广西某公司绩效考核制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档广西某公司绩效考核制度目录：1、广西某公司绩效考核制度2、某公司绩效考核制度绩效考核制度第一章总则公司员工绩效考核目的。通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；保障组织有效运行；给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：合理调整和配置人员；职务升降；提薪、奖励；教育培训、自我开发。第三条 绩效考核原则以绩效为导向原则；定性与定量绩效考核相结合原则；公平、公正、公开原则；多角度绩效考核原则。

第二章绩效考核对象与绩效考核周期公司全体员工均参加绩效考核。绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。（注：只有项目部进行月度绩效考核。）季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司本部职能人员、营销人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。项目部所有人员均进行项目绩效考核。（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。）

第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成：执行董事、总经理、总经济师、总会计师、总工、总经理助理、经营部经理、生产总监、人力资源部经理。人力资源部作为绩效考核工作机构负责绩效考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。绩效考核程序：相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，人力资源部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。月度绩效考核程序：被考核人员在规定时间内填写《月度绩效考核表》，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经上一级领导审查签字后报项目经理。季度绩效考核程序：季度初制定季度目标计划。被绩效考核人于季度首月5日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的固定指标部分。直接上级就季度主要工作任务、绩效考核标准、指标权重等项内容，与被绩效考核人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和绩效考核依据。绩效考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级绩效考核评分表》。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。员工自评及述职：季度结束后，次季度首月三日前，被绩效考核人对照《岗位说明书》和其相应的《直接上级绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《直接上级绩效考核评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。评价：直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，在《直接上级绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容。有同级和下级考核的人员，人力资源部组织其同级和下级的绩效考核主体提出评价意见。直接上级对被考核人绩效考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报被考核人隔级上级。被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。审核：绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核。年度绩效考核程序：年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。公司全体员工（项目部员工除外）均参加年度绩效考核，参加员工每年度首月十日前，制定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如下：等级ABCD定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标得分10075500结果分级：各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。直接上级根据结果提出考核等次。考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次。等级优良中基本合格不合格定义超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下

第四章绩效考核方法及主体、绩效考核维度、绩效考核权重设计绩效考核方法及主体设计：绩效考核方法是指针对绩效考核对象所采取的绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重，绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核的人。由于在日常的工作中绩效考核对象接触的人不同，了解绩效考核对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的绩效考核对象，绩效考核方法、主体也应不同。绩效考核对象绩效考核方法绩效考核主体总经理执行董事、直接下级绩效考核执行董事、直接下级中、高层管理人员多角度绩效考核直接上级、同级人员、下级技术人员直接上级、同级人员绩效考核直接上级、同级人员职能人员直接上级绩效考核直接上级项目部操作人员直接上级绩效考核直接上级注：因公司施工的特点，项目部操作人员的月度考核采用单独方法，详见附表1－6及附表1－7。绩效考核维度的设计：绩效考核的维度主要有绩效维度：指被绩效考核人员通过努力所取得的工作成果；能力维度：指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度：指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风。每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度。绩效维度包括：任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。管理绩效：体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果。态度维度包括：考勤：是否符合公司规章制度工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。服务态度：对相关人员服务过程的态度。合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况为加强公司对员工考勤的管理，对态度绩效考核指标中的考勤一项单独考核，其考核办法如下：缺勤扣除＝（考核期内缺勤天数/考核期天数）×基数（元）考核期内凡迟到、早退累计2次计为缺勤一天。能力维度包括：交际交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力客户服务能力为了保证对被绩效考核者公平、公正的评价，绩效考核主体只对被绩效考核者熟悉并有密切关系的部分进行绩效考核。绩效考核维度设计见《绩效考核维度、权重分布表》。在能力指标中，对不同的被考核者，其能力指标的内涵也应不同，具体内容见下表：

对不同的绩效考核对象能力素质绩效考核指标的内涵能力指标中高管理层项目部一般管理人员技术人员营销人员项目部操作/职能及公司总部职能人员人际交往能力建立关系团队合作解决矛盾敏感性建立关系团队合作敏感性建立关系团队合作敏感性建立关系团队合作敏感性建立关系团队合作影响力团队发展说服力应变能力影响能力说服力影响能力说服力影响能力说服力影响能力领导能力评估反馈和训练授权激励建立期望责任管理沟通能力口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听判断和决策能力战略思考创新能力解决问题能力推断评估能力决策能力创新能力解决问题能力推断评估能力创新能力解决问题能力推断评估能力创新能力解决问题能力推断评估能力创新能力解决问题能力计划和执行能力准确性效率计划和组织准确性效率计划和组织准确性效率计划和组织准确性效率计划和组织准确性效率客户服务能力（总经理、营销人员指标）了解客户需求客户管理谈判能力市场开拓能力了解客户需求客户管理谈判能力市场开拓能力绩效考核维度的权重。权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的绩效考核主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。不同的绩效考核主体对不同的绩效考核对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此在年度绩效考核中，态度、能力指标的权重要高于季度绩效考核。总经理绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体权重绩效任务绩效董事会80%管理绩效董事会10%能力能力素质董事会5%直接下级5%中层管理人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重年度绩效考核权重绩效任务绩效直接上级60%50%周边绩效直接上级10%10%相关部门10%一五%管理绩效直接上级10%10%能力能力素质直接上级5%5%直接下级5%10%高层管理人员（总经理除外）绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体年度绩效考核权重绩效任务绩效直接上级70%周边绩效直接上级5%相关部门5%管理绩效直接上级10%能力能力素质直接上级5%直接下级5%公司总部职能人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级80%70%态度直接上级10%一五%能力直接上级10%一五%技术人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级80%70%态度直接上级10%10%能力直接上级5%10%同级人员5%10%项目部经理绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权重绩效任务绩效直接上级100%50%周边绩效直接上级10%相关部门一五%管理绩效直接上级10%能力能力素质直接上级5%直接下级10%项目部一般管理/职能人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级90%80%态度直接上级10％10%能力直接上级10%项目部操作人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级100%90%能力直接上级10%营销人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级90%80%能力直接上级5%一五%态度直接上级5%5%

第五章绩效考核结果的使用人员日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。季度绩效考核中一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。绩效考核结果与相应的绩效考核系数对照如下表：人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表绩效考核结果优良中基本合格不合格季度绩效考核系数1．51．210．80．6年度绩效考核系数21．510．50依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、职务晋升：年度绩效考核为优或者连续两年年度绩效考核为良的员工，优先列为职务晋升对象。2、职务降级：年度绩效考核一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。3、工资晋升：连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋档。4、降档：年终绩效考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。注：因项目部考核周期不同于其他部门，故在此定义项目周期与工资晋升周期的对应关系：项目期小于等于6个月视为0.5年；项目期大于6个月小于等于一八个月，视为1年；项目期大于一八个月，视为2年。对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为中。第六章申诉及其处理被绩效考核者对绩效考核结果持有异议，可以直接向绩效考核委员会申诉。绩效考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。

附表1考核表及填表说明表1-1总经理年度董事会考核评分表考核期间：年月至年月姓名岗位绩效任务绩效序号指标完成情况ABCD1重要任务完成情况1定性指标定量指标管理绩效1预算控制2关键人员流失率3全员劳动生产率考核人签字：年月日

表1-2中高层管理人员绩效考核直接上级评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位□季度□年度绩效序号指标完成情况ABCD任务绩效1重要任务完成情况1定性指标定量指标周边绩效1主动性2响应时间3解决问题时间4信息及时反馈5服务质量管理绩效1费用控制2下属行为管理3员工流失率考核人签字：年月日

表1-3中高层管理人员周边绩效同级考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位□季度□年度周边绩效序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性2响应时间3解决问题时间4信息及时反馈5服务质量考核人签字：年月日

表1-4中高层管理人员能力考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位□季度考核□年度考核能力指标要素ABCD能力素质人际交往能力建立关系团队合作解决矛盾敏感性影响力团队发展说服力应变能力影响能力领导能力评估反馈和训练授权激励建立期望责任管理沟通能力口头沟通倾听书面沟通判断和决策能力战略思考创新能力解决问题能力推断评估能力决策能力计划和决策能力准确性效率计划和组织客户服务能力*了解客户需求*客户管理Δ谈判能力*市场开拓能力专业知识及技能考核人签字：年月日注：1、*只对经营部经理评价；Δ只对经营部经理、生产总监、项目部经理和供应部经理评价。2、此表由被考核的中高层管理者的直接上级和直接下级填写.

表1-5公司总部职能人员直接上级绩效考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位□季度□年度绩效任务绩效序号指标完成情况ABCD1重要任务完成情况1定性指标定量指标态度1服从安排2遵守制度考核人签字：年月日

表1-6项目部钻机组操作人员直接上级月度考核评分表考核期间：年月姓名部门岗位工资基数（元）操作时间得分成本得分重大事故扣减实得工资(元)组长审核签字时间：年月日施工主管审批签字时间：年月日项目经理审批签字时间：年月日人力资源部审核签字（盖章）：时间：年月日填表说明：1．组长于绩效考核月次月1日填写数据并提供给施工主管，施工主管2日前提供给项目经理。2．人力资源部计算工资并通知财务部发放工资同时将本表存各员工档案。附：钻机组操作人员月度考核评分方法：1、操作时间计算方法：操作时间的确定采取小组内竞赛方法。每组两台钻机，以最后完成的那一台钻机所需本排施工时间为考核时间。平均每孔占用时间=总考核时间／第一遍总钻孔排数。平均每排占用时间最少者为第一名，其它依此类推。第一名100分;第二名75分;第三名50分;第四名0分;2、成本得分由直接上级钻机组长依据对被考核对象的考察打分；3、重大事故为否决性指标，若发生重大事故则责任人当月考核结果为0；4、最终考核结果的计算：操作时间得分×权重＋成本得分×权重＝当月考核总分（若当月发生重大事故则为0），得分对照以下标准计算考核系数：得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下考核系数1．51．210．80．65、最终实得工资＝当月考核系数×工资基数

表1-7项目部其他操作人员直接上级月度考核评分表考核期间：年月姓名部门岗位工资基数（元）施工进度得分事故扣减实得工资(元)组长审核签字时间：年月日施工主管审批签字时间：年月日项目经理审批签字时间：年月日人力资源部审核签字（盖章）：时间：年月日填表说明：1．组长于绩效考核月次月1日填写数据并提供给施工主管，施工主管2日前提供给项目经理。2．人力资源部计算工资并通知财务部发放工资同时将本表存各员工档案注：其他操作人员月度考核评分方法除指标不同于钻机组操作人员外，计算方法相同。

表1-7项目部一般管理人员/职能人员直接上级月度考核评分表考核期间：年月姓名部门岗位绩效任务绩效序号指标完成情况ABCD1重要任务完成情况12态度1服从安排2遵守制度考核人签字：年月日

表1-7项目部操作人员直接上级项目（年）考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位绩效任务绩效序号指标完成情况ABCD1重要任务完成情况12考核人签字：年月日

表1-8项目部一般管理人员/职能人员直接上级年/项目度考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位绩效任务绩效序号指标完成情况ABCD1重要任务完成情况12态度1服从安排2遵守制度考核人签字：年月日

表1-9项目部一般管理人员能力考核评分表考核期间：年月至年月精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档1目的规范、明确并指导行政部绩效考核的操作和管理。采用绩效管理工具，客观评价和改善员工的工作表现与工作能力，保证企业战略目标的实现。2适用范围2.1除总经理以外的所有员工（包括临时员工）2.2试用期员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据，不纳入工资考核范围3术语与定义3.1绩效考核：是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。3.2绩效考核指标：是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准3.3业绩考核：是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。3.4工作态度：是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。4绩效考核组织、职责与权力4.1考核的直接责任人4.1.1各级直线上级为员工的考核者，是绩效考核的直接责任人，具体地说：总经理是直接下属——行政部部长、财务部部长、技术部部长、销售部部长、工程部部长、生产部部长、品质部主管的考核责任人部长是直接下属——部门主管的考核责任人主管是直接下属——科员、普工的考核责任人4.1.2考核者的责任包括但不限于设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准组织绩效考核，并决定考核结果的应用实施绩效考核，包括：业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，业绩面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等督促下级部门实施业绩管理，并监督其开展情况协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决4.1.3考核者在决策时，与决策结果有利害关系的人员应当回避4.1.4考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系，当直属管理关系不足半个考核周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通，征询意见后进行打分4.1.5考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结果进行合理修正，以消除各种倾向（以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、晕轮效应）和误差，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力4.1.6考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任，针对考核中发现的问题，应提出解决方案和建议，帮助被考核者改善绩效，必要时应将问题报行政部及公司领导寻求解决4.2绩效考核的支持机构行政部是主管、部门部长绩效考核的支持机构，其核心责任包括两个方面：协助总经理，完成对主管、部门部长的绩效考核工作。包括：业绩指标、目标、权重的确定，目标责任书的签订，业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，业绩面谈的组织，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等督促各部门负责人按照既定的方案对下属（主管、科员、普工）实施业绩管理，协助总经理调查和处理各部门下属的考核申诉，提出基于绩效考核结果的应用方案4.3绩效考核的技术服务与监督机构行政部是绩效考核的技术服务与监督机构，其核心责任包括：技术服务。包括：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等；总体控制。包括：对绩效考核结果的总体平衡，对考核结果的综合分析，等等；检查督导。采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性，并督促其即时改正。处理投诉。调查和处理科级干部、主管的绩效申诉。档案保管。负责建立和维护基层关键人员（主管及主管以上）的绩效考核档案，并对绩效结果的应用提出建议。5员工绩效考核5.1绩效考核对象公司部长级、主管级、科员级、普工级员工考核对象不包括以下员工：试用期员工、考核期内休假超过考核期1/2的员工5.2绩效考核周期：月度考核、季度考核，具体地说：非生产部门的研发、项目工程师、主管级、部长级的绩效考核周期——季度考核非生产部门的助工、普通工程师、科员级、普工级的绩效考核周期——月度考核生产部门的部长级、主管级、科员级、普工级员工的绩效考核周期——月度考核5.3绩效考核计分方式：百分制5.4绩效考核时间安排月度考核时间为：下个月度1日至5日（具体时间根据数据收集完成时间确定）；员工考核时间不超过3个工作日；月度考核需在月度5日前完成季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据数据收集完成时间确定）；员工考核时间不超过5个工作日；季度考核需在季度第一个月6日前完成5.5绩效考核的内容由以下三个部分的考核指标组成：业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据安全文明考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据5.6考核指标类型、构成比例：5.6.1非生产部门的中层管理者（部长、副部长、主任、主管、研发工程师及项目工程师）季度考核如下：序号考核事项权重备注1工作计划完成情况50依据被考核人的工作计划确定2本人和下属员工岗位规范违纪情况203本人和下属员工行政纪律违纪情况104直接上级评议205．6．2生产部门的中层管理者（生产部长、生产调度、车间主管、物流主管）月度考核如下：序号考核事项权重备注1生产数量/质量/成本指标50依据被考核人的工作计划确定2本人和下属员工岗位规范违纪情况203本人和下属员工行政纪律违纪情况104直接上级评议205.6.3部门职员5.6.3.1非生产部门职员（包括销售、工程、技术、行政、财务、品质部除中层管理者之外的所有员工）5.6.3.2生产部门职员（除生产部中层管理员以外的所有员工）月度考核如下：序号考核事项权重备注1工作计划完成情况50依据被考核人的工作计划确定2本人岗位规范违纪情况203本人行政纪律违纪情况104直接上级评议205.6.4生产部门班组长月度考核如下：序号考核事项权重备注1生产数量/质量/成本指标50依据被考核人的工作计划确定2本人和下属员工岗位规范违纪情况203本人和下属员工行政纪律违纪情况104直接上级评议205.6.5生产车间操作工人(车工、装配工、数控工、电焊工、维修工、试压工、辅助工、油漆工、仓管员、生产技术员、检验员)月度考核如下：序号考核事项权重备注1生产数量202生产质量203生产成本104岗位规范违纪情况205行政纪律违纪情况106工作态度107文明卫生58安全指标55.7绩效考核方式5.7.1业绩考核方式：车间员工：参见《生产车间考核量化指标》科长级、主管级、科员级、普工级员工：直接负责人根据月工作计划确定5.7.2岗位规范考核方式：车间各类工人：参见附件1之一《生产车间岗位规范管理办法》仓库管理员：参见附件1之二《仓管员岗位规范管理办法》外协、采购员：参见附件1之三《外协、采购岗位规范管理办法》检验员：参见附件1之四《车间检验岗位规范管理办法》办公人员：参见附件1之五《办公人员岗位规范管理办法》5.7.3行政纪律考核方式：所有员工：参见附件2《行政纪律考核细则》5.8绩效成绩的计算规则5.8.1非生产部门的中层管理者：季度绩效考核得分＝工作计划得分×50%＋岗位规范得分×20行政纪律得分×10直接上级评议得分×20%5.8.2生产部门的中层管理者月季绩效考核得分＝工作数量、质量、成本得分×50%＋岗位规范得分×20行政纪律得分×10直接上级评议得分×20%5.8.3生产部门的部长级、主管级、科员级、普工级员工月季绩效考核得分＝工作计划得分×50%＋岗位规范得分×20行政纪律得分×10直接上级评议得分×20%5.8.4部门职员月季绩效考核得分＝工作计划得分×50%＋岗位规范得分×20行政纪律得分×10直接上级评议得分×20%5.8.5生产部门组长月季绩效考核得分＝工作数量、质量、成本得分×50%＋岗位规范得分×20行政纪律得分×10直接上级评议得分×20%5.8.6生产部门操作工人月季绩效考核得分＝工作数量得分×20工作质量得分×20工作成本得分×10%＋岗位规范得分×20行政纪律得分×10工作态度得分×10文明卫生得分×5安全事故得分×5%5.9绩效考核结果处理步骤如下：5.9.1部长级、主管级、科员级、普工级员工：直线上级对全部下属的考核成绩按照分值进行排序按照排序顺序分为A、B、C、D、E五个级别，各级别的分布比例如下：直接下属总数分布方法ABCDE1不强制排序12人以上不强制排序考核级别与考核事项的对应关系如下：序号考核事项ABCDE1行政纪律/分≥90%≥85%≥80%≥70%＜70%2其它各类事项/分≥85%≥80%≥70%≥60%＜60%3考核总分/分≥90无≥75≥60无备注1、等级须同时满足所有考核事项要求；2、E等级者只须达到任一项考核事项要求；5.10绩效考核结果的应用5.10.1绩效考核结果应用于绩效工资基层员工绩效工资比例：工种绩效工资考核周期ABCDE门卫50月考504030200保洁/帮厨/副厨/辅助工100月考1008060400试压工/油漆工200月考200一五0100500装配/车工/数控/电焊300月考3002502001000备注累计E等2次，下降1级工资；累计3次以上，解除劳动协议；管理人员绩效工资比例：管理级别绩效工资考核周期ABCDE管理1级200月考200一五0100500管理2级/管理3级300月考3002502001000管理4级/管理5级400月考400300250一五00管理6级一五00季考一五00一三0010005000管理7级/管理8级一八00季考一八00一五0012006000管理9级/管理10级3000季考30002500一八0010000备注累计E等2次，下降1级工资；累计3次以上，解除劳动协议；绩效工资发放：a.基层员工的月度绩效工资随月度固定工资发放。b.管理人员1-5级员工的月度绩效工资随月度固定工资发放。C.管理人员6-10级季度绩效工资每季度发放一次，发放时间在下季度第一个月。5.10.2绩效考核结果应用于员工薪酬级别的调整员工的绩效考核结果与薪酬职等的调整关系：年度考核结果薪酬职等调整Ⅰ薪酬职等调整Ⅱ优下年度晋升一等基本工资与岗位工资上浮35‰良下年度晋升半等基本工资与岗位工资上浮20‰可下年度工资不变基本工资与岗位工资的点数不变差下年度下降一等劣转入试用期或解除劳动合同员工薪酬职等只能在所在岗位的职级范围内调整若员工薪酬已经根据本年度考核结果进行调整，则本年度考核结果不能在以后运用员工薪酬职等调整Ⅱ仅限于薪酬职等调整Ⅰ不能满足的状态下使用5.10.3绩效考核结果应用于员工职位变动1）员工晋升年度绩效考核结果是公司决定员工是否晋升的重要依据，对考核等级为A的主管级、科员级、普工级员工,行政部通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理年度考核后的第一个部门经理会，根据公司发展需要和岗位空缺情况，讨论员工晋升提案，最终决定员工晋升名单，及员工晋升岗位行政部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者2）工作调动如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求行政部通过对该员工的工作业绩、工作能力和工作态度的年度考核情况作综合评估如果行政部认为该员工符合目标岗位的要求，则将情况通报总经理，同时通知该员工所在部门的经理和目标部门的经理，让其三者协商经所在部门部长和目标部门部长同意后，总经理批准后予以实施3）辞退根据员工年度考核结果，对于考核等级为差的部长级、主管级负责人和考核等级为劣的科员级、普工级员工，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同行政部在每年年度考核结束之后，将年度考核为差的部长级、主管级负责人和考核等级为劣的科员级、普工级员工名单提交总经理决定总经理对每个年终考核为差的部长级、主管级负责人和年终考核等级为劣的科员级、普工级员工的是否辞退作最终裁决5.10.4绩效考核结果应用于员工培训1）制定培训计划年度考核完成一五个工作日内，行政部将每个员工的业绩沟通文件及员工能力状况进行统计分析，制定针对公司员工的年度培训计划，并向总经理汇报总经理批准全体员工年度培训计划后，行政部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案2）针对有潜力的优秀员工制定有针对性的培训计划对于态度端正，在工作业绩或者工作能力某一方面优秀，但是另一方面有待改善的员工，行政部将与这些员工进一步沟通，了解培训需求，确定有针对性的培训方案6绩效考核制度修订6.1绩效考核制度修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由行政部决定，程序同定期修订：a.目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营b.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系6.2修订议案的提出任何对考核制度有疑问的员工都有权向行政部提出考核制度修订提案，提案发起人可以按照以下方式提出修订提案：在修订期内提交修订建议的书面报告给部门经理并由其统一转交行政部6.3修订议案的受理绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由部门经理集中转交行政部，行政部针对修订提议收集基础资料；行政部主管将在随后的一周时间内组织总经理和部门经理讨论考核制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考核制度6.4制度修订过程在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二参会人员赞成票的提案视为通过，会后行政部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由总经理签发后生效7绩效考核文件使用与保存7.1绩效考核文件保存格式员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内月度/季度考核文件再按时间顺序排列各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按员工编号排列7.2绩效考核文件分类编号方法绩效考核袋是指用于存放员工月度/季度/年度绩效考核表的档案袋，行政部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一考核文件编号由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号，月度/季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文Y代表月度考核，英文J代表季度考核，英文N代表年度考核，后2个数字代表时间排列顺序，例如某编号为001的员工2006年一月份考核资料编号为001/06Y01，同年二月份考核资料编号为001/06Y02；2006年第一季度考核资料编号为001/06J01，同年第二季度考核资料编号为001/06J02，2006年年度考核资料编号为001/06N01，依此类推。7.3绩效考核文件保存方法由行政部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁在月度/季度绩效考核完成后10天内，行政部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作在年度绩效考核完成后20天内，行政部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作行政部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅7.4绩效考核文件查阅权限为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于BaoMi与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅a.为了解下属员工历年绩效考核情况b.在岗位轮换或调动过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件总经理有权打印、复印全体员工绩效考核文件，行政部在总经理授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件任何人无权拷贝电子版员工绩效考核文件8绩效考核申诉8.1申诉条件在月度或季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向行政部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理8.2申诉形式员工向行政部申诉时需要以书面或电子文档形式提交考核申诉表，行政部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交总经理（行政部员工如果有申诉，可以直接向总经理反映，由总经理进行处理）8.3申诉处理行政部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见提交总经理总经理根据行政部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、行政部绩效专员组成的申诉评审会如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按月度或季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工月度或季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,必须在得知评审结果后10日内向行政部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审对于二次评审结果以总经理或其授权代表的最终评审意见为准8.4考核申诉成立的案例，其考核者将受到处罚若考核申诉是因为考核者的原因，每成立一件，考核者至少罚款100元；随着成立申诉案件的增加，每件罚款金额也应该增加；若考核差错是由于行政部工作人员统计数据过程中出错，则对该行政部员工的处罚可以相对减轻若由于某考核者而成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象，除罚款之外，行政部将呈报总经理进行严肃处理，直至撤销考核者职务9附则本考核制度适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件单独立案处理，并就处理结果发布公告本考核制度解释权在行政部本考核制度自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核制度实施之日起停止执行附件1之一：生产车间岗位规范管理办法目的促进员工规范生产，有序生产，安全生产，提高产品质量，强化车间管理。二、工作职责及处罚办法1、上班时按要求穿戴好工作服、工作帽、工作鞋，佩戴工号牌，特殊岗位需戴防护镜，违者每次扣款5元。2、车间严格按照生产计划部指令,根据车间设备状况和人员,精心组织生产,违者每次扣款20元。3、车间如遇原辅材料、包装材料不符合规定,有权拒绝生产,并报告质保部和生产计划部。如继续生产造成损失，将按《车间不合格产品处理规定》进行处罚。4、员工在生产过程中应严格按照质量标准、工艺规程进行规范操作,不得擅自降低标准,违者每次扣款10元。造成经济损失将按《车间不合格产品处理规定》进行处罚，造成安全事故者将交公司行政部处理。5、车间严禁明火，禁止在车间吸烟，违者每次扣款20元。如在车间发现一个烟蒂，部门扣款20元，依以类推。6、加强现场管理随时保证场地整洁、设备光洁、器具清洁，操作人员下班前均要打扫场地和设备卫生，违者每次扣款10元。检查不符合要求，部门每次扣款20元。7、车间生产所剩的边角余料由专职人员运出车间,由有关部门统一处理，未按时运出车间，部门每次扣款10元。8、操作机床设备，严禁戴手套，对于加工出来的铁屑，禁止直接用手拉拽，在确保安全的情况下，使用相应工具摘取，违者每次扣款10元。9、在没有安全防护工具的情况下，严禁近距离靠近旋转设备；刀具、量具不准放在旋转设备上或旋转设备旁，需保持安全距离，违者每次扣款10元。10、设备工作旋转期间，操作人员需坚守岗位，不得擅自离开机床；用餐时间，需关闭机床电灯和机器设备，违者每次扣款10元。11、切割机下料时，无论材料大小，都须在关闭电源的情况下，夹紧材料进行切割，同时下料工要经常检查切割片的固定情况，违者每次扣款10元。12、任何人不得在切割机上进行直接打磨或去除毛刺等危险行为，违者每次扣款10元。一三、车间生产需安全用电，对于机床、风扇等电器外面的电线要爱惜，如有损坏或裸露现象，相关责任人需及时报修，违者每次扣款10元。14、未经当班人员、车间主任的许可，机床操作人员不得私自开启或关闭电闸，严禁打开电焊用气瓶阀盖，更不可私自使用电焊工具，违者每次扣款10元。所有车间人员需爱惜公用财物，严禁破坏公共设施，违者每次扣款10元。16、生产车间内严禁聊岗、串岗、打瞌睡、追逐嘻闹等，上班期间应保持良好的精神状态，安全操作，规范生产，违者每次扣款10元。17、员工应注意个人卫生，个人形象，文明用语，礼貌待人，违者每次扣款10元。一八、车间员工必须服从车间安排,对不服从安排者每次扣款20元,对不服从安排者进行谩骂或人身攻击者每次扣款50元，并交公司行政部处理。19、对盗窃公司财产者,不论价值多少一律交公司行政部处理。20、任何员工违反制度当月处以一定扣款外，并纳入月终考核范畴。21、为了加强监督机制，鼓励员工对各类违章行为进行举报，一经核实，按实际情况给予10-100元不等奖励。22、鼓励员工参与管理，对于提出的行之有效的建议或意见，一经采纳，每次给予10元-50元不等奖励。23、员工在工作过程中如发现问题，及时提出并有效避免一定的经济损失，按实际情况给予10元-200元不等奖励。24、员工对于公司产品提出合理化建议，经有关部门确认有效，按实际情况给予50元-500元不等奖励。三、本制度由行政部负责制定和解释。四、本制度自二00七年六月一日起执行。附件1之二：仓管员岗位规范管理办法目的促进员工规范生产，有序生产，安全生产，提高工作效率，强化生产管理。二、工作职责及处罚办法1、上班时按要求穿戴好工作服，佩带工号牌,违者每次扣款5元。2、保持办公区、库房内外区域的清洁,违者当事人每次扣款10元。3、库存原辅材料、包装材料、配件、附件等必须按规定摆放整齐，并且挂上状态标识卡，发现不符合规定者当事人每次扣款10元。4、库房必须做好库存货物的防护工作，发货应遵循先进先出原则(特殊情况除外)，违者当事人每次扣款10元。5、仓库保管员必须凭生产指令和车间领料单才能将原辅材料、包装材料、配件、附件等发出。发错货物由当事人负责追回并按每件20元扣款，对于不能追回的，当事人将按货物100％赔偿。6、仓库保管员违反验收规定,每次扣款20元；台账错误或未作记录者每次扣款10元。7、每月二十五日库房负责盘库，二十八日将月报表上报财务部，迟报一天当事人扣款10元，依此类推。8、部门主管或财务抽查盘库数据时，1-4颗料以内，每颗扣款5元；5颗以上每颗扣款10元。9、非仓库人员未经保管员许可，进入仓库者每次扣款10元。10、严禁在车间、库房吸烟，违者每次扣款10元。如发现区域内烟蒂，一个烟蒂部门扣款10元，依以类推。11、员工应遵守公司各项规章制度，禁止在上班时间聊岗、串岗、打瞌睡、嘻戏打闹等，保持良好的精神状态和工作状态，违者每次扣款10元。12、员工应注意个人卫生，个人形象，文明用语，礼貌待人，违者每次扣款10元。一三、员工必须服从领导安排,对不服从安排、谩骂者每次扣款50元,对人身攻击者每次扣款100元，并交公司行政部处理。14、对盗窃公司财产者,不论价值多少一律交公司行政部处理。一五、任何员工违反制度当月处以一定扣款外，并纳入月终考核范畴。16、叉车使用必须填写记录单；使用完毕钥匙白天交由仓库主管或叉车使用保管人，晚上交由门卫保管，违者每次扣款5元。17、为了加强监督机制，鼓励员工对各类违章行为进行举报，一经核实，每次奖励10元。一八、鼓励员工参与管理，对于提出的行之有效的建议或意见，一经采纳，每次给予10元-50元不等奖励。19、员工在工作过程中如发现问题，及时提出并有效避免一定的经济损失，按实际情况给予10元-200元不等奖励。20、员工对于公司产品提出合理化建议，经有关部门确认有效，按实际情况给予50元-500元不等奖励。三、本制度由行政部负责制定和解释。四、本制度自二00七年六月一日起执行。附件1之三：外协、采购员岗位规范管理办法目的促进员工规范生产，有序生产，安全生产，提高工作效率，强化生产管理。二、工作职责及处罚办法1、物料采购计划在采购周期内完成，延期一天扣款10元，以此类推（特殊情况除外，如铸件、外购物品等）。2、物料采购合同应包括以下基本内容：物料名称、规格、单位、材质、数量、重量、金额、采购单位、到货日期、付款方式其期限、违约责任等（采购订单是合同的组成部分），其中每缺少一项，扣款5元；所有合同（订单）都要编号保存，整理归档，未如期归档的扣款10元。3、对新供应商要进行资质材料的收集，包括营业执照、税务登记证、生产（经营）许可证、特殊行业资质证明、供应商基本情况调查表等，每缺少一项扣款5元，收集的材料交质保部确认、归档，没归档的每项扣款10元。4、在业务往来中要建立供应商台帐，对供应商物料名称、数量、规格、单价、到货日期、资金往来等均有详细记录，其中每缺少一项，扣款5元，未建立台帐每月扣款10元。5、凡质检部或库房以书面通知的质量问题都要建立物料质量台帐，对其基本情况作好详细记录，包括物料名称、规格、数量、是什么问题，物料供应商，发生日期、处理意见等，其中每缺少一项，扣款5元；对处理的问题要以书面形式反馈给供应商，并限期回复，未反馈给供应商的，每项扣款10元。6、所有合同（订单）发票都要正确输入系统，合同（订单）在签订一周内要输入，逾期每项扣款5元。发票在作好收料单后一周内要输入，逾期每项扣款5元。7、经查是因物料采购合同或计划未及时下达延误供货的，导致停产半天，每次罚款100元，一天罚款200元，以此类推。8、物料采购是公司对外的一个窗口，工作人员必须具有良好的个人素质和职业道德，严禁利用工作之便向供应商索取钱物，一经发现除追缴所得钱物外，并视情况按公司规定严肃处理。9、按照要求保持办公区域的清洁,注意个人卫生，个人形象，文明用语，礼貌待人，违者每次处以10元扣款。10、每月5日将相关报表上报行政部，每逾期一天扣款10元，以此类推。11、员工应遵守公司各项规章制度，禁止在上班时间聊岗、串岗、打瞌睡、嘻戏打闹等，保持良好的精神状态和工作状态，违者每次处以10元扣款。12、员工必须服从领导安排,对不服从安排、谩骂者每次处以50元扣款,对人身攻击者每次处以100元扣款并交公司行政部处理。一三、对盗窃公司财产者,不论价值多少一律交公司行政部处理。14、为了加强监督机制，鼓励员工对各类违章行为进行举报，一经核实，按实际情况给予10元-100元不等奖励。一五、鼓励员工参与管理，对于提出的行之有效的建议或意见，一经采纳，每次给予10元-50元不等奖励。16、员工在工作过程中如发现问题，及时提出并有效避免一定的经济损失，按实际情况给予10元-200元不等奖励。17、员工对于公司产品提出合理化建议，经有关部门确认有效，按实际情况给予50元-500元不等奖励。三、本制度由行政部负责制定和解释。四、本制度从二00七年六月一日起执行。附件1之四：检验岗位规范管理办法目的促进员工规范生产，有序生产，安全生产，提高工作效率，强化生产管理。二、工作职责及处罚办法1、上班时按要求穿戴好工作服，佩带工号牌,违者每次扣款5元。2、保持办公区域的清洁,违者当事人每次扣款10元。3、零件加工时及时首检，对未首检的零件按规程进行处理，违者当事人每次扣款10元。4、工序结束及时检验，发现不合格品及时处理，不拖拉；检验结束及时流转机械加工工艺流程卡，违者每次扣款10元。5、按规程检验，对缺图纸、工票或工艺流程卡的零件拒检（成品检验依据生产制造指示单/检查表）并上报上级主管，违者每次扣款10元。6、非检验人员未经检验员许可，使用检验专用量具每次扣款10元；使用检验图章的每次扣款50元。7、严禁在车间吸烟，违者每次扣款10元。8、员工应遵守公司各项规章制度，禁止在上班时间聊岗、串岗、打瞌睡、嘻戏打闹等，保持良好的精神状态和工作状态，违者每次扣款10元。9、员工应注意个人卫生，个人形象，文明用语，礼貌待人，违者每次扣款10元。10、员工必须服从领导安排,对不服从安排、谩骂者每次扣款50元,对人身攻击者每次扣款100元，并交公司行政部处理。11、对盗窃公司财产者,不论价值多少一律交公司行政部处理。12、任何员工违反制度当月处以一定扣款外，并纳入月终考核范畴。一三、为了加强监督机制，鼓励员工对各类违章行为进行举报，一经核实，每次奖励10元。14、鼓励员工参与管理，对于提出的行之有效的建议或意见，一经采纳，每次给予10元-50元不等奖励。一五、员工在工作过程中如发现问题，及时提出并有效避免一定的经济损失，按实际情况给予10元-200元不等奖励。16、员工对于公司产品提出合理化建议，经有关部门确认有效，按实际情况给予50元-500元不等奖励。三、本制度由行政部负责制定和解释。四、本制度自二00七年六月一日起执行。附件1之五：办公人员岗位规范管理办法一、会议室6S管理1．1

责任区

会议室6S责任区是指会议室的地面、墙面、天花板、窗台、桌椅、调音台、话筒、白板以及空调等相关会议设备和设施。每个与会人员均有责任做好个人会议室的6S工作，遵守会议室6S的有关规定。1．2

会议室6S操作规范（1）基本要求会议室物品应定置摆放，保持数量、质量清晰，井然有序；（2）每次会议结束后，及时对会议室进行整理。会议室只能存放会议桌椅、茶杯、话筒、投影仪、临时电源线插座、盆花、白板、白板笔、板擦、空调等设备，并进行定置管理；（3）会议桌面允许摆放的物品包括茶杯、话筒及其支架，其它物品一律不得保留；（4）会前会后，及时进行全面擦拭和清扫，清理垃圾，保证设备没有灰尘或污垢；保持地板及桌面光滑亮洁，没有污垢；保持空调、投影仪、盆景枝叶等设备干净亮洁；（5）及时整理会议桌的抽屉，用不到的东西，应从抽屉里清理走；（6）不能在会议室抽烟、随意扔垃圾、随地吐痰；（7）不能在会议室聊天、喧哗、接电话，保持会议室的肃静；二、办公室6S管理2．1责任区办公室责任区是指办公室的地面、墙面、天花板、门窗、文件柜、办公桌椅、垃圾筒、日光灯、空调、电风扇、饮水器、复印机、传真机、文件资料、绿色植物等设备和设施。每个人均有责任做好办公室的6S工作，遵守办公室6S的有关规定。2．2办公室6S操作规范（1）基本要求办公室物品应定置摆放，保持数量、质量清晰，井然有序；（2）每天上班前要对办公室进行一次垃圾清理、设备清洁、整理等工作；保证地面、墙面无灰尘，天花板、门窗无污垢，光滑亮洁；保证文件柜、办公桌椅清洁无积尘，办公桌、抽屉、文件资料等摆放整齐，井然有序；保证空调、电风扇、复印机等办公设备干净整齐，使用性能良好；（3）公用物品应明确责任人，公用区域标识明显；（4）不能在办公室抽烟、随意扔垃圾、随地吐痰；（5）不能在办公室吃零食、上网聊天、大声喧哗，拨打私人电话；（6）上班期间，不说与工作无关的话，不做与工作无关的事；（7）下班后及时关闭电源设备，关好门窗；（8）节约公司资源，爱护公共财物，有故障及时联系维修，提前做好预防准备，确保日常工作的正常开展；三、复印室6S管理3．1责任区复印室责任区是指复印室的地面、墙面、天花板、门窗、文件柜、复印机等设备和设施。每个复印人员均有义务做好复印室的6S工作，遵守复印室6S的有关规定。3．2复印室6S操作规范（1）基本要求复印室物品应定置摆放，保持数量、质量清晰，井然有序；（2）每一天上午对复印室进行一次垃圾清理、设备清洁、整理等工作。擦拭和清扫，清理垃圾，保证地面、天花板、门窗等设备光滑亮洁，没有灰尘或污垢；（3）复印时遵循先来后到原则，如果后者复印数量较少，前者可礼让他人先行复印；（4）在公司里一般不准复印私人资料，复印时做好复印登记手续；（5）如果复印纸用完，谨记添加。若纸张卡塞或需要更换碳粉，应先处理好再离开。如不懂修理，就请别人帮忙，不要悄悄走掉，把问题留给下一位同事；（6）使用完毕后，不要忘记将原件拿走，否则容易丢失原稿或走漏信息。使用完后，应将复印机设定在节能待机状态。（7）复印结束后，如有废纸请随走带走或放置垃圾筒，不可随地丢弃；（8）一次复印满100张，请让复印机休息半小时，不要连续复印，便于提高复印质量和延长复印机寿命；（9）下班后复印完资料，请随手关机，拔掉电源；（10）复印机是公司里使用频率较高的公共设备，请爱护公共财物；四、卫生间6S管理4．1责任区

卫生间责任区是指卫生间的地面、墙面、天花板、门窗、马桶、洗手池、卫生纸盒、冲水器、鲜花盆景以及拖把、扫把、吸水器卫生洁具等设备和设施。每个人均有责任做好卫生间的6S工作，遵守卫生间6S的有关规定。4．1卫生间6S操作规范（1）基本要求物品应定置摆放，保持数量、质量清晰，井然有序；卫生间不能存放拖把、扫把、吸水器等卫生洁具，洗手台面只能存放一瓶洗手液、一盆鲜花,其他物品应清理掉。（2）每一天上午要对卫生间进行一次垃圾清理、设备清洁、整理等工作。擦拭和清扫，清理垃圾，保证有关设备没有灰尘或污垢；保持地板光滑亮洁，天花板、门窗没有灰尘，没有污垢；保持冲水器、感应器、水龙头、不锈钢纸盒等设备干净亮洁。（3）工作完后及时收回卫生工具，放到统一规定的位置；（4）及时补充洗手液和卫生纸。洗手液要保持在1/4以上，少于1/4的要及时进行补充；卫生纸要存有整筒的1/3以上，少于1/3的要及时进行更换；（5）便后及时冲水，垃圾丢到指定的垃圾桶；维持卫生间井然有序、干净亮洁的环境；（6）保持灯光照明正常、抽风机正常运转，有故障及时联系维修，确保卫生间的明亮和空气的清新自然；五、宿舍6S管理5．1责任区宿舍责任区是指宿舍的洗浴间、洗漱间、卫生间、走廊、楼梯、地面、墙面、天花板、门窗、橱柜、桌子、椅子、床、空调、电风扇等设备和设施。每个住宿员工均有责任做好宿舍的6S工作，遵守宿舍6S的有关规定。5．2宿舍6S操作规范（1）基本要求物品应定置摆放，保持数量、质量清晰，井然有序；（2）每天上午对宿舍进行一次垃圾清理、整理等工作。擦拭和清扫，清理垃圾，保证地面、天花板、门窗等设备光滑亮洁，没有灰尘或污垢；（3）走廊通道保持干净整洁，无杂物，日常晾晒衣物统一归位；（4）宿舍内通风良好，无异味，无杂物，保证住宿环境舒适宽敞；（5）鞋子、衣物、洗漱物品等按指定位置摆放，并保持清洁整齐状态；（6）宿舍内不准私自使用电器，有故障及时联系维修，确保安全用电；（7）宿舍员工须遵守《公司宿舍规定》，营造和谐、友好、愉悦的生活氛围；六、食堂6S管理6．1责任区食堂责任区是指食堂的厨房、就餐区、热水供应区等公共区域的地面、墙面、天花板、门窗、桌椅、餐柜、餐具、洁具、灶具、个人形象等设备和设施。每个食堂工作人员和就餐人员均有责任做好食堂的6S工作，遵守食堂6S的有关规定。6．2食堂6S操作规范（1）基本要求物品应定置摆放，保持数量、质量清晰，井然有序；（2）每天要对食堂进行两次垃圾清理、设备清洁、整理等工作。擦拭和清扫，清理垃圾，保证有关设备没有灰尘或污垢；保持地面光滑亮洁，天花板、门窗没有灰尘，没有污垢；（3）用餐结束后及时收回洁具，放到统一规定的位