医院综合管理方案（草案）

医院综合管理方案（草案）第一章管理总方针第一条为进一步加强医院管理，深化医院改革，增加医院的发展活力，充分调动全体职工的积极性，充分体现“以病人为中心”的指导思想，推动医院卫生工作持续健康的发展，结合我院实际，特别制定规定：第二条医院是社会主义的公益性事业单位，全体职工要坚持“以病人为中心，以质量为核心，全心全意为人民服务”的办院宗旨，增强“院兴我荣，爱院如家”的主人翁责任感。第三条全院各科室要坚持以“科室成本核算为基础，以综合质量考核为手段，以质量控制为依据，以社会效益为准则”的综合目标管理责任制”的管理办法。第四条在医院内部实现科室目标管理，成本核算自负盈亏。真正体现效率优先、兼顾公平、多劳多得的社会主义分配原则。第二章管理形式第五条实行院长负责制下的院、科两级管理，院管到科，科管到人，科室实行科主任、护士长责任制。第六条医院内部按科室不同的特点分为多科管理形式。1、综合目标管理，医院成立质量管理考评领导小组，下设办公室，以加强落实考核工作（具体组织另行文），对各科室的工作质量、数量、服务态度、医德医风、劳动纪律、效益收入等全面定额，按照“多劳多得，超额有奖、上不封顶，完不成目标责任受罚”的管理办法，有效益工作计算上以完成的工作数量和质量为主，辅以科室业务，总收入减成本总支出后的结算作比例为计效杠杆，（重点科室看节流和开源），在临床和医技大部分科室实行。2、临床科室实行科室主任目标管理总负责制，在完成当年工作总量的基础上,以上年的完成工作总量为基数，制定目标管理（当年制定责任目标）如按期完成并超出部分年底实行年终奖。3、岗位目标责任制，根据其岗位目标工作任务完成情况及效益进行发放效益工资，（全院当月平均奖金情况）在职能科中实行。第三章综合目标管理第七条本形式管理科室定编不定员，按实际在岗人数工作量和经济指标，按照“付出同样劳动代价取得同样报酬”的原则确定超额比例，以综合质量分数高低对所得效益工作进行浮动与否决。第八条人员定编第九条本方案的“在岗人数”系指在每个效益工资发放期内科室实际上班人数，（包括招聘人员）因休假或外出进修、学习在本效益工作发放期内（当月内）未上一天班者，不再算科室在岗人数，但共固定成本如工资、生活补贴等仍地和所在科室，医技科室因仪器设备对工作量、业务收和有较大的作用，科室人员超编或缺编时，工作量和收和只增减（按每个人平均值的50%）。第十条工作量定额,则根据科室前三年实际每人每月完成的实际工作量来计算。具体公式：F=（aMi+bM2+cM3）+（a+b+c）公式中F为测算基数，Mi、M2、M3分别为测算前一、二、三的实际完成数，a、b、c为根据年增长率所得实际数，a=增高％比。第十一条经济指标：科室经济指标主要包括业务收入（住院床位费、治疗费、输氧费、抢救特护费等科室直接收入），固定成本和变动成本三个方面：1、业务收入指标的认定，是根据各科室前三年业务收入情况，采用第十一条测算公式，计算出每年科室工作量收入定额，然后再采以其工作量定额，即为收入定额管理。2、固定成本定额，固定成本包括：劳务费（工资部分）折旧费、维修费（万元以上的维修费，再议）、行政管理（职能科室无）、低值易耗品消耗费、暖气、水费、电费、洗衣费等，这些费的值定在测算前三年费用的基础上，按工作量的具体比例算出定额，即按《科室成本管理核算办法》进行测算，增人、增设备三个月内不增指标，减人减设备三个月后减指标。超减固定成本额数按30%奖惩，（超减部分中奖惩）,万元以下维修费科室负担30%,万元以上维修费科室负担30%,可分期扣除算入科室成本全院各科室统一奖罚标准。3、变动成本定额：变动成本包括药品材料费、水电费、洗涤费。变动成本定额采用以收定支，特殊项目定量供应（如毛巾、肥皂、拖布等卫生用品），其办法是计算出科室前三年的变动成本的业务收入的百分比，然后代入第十一条的测算公式，计算出收支百分比定额，业务收入批示-变动成本指标毛利指标定额。第十三条在质量达到标准后，以数量和增收节支超额为效益工资基数，按质量管理检查结果（当月）进行上下浮动。第四章后勤部门的质量管理与核算办法第十四条对后勤各维修班组，实行计件工资，按其完成的工作情况发放工资，由于科室的维修材料实行在医院管理下的保本收费，具体做法如下：1、各维修班实行维修单据的绩效工资制。2、维修部门要在保证质量的同时及时维修，所修项目要在24—48小时内完成，其工作质量除受医院检查外，还要接受被维修科室的监督，各被检科室要在维修单据上注明维修厂质量分一等、二等、三等，每降一个等级扣1分，（1分二10元），不满意不计算，扣3分。3、后勤各部门要按照质量管理检查要求，每季度一盘点，要达到收支平衡,被服库的盘点要落实到每条被褥上，缺一条扣1分，等值10元。第五章分配制度第十五条医院将国家人事部门规定的政策工资作为职工的档案工资,调资、增资和养老金的交纳工作，并存入个人档案，作为职工调离医院及退休后的工资依据，职工在岗位工作期间，则完全执行岗位职绩工资制和其它辅助分配办法。1、为进一步满足患者对医疗服务需求和减轻患者负担，充分利用现有资源调动职工的积极性、主动性和创造性，为患者提供优质、高效、低耗、便捷的医疗服务，确立劳动、资本、技术管理等生产要素与参与分配关系，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先，兼顾公平的原则，根据不同岗位责任，技术劳动的复杂和承担风险的程度，工作量的大小和设备的投入等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定岗位工资，按岗定酬，拉开分配档次，向关健岗位和优秀人才倾斜。对科室主任实行年终目标奖励制度，在效益工资分配上医院对科室坚持“付出同样劳动代价，取得同样报酬”的原则，职工个人收入与科室效益和个人贡献挂钩，向技术性、风险性高、劳动节量大都不愿意干的岗位倾斜。2、岗位职绩工资制的工资构成岗位职绩工资在构成上分为档案工资，岗位工资和效益工资三部分组成，档案工资每人每月发个人原工资的60%,另40%为岗位工资，与效益工资纳入奖金，岗位工资与效益工资要根据科室的效益和质量管理情况进行核发。3、工资的调整①晋升职务增加岗位工资（工资系数）。②被聘职务降低减少岗位工资，按新聘任职务执行岗位工资。③岗位职绩工资制适用于全院在职职工。④新参加工作人员的工资，刚毕业的本专科生实行见习期间的工资标准。第十六条按国家政策的各项补贴正常发放。第十七条效益工资按科室完成的工作量、质量和经济效益进行发放。第十八条为合理分配效益工资，根据各科室岗位工作性质，医院对全院各科进行分级，其原则对风险大、技术性高的岗位和人员倾斜。第十九条在效益工资分配中，根据质量管理考核情况和科室经济效益，实行上不封顶，下不保底的办法，科室超额完成目标任务发奖，完不成则受罚。在本方案计算的基础上，在门诊医技有直接收入的科室，实行全额成本核算管理，其岗位工资、效益工资均要地去除去成本后核发（大型设备投入等固定资产占用等）计算方法为：总收入一总支出变动成本一固定成本（折旧费、管理费、低值易耗品、维修费），余额部分X超额比例二效益工资。第二十条科室超编人员，由科室根据工作情况决定留用或上交医院，对上交人员，科室要写出书面报告。第二十一条全院效益工资原则上每月结算一次，各科在每月的五日前要将考勤情况上报办公室，各职能部门应在五日前将质量管理检查情况上报质量管理办公室，以此信息材料，做为全院发放岗位工资及效益工资的依据。第二十二条科室拿到效益工资后，三日内应按照科室内部效益工资分配办法进行分配原则，任何科室不得平均分配，弄虚作假。第二十三条各科单项奖罚，由职能科室根据医院规定编制花名册、质量管理办公室，经院长审批后，由财务科随效益工资一起发放或扣除。第二十四条医院各职能部门在日常工作中进行的各类业务学习、考试，必须按通知规定参加，无故不参加者，每缺一人扣科室质量管理分1分（1分=10元）。第二十五条实行职务补贴，提高医院管理水平，加强院科两级责任心，充分体现按劳动分配，以绩取酬和管理要素的原则，院科两级负责人的职务补贴,采取与科室效益工资挂钩，在科室完成目标管理任务，未出现严重差错及事故的情况下，根据所在科室当月工资人均效益工资额（不包括单项奖），由医院按下列比例发给：第二十六条1、“手术风险补贴”，将生产要素纳入分配，体现技术、风险、强度的价值,和同责同酬的原则，在全院医疗、手术科室实行，津贴以手术费或麻醉费（按《河南省医疗服务项目收费标准》规定）收入为基数，按比例发放（附表）。2、适用于手术风险津贴的范围：住院病人的大中小手术、微创手术、介入手术。3、邀请院外来院手术者，院参与手术人员按主刀以外人员相应执行。4、每月每人手术风险津贴不得超过元。第二十七条加班补贴第六章第二十九条医疗质量是管理工作的核心，为保证医疗质量和服务质量的不断提高，将竞争机制引入质量管理中，全院实行各类质量管理百分制，即：服务管理、医疗质量管理、护理质量管理、行管质量管理，医剂质量管理、物价质量管理、感染防疫质量管理、后勤服务质量管理，用质量管理得分率（每扣1分=10元），对效益工资基数进行浮动。第三十条各质量管理考核由院质量管理领导小组负责，具体由各职能部门组织实施，职能部门、各质量管理考核小组对院质量管理领导小组负责，要熟悉职权范围和考核内容。（见附表）1、职能科室考核：各职能科室根据质量检查标准负责考核分管的科室，依据考核标准每月逐条进行全面考核，并结合平时抽查情况，按照评分标准进行评分。填写“考核得分统计表”，于下月三日前报质量管理办公室（国家法定假日后延三日）。对于考核不认真，不按时考核、资料不全的科室，由院质量管理办公室依据行管质量管理标准进行扣分，纳入效益工资浮动。2、各科室对个人的考核：科室在切实搞好科室“岗位责任制考核细则”的前提下，对每个人的工作质量，服务态度认真考核，其得分多少与本人效益工资挂钩。若科室考核不认真，不能真正反映本科内人员的真实情况，院质量考核领导小组有权冻结科室的效益工资，直达到符合要求为止，并下浮动10%,做为处罚下发给科室。

以上质量考核方式以职能科考核和科室为主，各级考核人员，在考核工作中，都必须认真负责，坚持原则，按制度办事，坚决反对本位主义，好人主义，弄虚做假等不正之风，做到公正、公平，一视同仁，实事求是，认真考核。职务任职年限核算工资的60%完成目标管理是核算工资的40%岗位工资系数基数为全院平均奖金的正院长正院长正院长副院长副院长副院长一类职能科室正主任一类职能科室正主任一类职能科室正主任一类职能科室副主任一类职能科室副主任一类职能科室副主任二类职能科室正主任二类职能科室正主任二类职能科室正主任第七章科室内部管理第三十一条根据业务性质及特点，以自然科室划分核算单位，由核算单位负责人每年与院长签订综合目标管理合同，核算单位负责人对科室工作人员有聘任权或解聘权，对财产、物资有管理使用权，对效益工资在不违背医院的基本原则下有分配权。第三十二条科室内部实行岗位责任制，明确每个工作人员的岗位职责任务，医技科室采用工作量到人，其它科室也尽量工作量到人。第三十三条加大科室效益工资分配自主权，科室在严格考核的基础上，坚持质量第一,效益优先，多劳多得，兼顾公平的分配原则，医院顾励科室根据各专业特点掌握合理的二级分配方案，在科主任领导下的全科（医护）人员岗位绩效工资进行二级分配包括：职务工资、岗位工资、效岗工资。全科工作人员效益工资分配系数，根据每人的技术职称、工龄、任职年限确定如下：测算基数为当月全科的平均奖金，在超额完成工作目标后，先发40%的效益工资，再发按效益系数发放，最后再按人的工作量发放。副iWj级0.6、副级0.4、中级0.3、助级0.2、员级0.1（使用以医技临床科室）临床科室的绩效工资发放办法：临床医生的各项绩效量化指标如床位费、手术费、各类检查费、药费，按一定比例纳入科室总收入，剩余部分归个人，个人的效益工资系数与分配科室按职绩要素进行分配，手术风险及麻醉风险金全部归个人。第八章科室成本核算管理办法第三十四条为进一步加强医院科学管理，发扬艰苦奋斗、勤俭办院的精神，根据医院《综合管理方案》要求，特制定本办法。第三十五条根据医院的业务性质和管理要求，以自然科室为核算单位，根据核算单位对各科室成本进行成本核算控制，分为两大类科室：1、凡直接对外收取医疗费用的拉室为自然收入科室。2、凡只有支出，无法计算收入的科室为成本中心，这些科室为职能科室，后勤服务科室4O第三十六条医院进行科室核算，通过科室核算归算各项费用计算出科室总成本，以前三年各科室成本为基础，确比例系数，计算出各医疗服务项目的成本。第三十七条为加强成本管理，对所有核算科室制订支出成本定额，第三十八条固定资产的折旧定额1、专业设备、一般设备采用年限制订折旧定额未列使用年限损坏报废，院继续向科室征收折旧费，直到核定报废年限。超龄使用，