人力资源管理制度标准样本

人力资源管理制度第一章总则第一条为保证公司规范运营和连续发展，建立人力资源管理系统，明确并实行对各岗位人员录用、培训、考核和奖惩的控制，制定本制度。第二条本制度合用于本公司所有人员。职责第三条人力资源部门负责编制«各部门负责人任职资格规定»，负责各类人员的招聘、录用，编制培训计划并组织或监督实行，负责对培训效果进行评估，负责员工考核、奖惩和人事档案管理。第四条各部门负责编制本部门«岗位任职资格规定»，负责本部门的岗位基础培训和专业培训。第五条各分管领导负责批准各部门«岗位任职资格规定»，总经理负责批准«各部门负责人任职资格规定»。第六条公司员工应积极参与各种培训学习，以提高个人综合素质。人力资源配备第七条各职能部门编制本部门«岗位任职资格规定»，明确各岗位对从业人员的学历、培训、工作经历、资格的具体规定，并报主管领导批准。第八条人力资源部门编制«各部门负责人任职资格规定»，明确对各部门负责人的学历、培训、工作经历、资格的具体规定，并报总经理批准。第九条人力资源部门配合各部门负责人为各岗位配备与之相适应的人员。岗位编制和人员的招聘、录用见《岗位编制及招聘管理办法》，并执行《薪酬管理办法》。第十条各部门负责人随时对本部门员工进行考核。对不胜任本职工作人员，及时安排培训或转换岗位，使其具有的能力与承担的工作相适应。第十一条人力资源部门建立“员工信息库”，根据公司岗位需要和个人专业、专长、适应性等，实现公司人力资源的最佳配置。培训第十二条每年终，人力资源部门根据公司发展需要及岗位和专业培训的规定，在征询各部门负责人意见的基础上，编制下一年度的培训计划。第十三条各部门根据工作需要安排的公司年度计划以外的临时培训，应填写«培训需求申请表»，经主管领导批准后，报人力资源部门备案，由人力资源部门组织或监督实行培训。第十四条培训计划涉及培训内容、培训方式、培训负责人、培训时间、教材、地点、对象、考核方式等，计划经主管领导批准后实行。第十五条培训内容：1、基础培训涉及公司概况、公司文化、规章制度、方针目的、质量意识、ISO9000基础知识、安全作业等内容；2、岗位培训涉及岗位职责、相关作业规范、运作程序以及相关岗位技能等内容；3、在职提高培训旨在拓展管理思绪、提高管理水平、业务技能、熟悉相关法规等。第十六条培训方式涉及：1.出外进修、学习、考察、参与培训班及学术会议等；2.公司内组织专题讲座、案例讨论、网络培训等。第十七条培训实行：1.新员工进公司一个月内，由人力资源部门进行基础培训，所在部门负责人进行岗位培训；2.员工转岗，所在部门负责人应及时进行新岗位的岗位培训；3.列入年度培训计划的培训按计划实行，人力资源部门组织或监督年度培训计划和临时培训计划的实行，并及时解决实行中的问题。第十八条培训考核与资格认可1.基础培训由办公室考核，岗位培训有部门负责人考核，专业培训由培训组织部门进行考核；2.内审员须经外部权威机构进行培训并取得合格证书；3.项目经理、设计人员、施工工程师、预算人员、质检员等特殊岗位人员，须经岗位培训合格，并持证上岗；4.国家规定的特种工作岗位人员须持有关机构颁发的合格证，并在人力资源部门备案后方可上岗工作。第十九条培训记录1.每次培训时，参与培训人员须在“会议/培训签到表”上签到，培训后，培训主持人应将签到表、计划表、试卷、“考核成绩汇总表”等资料送交人力资源部门，培训出勤及考核成绩纳入年度绩效考核内容；2.人力资源部门将每个员工参与培训的情况记录在“员工培训登记表”上，员工培训的记录应连同学历证明、资格证书、工作简历等相关资料归入员工档案。第二十条外部培训管理1.参与外部培训，应填写“外部培训申请表”，经主管领导批准后，交人力资源部门统一安排并作好记录；2.外部培训考核合格者，凭合格证书或心得报告按规定报销培训费，并提交合格证书复印件给人力资源部门归入个人培训档案，成绩不合格者，培训费自理；3.凡公司出资，单人单项培训费用大于10000元者，应与公司签订培训协议（或书面协议），并承诺在本公司的一定服务期限，出国培训人员的服务期限，按《三联集团出国人员管理办法》规定执行。服务期局限性约定而规定调离者需缴纳相应培训补偿费：补偿额=公司支付的培训费用－（公司支付的培训费用/规定服务年限×已服务年限）；第二十一条人力资源部门每年适时组织各部门负责人就培训的效果进行评价，评价的结论填写«培训效果评价表»，并据此改善培训工作。第五章附则第二十二条建立科学合理的激励机制，使员工的发展目的与公司的发展目的相一致，祥见«考核奖惩管理办法»。第二十三条人事档案的管理执行«档案管理规定»。附件：1.«岗位编制及招聘管理办法»2.«薪酬管理办法»3.«考核奖惩管理办法»4.«劳动协议管理办法»记录：1.«外部培训申请表»2.«员工培训考核成绩汇总表»3.«培训效果评价表»附录１:岗位编制及招聘管理办法一、岗位编制1、推行以岗定编制度。公司每年公布岗位结构，所在部门根据岗位结构，拟定人员需求；岗位一经确立，不得任意变更，因工作变化确需调整岗位的，需经公司办公会研究决定。2、原则上实行一人一岗制。业务量较大、工作范围较广的岗位，可一岗多人；工作量较小，同时工作跨度不大的两个或几个岗位，实行一人多岗制。3、各岗位人数拟定后，不得任意增减；确需增长人员时，应预先提交人员需求计划，由公司办公会研究决定。4、岗位职责公开描述，统一编制岗位说明书，岗位说明书每年评审一次。二、人才选拔与招聘1、公司制订中长期岗位需求计划，有针对性地进行人才选拔与储备，并定期将人员需求计划报总公司人力资源部。2、各部门负责人根据员工表现及工作成绩向人力资源部门推荐优秀员工，人力资源部门经考察后可向总经理推荐。3、人才选拔也可进行外部招聘：a.招聘本科以上应届毕业生。根据本人所学专业及对其综合评价拟定，试用期一般为一年，并签订试用协议。b.向社会招聘各类人才。根据应聘人员的学历、工作经历、资格及公司需求拟定，试用期1～3个月。4、招聘人员试用期满，根据其业务能力和工作表现决定是否录用，录用者办理手续，并按《劳动协议管理办法》签订劳动协议。附录２:薪酬管理办法一、指导思想坚持“以人为本”原则，结合岗位需求及个人素质，拟定员工薪酬，使员工的积极性、积极性和发明性得到充足发挥。二、薪酬结构薪酬由岗位薪金、补贴、福利、奖金和风险收入等部分构成。岗位薪金是指员工所在岗位的月固定收入。补贴涉及住房、交通、通讯等各种补贴。福利涉及社会保险、医疗期保障、带薪休假、独生子女优待等。奖金重要是指对经营管理类和专业类人员进行的奖励，设管理业绩奖、技术奉献奖、合理化建议奖和工程质量完毕奖。管理业绩奖是指对从事经营管理的人员在向管理要效益方面做出突出奉献，或工作不宜量化的部门或个人实行的奖励。技术奉献奖和合理化建议奖是指对技术管理人员在技术评审、工程施工等方面的重大奉献或因提出合理化建议而减少成本实行的奖励。工程质量完毕奖是指依据工程项目考核办法实行的奖励。风险收入重要是指对公司高级管理人员进行的一种期权形式的奖励方式。奖励的发放形式由总经理办公会拟定。三、薪金的拟定1、公司根据各个岗位管理需要实行高保障、高激励；高保障、低激励；低保障、高激励；低保障、低激励四种保障与激励方式。2、在综合个人基本素质、工作责任心及工作经验等方面的基础上，结合工作岗位的性质、规定拟定不同的薪金级别。3、公司正职的岗位薪金标准由总公司拟定，公司副职（含总经理助理）的薪金标准由总经理办公会讨论拟定，管理人员和专业技术人员岗位薪金超过5000元（含）的需报总公司审批。4、公司内部兼职人员岗位薪金按其最高岗位薪金标准执行。5、中层管理人员的岗位薪金由总经理拟定。6、后勤辅助人员薪金由部门负责人提出意见，经公司人事部门审核后报总经理审批。7、新录用学生（本科学历以上）的岗位薪金根据公司在招聘时对其本人的综合评价拟定，原则上不低于职9级工资，试用期一年。所录用的其别人员薪酬按其岗位工资的80%执行，原则上试用期为一个月，试用期满后根据其本人能力和工作表现拟定薪金。8、公司根据劳动力价位的市场变化情况，适时调整薪酬标准，保证薪酬制度与市场接轨。9、薪酬类别按照岗位性质分为经营管理类、专业技术类和后勤辅助类三大类别，具体分类见附表1。四、薪酬调整1、公司每年进行一次薪金调整。每年2月份公司根据公司赚钱情况调整一次薪金标准，使员工收入在公司赚钱的前提下，每年有一定幅度的增长。对于考核表现平庸的员工，其岗位薪金根据部门意见，经公司人事部门核算后，报总经理拟定下调数目。2、职工职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，调整分为调高、调低和平调。3、员工因职务或岗位变动，如升职或降职，公司十五日前下发文献的，新的岗位薪金、补贴等当月执行；十五日后下发文献的，新的岗位薪金、补贴等下月执行。4、公司可根据职工即期表现上浮或下调其岗位薪金。5、常规性薪酬调整以外调整，按以下程序执行：（1）部门填写岗位薪金变动申请表。（2）人力资源管理部门审查，报总经理审批。（3）岗位薪金变动经总经理批准后，由人力资源部门存档并告知执行。附表一：类别名称职务级别（由低到高）经营管理类公司副职（含总经理助理）总7----总1部室正职（含主持工作副职）中8----中1部室副职（含助理、项目经理）职工职9----职1专业类总工程师（高级专业职称）专4—专1副总工程师工程师、会计师等专11—专5助理工程师、会计师等专15—专12后勤辅助类物业管理员、办公室辅助人员、司机、食堂管理员等后勤服务人员辅7----辅1专业类中的职称是指社会评估的技术职称、专业类职务是指公司聘用的行政职务。

附表二：公司员工月薪价位表单位：元/月（税前）类别职位月薪价位经营管理类公司副职（含总经理助理）112023210000380004700056000165000274000部门正职、副职、助理、项目经理335004300052800626007240082023职员125002220032023418005160061500714008120091000专业类总工、副总工程师15000245003400043500工程师、会计师级5300062800725008220092023101800111600助理级121500131300141200151000后勤辅助类1150021200310004800570066007500附录3:考核奖惩管理办法一、考核办法1、公司制订年度平常工作与经营管理考核办法。考核办法以通行考核与专业考核相结合的方式进行。针对项目管理、销售及其它专业性工作制订不同的考核办法。2、平常考核算行计划考核管理制度，根据部门提供的周工作计划、月度工作计划以部门为单位进行适度考核；同时，人力资源部门每季度将进行全面的员工考核，通过员工与直接领导共同填写《季度考核评议书》，对员工的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为员工薪金调整和职务调整的依据。3、在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当下浮；凡连续三个季度考核成绩处在部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改善；经岗位调整或培训，仍连续两次处在较低水平者，公司将与该员工终止劳动协议；当年度考核成绩低下者，亦也许面临降职、降薪或终止劳动协议的解决。4、公司实行定向淘汰制度，公司保证每年积极淘汰率不低于5%。二、奖惩1、有下列情况，公司将予以即时奖励：（1）为公司发明显著经济效益；（2）为公司挽回重大经济损失；（3）为公司争得重大社会荣誉；（4）改善管理成效显著；（5）培养和举荐人才。（6）其它特殊情况。2、奖励分为年度特别奖和不定期即时奖励，年度特别奖根据城建开发总公司统一组织或授权组织进行。奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。3、公司可根据城建开发总公司统一组织或授权组织设立总经理特别奖、建筑创意奖、最佳策划奖、最佳施工管理奖等年度奖励；同时可设立销售明星、服务明星等荣誉称号；公司各种物质奖励以密薪制或开示奖励形式发放。4、对有下列行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、结识态度不同等给予警告、撤职、留企察看、开处等行政处分或经济处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚）：（1）工作态度不认真；（2）拒不服从合理的工作分派，影响工作；（3）违反工作纪律；（4）没有完毕工作；（5）玩忽职守，工作不负责任而导致事故或损失；（6）工作中发生意外而不及时告知公司；（7）损坏公物，影响公司正常秩序；（8）虚报个人申述资料或故意填报不对的个人资料；（9）擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料；（10）违反员工职务行为准则的规定；（11）违反社会治安管理法规等。5、如职工行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解除劳动协议解决。附录４:劳动协议管理办法一、为确立公司与职工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实行劳动协议制管理。二、公司的劳动协议管理以《劳动法》和地方相关劳动法规为依据，具体按照《三联集团城建开发总公司劳动协议管理规定》执行。三、公司根据工作需要对部分岗位实行临时工制。四、与员工签订劳动协议年限在2年以内，由公司自行拟定；劳动协议年限在3年以上（含3年）的，必