心理资本对销售人员组织承诺影响的实证研究

113/135目录1绪论 11.1研究背景 11.2研究意义 21.2.1理论意义 21.2.2现实意义 31.3研究思路与方法 41.4研究内容与框架 52相关研究文献综述 82.1心理资本 82.1.1心理资本的提出 82.1.2心理资本的概念 92.1.3心理资本的维度与测量 122.1.4心理资本的研究小结 152.2组织承诺 162.2.1组织承诺的涵义 162.2.2组织承诺的维度 182.2.3组织承诺的测量 202.2.4组织承诺的研究小结 212.3心理资本与组织承诺的相关研究 212.4文献评述 223研究设计与实施 243.1研究构想 243.2假设提出 243.2.1个体背景项对研究变量的阻碍 243.2.2心理资本与组织承诺 253.3问卷设计与变量测量 263.3.1问卷设计 263.3.2心理资本量表 273.3.3组织承诺量表 283.4问卷发放与回收 283.4.1问卷预测试 283.4.2数据收集 283.5研究方法 294数据分析与假设检验 304.1样本描述 304.2信效度检验 314.2.1信度分析 314.2.2效度分析 344.3研究变量的描述性统计分析 374.4个人背景对研究变量的差异分析 374.4.1个人背景对心理资本的差异分析 384.4.2个人背景对组织承诺的差异分析 404.5简单相关分析 424.6因果关系分析 434.7假设检验结果 445研究结论与展望 475.1研究结论 475.2对策建议 485.3研究不足与展望 48参考文献 49附录:调查问卷 53致谢 57

Contents1.Introduction 11.1Studybackground 11.2Thesignificanceofthestudy 21.2.1Theoreticalsignificance 21.2.2Practicalsignificance 31.3Theideasandmethodsofthestudy 41.4Thecontentsandframeworkofthestudy 52.Literaturereview 82.1Thereviewsofpsychologicalcapital 82.1.1Proposeofpsychologicalcapital 2.1.2Conceptofpsychologicalcapital 92.1.3Dimensionsandmeasurementofpsychologicalcapital 122.1.4Summaryofpsychologicalcapital 152.2Thereviewsoforganizationalcommitment 162.2.1Definitionoforganizationalcommitment 162.2.2Dimensionsoforganizationalcommitment 182.2.3Measurementoforganizationalcommitment 202.2.4Summaryoforganizationalcommitment 212.3Thecorrelationalresearch 212.4Thereviewofliterature 223.Thedesignandprocessofresearch 243.1Researchsupposition 243.2Researchhypotheses 243.2.1Theeffectofindividualbackground 243.2.2Thepsychologicalcapitalandorganizationalcommitment 253.3Thequestionnairedesignandvariablemeasurement 263.3.1Thequestionnairedesign 263.3.2Thepsychologicalcapitalscale 273.3.3Theorganizationalcommitmentscale 283.4Distributionandcollectionofquestionnaire 283.4.1Thepre-testofquestionnaire 283.4.2Thecollectionofdate 283.5Researchmethods 294.Dataanalysisandhypothesistest 304.1Descriptionofsample 304.2Thereliabilityandvalidityanalysis 314.2.1Thereliabilityanalysis 314.2.2Thevalidityanalysis 344.3Thedescriptivestatisticalanalysisofresearchvariables 374.4Varianceanalysisbetweeneachresearchvariableandpersonalbackground 374.4.1Varianceanalysisbetweenpsychologicalcapitalandpersonalbackground 384.4.2Varianceanalysisbetweenorganizationalcommitmentandpersonalbackground 404.5Simplecorrelationanalysis 424.6Causalrelationshipanalysis 434.7Hypothesistestresults 445.Conclusion 475.1Summaryofresearch 475.2Suggestions 485.3Insufficiencyandprospectsofresearch 48Reference 49Appendix1：Thequestionnaire 53Acknowledgement 57摘要随着当前世界范围内科学技术、经济全球化等的快速进展，促使市场竞争日益白热化。行业内产品的同质化程度越来越高，不同生产商的产品之间界限日趋模糊，在这种“超竞争”的市场环境下维持企业持续而卓越的市场竞争地位，单靠传统意义上的稀缺资源、财力或技术显然是不够的。企业治理者纷纷意识到企业中最重要的资源是人力资源，随后便大张旗鼓地开始注重培养和进展能够为企业制造核心竞争力的人才。在培养人才的同时，如何通过提升职员的组织承诺，降低流淌率，留住企业需要的优秀人才就成为了各界研究的热点。新世纪以来，随着积极心理学思潮的蓬勃进展，许多学者指出，组织中的治理者应该努力培养组织成员的乐观、积极等正性情绪，这些情绪的培养，不仅有利于个人的改观，而且也会使职员的心理资本得到开发，有利于组织的进展。心理资本是积极组织行为学中的一个重要概念，是能够揭示组织竞争力来源的新视角，为从全然上增强人的竞争优势提供了新途径。同时有研究证明，通过开发或提升职员的心理资本，将专门有可能阻碍到职员的组织承诺，进而提升职员的工作中意度，降低离职率。在实践当中，由于企业中的销售人员其特有的职业特性和工作环境，离职率往往比其他岗位的职员高。在销售环节愈发重要的现实环境下，企业如何提高销售人员对组织的承诺，减少客户资源的流失，已然成为国内企业，特不是产品同质化程度高、行业竞争激烈的企业有待解决和需要认真分析研究的课题。在现有的相关研究中，一些学者通过研究证实了组织职员的心理资本与其组织承诺是显著正相关的，然而绝大数研究是在西方文化的背景下进行的。这些研究结论是否能在以中国国情为代表的东方思想文化背景下接着适用，是否也能够通过围绕销售人员进行“人本治理”，借鉴积极心理学的理论，让销售人员建立信心、充满希望、保持乐观、增强韧性，开发或提升组织成员的心理资本，增强职员与组织之间一种积极的精神联系，从而达到增强职员的组织承诺、降低离职率的目的，是特不值得学者们去分析和研究的。本文在对心理资本和组织承诺的相关文献的梳理和总结的基础上，提出个人背景项对研究变量会产生显著性作用和心理资本对组织承诺产生显著阻碍的理论假设。本研究以组织内部的销售人员作为研究对象，通过问卷调查的形式，对销售人员的心理资本水平和对单位的组织承诺情况进行数据收集。本研究调查问卷分不借用Luthans编制开发的PCQ-24量表，包括自我效能、希望、韧性、乐观四个维度，以及Meyer&Allen（1997）编制的三因素模型量表，即感情承诺、持续承诺、规范承诺，对心理资本和组织承诺进行测量。然后利用SPSS16.0统计软件对数据进行分析，利用单因素方差分析方法探讨了个人背景项对研究变量的显著阻碍，运用相关分析和回归分析方法对心理资本与组织承诺之间的关系假设进行验证，得出以下要紧结论：（1）不同性不、年龄的销售人员在自我效能维度上存在显著差异；不同岗位级不的销售人员在希望维度上存在显著差异；不同性不的销售人员在韧性维度上存在显著差异；销售人员个人背景项对乐观阻碍均不显著。（2）年龄在规范承诺上有显著差异，而其他个人背景项（性不、教育程度、工作年限、岗位级不）对组织承诺各维度均没有显著性差异。（3）心理资本总体对感情承诺有显著的正向阻碍；希望、韧性、乐观维度对职员感情承诺有显著正阻碍；自我效能维度对职员感情承诺没有显著阻碍。（4）心理资本总体对持续承诺有显著的正向阻碍；自我效能和乐观维度对职员持续承诺有显著正阻碍；希望和韧性维度对职员持续承诺没有显著阻碍。（5）心理资本总体对规范承诺有显著的正向阻碍；希望和韧性维度对职员规范承诺有显著正阻碍；自我效能和乐观维度对职员规范承诺没有显著阻碍。最后，本文依照实证调研数据和统计分析，结合相关理论对结果进行了分析，提出相应对策建议，并指出本研究的局限性和以后研究展望。关键词：心理资本组织承诺销售人员

AbstractAstherapiddevelopmentofscienceandtechnologyandtheeconomicglobalizationintheworldwide,marketcompetitionisbecomingmoreandmoreheated.Homogeneitydegreeofproductintheindustryishigherandhigher,andtheboundariesofproductsbetweendifferentmanufacturersareblurredincreasingly.Tomaintaincontinuousandexcellentmarketcompetitionstatusinthe“hypercompetition"marketenvironment,thescarceresources,financialresources,ortechnologyaloneinthetraditionalsenseisobviouslynotenough.Enterprisemanagershaverealizedthatthemostimportantresourceishumanresources,andthentheybegintopayattentiontotraininganddevelopingvigorouslythosetalentswhocancreatecorecompetitivenessforenterprises.Atthesametimeoftrainingtalents,howtoimprovetheemployee'sorganizationalcommitment,toreducetheturnoverrate,toretainthoserequiredtalents,ishotspotofresearchinallparties.Sincenewcentury,withthevigorousdevelopmentofthepositivepsychologyideologicaltrend,manyscholarspointoutthat,managersshouldstrivetocultivatemembers’positiveemotionssuchasoptimismandpositiveintheorganization.Thecultivationoftheseemotionsnotonlyisadvantageoustoturnaroundtheindividual,butalsocanmaketheemployee'spsychologicalcapitaldevelopment,andcontributestothedevelopmentoftheorganization.Psychologicalcapitalisanimportantconceptofpositiveorganizationalbehavior,anditcanrevealanewperspectiveoforganizationalcompetitivenesssourceandprovideanewwaytostrengthenthecompetitiveadvantagebasically.Atthesametime,thereareresearcheswhichhaveshownthatthroughthedevelopmentorpromotionofemployees'psychologicalcapital;itwillbelikelytoaffecttheemployees'organizationalcommitmentandthenraisetheemployees'jobsatisfactionandreducetheturnoverrate.Inpractice,becauseofprofessionalcharacteristicsandworkenvironmentofthesalesstaffintheenterprise,theirdimissionrateisoftenhigherthantheotheremployeesinjobs.Intherealisticenvironmentofsalesbecomingincreasinglyimportant,howtoimprovesalesstaffs'commitmenttotheorganization,toreducethelossofcustomerresource,aretheresearchofChineseenterprisesespeciallythoseenterpriseswhichareintheconditionofhighdegreeofproducthomogeneityandthefiercecompetitionintheindustrysubjecttobesolvedandneedscarefulanalysis.Intheexistingrelatedresearches,somescholarsdemonstratethattheemployee'spsychologicalcapitalandhisorganizationalcommitmentissignificantlypositivecorrelationthroughempiricalstudy,butmostresearchesareconductedunderthebackgroundofwesternculture.WhethertheseresultscanbecontinuetoapplyunderthebackgroundofOrientalculturerepresentedbythesituationofourcountry,whethercanalsoprocess"humanisticmanagement"aroundthesalesstaff,howtousethetheoryofpositivepsychologytoestablishsalesstaff‘sconfidence,befullofhope,remainoptimistic,enhancetoughness,developorpromotepsychologicalcapitaloforganizationmembers,enhanceapositivespiritualconnectionbetweenemployeeandorganization,toreachthegoalofenhancingemployees'organizationalcommitmentandreducingthedimissionrate,isworthtoanalysisandresearch.Basedontherelatedliteraturereviewandsummarizeofpsychologicalcapitalandorganizationalcommitment,thisarticleproposetheoreticalhypothesisthat:Backgroundhavesignificanteffecttostudyvariables,andPsychologicalcapitalhaveasignificantimpactonorganizationalcommitment.Thisstudytakesorganizationinternalsalesstaffastheresearchobject,collectsdataofpsychologicalcapitallevelofsalespersonnelandorganizationalcommitmentofunitsthroughthequestionnaireform.ThisresearchquestionnairerespectivelyusethePCQ-24scalewhichincludesself-efficacy,hope,resilienceandoptimismfourdimensionsandisworkedoutbyLuthans,andthethreefactorsmodelscalewhichincludesaffectivecommitment,continuouscommitmentandnormativecommitmentandisworkedoutbyMeyer&Allen（1997）,tomeasurethepsychologicalcapitalandorganizationalcommitment.ThenthisarticleusesSPSS16.0statisticalsoftwaretoanalyzedata,andusethemethodofone-wayANOVAtodiscusssignificantlyinfluenceofbackgroundtostudyvariables,andusecorrelationanalysisandregressionanalysistochecktherelationshipbetweenthepsychologicalcapitalandorganizationalcommitment.Thefollowingmainconclusionsofthisthesis:(1)Therearesignificantdifferencesinself-efficacydimensionsbetweendifferentgenders,agesofsalesstaffs;therearesignificantdifferencesinhopedimensionsbetweendifferentdepartmentsofsalesstaffs;therearesignificantdifferencesinresiliencedimensionsbetweendifferentgendersofsalesstaffs;therearenotsignificantdifferencesinoptimismdimensionsbetweendifferentpersonalbackgroundsofsalesstaffs.(2)Therearesignificantdifferencesinnormativecommitmentdimensionsbetweendifferentagesofsalesstaffsandtherearenotsignificantdifferencesinotherdimensionsoforganizationalcommitmentbetweenotherdifferentpersonalbackgrounds(e.g.genders,degreeofeducation,yearsofworking,departments)ofsalesstaffs.(3)Theoverallpsychologicalcapitalhassignificantpositiveeffectonaffectivecommitment;Hope,resilienceandoptimismdimensionhaveasignificantpositiveeffectonemployees'affectivecommitment;Self-efficacydimensionhasnosignificanteffectonemployees'affectivecommitment.(4)Theoverallpsychologicalcapitalhassignificantpositiveeffectoncontinualcommitment;Self-efficacyandoptimismdimensionhaveasignificantpositiveeffectonemployees'continualcommitment;Hopeandresiliencedimensionhasnosignificanteffectonemployees'continualcommitment.(5)Theoverallpsychologicalcapitalhassignificantpositiveeffectonnormativecommitment;Hopeandresiliencedimensionhaveasignificantpositiveeffectonemployees'normativecommitment;Self-efficacyandhopedimensionhavenosignificanteffectonemployees'normativecommitment.Finally,basedonempiricalsurveydataandstatisticalanalysis,combinedwithrelatedtheory,thispaperanalyzestheresultsandputsforwardthecorrespondingcountermeasuresandsuggestionsandpointsoutthelimitationsofthisstudyandfutureresearchprospects.Keywords:psychologicalcapital;organizationalcommitment;salesman绪论研究背景随着当前世界范围内科学技术、经济全球化等的快速进展，促使市场竞争日益白热化。在原材料、生产工艺、运作模式等方面，厂商相互之间已然没有太多商业秘密，再也没有了能“一招鲜，吃遍天”的企业生存环境。行业内产品的同质化程度越来越高，不同生产商的产品之间界限日趋模糊，在这种“超竞争”的市场环境下维持企业持续而卓越的市场竞争地位，单靠传统意义上的稀缺资源、财力或技术显然是不够的。企业治理者纷纷意识到企业中最重要的资源是人力资源，随后便大张旗鼓地开始注重培养和进展能够为企业制造核心竞争力的人才。然而，众多的企业或组织往往特不重视吸引人才、培养人才、留住人才三个部分中的前面两个环节，关于留住优秀人才这一关系到组织持续进展的工作环节却存在部分缺失的现象。随着科学理论的进展，学者们为解决实际问题提出了更为广泛的思路。20世纪末期，以美国心理学会主席Seligman博士为代表的几位闻名心理学家在心理科学领域掀起了一场“积极心理学”（PositivePsychology）研究的浪潮。他们认为，现实生活中，人们能够通过有针对性的学习和实践积极心理学的理论，通过改变心理状态和认知角度，有效地提升人们的幸福感，从而使职员心情舒服，使社会快速健康的进展，而积极心理学理论在其中居功至伟，发挥重要作用，进而他们呼吁心理学研究者不仅要关注人们心理疾病的治疗和预防，而且还要关心人们更加幸福和获得成功，发挥人们的优势和潜能SeligmanM.E.,CsikszentmihalyiM.PositivePsychology:anIntroduction[J].AmericanPsychologist.2000,55(1):5-14.SeligmanM.E.,CsikszentmihalyiM.PositivePsychology:anIntroduction[J].AmericanPsychologist.2000,55(1):5-14.随着积极心理学思潮的蓬勃进展，其对人文社科类科学的各个分支都产生了深刻阻碍。比如在积极心理学的阻碍下，研究治理心理学的学者就指出，组织中的治理者应该努力培养组织成员的乐观、积极等正性情绪，这些情绪的培养，不仅有利于个人的改观，而且也会使职员的心理资本得到开发，有利于组织的进展。闻名组织行为学家Luthans教授和其同事也在2001年开始逐步将关于积极心理学领域的研究成果引用到组织行为学的相关研究中，并开创性地提出了积极组织行为学这一学科。Luthans认为，积极组织行为学的研究目的是为了进一步提升组织成员在工作场所中的绩效，采取对那些有专门性质（包括积极导向、能够测量、能够开发利用、便于治理）的人力资源优势和心理能力所进行的针对性分析研究及其运用（Luthans，2002）LuthansF.PositiveOrganizationalBehavior:DevelopmentandManagingPsychologicalStrengths[J].AcademyofManagementExecutive.2002,16(1):57-72.LuthansF.PositiveOrganizationalBehavior:DevelopmentandManagingPsychologicalStrengths[J].AcademyofManagement尼尔森,库珀著,王明辉译.积极组织行为学[M].北京:中国轻工业出版社,2011,24.从上能够看出，理论上通过开发或提升职员的心理资本，将专门有可能阻碍到职员的组织承诺，进而提升职员的工作中意度，降低离职率。在实践当中，由于企业中的销售人员其特有的职业特性和工作环境，离职率往往比其他岗位的职员高。在销售环节愈发重要的现实环境下，企业如何提高销售人员对组织的承诺，减少客户资源的流失，已然成为国内企业，特不是产品同质化程度高、行业竞争激烈的企业有待解决和需要认真分析研究的课题。在现有的相关研究中，一些学者通过研究证实了组织职员的心理资本与其组织承诺是显著正相关的，然而绝大数研究是在西方文化的背景下进行的。这些研究结论是否能在以中国国情为代表的东方思想文化背景下接着适用，是否也能够通过围绕销售人员进行“人本治理”，借鉴积极心理学的理论，让销售人员建立信心、充满希望、保持乐观、增强韧性，开发或提升组织成员的心理资本，增强职员与组织之间一种积极的精神联系，从而达到增强职员的组织承诺、降低离职率的目的，是特不值得学者们去分析和实证研究的。研究意义理论意义关于“资本”的治理理论是从最初的人力资本理论到社会资本理论，直到近年来的热点——心理资本理论，演化而来。三类理论目的差不多上为了通过研究“资本”的形成及开发途径，进而挖掘企业职员的潜力，提高工作绩效，强化组织竞争优势。当职员的心理活动或者称为心理状态被当做一种“资本”进行分析时，就意味着其具备开发利用、投资增值的功能。在进入21世纪之后，体力、资金、技术差不多逐渐不再成为企业深度进展的障碍，企业面临的外界环境愈发多变，竞争也越来越激烈，个体职员需要承担的工作任务越来越复杂，理论界和实务界慢慢开始意识到仅关注人力资本和社会资本差不多无法再对职员的潜能进行挖掘。企业为了能够持续进展，引入新的理论和技术便显得更加迫切。基于此，本文旨在通过研究和实证分析心理资本在中国文化背景下，能否通过相对简单、高度聚焦的干预措施进行开发。另一方面，近年来许多国内外的专家学者和企业经营者都对组织承诺进行过细致的探讨和研究，并得出了一些有意义的结论，组织承诺一度成为心理学、组织行为学、人力资源治理等领域的热点话题。然而，由于目前在国内有关怀理资本的研究还没有得到足够的重视，而国外关于心理资本的实证研究也才刚刚起步，因此笔者在查阅相关文献著作后发觉，现有的大部分研究选取的调查对象差不多上基于西方文化背景下的企业职员，而针对中国组织内成员的研究却少之又少。至于将心理资本和组织承诺进行相关性研究的文献，更是寥寥无几。鉴于此，本论文选题也确实是在这种学术背景下，考虑到中国整体环境与国外研究环境之间的差异性，提出了基于中国特定文化背景下针对组织中销售人员的心理资本对组织承诺阻碍的研究主题。本研究从实证的角度动身，将心理资本的相关理论运用到组织承诺的相关研究中，利用数据分析，进一步扩展了心理资本理论在中国情景下的运用范围，探究心理资本与组织承诺之间的关系，对丰富和拓展心理资本理论以及分析阻碍组织承诺的因素具有较大的学术价值。现实意义假如讲顾客是企业生存进展的衣食父母，那么企业的销售环节则是组织实现制造价值、猎取利润的重要过程，夸张点讲“一个企业的产品销售决定着该企业的财宝”。销售人员在组织中的作用特不关键，他们一般直接为企业赚取利润，销售业绩的高低也直接阻碍着企业的进展。不管在何种类型的企业中，销售人员始终是需要企业高度重视的一类职员。然而，在当前中国企业组织中，由于该类岗位职员的工作压力和高绩效考核等缘故，造成销售人员离职率高、流淌性大的现状。假如企业的销售人才大量离职，不仅将有可能使企业失去原有的客户资源，直接阻碍企业的产品或服务的正常销售，甚至有可能由于销售人才进入到竞争对手公司，加剧市场竞争强度，进而导致企业的业务受到重创，严峻的甚至会使企业陷入重大危机。因此，笔者选择企业内销售人员作为要紧研究分析对象。组织承诺(organizationalcommitment，OC)被证明对职员的离职率和缺勤率具有显著的预测效果。职员的正常流淌对职员的个人职业生涯进展以及社会进展差不多上必不可少的，然而，过高的流淌率则会给组织带来大幅度的成本增加。这种成本表现在以下四个方面：首先，企业人力资源重置成本，比如重新招聘、选拔和培训该岗位职员所要投入的时刻、精力和金钞票；其次，离职职员的成长成本，包括在招聘、选拔和培训该岗位职员所投入的时刻、精力和金钞票；第三，机会成本，即新的合格职员到岗之前，老职员假如不流失所可能产生的价值；最后，其他成本，即由于职员离职所带来的客户流失、核心技术外泄、商业机密泄漏等问题所可能产生的成本。最后，本研究试图利用本论文研究的结论，关心企业治理者有针对性地制定人力资源治理策略，关心企业通过积极有效地开发销售人员的心理资本，强化核心职员的组织归属感，从而有利于企业培养出更多高承诺的职员，留住优秀人才。研究思路与方法首先，笔者通过观看到现实生活里各类公司的销售人员流淌率普遍偏高，结合理论前沿与热点问题，拟设了本文的研究主题。其次，通过查阅和梳理相关文献，分析目前国内外学者们对心理资本与组织承诺关系性研究领域的成果和最新进展，并以基础理论和实证结果为起点，确定了本文的研究方向及研究对象。第三，运用文献综述法，在前人的研究基础上将心理资本各维度变量和组织承诺各维度变量进行因果关系假设，探讨两个研究变量的各因素之间有如何样的阻碍关系，心理资本各维度构面对组织承诺各维度构面会产生何种阻碍，进而对组织承诺形成干预；工作级不等个体背景项的差异性是否在心理资本阻碍组织承诺的过程中起到调节作用，并在理论分析的基础上提出了本文的研究假设。第四，运用单因素方差分析方法，利用相关统计软件检验各人口统计学变量对心理资本的差异阻碍。第五，通过发放调查问卷的方式收集数据，并运用回归分析等统计方法对研究假设进行检验。最后，依照本文的理论分析和实证研究结果，为中国企业针对销售人员的心理资本开发及提升组织承诺提供参考建议，并结合本论文的局限性试图提出以后的研究方向。下图1-1为本论文的研究思路。

分析现象分析现象触发假想从心理资本角度分析销售人员组织承诺希望乐观韧性自我效能希望乐观韧性员组织承诺梳理文献分析国内外学者关于心理资本和组织承诺的相关性研究分析理论探讨心理资本如何阻碍组织承诺，个人背景对模型的阻碍实证分析检验理论假设，探寻阻碍因素研究总结通过实证分析归纳总结理论，提出相应建议研究思路要紧贡献图1-1论文研究思路研究内容与框架本论文共分为五个部分，各章要紧内容如下：第一章绪论。在这一章中，笔者要紧介绍本论文研究的选题背景和研究意义，阐述研究思路及使用的方法工具，并阐明整体内容和论文框架。第二章文献综述。本章采纳文献综述法，通过各种途径搜集和查阅相关文献，从三个角度阐释了本论文所涉及的相关研究成果，包括心理资本理论、组织承诺理论及其两者之间的相关性研究。在对目前国内外相关的文献进行梳理的过程中，笔者得到了一些启发，同时也发觉了现有文献中的部分遗漏。针对中国文化背景下，关于心理资本对组织承诺阻碍的研究相对较少这一事实，提出了本研究的主题。第三章研究设计。在本章笔者通过梳理心理资本与组织承诺之间的关系，提出了本研究的理论假设，并结合现有量表的研究成果，进行了本论文的量表编制。第四章数据分析与假设检验。首先对问卷进行研究设计，并针对发放及样本选择进行简单描述，随后阐述数据的分析方法，对量表的信效度展开检验，最后对人口统计学变量差异显著性分析、变量间相关关系分析、假设检验分析。第五章研究结论与展望。这是本文的最后一部分，本章结合前文的理论梳理和实证分析的结果，初步得出了本文的研究结论，为中国企业人力资源治理尤其是针对销售人员，提出对策和建议。同时，也指出本文研究的局限性和以后后续研究的进展趋势。本论文的研究框架如下图1-2所示：

研究内容与意义相关文献探讨与梳理研究内容与意义相关文献探讨与梳理假设提出研究方法研究构想量表编制资料整理与信效度检验第一章绪论研究结论与展望心理资本组织承诺第二章文献回忆与综述变量设计样本选择抽样方法选择分析工具第三章研究设计与实施正式问卷发放与资料收集资料分析与假设检验第四章数据分析与检验第五章对策与建议样本描述图1-2论文研究框架相关研究文献综述心理资本心理资本的提出传统的临床心理学一直以来将病人的心理缺陷和无能作为研究的重点，少有学者关注病人的自我恢复、随机应变以及自我更新的能力。直到在20世纪末期，一些美国的心理学家在观看实验的研究中发觉，某些偏向积极方面的心理因素能够明显地减少人们患上心理疾病的概率，也能关心人们尽早消除心理障碍，同时还能预防人们的心理疾患或者促进病情的早日恢复。为了能够促使个人、组织和社会持续向前快速进展，他们针对人性中的积极心理因素进行深入研究，试图探究并挖掘个体的心理潜能，以促进人类走向更加繁荣。在这种的学术背景下，以Seligman和Csikszentmihalyi为代表的专家学者，联合几位美国闻名心理学家于20世纪90年代在得到了多方的关心下，在学界成功推行了积极心理学的理论学习运动（PositivePsychologicalMovement，PPM）。这场心理学界中的新领域研究运动在美国心理学会主席Seligman的积极倡导下，得到了迅速的推广，并引起了美国心理学界的广泛关注和重视，逐渐形成了目前的积极心理学这一新时代的新学科。积极心理学的研究之因此能够得到快速进展和推广，与学者们常年不懈的支持和努力是分不开的：早在1999年美国Templetion基金委员会为了引导学者对积极心理学进行研究，专门设立了“Templetion积极心理学奖”；同年对该领域进行资助的还有美国盖洛普组织，他们要紧推行积极心理学峰会的顺利召开；为了集中展示该研究领域的成果，在2000年1月美国心理学界权威期刊《美国心理学家》发行了以“积极心理学”主题的一期专辑，该期杂志受到了学界的普遍认同，并随后在2001年3月为积极心理学开设了专栏，为学者们提供长期学术交流的平台。在21世纪的初期，关于积极心理学的研究要紧集中在个体层面的积极情绪、积极人格，对组织层面的探讨要紧是针对制定积极的社会制度。在通过了一段时刻的研究与探讨之后，2002年美国教授Seligman为了便于对一些心理因素进行更为全面细致的研究，将一些能够激发个体积极行为的心理因素归纳到“心理资本”的范畴，从而为随后的研究打下了理论基础。Seligman教授的创新观点不但拓宽了研究者的研究思路，而且引起了大量关于心理资本的研究。随后，针对积极心理的探讨与研究在其他学术领域也逐渐蔓延。传统的组织行为学在接纳了积极心理学的理论和观点之后，也得到了新的进展，并激发了积极组织行为学（PositiveOrganizationalBehavior，POB）的开创（Luthans，2002a；Luthans，2002b）LuthansF.PositiveOrganizationalBehavior:DevelopmentandManagingPsychologicalStrengths[J].AcademyofManagementExecutive.2002,16(1):57-72.LuthansF.TheNeedforandMeaningofPositiveOrganizationalBehavior[J].JournalofOrganizationalBehavior.2002,23(6):695-706.。积极组织行为学微观层面的要紧研究对象是那些能够将个体导向积极方面的心理状态，要紧关注职员积极心理对组织的正向作用，关注心理能力的测量、开发、研究和应用，从而实现关心职员提高工作绩效的目标。Luthans（2001）指出，积极组织行为学应当借鉴和引用积极心理学的研究成果，将研究重点放在个体的积极心理状态和特征方面，同时在2004年明确提出积极心理学的概念，是积极的、可测量的、能够开发的。在之后心理资本的分析和探讨中，学者们将自我效能感、希望、乐观、韧性、主观幸福感、情绪智力等积极心理要素与Luthans等对积极心理要素的标准进行比较后，确定它们具有心理资本要素的代表性。Luthans等人在前人的研究基础上对心理资本的概念和应用范围进行细致研究后发觉，心理资本这一概念及其特性在组织治理领域同样适用，借鉴人力资本和社会资本理论中对资本的定义，类似的，学者们将那些能够激发职员积极组织行为的心理状态定义为心理资本（Luthans，Youssef，2004）LuthansF.,YoussefC.M.Human,Social,andNowPositivePsychologicalCapitalManagement:InvestinginPeopleforCompetitiveALuthansF.PositiveOrganizationalBehavior:DevelopmentandManagingPsychologicalStrengths[J].AcademyofManagementLuthansF.TheNeedforandMeaningofPositiveOrganizationalBehavior[J].JournalofOrganizationalBehavior.2002,23(6):695-706.LuthansF.,YoussefC.M.Human,Social,andNowPositivePsychologicalCapitalManagement:InvestinginPeopleforCompetitiveAdvantage[J].OrganizationalDynamics.2004,33(2):143-160.心理资本的概念在经济学和投资学等研究的学术文献中是心理资本这一概念的最初展示。经济学家Goldsmith是最早对心理资本进行详细描述的学者之一，在1997年他的论著中指出，职员个体内心的自尊或对组织的看法或自我观点等心理要素能够操纵个体的行为和工作态度，在这一论断的基础上，他指出心理资本的全然内涵恰恰是这种能支配人行为和态度的心理要素GoldsmithA.H.,VeumJ.R.,DarityJrW.TheImpactofPsychologicalandHumanCapitalonWages[J].EconomicInquiry.1997,35(4):815-829.，并首先将“心理资本”界定为偏向职员个体特质的概念，这些个体特质包括有自尊、工作态度，以及对工作生活的一般看法，而这些是个体在以往的生活过程中慢慢形成的，同时这些个体的特征表现相对稳定。除此之外，积极心理学运动（PPM）的要紧发起者Csikszentmihalyi教授也给出对心理资本的定义，他指出心理资本不仅能够给个体带来当前的实质性利益，而且还能提升以后获利的机会，而对心理资本的开发和利用只能通过不断地投资个体的心灵资源，才能有效地增加投资收益GoldsmithA.H.,VeumJ.R.,DarityJrW.TheImpactofPsychologicalandHumanCapitalonWages[J].EconomicInquiry.1997,35(4):815-829.SeligmanM.E.,CsikszentmihalyiM.PositivePsychology:anIntroduction[J].AmericanPsychologist.2000,55(1):5-14.第一类观点是特质论。此类观点的代表学者之一Hosen等（2003）HosenR.,Solovey-Hosen.EducationandCapitalDevelopment:CapitalasDurablePersonal,Social,EconomicandPoliticalInfluencesontheHappinessofIndividuals[J].JournalofLeadershipandOrganizationalStudies.2002,9(1):3-14.认为，心理资本作为个体的内在特质，是一种具有耐久性、相对稳定性的内在的心理基础构架,是个体能够通过后天学习等途径进行投资后获得的，这种特质要紧包括个体的性格品质、在日常生活中的行为倾向、对行为的自我监控、对事物的认知能力和与他人的有效情绪交流等。还有一些学者的观点也颇具代表性，例如Letcher等（2004）甚至直接将心理学中闻名的概念“大五人格”与心理资本的概念等同起来，他认为心理资本确实是“大五人格”即个体的人格特质LetcherL.,NiehoffB.PsychologicalCapitalandWages:ABehavioralEconomicApproach[J].MidwestAcademyofManagement.2004(5):12-40.。与Letcher的观点相类似，特质论者Cole（2006）在其文献中指出，心理资本是指HosenR.,Solovey-Hosen.EducationandCapitalDevelopment:CapitalasDurablePersonal,Social,EconomicandPoliticalInfluencesontheHappinessofIndividuals[J].JournalofLeadershipandOrganizationalStudies.2002,9(1):3-14.LetcherL.,NiehoffB.PsychologicalCapitalandWages:ABehavioralEconomicApproach[J].MidwestAcademy第二类观点是状态论。状态论由来已久，在理论进展的早期，学者Goldsmith（1997）就提出观点，认为心理资本是个体的综合心理状态，包括对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认知等。这一观点得到了学界的认同，并针对其进行补充和深入研究。不同于特质论观点，Luthans（2004）指出，心理资本能够看做是一个人积极方面的心理能力，这种能力会在某种特定情境下展示出来，例如能关心个体在对待任务和工作时产生一种正向能量的积极状态，而这种状态能有效地提升个体的认知能力、对工作的满足感甚至包括会大幅提升职员的工作绩效。心理资本能够讲确实是这种心理能力，而且它是由多种因素共同作用和组成的综合体LuthansF.,YoussefC.M.Human,Social,andNowPositivePsychologicalCapitalManagement:InvestinginPeopleforCompetitiveAdvantage[J].OrganizationalDynamics.2004,33(2):143-160.。组织行为学者Avolio等（2004）将希望、乐观、自我效能（自信）、韧性（复原力）、积极归因等划入个体通常的积极心理状态，并对这类心理状态的重要性进行了进一步阐释，认为心理资本是指那些能够有效地预测或引导职员积极的组织行为的积极心理状态综合体，这类个体内心中的积极心理状态通常能够促使个体努力去做正确的情况，进而在此过程中获得相对更高的绩效和中意度AvolioB.J.,GardnerW.L.,WalumbwaF.O.,etal.UnlockingtheMask:ALookattheProcessbyWhichAuthenticLeadersImpactFollowerAttitudesandBehavior[J].TheLeadershipQuarterly.2004,15(6):801-823.。此观点清晰地阐明了心理资本具有有效预测个体高绩效工作和高工作幸福指数的作用，为后续的研究奠定了基础。随后，Luthans在2005年基于积极心理学和积极组织行为学的视角对心理资本的概念进行补充，不仅重申了心理资本是个体的积极心理状态之外，而且还提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本”概念，提出其要紧包括自信或自我效能感，希望、坚韧性和乐观四个方面的观点。同时组织能够通过对个体关于“我是谁（WhoamI）”以及“我将成为谁（Iwillbewho）”的认知过程进行干预，提升绩效，LuthansF.,YoussefC.M.Human,Social,andNowPositivePsychologicalCapitalManagement:InvestinginPeopleforCompetitiveAdvantage[J].OrganizationalDynamics.2004,33(2):143-160.AvolioB.J.,GardnerW.L.,WalumbwaF.O.,etal.UnlockingtheMask:ALookattheProcessbyWhichAuthenticLeadersImpactFollowerAttitudesandBehavior[J].TheLeadershipQuarterly.2004,15(6):801-823.LuthansF.,AvolioB.J.,WalumbwaF.O.,etal.ThePsychologicalCapitalofChineseWorkers:ExploringtheRelationshipwithPerformance[J].ManagementandOrganizationReview.2005,1(2):249-271.在特质论和状态论的基础上，有些学者将其二者进行了综合，提出了第三类观点——综合论。首次提出该观点的是综合论代表人物Avolio在2006年与其合作者进行关于心理资本本质的讨论中，使用了“类似于状态”来形容心理资本，相当于将心理资本界定为特质性和状态性之间的形式，同时具有两者的特点，即个体差异相对稳定（特质性）和能够通过恰当手段进行干预开发（状态性），而特质和状态实际上仅仅是同一维度上的两个极端AvolioB.J.,LuthansF.TheHighImpactLeader:MomentsMatterinAcceleratingAuthenticLeadershipDevelopment[M].NewYork:McGraw-Hill,2006AvolioB.J.,LuthansF.TheHighImpactLeader:MomentsMatterinAcceleratingAuthenticLeadershipDevelopment[M].NewYork:McGraw-Hill,2006,34-37.依照对上述三类观点的分析和对比，笔者在本文中最终借鉴Luthans等人在2007年对心理资本所做的定义LuthansF.,AvolioB.J.,AveyJ.B.,etal.PositivePsychologicalCapital:MeasurementandRelationshipwithPerformanceandSatisfaction[J].PersonnelPsychology.2007,60(3):541-572.，心理资本是指“个体在成长和进展过程中表现出来的一种积极心理进展状态”，其特点是：（1）具备良好的自我效能感，能够通过付出必要努力获得成功后的有效自我激励，在遇到挑战性困难时表现出的自信（自我效能感）；（2）对以后充满希望，能够坚持目标并为之努力，在必要时会重新选择成功路径（希望）；（3）个体在遇到逆境时，能够较快应对和恢复心境，正面对待问题和困难并寻求方法予以解决（韧性）；（4）对当前和今后的成功做积极归因（乐观）。同时笔者认为心理资本具有动态性，个体的心理资本能随着时刻的推移而改变，并保持相对稳定性，而心理资本的整体会比各个部分的组合阻碍大。同时，依照Luthans（2005）等的观点，心理资本是超出了人力资本和社会资本的概念，是为了使个体获得竞争优势，而通过有针对性的投入和开发，LuthansF.,AvolioB.J.,AveyJ.B.,etal.PositivePsychologicalCapital:MeasurementandRelationshipwithPerformanceandSatisfaction[J].PersonnelPsychology.2007,60(3):541-572.LuthansF.,AvolioB.J.,WalumbwaF.O.,etal.ThePsychologicalCapitalofChineseWorkers:ExploringtheRelationshipwithPerformance[J].ManagementandOrganizationReview.2005,1(2):249-271.最后在本文定义中，笔者需要特不指出以下几点：首先，心理资本作为个体的积极心理状态，需要以积极正面为原则，突显人的心理优势，而不是其他类型的状态特征；其次，心理状态需要符合积极组织行为学标准，即表现为状态、有一定理论和研究基础、个体独特同时能够有效测量；再次，心理资本是超出人力资本和社会资本之上，而将重点放在“你是谁”；最后，心理资本是能够被开发的，能够通过对其进行投资和有效培育，达到改善绩效和提高竞争优势的目的尼尔森，库珀著，王明辉译.积极组织行为学[M].北京:中国轻工业出版社,2011,24尼尔森，库珀著，王明辉译.积极组织行为学[M].北京:中国轻工业出版社,2011,24.心理资本的维度与测量学术界关于心理资本的特征或结构内容的探讨一直持续不断，这类的讨论不仅能够关心众多学者进一步分析心理资本的本质与内涵，而且还有助于开发心理资本的量表。由于目前许多学者在界定心理资本的定义上就存在着视角上的分歧，因而关于心理资本的维度和测量也就存在不同的观点，随后开发的测量工具也有所差异。特质论学者Letcher（2004）认为心理资本差不多上能够等同于“大五人格”，因此他直接使用了《大五人格评价量表》来对心理资本进行维度划分及测量。Judge等（2001）和Cole（2006）都表示，自尊、自我效能感、操纵点和情绪稳定性等要素构成心理资本JudgeT.A.,BonoJ.E.RelationshipofJudgeT.A.,BonoJ.E.RelationshipofCoreSelf-evaluationsTraits—self-esteem,GeneralizedSelf-efficacy,LocusofControl,andEmotional