消除劳动合同前十二个月均匀薪水一个月的经济赔偿金，最多不超出十二个月；（二）劳动合同未到期，员工提出消除劳动合同的，若非提早30天书面通知，或许未到30天即离职，则医院可依劳动合同商定或医院的规章制度扣除员工的绩效薪水、奖金或其余福利款项；（三）凡医院支付学费及培训费的员工必然按规定与医院签订培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与医院消除劳动关系，需按劳动合同及《深造协议书》有关条款向医院赔偿培训开销。其计算方法是以员工培训服务期按月均分全部培训开销金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。（四）医院因为自己工作需要，需解雇法律规定不同样意消除劳动关系的员工时，需两方磋商商定经济赔偿金及赔偿金，最多不超出工作年限的2倍。（五）因消除或停止劳动合同产生的劳动争议，两方可向地方劳动争议仲裁机构或许人民法院提出申述。25劳动合同订立、改正、消除、停止流程图:员工进入医院接受岗前培训，认识合同条款及岗位职责内容不接受·走开医院接受·签订劳动合同岗位调整改动违犯合同有关条款消除、停止合同改正劳动合同两方磋商不可以，由地方合同未到期，两方磋商一致，支付合两方磋商一致劳动局仲裁。同到期违约金、赔偿金后消除合同。不服仲裁、提起诉讼停止续订26第九章薪水制度一.薪酬支付原则（一）员工薪水参照市场薪水水平、社会劳动力供需情况、医院的经营业绩、员工自身的能力、所担当的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。（二）正常工作时间薪水：依据员工的岗位重要度、个人资质，确定员工的薪水水平，按月固定发放。（三）绩效薪水或奖金：依据员工的工作绩效及医院业绩支付薪水。即依据上期员工的绩效评估结果依据必然方法确定，以此激励员工更为努力地工作获得更好的成绩。二.薪酬管理（一）薪水是员工为医院供应劳动而获得的酬劳。医院依据员工岗位、职称、学历、工龄、职龄、技术水平、工作表现等综合确定员工薪水级别及品位。原则上每一职称为一个级别，每一级别里面分三个品位，品位的区分以获得职称后的的工作年限为主。（二）薪水审批程序：1．履行医院薪酬系统框架内薪水的：由人事部提出建议，报行政副院长审批；2．履行医院薪酬系统框架外薪水的：由行政副院长提出建议，院长审察后，报董事长审批;3．营销人员薪酬系统另行拟定。（三）每年年关，由人事部牵头，医院组织专门机构，依照实质情况，对符合条件的员工薪水级别从头评定，作出能否晋级的决定。（四）薪水计算以月为单位，每个月最后一天为结算日。新到职员工（工作一周以上）或离职员工，当月薪水从上岗之日起至月尾，按实质工作时数支付。各科室每个月2日前上报本科室《月度考勤表》（附录45）给人事部，人事部每个月8日前上报全院《月度员工考勤表》及《员工薪水审批表》（附录46）给财务部。（五）员工薪水由正常工作时间薪水、加班费、各项补贴、绩效奖金、院龄薪水五大多数构成。（六）院龄薪水：医院、员工两方正式签订劳动合同之日起计算院龄；从前离院，又再次回院的员工，减去离院的实质时间计算院龄。（七）薪水的发放：每个月薪水于次月15日发放，遇节假日可提早发放。（八）扣除额：员工个人所得税和社会保险个人缴纳部分全额扣除；住所租金、伙食费、27水电煤气费等，若有补贴，可冲减后从员工每个月薪水中扣除。（九）薪水的调整：因为试用期满、荣膺、贬职、岗位调换、职称及学历提高等情况而发生的薪水改动，由人事部提出建议，行政副院长审察，报院长及董事长审批。从改动当月的下一个月开始计算。（十）其余加减额以劳动纪律核查或赏罚办法为依据来履行。流程图各科室上报本科室《月度考勤表》人事部填报《月度考勤统计表》及《员工薪水审报表》财务部统计、审察财务核发薪水人事部建立考勤资料与薪水审报资料库；财务部建立薪水发放资料库28第十章考勤管理一．工作时间（一）本院实行每周五天半工作制。（二）作息时间按医院规定履行。各业务科室和后勤部门，可依据医院工作特色，相应调整作息时间，并将排班表报人事部和有关职能科室存案。（三）遇紧迫情况、突发事件、急救病人或工作需要，医院可安排员工加班加点，过后予以安排补休或发给加班费。补休原则受骗季有效,逾期作废。（四）医院因业务需要对部分或全部工作岗位或工种，可以依法拟定、实行综共计算工时制或严禁时工作制等其余工作时间制度，但应起初向人力资源和劳动社会保障部门办理审批手续。（五）医院可依据需要安排错开时间出勤，并可依据工作及其余需要对歇息时间及歇息时段加以改正。二．告假手续（一）假期安排按医院规定履行。（二）不可以准时上班的员工均需办理告假手续。告假程序实行部门管辖制与逐级审批制,告假天数超越直接领导审批权限的则需向自己的上级领导申请同意。（三）批假权限以下：1．科室主任、职能科室主任：3天以内（含3天）的批假权，护士告假需由护士长签署建议；2．副院长：4天至7天的批假权，副院长不在医院时可直接由院长审批；3．院长：7-15天以内批假权；4．董事长：15天以上批假权；5．护士长告假2-5天由护理部主任会同科室主任审批，5天以上由分管副院长审批；科室负责人、职能科室负责人告假2天以内由分管副院长审批，3-5天由院长审批，5天以上须上报董事长同意；6．副院长、院长告假，必然经董事长同意。7．全部告假条需于同意三日内交人事部存案，过期不受理。8．续假或许没法来院告假者需亲身打电话给科室负责人或拜托他人代为告假，用人部门、科室应实时知会人事部，不然视为旷工。29三．休假种类（一）国家法定假日：包含元旦（1天）、劳动节（1天）、国庆节（3天）、春节（3天）、清明节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）。（二）带薪年假：员工在入员工作1年后，依《公司员工带薪年休假实行方法》赏赐相应天数的带薪年假。（三）事假：员工因为伤病之外的不得已的情况，按医院规定的程序向医院申请，并获得医院同意后少勤时为事假。员工因私少勤时，必然起初向医院说明原由以及估计事假天数，并填写规定格式的《员工告假条》向医院提交。医院依照实质情况，可以不同意员工的因私少勤申请，或许改正其日期或天数。事假每个月不超出7天，每年不超出30天（董事长同意除外），事假时期不计发薪水，但可用加班补休填补。（五）病假：员工生病或非因工负伤需要申请病假时，须按医院规定的程序起初办理告假手续（创伤性及其余紧迫情况下可同意向其上级进行口头申请）。员工请病假时，必须出具本院医师诊断证明、在外就医的须出具镇级以上正规医院的诊断证明。休假天数以医生依病情出具的诊断证明为准。在规定的医疗期内，按自己薪水的80%计发，不享受奖金。（六）婚假：员工按法订婚龄成婚的可享受婚假3天，晚婚者可享受婚假15天。婚假时期薪水照发，不享受奖金。（七）丧假：员工的直系家属（父亲母亲、配偶、儿女、配偶的父亲母亲）死亡时，可享受3天丧假，并赏赐省内（东莞市之外）2天、省外4天的行程假。丧假时期薪水照发，不享受奖金。（八）产假：吻共计划生育条例规定的已婚女性员工临盆，可享受产假90天。产假期间发放正常工作时间薪水，不享受奖金和补贴。需延伸产假的按国家有关法例履行。（九）工伤假：员工因工受伤的，按《广东省工伤保险条例》规定，遵医嘱享受工伤医疗期。工伤医疗时期享受正常工作时间薪水和补贴，不享受奖金。（十）特他人员休假按商定办理。四．请、休假制度（一）员工有事告假，应起初填写《员工告假条》，按告假审批权限审批。经同意的事假期满后，仍不可以上班，应按规定办理续假手续。不然，超假时间按旷工办理。30（二）员工因病休假必然持本院出具的病休证明，经医务部负责人签订建议后，按告假审批程序审批（因急病就近治疗的需符合急诊病症规定的范围，并持经就诊医院同意的急诊证明和药费收条）。休假限时按日历天数连续计算，遇节假日不顺延。（三）无论各样假期，告假人员均需要将同意审批后的《员工告假条》报人事部存案、备查。（四）除因急大病或不测事故不可以亲身告假可由同事或家属代为办理外，均应亲身办理告假手续。未办好告假手续不得先行离岗，不然以旷工论处。（五）员工告假期满未行续假手续或虽行续假手续但未被同意而不到岗者，除确因急大病或暂时发买卖外等不可以抗力因素外，均以旷工论处。（六）当您的告假原由不充分或有阻拦工作时，医院可酌情不予准假或缩短假期或令延后休假。（七）您告假时，必然将您经办的事务交他人代为办理。假如您是科室（部门）负责人，您必然指定或有限范围内受权给本部门人员，由其代行您的职责，以方便工作的张开，并在《员工告假条》上注明受权人的姓名。（八）病假1天以内薪水可照发，自次日起按医疗期内享受80%的正常工作时间薪水、医疗期外享受东莞市最低薪水标准的薪水（医疗期的认定由人事部参照国家有关法律法例履行）。（九）医院派出赴外处出差，应填写《员工出差登记表》交人事部存案。31流程图：年初人事部判定员工年休假天数各部门于每个月尾领下月考勤卡、统计表每个月月尾下发下月核查卡，填报本月考勤统计表每个月3日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表经科室负责人署名后报人事部人事部对各部门/科室考勤情况进行审察依据考勤统计结果8日前报财务核发薪水人事部建立考勤统计系统

员工填报《休假申请》按权限进行逐级审批按人事部存案32加班流程图：确因工作需要，员工填写“加班申请表”科室负责人/职能科室负责人同意行政副院长同意人事部存案，并计算加班补贴告假流程图：员工填写“休假申请表”科室负责人同意假期能否超出天是否分管副院长或院长人事部存案，并计算休假薪水33第十一章员工福利一.社会保险（一）社保的种类包含养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险与工伤保险。（二）与医院签订了劳动合同，且办理了执业地址改正到本院者可在本院参保。（三）住院1个月后医院为员工建立社会保险关系；住院前此项保险由员工自己开具参保缴费凭证转入常平镇劳动社会保障分局（员工表示自觉放弃社会基本养老保险关系的，需提初版面申请）。（四）员工离院，在医院时期已参加社会保险的其关系与档案关系随转。（五）社会保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等方法，按国家及地方有关规定履行。二．商业不测险因为退休返聘人员不具备劳动法律关系的主体资格，没法享受医院购置社会保险的待遇，医院一致为退休返聘人员购置商业不测险。凡购置不测险的员工，一旦发买卖外伤害，按《商业不测险保险合同》有关规定执行。三．住所（一）分配住所原则：医院依照实质情况，按员工的职务、职称、资历、双员工等标准赏赐员工分配宿舍。（二）入住申请手续：1．新入职员工由人事部依据医院住所分配原则进行分配。2．员工有充分原由需要照顾或需要调整的，可向人事部提出申请。人事部将视其实质情况报批后，由生活部从头调整安排。3．没有充分原由不依照安排或严禁时入住者，按自动放弃办理。4．对于自行在外联系住所的员工，医院不再安排宿舍。5．违犯宿舍管理规定的，由总务部门提交处罚建议报人事部履行。四．其余（一）伙食补贴：医院每个月赏赐员工必然额度的伙食补贴。（二）员工诞辰：医院采纳多种形式为当月诞辰之员工庆贺诞辰（以身份证日期为准）。34（三）文体活动：按期组织员工张开各样文化、体育活动，并对优越者赏赐必然的物质奖赏。（四）户外活动：医院、科室可酌情组织集体活动。（五）交通福利：医院科室（或学科）负责人以上级他人员因私事出门（探亲、休假、看病等）。（六）享受医院派车接送。使用人按车辆管理规定向院办公室提出申请，院办公室依据详尽情况安排车辆。（七）培训、荣膺：医院为员工创办优异的发展空间及荣膺机会，经过选送优异人材外出培训深造，组织员工出门观光学习，参加学术会议等提高员工的专业知识与技术水平。对于核查优异者可赏赐职称或薪水荣膺。（八）晚班补贴：医、护等值班人员可酌情享受晚班补贴。（九）放射线补贴：因工作需要必然接受放射线的员工，依占有关规定可享受放射补贴，以当月出勤实质天数进行计算。（十）年度体检：医院每年赏赐员工免费体检一次，详尽项目与标准另行拟定。退休返聘人员、员工直系家属因病在本院就医将享受优惠，详尽政策另行拟定。35第十二章绩效管理一.核查系统（一）绩效核查分为“目标核查”与“行为核查”两部分。针对不同样科室和不同样职位的员工，其核查权重也不同样。（二）目标核查：是对工作任务结果的讨论，一般情况下只核查工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行讨论，讨论标准主假如客观数据、抽样结果与实例。核查标准应当是：可权衡的、详尽的、有时间限制以及可实现的。（三）行为核查：主要对员工工作过程和方式和工作能力的讨论。经过质化与量化举证，核查其工作的行为与过程二.核查种类（一）转正核查：适合试用期员工，主要针对试用期的工作表现、工作业绩、医院融入度等进行核查，核查结果将作为转正、缓期试用和解雇的依据。（二）荣膺核查：适合职位、薪水荣膺的员工，主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行核查，核查结果将作为能否加薪、能否升职的依据。（三）绩效核查：医院绩效管理的构成部份，是医院绩效、个人绩效提高的动力。适合全部观察对象，主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行核查，核查结果直接与个人绩效薪水、奖金挂钩。依据核查周期分：1．月度核查：核查周期为自然月，核查结果与员工月度绩效奖金挂钩。适用于医疗系列、护理系列或有经济指标的部门。2．年度核查：核查周期为财政年，核查结果断定年关奖的发散。适用于行政系列、工勤系列人员的核查。3．项目核查：核查周期为项目开发周期，核查结果将作为项目查收和项目奖金发放依据。适用于技术人员的核查，如暂时性的工程建设、信息建设、迎接检查查收等项目。（四）转正核查：采纳KPI核查法，责任主体是科室主任与人事部；荣膺核查采纳360度核查法，责任主体是人事部；月度核查的责任主体是各职位的直接收理者，主要采纳MBO（ManagementbyObject，目标管理）绩效核查法；年度核查或中、基层管理人员的核查采纳全方向的考评方式，如360度或180度绩效核查法。对于科室或部门的核查则以MBO绩效核查法为主。（五）科室负责人及管理人员的核查：详尽内容和指标依据医院的不同样发展阶段另行36拟定。三.讨论结果（一）对各项核查内容评分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：核查成绩优秀最高评为5分，不可以知足工作需要，不可以完成工作任务最低评为1分），核查人需依照手下员工的实质工作完成情况及表现赏赐适合分数。（二）依据核查表计算“目标核查”与“行为核查”总分，比较可得整体核查评级。（A、B、C、D区）。行政管理职能科室、临床科室市场营销、体检科室YY行行为为考考核核成成绩绩BACADCDBX目标核查成绩X目标核查成绩A区行政管理、临床科室营销、体检科室A区－远超出工作要求－超等的绩效说明－拥有超常的工作能力－工作态度极佳－有可能提高到上一级别

区区－胜任本员工作，工作能力和工作责任心可以填补有时的不足－有优异的工作态度和工作热忱－需要提高工作业绩、工作水平，合理安排工作计划，保证工作顺利完成

区区－可以完成交托工作，常常表现出来的优点可以填补有时的不足－获得优异的工作业绩－拥有工作所需的能力需进一步圆满自己－需要调整自己的工作态度，提高工作热忱

区区－牵强完成或不可以完成交托的工作，需要监察其工作－有时表现出来的优点不可以填补屡次的不足－不得不考虑贬职或转入其余科室或解雇四.绩效结果的应用（一）记入员工人事档案，与薪水、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务荣膺、岗位分配、教育培训等人事待遇的依据。（二）对于年度绩效核查结果为“D”的员工，除降低其薪水等级外，还进入“察看培训计划”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人事部组织的脱岗培训，合格经过“计划”后方可恢复正式员工状态，不然做解雇办理。（三）对于年度绩效核查连续两次为“D”的主任以上级别管理者，除按制度规定降低37其薪水等级外，人事部向医院领导提出撤职或贬职办理建议。流程图：拟定工作计划、工作目标，填写行为讨论内容确定考评标准和考评标准员工按期填写工作记录，进行自我讨论；科室主任填写建议填写季度《目标核查表》

进行工作行为讨论（半年）员工填写工作总结进行核查面谈核查结果交人事部备案，并进行奖金分配38第十三章奖赏制度.宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献，并对员工或团队的优异成就实时有效的赏赐表彰。.奖赏种类：（一）先进个人奖：道德敬重、技术精深、受病人或政府炫耀者；（二）特别贡献奖：舍己为人、业绩突出、技术打破者；（三）最正确团队奖：业绩最好、团结性最强的集体；（四）全勤奖：整年无事假者。.奖赏周期：每年度评比一次。.奖赏权限：（一）医院各科室负责人对授与奖项拥有介绍权；（二）医院人事部对奖赏实行过程履行建议权和审察监察权；（三）医院院长履行授与最后决议权。流程图：步骤每年12月15日从前各部门或分公司审察本部门员工工作业绩，并依据规定比率，对适合者填写相应介绍表格人事部审察后呈交总经理，并在院办公会上讨论，进行首次优选初选经过的员工展现工作业绩，院办公会决定获选人选及级别人事部负责安排颁奖仪式及相应证书、奖金等向每位获奖员工颁发获奖证书及奖金将表彰文件、员工照片及事迹说明张贴于“医39院荣耀榜”内将员工获奖情况记入人事档案第十四章违纪处罚一.目标：规范医院纪律处罚政策及管理程序，创办一种高效、公正、公正的工作环境。二.纪律处罚条例：对违纪员工的处罚分行政和经济处罚两类，行政处罚分为以下几种：警示、贬职、降薪、解雇，此中警示分为口头警示、书面警示最后警示。经济处罚分为扣款、赔偿（一）口头警示有以下情况之一，经查实，赏赐口头警示，并处以扣款处罚：1．谎报告假原由，每次扣款50－100元。2．仪容不整，不按医院规定着装，不佩带胸卡或不恪守进出医院规定，每次扣款10元。3．在非抽烟区抽烟者，每次扣款10－50元。4．冒领医院发放的礼物，责令退回，并扣款50元。5．无故不参加医院组织的会议或集体活动，每次扣款20元。6．在工作时间聊天、玩耍、阅读与工作没关的书本、杂志者，每次扣款10元。7．在工作时间内未经告假同意，擅离工作岗位超出30分钟者，每次扣款20元。8．未经同意，私自（或指门派人）挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，拥挤防火通道，每次扣款50元。（二）书面警示1．有以下情况之一，经查实，赏赐书面警示，并处以扣款处罚：2．旷工一天以内者，扣发当期全部奖金，并扣发当天薪水与各项补贴。3．代人打卡或请他人打卡，每人次扣款50元。4．违犯胸卡佩带规定，并拒绝监察检查，视情节轻重处以20－50元扣款。5．对主管指示或有限时的工作安排，未有正当原所以未按期完成或办理不妥者，每次扣款20-50元。406．拒绝依照主管人员指挥、监察，属初犯者，每次扣款50元。7．因个人过错以致工作失误，并造成损失，情节稍微者，每次扣款50元。8．未经同意，私自（或指门派人）按动“报警器”，挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，拥挤防火通道造成经济损失的，每次扣款50元。9．在医院装备计算机上使用非工作软件，每次扣款50元。10．违犯医院工作程序，以致稍微损失者，每次扣款50元。11．在工作场所贩卖物件者，每次扣款20元。12．浪费或破坏公物情节稍微者，每次扣款20元。13．捡拾医院或他人财物匿而不报或据为己有者，每次扣款50元。14．未经同意私自带人进入医院宿舍或办公场所者，每次扣款50元。15．对同仁歹意诽谤、攻讦、诬陷或做伪证制造事端者，每次扣款50元。16．在过去六个月内，累计有两次同样性质的口头警示或三次不同样性质的口头警示。（三）行政记过、贬职与降薪有以下情况之一，经查实，赏赐最后警示，并可同时实行贬职、处以扣款处罚：1．在医院内危害员工或财物安全者，每次扣款50-100元。2．对医院财物、声誉造成伤害，每次扣款100元。3．违犯医院管理规定，每次扣款50元。6．有严重不良行为，每次扣款100元。7．连续旷工3日或一年内旷工7日以上。8．在12个月内，累计两次同样性质的书面警示或三次不同样性质的书面警示。（四）解雇有以下情况之一，经查实，可不预告予以解雇（消除劳动合同，且不享受任何经济补偿）：1．严重危害员工人身、财物或医院财富安全者。2．使医院财物、声誉受重要损失者。3．严重违犯医院管理规定者。4．行为非法或严重违规者。5．累计两次不同样性质的最后警示，或一次最后警示后又有同样性质的警示处罚。对于员工的重要过错或屡次违纪行为可采纳解雇处罚。科室主任应作出对于事情发生经过的详尽书面报告，解雇员工的处罚应由科室负责人和人事部负责人共同提出，并征得41工会同意，由院长同意实行。（五）需要并处赔偿、扣款处罚，罚没款一律上交财务部。流程图：发生过错检查过错发生原由，确定责任人，听取责任科室及主管科室建议，提出处罚建议口头警示书面警示最后警示解雇(贬职、降薪)科室主任提出科室主任提出科室主任提出处罚建议处罚建议处罚建议职能科室负责人同意职能科室负责人同意职能科室负责人同意当事人有异YN当事人署名认可佐证人署名确认报人事部报人事部报人事部人事部检核查实行政副院长同意行政副院长同意奏效工会同意院长同意奏效存档人事部科室主任当事人工会42第十五章培训与发展一．目标（一）完成对医院文化、价值观、发展战略的认识和认可。（二）掌握医院规章制度、岗位职责、工作要领。（三）提高员工的知识水平，关怀员工职业生涯发展。（四）提高员工履行职责的能力，改良工作绩效（五）改良工作态度，提高员工的工作热忱，培育团队精神二．职责教育培训工作在医院院长一致布署下由人事部归口管理、兼顾规划，各实行科室（指职能科室和业务科室）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。（一）医院人事部职责：1．依据医院的发展规划拟定医院教育培训战略规划和实行纲领。2．拟定员工职业生涯发展规划，并形成实行方案，敦促各科室贯彻落实。3．依据医院年度工作计划、各项核查结果和各科室提出的培训计划，分析培训需求，并兼顾安排，形成中短期培训计划。重视组织实行管理管理人员培训、业务骨干培训和外国培训。4．负责拟定医院年度培训的财务估计，并管理调控培训经费。5．负责培训资源的开发与管理。6．依据医院培训工作张开情况，做好培训项目和重点培育人材的培训档案的建立与管理工作。7．张开培训的见效评估工作。（二）医院各职能科室和各业务科室职责：1．依据工作需要，联合本专业、本科室、本系统员工需求，拟定年度培训计划，并组织实行相应的培训工作。2．指导本系统或科室员工拟定和实行职业发展规划。3．建立和管理本系统和本科室员工的培训档案。4．负责向医院供应本专业的培训师和教材。5．负责本系统实习生的培训。43（三）员工个人的职责：员工享有参加培训的权益，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了踊跃参加医院和各科室组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技术和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出详尽规划，并在直接领导和医院主管科室的指导下实行。三．教育培训的内容：（一）综合素质（二）专业技术（三）个性提高四．教育培训的方式：（一）公然课1．人事部负责每个月采集公然课信息，编制公然课资源表，并介绍适合业务需要的培训课程。2．各科室依据需求提出公然课申请，并按要求填报公然课申请表交人事部。3．参加公然课培训的员工在培训后要依据培训的内容在医院必然范围内进行报告，并复印培训教材送至人事部存案。若有可能，将充任该课程内部讲课老师。（二）脱产培训1．员工脱产参加培训，时间在一个月以上，或一次开销在伍千元以上，须和医院签订培训协议，商定培训后的服务期。2．管理科室一般员工参加培训，第一由科室主任同意，经人事部及财务部审察后参加培训。（三）业余培训或学习医院管理科室员工参加业余培训或学习，由自己申请，经科室主任和人事部审察。（四）出省察看依据医院业务发展情况，医院将有计划地组织主管人员或专业技术人员到省外察看培训。（五）岗前培训新员工正式报到上班前必然参加新员工岗前培训。44（六）内训人事部依据培训计划及师资情况，提出内训课程安排，获准后实行。（七）内部讲课老师依据培训发展需要，医院实行内部讲课老师制度.五．培训作业流程（一）年度培训计划的拟定程序1．人事部每年年关依据医院的下一年度的业务目标，分析，判断所需要的技术和知识，依据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议；2．与各科室讨论员工所需培训课程的分配，拟定出公共课程和特定课程，制作《年度培训计划表》、《月度培训计划表》。3．人事部依据各科室计划，兼顾年培训计划并上报医院院长同意（二）培训实行程序1．进一步明确课程要求，依据课程要求联系讲课老师。由讲课老师设计课程，进行授课方案设计，拟定有效的培训方法。人事部宣布课程纲领。有关科室或各科室依据自己需求填写报名表报人事部。人事部兼顾确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的希望。同时安排讲课老师做培训前检查。课程实行选择适合的培训地址，保证优异的环境②准备培训设备及辅助资料③制备教材④讲堂管理⑤培训评估流程图：各部门申请内容项目明联合公司组织确的培训需求业务需求、员工45个人职业发展规划、培训开销等兼顾安排，对人事部对员工的培训需求进行问卷或访谈检查经过绩效核查得出的关于不同样员工的不同样层面的培训需求拟定详尽培训的种类和计划并履行培训计划内部各部外聘医院讲课老师门交讲课老师委派开发并培做专叉培来医员工养医院内业培训院授出外部讲课老师训课深造

签订培训协议，明确服务限时对培训结果进行跟进（见效检查、核算成本等）将培训成绩供应给各部门，完成培训总结培训反应检查存档培训资料存档存案46第十六章职业生涯发展一.基本源则（一）创新发展原则人材系统设计（二）规范科学程序化原则人材制度建设（三）公然、同样、竞争、择优的原则选拔任用贮备人材（四）品学兼优、知人善任的原则选拔任用贮备人材（五）专人指导与全程追踪的原则人材职业生涯计划（六）按需施教与讲究实效的原则人材培训（七）赏罚严正与能上能下的原则—人材核查使用二.近期目标理顺、圆满职业生涯发展规划；明确人材选拔、任用、贮备、培训、轮岗、核查等管理系统；建立健全人材管理制度与流程；联合医院人材资源现状，踊跃安妥、有步骤地实行改革，保证医院经营目标的实现。三.中、远期目标逐渐建立现代金融医院的人材发展战略，追求人材管理目标与组织目标的一致；创造灵巧的人材管理系统，实现强烈竞争下的医院经营目标；为人材充散发挥潜力供应各种开发与支持。四.公然选拔（一）（二）（三）（四）（五）（六）

拟定方案；介绍报名；资格审察；笔试；择优面试；组织察看；（七）择优任用。五.公然人材招聘（一）（二）

进行应聘岗位分析设计测评因素及权重；一致设计面试题；47（三）依据面试分数和讨论报告，确定竞选结果。六.建立指导人计划指导与帮助员工个人生涯发展规划完成、医院文化认可、工作作风、经营管理技术等诸方面提高。流程图：被评估人拟定发展计划指导人个人发展建议人事部个人生涯发展规划实行评估追踪改良48第十七章人事档案管理一.人事档案管理的基本要求（一）医院人事部负责人事档案工作的归口管理，指导监察门诊部的人事档案管理工作。（二）人事档案管理实行医院领导下的分级管理负责制。（三）人事档案管理必然严格保证资料保密。医院人事部负责医院各级管理人员和各科室主任、护士长、人事部负责人、财务部负责人的人事档案管理工作。（四）同级组织科室负责人有权申请查阅本科室人事档案。（五）员工档案一律不得外传或外借，查问时需院领导同意，且仅限科室主任或护士长查察。二.确定两级档案管理制度（一）一级档案为本方法所指人事档案，是员工住院随转的人事档案资料；（二）二级档案为员工住院此后的任职情况、培训情况、薪水调整、学历、职称变化、历年核查等情况及员工基本情况复印件备查资料三.人事档案分类第一类：简历资料；第二类：自传资料；第三类：判断、核查、察看资料；第四类：学历和评聘资料；第五类：政治历史情况的审察资料；第六类：政治容貌资料；第七类：奖赏资料；第八类：处罚资料；第九类：录取、任免、聘用、转业、薪水、待遇、出省、退休、返聘资料及各样协会会员代表登记表等资料；第十类：其余可供组织上参照的资料。四.一般文档管理（一）人事部文件1．人事部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪水文件外，均应保留一份原49件或复印件归档，年关按内容种类、依成文时间编号装订成册。2．人力资源工作中形成的台帐、报告，以及采集到的业务资料等，由各处归口管理，各经办人保留。年关依据内容价值酌情归档。3．薪水福利类保密文件由财务部处自行建档保留。（二）医院文件包含医院发文、门诊部的请示和报告（除保密的薪水内容），平常收文即入活页册保存，年关编排目录，装订成册归档（三）外面文件包含国家和市政府有关科室（劳动社会保障局、卫生局、人材中心）的发文，社会公然资讯等，应作为公然业务资料共享。五.员工人事档案管理（一）人事部负责管理（建立、接转、保留、整理）本科室内员工的人事档案。（二）人事部一般情况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出《调函》，交员工或其拜托人，在规准时间内将档案转入常平镇人材交流中心。（三）员工合法停止/消除劳动合同时，由各有关科室负责人在《停止/消除劳动关系手续清单》上署名，确认无遗留问题；员工出具调入单位的调函后，人事部查对档案资料，密封人事档案，连同开具的《档案资料转移单》、《管理人员介绍信》、《调出人员薪水转移单》及其余有关资料，转至调入单位。（四）人事档案管理，应严格履行国家和医院有关规定。查阅员工人事档案应经行政副院长同意，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄漏档案资料内容。六.员工管理档案的管理（一）员工管理档案是医院为每个员工建立的内部管理档案。包含该员工的有关招聘、录取、合同、核查、薪水、福利、赏罚、培训等资料。建立此档案旨在方便内部管理。（二）员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按科室归类。员工停止/消除劳动关系时，应归进员工人事档案的资料纳入人事档案，员工管理档案封存。（三）员工管理档案中保留应聘录取、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、赏罚、核查、体检等全部资料的原件，人事部指派专人负责管理。（四）员工管理档案中不该包含神秘内容，人事部员工、各科室负责人可依据工作需要50查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自改正管理档案内容。（五）员工管理档案仅供医院内部使用。第十八章附则第一条本手册由人事部拟定，则若有未尽事宜，可由董事会另行补充规定。第二条本手册经董事会判定后实行，改正时亦同。第三条本手册讲解权归医院人事部。51附录1：

编号：人员补充申请表申请日期：□编制内□编制外申请部门人数申请原由到职日期申请职位1□扩大编制□离职补充□新增岗位□其余申请职位2□扩大编制□离职补充□新增岗位□其余申请职位3□扩大编制□离职补充□新增岗位□其余职位任职资格条件负责工作内容性别：□男□女□不限年纪：至周岁婚姻：□未□已□不限学历:□中专□大专□本科□硕士□博士职位1经验：□一年以内□1-3年□3-5年□5-10年□10年以上国语：□听□说粤语：□听□说英语：□听□说专业：技术：性别：□男□女□不限年纪：至周岁婚姻：□未□已□不限学历:□中专□大专□本科□硕士□博士职位2经验：□一年以内□1-3年□3-5年□5-10年□10年以上国语：□听□说粤语：□听□说英语：□听□说专业：技术：性别：□男□女□不限年纪：至周岁婚姻：□未□已□不限学历:□中专□大专□本科□硕士□博士职位3经验：□一年以内□1-3年□3-5年□5-10年□10年以上国语：□听□说粤语：□听□说英语：□听□说专业：技术：科室建议职能科室建议署名日期署名日期人事部审察分管院领导建议署名日期署名日期院长建议董事会心见署名日期署名日期备注：1、申请流程：科室→职能科室→人事部→分管院领导→院长→董事会2、全部人员补充申请表最后由人事部存档。3、在确认选项前的方框内打“√”。附录2：

52招聘开销申请表申请日期填表人招聘项目岗位1用人科室需求数目岗位2用人科室需求数目岗位3用人科室需求数目其余用人科室需求数目招聘渠道招聘开销人事部建议署名：日期：年代日行政副院长建议署名：日期：年代日财务总监建议署名：日期：年代日院长建议署名：日期：年代日总经理建议署名：日期：年代日董事长建议署名：日期：年代日备注：审批金额及权限范围由财务部另行拟定。附录3：

编号：53广告内容审批表申请日期填表人广告内容办公室建议署名：日期：年代日行政副院长建议署名：日期：年代日院长建议署名：日期：年代日总经理建议署名：日期：年代日董事长建议署名：日期：年代日备注：需附上企划人员依据尺寸设计好的设计样稿。附录4：编号：54应聘人员信息登记表（一）行政任职经历（从近来的写起）任职时间段

工作单位及所在部门担当职务年月日--年月日--姓名年月日--身份证号码年月日--家庭地址

年代日年代日性别年代日年代日

年纪文化程度相片出生年代婚姻情况现地址培训/深造经历（只写获得合格证书的）介绍人培训/深造时间段学习单位名称学习专业及内容合格证书名称联系电话紧迫联系人联系电话年月日--年月日职称政治容貌专业籍贯年月日--年月日、配偶、儿女）家庭主要成员（爸爸、妈妈年月日--年月日职务/工种年纪联系电话成员姓名工作单位年月日--年月日爸爸妈妈获奖情况配偶时间颁奖单位证书名称儿女教育经历（从最高的填起）学习时间段学校名称专业所获学历/学位年月日--年论文著作（从近来宣布的写起）月日宣布时间日--年月论文名称宣布刊物级别收录情况年月日年月日--年月日工作经历（从近来的填起）工作时间段年月日--时间月日--年年月日--年月日--档案所在地专业技术资格/职称有无参加社会保险

工作单位职务月薪离职原由年月日专利科研成就年月项目名称级别专利号日年月日年月日人事资料2个职称）职称荣膺情况（只要填写较高的资格证书编号获得时间聘用时间参保地址待遇要求月薪年薪其余要求应聘岗位：应聘渠道：填表日期：55附录5：

（本表适用于管理人员、中级职称及以上人员填写）编号：应聘人员信息登记表（二）填表日期：年月日应聘职位：应聘渠道：个人资料姓名性别出诞辰期民族照片身份证号婚姻情况□未婚□已婚藉贯户口所在地身高cm体重kg视力□优异□近/远视（）度政治容貌技术职称E-mail地址毕业学校所学专业最高学历现住地址联系电话社会关系姓名工作单位职位联系电话父亲母亲配偶儿女学历教育（从最高等别/近来期期始列）起止日期学校名称专业获得文凭/资格证书主要培训（深造）情况（有培训证书）工作经历（从近来工作始列）起止日期工作单位名称职位联系人电话离职原由英语（□娴熟□优异□一般□较差）一般话（□娴熟□优异□一般□较差）语言能力粤语（□娴熟□优异□一般□较差）其余个人喜好（备注：本表适用于应届生、初级职称或无职称人员填写）56附录6：编号：应聘人员信息登记及核查表（三）填表日期：年代日应聘职位：应聘渠道：（备注：此表适用于行政及后勤人员填写）姓名性别年纪文化程度相片身份证号码出生年代家庭地址婚姻情况现地址介绍人联系电话紧迫联系人联系电话家庭主要成员（父亲、母亲、配偶、儿女）关系姓名工作单位职务或工种年纪联系电话父亲母亲配偶儿女其余工作经历（从近来的填起）工作时间段工作单位工作科室或班组职务离职原由年月日--年月日年月日--年月日年月日--年月日年月日--年月日当前薪水希望薪水其余要求部门部门署名：核查签核年月讨论日人事部署名：年月日意见院长署名：年月日意见附录7：编号：57面试讨论表一NameofApplicant:(应聘者)Interviewer:(面试人员)Position:(应聘职位)Date:（获得最高职称时间）Title:(职称)Year:(年限)第一轮面试（HumanResourceDirector人事部主任使用）Education受教育情况（学历、专业）Experience工作经验（专业背景及专长）Interest兴趣喜好Servicecentric服务至上理念差246810优Teamworking团队协作精神差246810优Communicationskills差246810优交流及语言表达能力Honesty,open,passion差246810优诚实、开放、激情Aggressivebutthoughtful差246810优分析和解决问题的能力Health身体健康差246810优Interesttojob对工作的兴趣差246810优Foreignlanguage外语水平差246810优Computer计算机水平（HIS系统娴熟程度）差246810优Workingstability过去聘用的坚固性差246810优Total共计Personality个性气质种类（）外向（）偏外向（）中性（）偏内向（）内向Motive（）应届毕业（）追求发展（）提高收入（）人际关系应聘的动机（）其余，需说明：Strength优势Weakness不足CurrentPackageExpectation当前待遇（薪水、职位）希望待遇（薪水、职位）Availability可到岗时间GeneralComment综合讨论(如:交流能力、学习能力、创办性、长远性等等)HRDecision