公司行政管理规章制度及考核办法

—公司行政管理规章制度及考核办法在充满活力，日益开放的今天，制度的运用频率渐渐增多，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。我们该怎么拟定制度呢？下面是由给大家带来的公司行政管理规章制度及考核方法7篇，让我们一起来看看!公司行政管理规章制度及考核方法篇11.肯定评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最终依据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开头工作之前，考核人和被考核人应当对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成全都。在时间期限结束时，考核人依据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人肯定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。（3）等级评估法等级评估法依据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为互相独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要到达的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人依据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成果便为该员工的考核成果。（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并依据战略的要求赐予各指标不同的权重，完成对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和掌握企业，最终完成企业的战略目标.完成任务是前提，完成的快慢，圆满，平常工作的协作度，看法，团队的合作意识都是纳入考核的范畴，不能但就某一方面论成败。公司行政管理规章制度及考核方法篇2一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并答应其申述或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合力量考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩罚法。五、考核结果的反应考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬长处、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作方案完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作方案未进行、进行中（阶段性工作）项请在方案完成情况栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格（含）分以下。（三）季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。（四）增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、奖惩计分：（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。公司行政管理规章制度及考核方法篇3第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本方法。第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。第四条使员工有时机参与公司管理程序、发表自己的看法。第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。第四章考核目的第七条各类考核目的：1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作力量及发挥、工作表现考核；2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成果（绩效）考核；3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和力量顺应性考核。第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。第九条公司为特别大事可以进行不定期专项考核。第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。第七章考核形式和方法第十二条各类考核形式有：1.上级评议；2.同级同事评议；3.自我鉴定；4.下级评议；5.外部客户评议。各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。第十三条考核形式简化为三类：即一般员工、部门经理、公司领导的评议。第十四条各类考核方法有：1.查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；2.书面报告法：部门、员工提供总结报告；3.重大大事法。全部考核方法最终反映在考核表上。第八章考核程序第十五条人事部依据工作方案，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度布置。第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评看法。第十七条各考评人的看法、评语汇总到人事部。依据公司要求，该看法可与或不与考评对象见面。第十八条人事部依考核方法运用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。第十九条该总分在1～XXX分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的看法，并需其签写书写看法，然后请其主管过目签字。第二十一条考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。第二十二条考核之后，还需征求考核对象的看法：1.个人工作表现与相像岗位人员比拟；2.需要改善的方面；3.岗位方案与详细措施，将来6个月至1年的工作目标；4.对公司进展的建议。第九章特别考核第二十三条试用考核。1.对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用；2.对试用优秀者，可推举提前转正；3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。第二十四条后进员工考核。1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法；2.对留职观察期的后进员工表现，作出考核确定；3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。第二十五条个案考核。1.对员工日常工作的重大大事即时提出考核看法，确定嘉奖或惩罚；2.该项考核主办为员工主管和人事部；3.该项考核可运用专案报告形式。第二十六条调配考核。1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评看法；2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；3.该项考核主办为员工部门之经理。第二十七条离职考核。1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；2.该项考核须在员工离职前完成；3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效看法；4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。第十章考核结果及效力第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。第二十九条考核结果具有的效力：1.确定员工职位升降的主要依据；2.与员工工资奖金挂钩；3.与福利（住房、培训、休假）等候遇相关；4.确定对员工的嘉奖与惩处；5.确定对员工的解聘。第十一章附则第三十条本方法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后公布生效。公司行政管理规章制度及考核方法篇4第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，强化沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本方法。第二条考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第三条考核原则1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以进展的目光进行考核。第四条考核时间1、公司施行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作工程或特别大事可以进行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相比照较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别大事等进行。第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核建立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或恰当延长试用期；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。3、个案考核对员工工作触及的重大工作工程可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作方案，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度布置，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作目标与方案。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条考核结果1、依据考核的详细情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资XXX%；②90分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；③80分考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；④60分考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。第十一条考核结果的作用考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：1、与员工个人薪酬挂钩；2、是确定员工岗位职务升降的主要依据；3、与员工福利等候遇相关；4、确定对员工的嘉奖与惩处。第十一条附则1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施。2、本方法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。公司行政管理规章制度及考核方法篇5一、绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作力量，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。二、绩效考核的原则1.公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。（1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司布置工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人布置的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核1.考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。2.考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达60—84分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。3.本考核施行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。3.新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1.参与业绩考核部分工资比例：按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮开工资为80元即800元X10%=80元；如领班的月工资为XXX0元，其浮开工资为XXX元即XXX0元X10%=XXX元；如主管的月工资为1500元，其浮开工资为150元即1500元X10%=150元；如经理的月工资为20XX元，其浮开工资为200元即20XX元X10%=200元）2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标。五、业绩考核奖惩标准1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率X对应的权重比例相加之和。2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门看法汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会商量后下发最终奖罚结果并执行。公司行政管理规章制度及考核方法篇6为使企业健康稳步的进展，保证各项工作标准有序地进行，公司将对各项工作建立较为完好的考核制度，希望大家赐予协作和支持!一、绩效考核领导小组组长：X成员：X二、考核内容见《大药房绩效考核细则》三、考核方法（一）现场常规考核：考核小组每月一次深化现场具体地逐项检查，对不符合标准的工程将会当场指出，并要求责任人或当班人员成认并签字。（二）非常规考核：依据情况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。（三）数据考核：依据各种情况记录和报表，施行考核。（四）门店经理可依据有关条款对本店自行考核和惩罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。四、考核结果与处理依据各种考核结果，施行综合评定，并赐予奖惩：（一）凡当月考核成果很好，当月总扣分缺乏50分（元）者，则为优秀单位，赐予嘉奖奖金；（二）凡当月考核成果较好，当月总扣分超过50分，但缺乏200分者，则为合格单位，恰当赐予激励；（三）凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。（四）全部扣分的处理挨次是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体担当原则。（五）每分=1元人民币五、说明（一）日常考核的结果，并入门店考核总成果。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。（二）惩罚扣分（钱）在当月工资中扣除。（三）如有对惩罚结果不服的，可在被惩罚三日内向考核小组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必需接受。公司行政管理规章制度及考核方法篇7一、总则第一条目的1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增加公司的核心竞争力。3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清楚的联系，公正合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供精确的员工绩效信息。4、建立标准的绩效沟通与反应机制，向员工反应绩效评价和比照信息，为员工改进绩效提供指导和帮忙，同时鼓励员工不断学习，自我管理，制造职业生涯的辉煌第二条适用范围本制度适用于广东腾讯集团有限公司。各子公司、工程公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、工程公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。第三条制度内容概要本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理标准、高效。二、设计指导原则第四条绩效管理体系的构成1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理力量的提升。3、绩效管理必需建立制度化、标准化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮忙下属提升力量与完成管理任务的责任。4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工完成绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。第五条绩效管理体系的原则1、“三公”原则，即：“公