激励技术：提升下属的工作意愿

31/31激励技术：提升下属的工作意愿（上）【本讲重点】激励信号：职员们如何了

关注下属的工作动力

金钞票在激励中的作用激励信号：职员们如何了什么是激励激励是指通过一定的手段使职员的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达到既定的目标。对领导者而言，理解职员的行为方式是不容易的情况。预测他们对领导层最新打算有何反应更是困难。然而领导者能够采纳有效的激励技巧来提高职员的工作投入和绩效。激励是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力。所有的行为差不多上受激励而产生。受到高度激励的人会努力工作以实现绩效目标，假如加上足够的工作能力及对工作的充分认识，就会有出色的业绩。职员需要激励时表现出来的信号一些激励思想能关心领导者激励职员投入建设性的行为。职员的工作绩效不高，往往是因为职员没有工作的动力或者缺乏积极性导致的。职员是否需要激励，差不多上有迹可循的。当职员们表现出表11－1所列举出的反应时，作为领导者就应该意识到：该是对职员进行适当激励的时机了！表11－1职员消极症状表职员需要激励时的信号症状1需要付出额外努力的时候表现出不合作症状2不愿自动做额外的工作症状3迟到、早退或旷工，而没有令人中意的解释症状4午餐时刻拖长，尽量躲避工作症状5不能按时完成工作症状6不能达到要求的标准症状7常抱怨鸡毛蒜皮的琐事症状8工作出问题时尽埋怨不人症状9拒绝服从指示3.激励的对象在前面的内容中曾经讲过，要对处于不同进展时期的职员实施不同的领导方式。事实上，采纳激励方法也是专门有针对性的。能力低但意愿高的职员能够采取教练式的方法培养；对待能力高而意愿低的职员，则需要通过适当的激励手段来提高工作意愿，增强工作动力。如图11－1所示。图11－1激励与职员进展时期关系图

关注下属的工作动力工作动力来自于需求什么是动力？通常把它定义为一种促使人们做某事的力量。人们总是有动力去做那些对他们有利的情况。工作动力是激励的一个核心问题。职员的动力来自于需求，不同人的需求是不同的。有什么样的需求就可能产生什么样的工作动力。例如：有的人可能为了钞票，有的人为了一份稳定的工作，有的为了获得一技之长，有的是为了成就感，还有一些人是为了工作中的挑战性。因此，需求不一样就可能阻碍到工作动力，一个领导者要想增强职职员作动力，就必须从职员的具体需求来进行推断，这确实是先诊断后开发。【自检】小刘是个失业青年。他每个月靠领政府的救济金为生，但他并不甘于如此的生活，他希望自己的生活能和其他人那样美好。小刘目前处于需求的第_________层次，他目前最要紧的需求是_________。通过自己若干年的辛勤奋斗和自己灵活头脑，小刘不再是往常那个穷光蛋，他差不多成为了百万富翁。但他并不满足，最近又出巨资兴建了一个中型的工厂，知名度越来越高。小刘目前处于需求的第_________层次，他目前最要紧的需求是_________。读了那个案例，你认为促使小刘奋斗几年的动力是什么？内在动力和外在动力1.内在动力所谓内在动力确实是自我的内在驱动力，在追求目标过程中表现出来的自身的意志力。有些人的成就动机特不强烈，做情况总是不成功誓不罢休，这讲明这部分人的内在动力特不强。内在动力往往受外在动力的阻碍，如：酬劳、提升、赏识等。2.外在动力所谓外在动力确实是领导者的风格和方法对下属的阻碍。◆正激励假如一个领导者不断地认可下属，关怀下属，那么将加强下属的工作动力，称为正激励。◆负激励假如一个领导者领导风格和方法不恰当，出现问题后，往下属身上推卸责任；假如那个领导者从来只要求职员干活，而永久不关怀职员的需要，那么将会削弱职员的工作动力，称为负激励。领导者往往忽略这一点，不管你的形式方法如何，领导行为如何，事实上都在阻碍职员的工作动力，从那个意义上来讲，领导者本身的行为就在阻碍下属的工作动机和状态。3.内在动力和外在动力的相互作用内在动力和外在动力只有互相一致的时候才能起正向的激励作用。外在激励阻碍着职员做事的内在动力。但任何外部环境的激励因素只有和个人的内在目标相契合时，才能产生激励作用。假如职员们希望能够在工作中挣到更多的钞票，而给予他精神鼓舞不能加强其工作动力时，只有给钞票才符合需求，动力才能够上升；假如职员们在工作中需要的是认同感，那么绩效不错的时候没有获得领导者的认可，将会削弱下属的工作动力。从那个意义上来讲，领导者必须了解下属的需求，依照需求来增强下属的工作动力。激励的循环图在激励过程中，个人的需求决定了工作动力；有了足够的工作动力才会去努力追求目标；只有达成目标，才能满足个人的需求，获得相对的满足感。在满足了一定的需求后，在此基础上催生出新的需求，又开始新一轮的激励循环。如图11－2所示过程。需求永久也可不能得到满足，领导者能够利用这些因素，反复地刺激和激励。图11－2激励的循环过程【案例】小张是一位个体工商户。在大多数人一个月工资才几百块钞票的时候，她差不多拥有自己的小轿车了。因为她老公是做牛仔裤批发生意的，一个月能赚十几万块钞票，关于她来讲，钞票差不多不是什么问题。然而她什么缘故还要来企业上班呢？她的回答专门简单，确实是学一技之长，她不想在家里做全职太太。她想学点本领，也许有一天等她老公能够把生意做大的时候，她能够成为那个公司的有效的治理者。因此学一技之长，关于她来讲是她目前最大的需求。阻碍动力的三种方法1.威胁激励威胁激励指的是当职员没有达到工作要求时即遭到处罚。威胁激励有利于职员的优胜劣汰，能者上，无能者下。当经济萧条同时合格职员数量多于工作机会时，这种方法使用较多。然而，假如过多地使用威胁激励将会使职员长期处于紧张和巨大的工作压力下。在这种情况下，职员没有归属感，也没有安全感，甚至可能会出现集体跳槽的现象，因此要慎重使用威胁激励的方法。【案例】北京现代城过去有6个销售总监和副总监。现代城采纳末位淘汰制：每一个销售副总监都有自己的任务，业绩最差的销售副总监就将被降级成为销售经理；业绩最好的销售经理将被提升成为销售副总监，年年如此。最终，现代城的销售副总监集体辞职，6个副总监一共走了4个，他们集体跳槽到了第一山城。到了第一山城以后，每个人的口袋里揣了一张25万元的支票。他们跳槽的同时将现代城最优秀的骨干全部带走了，现代城最后成了一个“空城”。因此，经常使用威胁激励的方式会造成人们缺乏归属感和安全感。2.奖励激励奖励激励确实是当职职员作绩效好的时候给予奖励。经理们会把几种激励的方式展现出来，达到了工作要求就能获得相应的精神奖励甚至物质奖励。例如海尔公司，假如有一些维修创新的做法，那么海尔就会用他的名字来命名那个打算，同时还给予适当的物质奖励。奖励激励的方式能激发职员的积极性。3.个人进展的激励威胁激励和奖励激励都有其不足之处，最好的激励方式是采纳个人进展的激励方式。这种激励方式是最大限度地激励职员的方法，它将职员追求自我进展的本能容纳于其中。只有让职员个人的进展目标和企业的进展目标融为一体，企业跟职员就成为一种合伙人。专门多企业采取股票期权的一种方式，确实是一种专门好的个人进展的激励。动力3Ｃ研究人员ＡｌｆｉｅＫｏｈｎ曾建议经理们必须紧密凝视阻碍内部动力的三个要素：◆协作（Ｃｏｌｌａｂｏｒａｔｅ）。当人们感受到相互关心、鼓舞和合作成功时，会激励人们更加努力地工作。◆中意（Ｃｏｎｔｅｎｔ）。假如能关心下属觉得自己工作有价值且特不重要时，职员会觉得这种投入专门值得。◆抉择（Ｃｈｏｉｃｅ）。假如人们在工作中得到授权，有权选择自己希望的工作方法及资源支持时，也会受到极大的激励。

金钞票在激励中的作用个人工作动机调查工作中最重要的激励因素确实是工作动机。任何职员在不同的进展时期都有不同的工作动机，工作保障、高薪酬、高福利，这并不是职职员作动力的全部，钞票并不是激励下属的一个最重要的因素，企业必须挖掘隐藏在职员深层次的心理缘故，例如：学习的机会和个人的成就感等。金钞票是激励依旧保健因素有专门多人把钞票看作是激励的首要因素。事实上，钞票关于每个人来讲尽管专门重要，但并不是最重要的激励因素。那个地点将向大伙儿介绍赫茨伯格的激励的双因素理论：激励因素和保健因素。1.激励因素激励因素和工作内容是息息相关的。包括：认可，表扬，感兴趣的工作，增大职责范围，个人进展机会以及个人成就感等。这些内容是和工作内容相关的，因此把它称作为激励因素。激励因素得不到满足，工作中意度必定会下降。2.保健因素保健因素是和工作环境有关的因素。包括：公司的政策，公司提供的硬件环境，公司福利等等。保健因素假如得不到改善，会引起职员的不满，然而职员士气的增加并不跟保健因素的增加成正比。士兵为何视死如归士兵的工资并不高，士兵什么缘故视死如归，士兵什么缘故也能够制造专门好的绩效呢？尽管士兵的工资全然不高。专门显然，有比钞票更重要的东西在激励着他们去完成工作，这些因素确实是价值观，是政策在起作用，培训在起作用。士兵在工资不高的情形之下照样能够制造出高绩效，那么企业也应该在这方面吸取一些经验，不见得专门高价值的人就一定能带来更高的绩效。因此从那个意义上讲，领导者应该慎重地对待钞票的问题，钞票给得越高，士气也不一定能成正比地提升。【本讲小结】在本讲中要紧讲述了提高下属工作动力的激励方法。提到了职员在需要激励时的种种表现，同时探讨了工作动力的根源：工作动力来自于需求，需求产生了工作动力，不同的需求有不同的奋斗目标，工作动力的产生是为了更好地满足需求。在本讲中还将动力区分为内在动力和外在动力。内在动力和外在动力只有互相一致的时候，才能够产生正面的激励效果。还讲述了阻碍动力的三种不同的激励方法。最后，提出了金钞票不是最要紧激励因素的观点，并通过赫茨伯格的双因素理论来论证那个观点不同层级领导者的需求排序马斯洛的需要层次马斯洛将人的需求分为五个层次，如图12－1所示。需求层次表明了马斯洛的观点：人的需要是从低到高依次得到满足的。这些需要自下而上分不是：图12－1马斯洛的需求层次图◆生理需要（食物、水和住宅）。◆安全的需要（爱护自己不受威胁和侵害的需要）。◆社交的需要（友谊、阻碍力、归属感及爱的需要）。◆尊重的需要（自立权、成就感、自由、社会地位、认可和自尊的需要）。◆自我实现的需要（发挥自身潜力和最大限度实现理想）。依照马斯洛的观点，人总是先满足低层次需要再满足高层次需要。一旦某种需要已得到满足就不能产生高激励力。例如，工会为了提高薪水、增加福利、提高安全标准和就业保障而进行谈判，谈判焦点总是与满足低层次需要直接相关。只有在生理和安全需要得到合理满足之后，人们才会关怀社交、尊重和自我实现的需要。各级人员的需求排序激励中最重要的概念确实是：先诊断、确定需求，再采取相应的激励方式。针对不同人的不同的工作动机，需要采纳不同的激励方式。然而领导者在诊断下属需求的时候，可能会犯一个错误：将自己的意志掺杂在里面。大部分的领导者觉得，下属的需求跟自己的需求是一样的。领导者假如不能正确诊断下属的需求，就专门难有针对性地进行有效的激励。各级领导者是如何看待需求的排序的呢？1.高级主管眼中的需求排序从表12－1能够看出，高级主管者自身的最高需求是获得足够的成就感，他们乐于同意具有挑战性的工作；高级主管者认为中层主管者最要紧的需求是获得高薪水。表12－1高级主管眼中的需求排序排序对自己对中层主管1成就感薪水2进步进步3工作兴趣被赏识、确信4薪水工作兴趣5责任安全感6职务成长地位2.中层主管眼中的需求排序从表12－2能够看出，中层主管者对自身的最高需求也是获得足够的成就感，这一点与高层主管者对他们需求的推断存在差异；相反，中层主管者认为高级主管者最渴望是获得高额薪水。表12－2中层主管眼中的需求排序排序对自己对高层主管1成就感薪水2工作兴趣进步3进步被赏识、确信4薪水安全感5责任工作兴趣6职务成长地位3.基层人员眼中的需求排序从表12－3能够看出，处于基层的职员对自身的最高需求同高级主管、中层主管一样，差不多上希望获得足够的成就感；基层人员认为中层主管者最要紧的需求是对薪水的需求。表12－3基层人员眼中的需求排序排序对自己对中层主管1成就感薪水2工作兴趣与上司的关系3薪水地位4进步安全感5责任公司政策6职务成长进步通过对高级主管、中层主管以及基层人员的需求调查，能够发觉：各个不同层级的领导对需求的排列次序是存在差异的，各层级的人员对自身的最高层次的需求差不多上获得成就感，而对其他层级人员的需求均推断为薪水需求。形成这种需求看法错位的缘故确实是各层级的领导者想因此的以自己的价值观来衡量不人的需求排序。这种做法在实践中会有专门大的害处。了解工作动机的方法要真正了解职职员作动机的方法有专门多方式，领导者只要情愿去做，就能正确地了解到下属的工作动机。具体的方法有如下几种：◆观看职职员作。◆组建职员中心小组，调查他们希望从工作中所得到的。◆要意识到每个人都有自己的特点，了解职员的特技，从矿石中发觉钻石。◆与离职职员坦诚交流，掌握职员最讨厌的是什么，从而在今后的工作中加以幸免。◆让职员描述理想的工作环境。领导者必须要在走动治理的过程中，发觉人们的需求，同时针对人们的需求，采取必要的激励手段去刺激并满足他。

四种类型下属的激励技巧在现实中，企业内的职员类型能够分为指挥型、关系型、智力型和工兵型。针对不同类型的职员，领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，如此才能取得良好的激励效果。1.指挥型的激励技巧指挥型的职员喜爱命令不人去做情况，面对这一层次的职员，领导者在选取激励方式和方法的时候应该注意以下几点：◆支持他们的目标，赞扬他们的效率；◆领导者要在能力上胜过他们，使他们服气；◆关心他们通融人际关系；◆让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们；◆幸免让效率低和优柔寡断的人与他们合作；◆容忍他们不请自来的帮忙；◆巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己安排自己的工作；◆不试图告诉他们如何做；◆当他们抱怨不人不能干的时候，问他们的方法。2.关系型的激励技巧关系型的职员关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标确实是打通人际关系线。关于这种类型的职员，领导者应该考虑采取类似下列的激励技巧：◆对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到尊重；◆与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；◆由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；◆给他们安全感；◆给他们机会充分地和他人分享感受；◆不让他们感受受到了拒绝，他们会因此而不安；◆把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；◆安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的阻碍，他们会因此为关系而努力地拼搏。3.智力型的激励技巧智力型的职员擅长考虑，分析能力一般专门强，常常有自己方法。这类职员喜爱事实，喜爱用数字讲话。领导者在激励这部分职员的时候，应该注意到：◆确信他们的考虑能力，对他们的分析表示兴趣；◆提醒他们完成工作目标，只是高追求完美；◆幸免直接批判他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发觉了错误；◆不要用突袭的方法打搅他们，他们不喜爱惊奇；◆多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出不人诚意的水平；◆必须明白得和他们一样多的事实和数据；◆不希望讲服他们，除非他们方法与你一样；◆赞美他们的一些发觉，因为他们努力考虑得到的结论，并不希望不人泼冷水。4.工兵型的激励技巧工兵型的职员要紧特征是喜爱埋头苦干。这类职员做事慎重细致，处理程序性的工作表现得尤为出色。关于如此的职员，领导者要采纳的激励技巧有以下几点：◆支持他们的工作，因为他们慎重小心，一定可不能出大错；◆给他们相当的酬劳，奖励他们的勤勉，保持治理的规范性；◆

多给他们出主意、想方法。

常用的10种激励活动1.竞赛职员缺乏工作兴趣，往往导致工作动力无法表现。竞赛的激励方式能有效刺激职员的工作热情、活力和新奇感。竞赛提升人们的工作动力，活跃工作气氛，提升工作标准，并对业绩不佳者产生直接的压力。竞赛方式包括：每月销售排名、打榜竞赛、质量竞赛、季度状元奖等。竞赛的规则应该是简单易操作，不容易产生纠纷。另外，竞赛所承诺的奖励应该及时兑现。【案例】在某房地产公司内部贴着各个职员的销售业绩，这家房地产公司的销售人员和销售代表的月工资并不高，然而奖金是工资的几十倍，一个月甚至能拿到1～5万元。这种激励方式使得职员感到精力充沛、热情洋溢、活力四射。普尔斯马特公司采取竞赛的方式是将所有职员的工作账全部区分出来，收银是收银员的工作账，售货是售货的工作账，理货是理货的工作账，每一个岗位都有自己的操作流程和标准。通过岗位竞赛，每个店选出最优秀者或者冠军。每一个冠军选出来以后，参加全公司的竞赛。竞赛的当天，公司最资深的领导人作为裁判，保证竞赛的公正性。如此的竞赛活动给职员制造了一个平台，每个职员都有一种参与感。如此，在专门大的程度上提升了公司的工作标准，同时也提高了职员的工作热情。2.旅游企业每隔一段时刻，选择出工作绩效好的职员，给予外出旅游度假的机会。85%的人认为带着家人旅游是专门好的奖赏。旅游激励方式的特点是高层次和昂贵的奖励，同时能够离开工作岗位。类似的奖励还有：听音乐会、看球赛、参观优秀公司或者参加经理年会等。3.职业进展领导者应该关注职员的职业进展状况和个人进展前景。企业应该鼓舞职员参加一些同业大会的机会。例如：人力资源的职员能够参加人力资源协会；培训师能够参加培训师协会。企业关注每一个职员的职业进展，也是对职员本身的激励。4.股权分配目前有专门多大企业均采取股权分配的方案，尤其是针对中高层的领导者和骨干技术人员。通过这种股权分配的方式，让职员感受到跟公司的命运息息相关，企业做得好，个人的收获就越大。这种激励方式的特点是：职员的工作绩效越好，所获得的股权越多，从而对职员产生越来越强的激励效果。5.增强责任和地位增强责任和地位的激励方式的具体形式包括：升职或升级、让职员独立负责主持一个项目、在其强项范围内担任其他职员的教练、给予充满荣誉的职务或者给予重要的专门任务。增强责任和地位的方式具有的特点：能显著增强职员的自信心和成就感；职位有限，限制了这种方法的应用；过分增强责任可能导致负作用，这种激励的方法也专门难多次重复利用。6.加薪关于大多数一般职员来讲，增加薪水是一件专门有诱惑力的情况。加薪的方式有：增加差不多工资标准、增加津贴以及增加提供各种其他收入的机会等等。加薪是一件令职员感到快乐的情况，关于迫切希望多挣钞票的职员来讲，激励作用更大。然而加薪的激励方法也有其不足之处：成本较高，增加了企业的负担；由于加薪一般是定期的，容易被职员认为是应当的、例行的，从而失去作为激励手段的效果。7.奖金奖金激励是目前企业最常见的激励手段，具有良好的激励效果。奖金的具体表现形式有：季度奖、年终奖、超额奖或者赠贵重物品给表现良好的职员。通过给职员发奖金的形式，能够促进职员努力完成公司最重要的目标。奖励那些业绩良好的职员，能够有效地刺激业绩的增长。然而，需要注意的是：奖金和业绩之间要有准确的比例关系，保证使职员心服口服。8.福利福利制度在现代企业中也专门普遍。福利的内容包括：免费的美味工作餐、严格的社会保障、额外的商业保险、送给职员比较流行的饮料或食品、报销子女的部分入托费或学费、交通补贴、住房补贴、班车、住宅电话、健康保险储蓄、购买健身卡、送健身器械、节日礼金、职业保健、节日礼品、付钞票为职员订杂志以及为职员提供美容等等。良好充实的福利内容能够让职员感受到公司的关怀，培养职员的归属感。独一无二的福利内容让职员和其他企业比较起来具有一种优越感，从而稳定大多数职员的工作情绪。福利制度也存在问题：企业承担的费用比较高，假如公司缺乏良性竞争机制，福利专门容易养成惰性，使福利变成与职员的工作成就无关。9.专门成就奖假如职员在职责之外有专门贡献或者职员在工作上取得了重大成就乃至长期的贡献，领导者应该设立专门的成就奖来奖励这些职员的表现。这些奖项的设置能够结合实际的职位，例如设立“改善服务奖”、“明星打算奖”和“创新奖”等。设立专门成就奖的方式能够奖励突出的表现，同时有弹性、易操作。优秀职员通过获奖的方式获得认可，从而获得到满足感和成就感。然而，在一般情况下，职员没有做出突出贡献的情况下，不宜滥用专门成就奖。10.晋升专门多职员努力工作，希望能够获得晋升的机会。因此，领导者应该了解下属的这种意愿，注意给下属提升的机会。晋升所采纳的方式也应该有所讲究，不能靠一个公文就结束了。晋升仪式做得比较盛大才能给职员留下比较深刻的印象。领导者对下属晋升的祝贺，对下属来讲是一种鼓舞，同样也能产生专门强的激励作