hr工作报告（共7篇）

第22页共22页hr工作报告〔共7篇〕第1篇：HR报告人力资管理工作报告尊敬的各位领导，各位同事，大家好！我是来自物业公司的人力资主管李可。我自2023年至今一直效力于物业公司，从2023年开场从事人力资管理工作。经过这将近三年的人力资工作的历练，对这一职业的特点也有了自己的一些小小的见解和工作方法，当然，与很多从事这一职业的前辈来讲，我无论从专业度抑或人生历练都相去甚远，所以今天我大胆的在这里与大家分享一下我的小小心得，如有缺乏之处，还望海涵。一、我所理解的人力资管理因为大学主修人力资管理专业，加之毕业后几年的人力资实操工作，我认为人力资管理主要有以下几大特点。1、工作量大众所周知，人力资管理共分六大模块，包括人力资规划、人员招聘与配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理六方面。无论是从事哪一模块的工作，都需要完成大量的数据搜集，统计与分析^p，同时也需要不断的对该模块最新政策法规等学习与应用。而目前，大多数从事人力资管理工作的人员大局部是一人身兼多个模块甚至全部模块的工作，所以工作量极大。2、内容复杂正如刚刚所讲，由于分类较多，且各模块内容环环相扣但又各自独立，就必然使人力资工作的内容更加复杂。举例来讲，假设规划有误，那么招聘难以进展，假设招聘把关不严势必会增加培训的难度，同时也会带来譬如劳动纠纷等不利于劳动关系管理的事件发生。而薪酬假设不与绩效挂钩那么难激发员工的工作积极性，可薪酬管理不善，又会导致劳动关系恶化。所以，复杂的模块关联，要求我们做事不仅要注重效率，更要有系统的统筹管理才能。3、专业度强虽然日常的工作中涉及到人力资管理方面的专业知识并不深化，但这不代表人力资管理工作不需要专业度。假设想准确迅速的解决各类人力资问题，没有极强的专业才能不仅难以达成同时也会使员工对HR工作者信任度大打折扣。4、知识面广由于人力资涉及的模块众多，而各个模块所侧重的专业面又各不一样，所以，作为从事非单一模块的HR们，必须多渠道大范围的拓宽自己的知识面，他既需要掌握管理学来系统统筹工作，又需要熟知法律以及心理学才能更好的开展工作，同时也要对财务知识，统计学以及自己所从事的行业均有所理解才行，所\n\n以，我认为这是尤为需要广泛知识面的一项工作。5、对立统一人力资管理最独特也是最吸引人的原因之一就是他是企业中唯一一个具有双重身份的职位。他既要考虑公司的盈亏与否又要保证员工也包括他本人的利益与开展，在这个看似对立的两方中，HR的工作就是要寻求最完美最准确的平衡点加以平衡，使双方共同开展进步。6、以人为本这是最后一点也是最重要的一点。与无论其他何种职业相比，人力资管理无疑是与人有最亲密关系的一个工作。无论是哪一模块，都从人本身出发又回归于人。所以，我认为这一职业最需要具备的就是以人为本的信念与品质。也只有以人为本，才能真正的做好人力资管理。二、物业公司HR特点正如我之前所讲，物业行业最大的特点就是入职门槛低，所需专业技能多，人员流动率高。而这一特点直接影响人力资管理工作的方向与侧重点。我个人认为，物业行业的人力资管理工作更专注于传统的人事管理，对于绩效与培训这两大模块那么很难真正全员推广。而正是由于行业的特点，物业公司的员工必然是具备来自五湖四海，学历参差不齐，整体素质不高这三大最突出的特点。因此，要求从事这一行业的人力资管理者除必须掌握以上HR必备的特点外，还需具备细致、耐心、化繁为简以及对于不断重复性的工作始终保持新颖感与热忱度的才能。简单举例，所谓细致，就是需要对由于人员不断变动而产生考勤、工资以及保险福利等的变更必需要细致的检查核对屡次方可；所谓耐心就是要不厌其烦的对不同的员工解释同一个问题，甚至对同一个员工解释同一个问题屡次；所谓化繁为简就是将复杂的理论，专业的词汇转化成全员都能听得懂的通俗语言；而人员的频繁流动必然使人力资工作所有环节都在不断地重复与循环。三、工作难点虽然目前本人的工作并未深化到HR工作的核心，但在日常的理论中，一些带有规律性的问题还是反映出物业行业人力资管理工作的难点。1、人员流动快由于物业行业人员的构成特点，必然导致人员流动较常规企业快，而安亭新镇属于上海国际汽车城的配套工程，周边有群众汽车厂等较高端消费性企业，无论从工作时间亦或是福利待遇都相差较多，加之物业行业劳动强度大，岗位要求标准高，制度严等原因，如何解决人员流动率高的问题一直是近些年工作的难点与重点。2、劳动关系管理难度大根据劳动法的相关要求，公司提供必要的工作服装，但自公司不提供员工宿舍后，由于人员的变动，服装的损坏或未退回等情况偶有发生，增大了服装管理的难度；新入职员工也常会发生刚签订好劳动合同后就旷工离任，增加了合同管理的难度；而由于对薪资构成考勤计算方式的模糊不清亦或是由于公司辞退心存不满等原因，劳动纠纷也时常产生，因此劳动关系管理难度极大。3、培训难度大如何将培训真正落入实处也一直是物业人力资管理的难点之一。由于招聘的难度较大，因此新员工并非批量入职，而由于入职培训内容较多，所需师资多，因此单独一人或几人入职时，经常无法完成入职培训全部内容。而由于工作时间特殊，全员培训等公司级培训必定会占用到员工的休息时间，非统一住宿后赶来参训的人员势必对此产生不满或借故不予参加。四、解决方法针对于以上工作难点，我们也尝试了很多方法来解决，经过不断的理论论证，结合内外兼修的工作方向，逐渐的减少或降低了由于以上问题而带来的风险。1、人员流动快针对于这一物业行业共有的最大难点，我们坚持内外同步改变与管理相结合的方式。1〕对内主要采取鼓励招聘、深化培训与完善制度相结合的方式。通过历年对招聘来与各招聘渠道留存率的分析^p，内部员工留存率最高，针对于这一特点，制订了招聘奖励规定，增加了员工介绍的积极性；通过增加企业文化等公司理念的培训提升员工的荣誉感责任感与慈善的心态；通过对考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的编制、完善、公示与培训，有效降低了员工离任率。2〕对外主要是增加招聘渠道。以公司现行招聘与培训风险分析^p报告为根底，实现充分利用网络招聘、政府机构、中介公司、外委招聘、招聘会等各类外部招聘相结合的方式。2、劳动关系管理难度大1〕针对于服装管理难点，首先完善服装管理制度，明确责任与义务，将服装管理实在与每个相关责任人相挂钩；设置更衣柜，改建更衣室，方便员工上下班衣物的更换与集中管理，经过以上一系列变更与完善，不必要的服装本钱增加已根本消除。2〕针对于劳动合同管理，改变原来入职一周内签订劳动合同的方式为同一月份入职的员工在本月的最后一周统一签订；同时编制了劳动合同签收表，每份合同发放至本人均需签收，降低了用工的风险。3〕针对于劳动纠纷方面，通过对各类公司制度的公示与循环培训，使员工理解并掌握；同时增加员工沟通渠道，对于员工提出的疑惑或不满情绪等及时解答或沟通。自08年，未产生一起劳动纠纷。3、培训难度大同样以公司现行招聘与培训风险分析^p报告为根底，拓宽培训渠道、增加培训方法、建立内训师队伍。培训渠道方面增加了外委培训、楼盘参观、行业交流等渠道。培训方法上集中授课、拓展训练、情景模拟、现场实操以及自学等方式相结合。扩大内训师队伍，提升管理程度同时利于制度与培训的迅速传达与施行。五、新领导班子对人力资管理工作的影响1、成立人力资管理部自总公司新领导班子成立后，对于子公司人力资管理方面最重要的影响就是成立了人力资部。与原有的自我管理相比，有了上级领导部门对我们工作整体方向的明确指导，减少了很多由于目的不明确而产生的管理破绽；而原来对于不懂的人力资管理难点，只能自己依靠网络查询或根据类似案例自行解决，如今可以及时咨询，快速解决问题，进步了工作效率，完善了人力资管理。2、完善人力资管理制度1〕系统对人力资各模块进展管理。制订了薪酬体系，标准了员工的薪酬管理，使工资的发放标准有据可依；2〕规定了对子公司的人力资管理方法，有利的监视与管理，极大地降低了各类风险的产生。3、实现现代化管理安装了工资管理软件，与原有使用excle表格制作相比，准确率大大加强，且减少了很多重复录入，大量数据统计与分析^p的工作量与工作时间。4、专业才能提升原来的培训工作只是对其别人的培训，而自我专业方面却苦于无处学习。如今无论是公司内部制度施行方案制定后必有的培训，还会参加由专业培训机构组织的专业培训，使专业才能有所提升，真正的开场从事人力资管理工作。以上即为我对于人力资管理工作的浅薄分析^p，如有缺乏之处，还望及时指正，谢谢！第2篇：HR工作总结报告HR工作总结报告模板HR工作总结报告模板我于20xx年5月3日入职,至今工作已四个多月了。光阴飞逝,在紧张、繁忙而又充实的工作中,在公司领导和同事们的帮助下,我边学习,边工作,有进步也有缺乏。自入职以来我主要负责公司的行政事宜及简单的人事和市场方面的工作。自8月23日起,我正式开场接手一些根本的人事工作,下面就我这一个月以来工作,做出如下总结:本月为一些新进员工办理了入职手续并签订了劳动合同,劳动合同的签属工作开展的比拟的顺利。1、通讯录、花名册、考勤表2、员工车辆出入证办理3、考勤指纹的录入4、考勤系统增加、更改、删除5、搜集各部门考勤,录入考勤登记汇总表:根据假条,核对病事假。冲抵加班、倒休、事假。财务、行政人事、销售等部门的加班执行倒休。消费部加班按时数支付加班工资。1、这一个月中先后通过各个不同渠道预约面试人数60人以上,实际参加面试人员不低于20人,但由于公司与应聘人员在一些方面无法达成共识,以致至今未觅得适宜人选。2、本月曾参加通州区人才市场举办的小型招聘会一次,由于招聘会规模较小,应聘人员相对较少,未录得适宜人选。1/3HR工作总结报告模板3、对于销售工程师一职的人员招聘一直在进展,只是来参加面试人员较少,且没有适宜人选,所以本月并未有入职。部门常规性工作:1、日常工作:考勤的整理、统计;公司人员的入职登记及离任人员办理等相关手续与各根本资料的搜集整理。2、领导安排的临时性工作。(二)常态性学习:1、充分学习公司的各相关制度、文件;有助于个人与企业愿景的统一、协调开展。2、对今后工作分析^p①针对工作中缺乏进展改良;②在人力资更加深化的学习;③针对工作中进展不顺利的问题,滤清思路重新整理;在这一个月间,我开场临时抱佛脚的学习人力资方面的知识,通过屡次预约面试根本理解了面试人员想要理解的事情,以及通过参加招聘会见识了招聘会的工作流程及各项事宜的安排,自身方面得到了很大进步。对于上月考勤的统计由完全不懂到最后可以根本完好的做完当月考勤,自己学到了不少东西,对公司各项人事政策也有了更深的理解。在2/3HR工作总结报告模板一些工作中也出现过一些错误,我会在以后的工作中不断改良,争取做到最好。在公司四个多月期间我能充分的完本钱职工作,与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的,在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!我会在接下来的时间里不断学习并进步自己的工作效率,调整工作态度和工作积极性,与同事互帮互助,和谐相处。以上是我这个月以来工作情况的总结。我将会一如既往去工作,以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己,始终如一的努力工作。尽最大的努力,完成领导交给我的一切任务。3/3第3篇：HR工作现状调查报告HR方法论2023-02-2517：32阅读219评论7字号：大大中中小小·从事HR的工作者，专科，本科学历的居多，高学历较少；·47.7%的被调查者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员；·绝大局部HR工作者认为自己是个有远见，有激情的工作者；·在从事HR工作的人员中，男性总体比例较少，占38%；·在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8%，女性占4.4%；·74.4%的HR认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出；·59.1%的人有近期跳槽的打算，寻找更合适自己开展的企业，HR工作现状调查报告。日前，中国人力资网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97%。在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7%，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经历的占20.3%，1-3年的占46%，4-6年的占23.2%，7-9年的占6.6%，10年以上占4%。在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2%，本科学历的有55.9%；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2%，博士仅仅占0.1%；在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2%，从事专员工作的比例为29%，担任主管的比例占30%，经理的比例占22.3%，总监的比例为2.5%。本调查中理解了HR所在企业的性质构成，结果说明，来自私企HR的比例为28%，民企为31%，国企为10%，中外合资企业为12%，外商独资企业为19%。在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38%，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8%，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4%，大局部女性从事低端HR职位，占女性总数的55%，中端职位那么占40.6%。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56%的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占6.5%的人认为性别和工作晋升有很大关系。虽然目前从事HR工作的女性占很大比例，但是随着HR的工作在企业中的作用不断提升，越来越多的企业把HR看成是决策层的战略伙伴，此时性别的差异在HR工作中非常明显。HR是一份合适女性的工作，与员工打交道时，女性的细腻、温顺、敏感都让她们比男性更富有亲和力。而本次调查说明，53.2%的人那么认为男性比女性更合适做HR工作，他们处理问题更加果断，有全局观，说明现代HR工作已经不再是简单的人事与薪酬管理，它要求HR从业人员具有战略性和前瞻性的视野，站在企业的决策层的高度对待人力资管理的问题。只要具备了相应的前瞻性和创始性，不管是女性还是男性，都一样，不会有太多的区别。无论是作为男性还是女性，在职业化开展的过程中，可以到达什么样的高度，取决于其职业个性的高度，从这一层面上来说，性别的因素已经不是最重要的衡量标准了。HR的工作随着企业的开展阶段不同，扮演着不同的角色。当企业在建立期的时候，HR部门是企业管理的辅助部门，进展人员招聘，培训，薪酬管理等事务性工作，表达了很强的技术背景；当企业进入稳定开展期时，HR部门就成为了企业决策层的合作伙伴，对企业的开展战略，人力资规划等核心问题提出建立性的建议，调查报告《HR工作现状调查报告》。在本次调查中，63.2%的被调查者认为HR工作需要技术含量的工作，27.6%的人那么认为HR工作是没有技术含量的，这说明对于很多小型企业，或者正处在建立期的企业，HR工作者还需要进一步进步对本职工作的认识。本次调查说明，绝大局部HR认为自己是一个有远见，有激情的工作者，他们熟悉公司的业务流程，并且他们在工作中很多时候会做到人情与制度兼顾。当然，在问及HR工作的收入和付出是否平衡时，74.4%的HR认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出，只有25.1%的人认为收入和付出是成正比的，而这些人大局部来自国有企业或者外资企业。在这一点上，与企业是否重视HR工作有极大的关系，21.3%的人认为企业不太重视HR，他们在企业充当着"出气筒"的角色，HR工作只是简单的事务执行；47.7%的人认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为成企业的"救火队员"；25.8%的人认为企业比拟重视HR，仅有5.2%的人认为被企业非常重视，对企业的战略有很大奉献，他们把HR工作和自己的角色定位为企业的"谋士"，参与策略的制定，对企业开展有很大奉献。薪酬程度在一定程度上能反映某一职位在企业中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同级研发、营销、消费等部门，这正是HR重要程度未能获得企业认可的表达。存在这种情况可能有以下几方面原因：第一，传统观念的影响。在传统观念上，往往将人力资管理混淆于人事管理，认为其是行政性、后勤性的工作，无法与消费、营销等一线消费部门相提并论，从而无形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR从业人员的构成。在很多企业中，大局部从事HR工作的人来自原来的行政后勤部门，缺乏专业的HR知识与目光，更无法立足于企业战略高度施行与开展工作，这也从客观上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多数企业里，HR的重要性远不如研发、营销等职位。综合以上这些原因，不难理解为什么本调查发现大约59.1%的人有近期跳槽的打算，寻找更合适自己开展的企业。本次调查还重点分析^p了不同性质的企业对HR工作的重视程度。如下列图可以看出调查的数据显示，不同性质的企业对于HR的重视程度存在很大的不同，大致可以归为两类：一类是以私营企业、民营企业等为代表，另一类以国有企业、合资企业、独资企业等代表，前者对HR的重视程度远低于后者，不到10%的私营企业非常重视HR，而超过25%的外企企业非常重视HR。之所以存在私营企业和民营企业存在对HR不够重视的原因，可能是由于私营企业和民营企业大多是以家族式形式存在，家族的裙带关系成为了录用企业员工的标准。而国有企业，合资企业，外资企业那么不同，尤其是外资企业很重视人才的选拔，对人才的要求也非常严格，企业的开展依赖于企业人力资的素质和才能。其次，私营企业和民营企业的规模教小，管理形式在某种程度上有别于外资企业，他们把HR部门放在企业决策的辅助角色，还没有把HR部门提升到战略制定的伙伴关系上来，这使得HR的重要性在企业中不能显现出来。HR部门作为企业的一个职能部门，在正常的企业运营活动中处于效劳和支持的角色，其核心工作相对其它部门而言有滞后效应。因此，大多数人对HR角色存在较大的偏见，包括HR工作者自己，往往困惑于自身价值实现的途径，并且以此作为抱怨的借口，使自己的心态失衡。HR工作者既然选择人力资管理作为自己的职业，愿意为之付出时间和精力，那么，作为HR从业者，一定要理解国家经济与社会的大环境，理解所在企业的行业趋势，理解企业的开展阶段与独特的文化价值观，一定要有有容乃大的心态去从事自己的工作，用宽阔的胸怀去包容其他部门和其别人。只有在充分认识自身职业特性的根底上，调整心态，才有可能获得职业的成功。在风平浪静中能未雨绸缪，在关键时刻就才能挽狂澜，才能真正表达HR工作者的价第4篇：HR工作现状调查报告日前，中国人力资网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7％，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经历的占20.3％，1-3年的占46％，4-6年的占23.2％，7-9年的占6.6％，10年以上占4％。在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2％，本科学历的有55.9％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2％，博士仅仅占0.1％；在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占22.3％，总监的比例为2.5％。调查中理解了HR所在企业的性质构成，结果说明，来自私企HR的比例为28％，民企为31％，国企为10％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4％，大局部女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位那么占40.6％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占6.5％的人认为性别和工作晋升有很大关系。虽然目前从事HR工作的女性占很大比例，但是随着HR的工作在企业中的作用不断提升，越来越多的企业把HR看成是决策层的战略伙伴，此时性别的差异在HR工作中非常明显。HR是一份合适女性的工作，与员工打交道时，女性的细腻、温顺、敏感都让她们比男性更富有亲和力。而本次调查说明，53.2%的人那么认为男性比女性更合适做HR工作，他们处理问题更加果断，有全局观，说明现代HR工作已经不再是简单的人事与薪酬管理，它要求HR从业人员具有战略性和前瞻性的视野，站在企业的决策层的高度对待人力资管理的问题。只要具备了相应的前瞻性和创始性，不管是女性还是男性，都一样，不会有太多的区别。无论是作为男性还是女性，在职业化开展的过程中，可以到达什么样的高度，取决于其职业个性的高度，从这一层面上来说，性别的因素已经不是最重要的衡量标准了。HR的工作随着企业的开展阶段不同，扮演着不同的角色。当企业在建立期的时候，HR部门是企业管理的辅助部门，进展人员招聘，培训，薪酬管理等事务性工作，表达了很强的技术背景；当企业进入稳定开展期时，HR部门就成为了企业决策层的合作伙伴，对企业的开展战略，人力资规划等核心问题提出建立性的建议。在本次调查中，63.2%的被调查者认为HR工作需要技术含量的工作，27.6%的人那么认为HR工作是没有技术含量的，这说明对于很多小型企业，或者正处在建立期的企业，HR工作者还需要进一步进步对本职工作的认识。本次调查说明，绝大局部HR认为自己是一个有远见，有激情的工作者，他们熟悉公司的业务流程，并且他们在工作中很多时候会做到人情与制度兼顾。当然，在问及HR工作的收入和付出是否平衡时，74.4%的HR认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出，只有25.1%的人认为收入和付出是成正比的，而这些人大局部来自国有企业或者外资企业。在这一点上，与企业是否重视HR工作有极大的关系，21.3%的人认为企业不太重视HR，他们在企业充当着“出气筒”的角色，HR工作只是简单的事务执行；47.7%的人认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为成企业的“救火队员”；25.8%的人认为企业比拟重视HR，仅有5.2%的人认为被企业非常重视，对企业的战略有很大奉献，他们把HR工作和自己的角色定位为企业的“谋士”，参与策略的制定，对企业开展有很大奉献。薪酬程度在一定程度上能反映某一职位在企业中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同级研发、营销、消费等部门，这正是HR重要程度未