房地产薪酬管理设计论文（共2篇）

房地产薪酬管理设计论文〔共2篇〕第1篇：JG房地产公司薪酬管理研究房地产薪酬管理相对于HR中的其他工作来说，具有一定的特殊性。详细表如今下面三个方面：首先是特权性。薪酬管理作为员工参与起码的人力资源管理项目，一直是房地产者的特权。房地产企业管理者以为员工参与薪酬管理睬增长房地产企业管理的矛盾，进而影响投资者的利益，所以员工对房地产企业薪酬管理的经过基本一无所知。其次是敏感性。由于薪酬管理牵涉到每位员工的利益，直接影响着他们的生活质量，而且薪酬是员工工作能力的现实具体表现出，他们会通过薪酬高低来衡量自己在房地产企业中的地位，所以它是人力资源管理中最为敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特权性和敏感性，所以各个房地产企业的薪酬管理差别很大。一、房地产企业创新薪酬管理概述房地产企业薪酬管理，从实质上讲，就是对人的管理，每个人都应该有自己的自我管理权，但是我们还是需要一个正确的，有组织，有纪律的领导和布置，有时候我们对自我的认知可能没有别人透彻，对自己的能力可以能没有别人那么清楚，这个时候我们就需要和别人一起承受合理的，对自己，对别人都有好处的布置。社会的发展始终是与每个个人的发展严密联络的，我们既不该该一味的寻求发展，也不该该只顾发展，而掉臂实际情况的发生，房地产企业薪酬的创新管理是我们的房地产企业在寻求进步的标记，也是我们社会发展的必定要求，好的管理使得社会愈加稳定团结，好的管理使得人与人之间愈加和谐友好。薪酬管理不仅仅仅是人力资源管理的一项业务，而且对房地产企业的发展具有战略意义。随着知识经济的发展，人才是房地产企业发展的主要要素，合理的薪酬管理能够提升房地产企业的吸引力，进而提升房地产企业的竞争力。薪酬是房地产企业与员工之间的价值认同，缺乏公平的薪酬管理，会对房地产企业的管理者、房地产企业的员工积极性造成严重的影响。科学合理的薪酬管理，能够将员工与组织结合成为一个整体，将员工个人发展与房地产企业的战略目的结合起来，进而提升房地产企业的核心竞争力。采用合理的薪酬管理，通过员工的奉献给予相应的报酬，能够到达房地产企业与员工的双赢。采取灵敏而有效的薪酬管理，能够对员工进行鼓励，进而提升员工的积极性，促进自我价值的实现。薪酬管理是各种资源互相整合的经过，人力资源是房地产企业发展的主要财富，科学合理的薪酬管理，能够为人才发展提供良好的自我价值实现的时机，进而提升房地产企业的新引力，使房地产企业的竞争力加强。二、薪酬沟通的步骤探究1.明确薪酬沟通的目的通常，房地产企业对原有的薪酬体系进行调整或彻底从新开发一个新的薪酬体系，老是意味着房地产企业在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的变化。因而，一个人力资源管理者或薪酬专家进行薪酬沟通的根本目的，就是要想方设法使房地产企业的各层级管理者和员工充足理解并最终承受新的薪酬体系，提升员工对薪酬体系的满意度，以到达推行新的薪酬体系的人力资源管理目的，鼓励员工在新的薪酬体系下更努力地工作等，进而知足房地产企业的总体战略发展需求。2.开创建立薪酬沟通的气氛一直以来，大多数房地产企业以为薪酬福利管理是资方的事，出于保密原则，房地产企业方尽可能避免与员工议论薪资，同时规定员工在公司环境内也不允许互相讨论薪资。但薪酬福利恰恰又是员工特别感兴趣和关心的话题，得到满意的薪酬福利是员工积极工作的主要动力。因而，在完全避开沟通薪酬信息的气氛中，员工因无法了解什么样的工作绩效会得到什么样的薪酬福利，无法了解工作绩效和薪酬福利的相关水平，导致有时以至会对绩效考核机制产生抵触情绪，进而使得房地产企业即使拥有一个科学的薪酬体系，可以能无法发挥该体系的鼓励和约束作用。因而，开创建立一个适度透明的沟通气氛能够使薪酬沟通事半功倍。3.设计薪酬沟通的方案为了保证新的薪酬体系的完美落实，设计一个周全的初次薪酬沟通方案以及后续的连续性薪酬沟通方案都特别主要。本文中仅对初次薪酬沟通方案的设计步骤做一个说明。至于后续连续性薪酬沟通方案可参照该步骤并根据房地产企业的详细性质和当时的情况做详细细致的规划。理论经历体验表示清楚，通常来说，设计出周全的初次薪酬沟通方案大致需要下面这些步骤。三、房地产企业现行薪酬制度存在的问题1.房地产企业内部缺少公平性房地产企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，谁拥有了人才并有效的使用好人才，谁就能在知识经济时代的竞争中立于不败之地。我们国家房地产企业固然高度看重人才，想积极吸引和留住人才，但人才流失现象仍然较为严重。根本原因在于内部薪酬制度缺乏公平性。公平问题是贯穿整个企业与员工关系之中的一处主要问题，人们经常是根据同一参照群体中的其别人是怎样被对待来理解公平的意义。在薪酬分配中，员工关心的不仅仅仅是自己的工资水平，更关心与别人工资的比较，以为同样内容的工作就应该得到一样的薪酬。但是在一些企业十分是国有房地产企业，操作岗位和管理岗位都不同水平地存在着同样的问题：劳动量相差悬殊，劳动报酬却相差无几，导致很多员工相互攀比，消极怠工。由此对薪酬产生的不公平感，员工通常采用降低努力水平与房地产企业“扯平〞，晦气于房地产企业组织目的的施行。2.没有与岗位相匹配的薪酬构造薪酬的构造是一个房地产企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间坚持着什么样的关系。薪酬构造比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。例如有些房地产企业在薪酬分配中为了避免矛盾，薪酬的支付不考虑不同岗位的需要，实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性。由于这种平均主义的分配方法非常晦气于培养员工的创新精神，平均等于无鼓励。3.外部公平性问题薪酬是个人成就和得到社会成认的象征，所以人才的竞争首先表现为薪酬的竞争。当员工以为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满意情绪就会油然而升。一些房地产企业管理者只看到本房地产企业薪酬的提升，不肯意和同等房地产企业的高标准薪酬相比较，也就是不肯给员工十分是核心员工以比较满意的回报。员工会由于高付出低回报而降低工作热情，长期下去就会选择跳槽，而房地产企业外的人才也不会对房地产企业感兴趣。这些房地产企业薪酬制度中存在的问题直接导致了鼓励的缺失。无法调发动工积极性，留住员工为房地产企业带来效益。随着现代房地产企业员工队伍构成越来越复杂，他们的需求和价值观也随着社会的发展而变化。我们国家房地产企业在人力资源管理方面经历体验的积累时间很短，再加之房地产企业对这方面的管理工作看重水平不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，房地产企业薪酬矛盾越来越突出。因而，薪酬制度需要不断更新。四、房地产公司薪酬管理的对策1.建立健全房地产企业薪酬风险管理机制加强房地产企业薪酬管理风险意识是房地产企业做好薪酬管理的第一步。为此，房地产企业高层领导应该充足认识到薪酬管理风险防备的主要性，认识到薪酬管理风险防备也是房地产企业发展的主要步骤。房地产企业薪酬管理风险防备的最终目的是为了帮助房地产企业获得更多的利益以及更多的房地产企业效益。为此，房地产企业在加强房地产企业薪酬管理风险意识的同时还应该坚决抵抗薪酬管理短期利益行为，加强企业薪酬风险管理监督预警机制建设。另外，房地产企业能够成立专门的薪酬风险管理部门，加强薪酬风险管理部门对于薪酬管理风险的监测，提升薪酬管理风险的监测能力与水平。另外，房地产企业还能够实行薪酬管理风险责任制，提升房地产企业薪酬风险管理人员的积极性以及自动性。加强薪酬风险管理队伍建设，加强他们的薪酬风险管理知识，提升他们本身薪酬风险管理水平与能力。2.加强房地产企业薪酬管理随着我们国家计算机互联网的不断进步与发展，计算机互联网对于房地产企业的发展可谓是推波助澜，为此，房地产企业能够充足利用现代，做好薪酬管理信息化建设。首先，房地产企业应该加大薪酬管理信息系统开发与研究工作，同时结合薪酬管理的实际，强化房地产企业薪酬管理信息化水平。另外，房地产企业应用计算机技术对薪酬管理进行监督管理，成立薪酬管理情报监督管理、多方合作的信息系统平台，提升薪酬管理质量控制的水平与能力。企业还应该加强对于薪酬管理信息化监督管理系统定期检查工作，同时对于检查结果进行考核。再次，房地产企业薪酬管理要实现科学化和规范化，房地产企业必需要建立薪酬管理鼓励以及约束机制，充足发挥房地产企业薪酬管理的作用。3.打破平均主义，建立公平科学的薪酬制度体系建立健全公平科学的薪酬制度体系是做好房地产企业薪酬管理的主要环节，也是做好房地产企业薪酬管理的关键和重点。为此，房地产企业应该加大对于薪酬制度体系建设投资力度，根据房地产企业发展的实际情况进行薪酬制度体系建设。在薪酬制度体系建设实际中，房地产企业应该留意薪酬制度体系建设的目的是为了雇用优秀的员工、挽留住优秀的员工以及鼓励所有的员工。因而，薪酬制度体系建设应该具体表现出出房地产企业内部公平公正以及外部竞争性，这样才能够充足调发动工工作的积极性以及自动性。这就需要做好房地产企业内部的岗位评价，合理地确定房地产企业内部不同岗位的相对价值，从根本上解决薪酬对内不公平。而且需要定期进行外部薪酬调查，判定房地产企业的整体薪酬能否远低于行业和地区的薪酬水平。假如薪酬的确远低于外部平均水平，则要进行薪酬调整，以到达薪酬的外部竞争性。4.定期调整薪酬薪酬体系运营一段时间以后，很有可能不再适应房地产企业的发展，假如此时进行合理的调整，既能够让薪酬体系更适应房地产企业的发展，对员工也是很好的鼓励和鼓舞。5.建立绩效管理体系科学的绩效管理体系能够将员工的工作业绩、工作表现与薪酬有机结合，进而发挥出绩效管理与薪酬管理的联动效果。6.强化预算与控制成本是房地产企业管理中不可缺失的主要环节之一。人力资源成本在房地产企业的成本比例中占领了较大的份额，也会成为房地产企业战略经过中的关键性问题，需要把薪酬预算及控制拟合公司的财政状态，市场竞争压力统筹考虑与分析，其预算数据能否能符合房地产企业在成本上的蒙受能力，可以说房地产企业能否有对员工报酬的支付能力。员工的鼓励、培养、培训、福利、人员配置、短期鼓励和长期鼓励等都需要通过预算进行权衡。虽然理论的薪酬管理体系做的再好，编制的多么完善，房地产企业的市场、盈利水平、现金流量等未到达所希望的结果，那对员工来说“画饼果腹〞的负面影响与打击给房地产企业的经营管理带来众多晦气。履行预算管理，重视控制。房地产的管理团队需要严谨、细致、认真地对加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人员数量配置等与战略进程步调一致，更多时候应该超前与预前进行考虑制订应对方案。十分关注和控制年度总薪酬、薪酬费用比例、薪酬费用总额增加率、目的利润与实际利润差距、劳动力成本与产值比、员工数量变化等因素，合理应用好最低薪酬水安然平静最高薪酬水平。充足考虑非货币福利和鼓励的配比应用。7.重视房地产在房地产企业文化的系统构造中，房地产企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化需要房地产企业管理者在房地产企业管理中考虑进去。房地产企业的用人之道，天然要牵涉房地产企业价值观、房地产企业伦理，员工就是房地产企业最大的财富，尊敬从招聘开始能力在劳资关系、团队建设、工作效能等方面奠定人力资源发挥作用的基础。薪酬管理体系较房地产企业文化而言是硬件，而房地产企业文化是软件。房地产企业文化在房地产企业管理中可调衡硬性管理制度和管理体系的功能，决策文化、品牌文化、效劳文化、产品文化、营销文化、沟通文化、管理文化等等恐怕都难以文本和纸质的方式完全来规定进行具体描绘叙述。制度和管理文本是贯彻房地产企业文化的载体和工具，房地产企业的“放心〞与员工的“铁心〞是薪酬管理体系与房地产企业文化穿插作用，互补发力能力到达的。综上所述，现代房地产企业发展中，薪酬管理具有主要的意义。在房地产企业的发展经过中，怎样构建良好的薪酬管理，最大限度的发挥薪酬管理的作用，是房地产企业必需面对的问题。采取科学合理的薪酬管理，能够鼓励房地产企业员工，吸引高素质人才，进而促进房地产企业的发展。第2篇：房地产企业薪酬设计探析一、房地产企业薪酬特点(一)员工有相对较高的薪酬。随着中国经济的不断发展，城市化进程速度日益加快，加速了中国房地产业的发展，很多房地产企业捉住发展的大好机会，得到了飞速发展，企业的发展带给员工丰厚的回报，房地产企业员工的基本工资和奖金相对其他行业的员工明显较高。所以，许多大学毕业生选择了房地产企业，学历高的毕业生希望来到大的地产企业发展，由于那里有良好的锻炼平台，能够得到规范的培训，对于久远发展有极大的好处；学历低的毕业生则愿意选择小型地产企业，由于短期内能够得到丰厚的收入。(二)不同部门的员工薪酬差异不同较大。房地产企业进行良好的运转，必需包含综合部、投资部、设计部、合约部、发展管理部、项目部、营销部、财政部等部门，而不同部门员工所从事的工作差别较大，有的从事技术性的工作，有的则从事管理性的工作，不同的工作性质和难易水平导致了不同部门的员工具有不同的收入。据调查，一般行政人员、投资专员、设计专员、会计、策划专员、土建工程师最高和最低薪酬水平差距在5倍以上，而且随着职位的升迁同一级其余薪酬差异不同将会更大。(三)不同地区和企业薪酬差别较大。中国不同的区域经济发展差异不同较大，而房地产业从业人员的薪酬待遇与当地的经济水平息息相关，所以大城市、经济发达地区企业薪酬水平比较高。在不同的房地产企业中，大企业人的普通和中层员工能够得到较好的锻炼，但薪酬待遇较低；小企业人的高级管理人员会有比较高的薪酬待遇，所以大企业人的中层管理人员可能流向小企业人担当高级管理人员，获取高额的回报。二、房地产企业薪酬设计原则(一)薪酬设计的团队原则。房地产开发需要各个部门的不同人员通力合作来完成，团队的力量在开发经过中显得尤为主要，所以基于团队的奖励对于整个企业人的绩效具有特别主要的作用。设置团队奖励有助于提升各部门的协作能力，同时留意不要出现上下级之间工资差异不同太大引起的低层人员心里不平衡，以免影响工作积极性和效率。(二)薪酬设计的公平性原则。薪酬设计经过中遵守公平性原则，这是绝大多数企业从事人力资源人员的共鸣。公平的薪酬设计能够对员工进行有效的鼓励，提升员工的工作积极性，提升企业的生产效率，同时能够大量引进优秀的专业和管理人才，促进企业的可连续发展。详细在操作经过中，要对不同部门的员工，根据其工作性质来设计薪酬标准，同时要考虑不同性质的报酬，即金钱报酬和非金钱报酬，非金钱报酬属于隐性报酬，分为职业性奖励和社会性奖励，职业性奖励包含自我发展、晋升等，社会性奖励包含表扬、荣誉、成就等。总之，薪酬设计必需具体表现出公平、客观、透明，使不同的员工获得应得的报酬。(三)薪酬设计的相符原则。在任何企业薪酬设计经过中，都应该坚持个人和组织薪酬相符合的原则，不能让两者产生冲突。在一个企业或组织中，个人和组织都有其薪酬目的指向，每个员工参与到企业或组织中，就是为了通过自己的努力，获得相应的报酬，实现自己的薪酬目的，而对于一个组织来讲，为了获取最大的利润，一定想通过各种办法节省开支，每个员工的报酬就包含其中，此时，个人和组织的目的就发生了矛盾，产生了冲突，两个薪酬目的之间就不相符。企业付出的薪酬不能知足员工的需求，造成员工工作效率下降，不能够按质按量完成企业分配的任务。所以，企业管理者在制订薪酬制度时，一定要充足考虑员工的需求，让员工参与薪酬制度的制订，制订出企业和员工都比较满意的薪酬制度。与没有员工参与制订薪酬制度相比，让员工参与制订出来的薪酬制度不仅令人满意而且具有长期鼓励的效果。对企业的久远发展具有特别主要的作用。三、房地产企业薪酬设计方法与经过房地产企业薪酬体系设计包含下面步骤：(一)职位分析。职位分析是确定薪酬制度的基础，根据企业人业务发展的需要，合理地设置不同的岗位。职位分析是对职位进行说明，并构成职位说明书，明确职位与本能机能的关系。(二)职位评估。职位评估的重要目的是保证制订出来的薪酬制度在内部是公平的。所以对不同部门的员工职位，根据其主要水平，得出等级序列，确保公平、公正、合理地制订薪酬制度。详细来说，就是建立统一的职位评估标准，使不同部门的职位具有可比性。(三)薪酬市场调查。具有竞争性的薪酬是留住人才的关键，只要留住了人才，企业才有可能进行比较好的发展。薪酬调查一般要选择专门的咨询公司，对其他房地产企业的薪酬水平进行调查，制订出具有竞争力的薪酬。需要留意的是，在对其他房地产企业进行薪酬调查时，最好选择与本企业有竞