某公司考评体系的实施方案

青岛乾坤木业有限企业考评系统设计方案北大纵横管理咨询有限责任企业目录第一篇管理方法第一章总则第一条为提高青岛乾坤木业有限企业基础管理水平，成立科学的现代管理制度，充足调换员工的踊跃性和创建性，使员工牢牢环绕企业的发展目标，高效地达成工作任务，依据企业当前的实质状况，特拟订本管理方法。第二条合用范围本方法合用于企业全部正式员工。第三条考评目的经过目标逐级分解和考评，促使企业经营目标的实现；经过考评合理计酬，提高员工的主观能动性；经过绩效考评促使上下级交流和各部门间的相互协作；经过考评规范工作流程，提高企业的整体管理水平；经过评论员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提高自己工作水平易综合素质水平，进而有效提高企业的整体绩效和整体员工素质。第四条考评原则以提高员工绩效为导向；定性考评与定量考评相联合；多角度考评；公正、公正、公然原则。第五条考评用途考评结果的用途主要表此刻以下几个方面：薪酬分派；薪资荣膺；岗位调整；员工培训；荣誉的评选等。第二章考评方法第六条考评周期考评分为月度考评和年度考评。月度考评于下一月的1-10日内达成，年度考评于次年元月16—30日达成。第七条考评组织机构及职责区分（一）高层管理委员会高层管理委员会是企业查核的最高决议机构，肩负以下职责：考评制度及有关制度订正的审批；月度和年度考评结果的评讲和审批；员工薪资的调整和考评等级比率确实定；员工考评申述的最后办理。（二）人力资源部考评工作详细组织履行的常设机构，主要负责：对考评各项工作进行组织、培训和指导；对考评过程进行监察与检查；汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告；协调、办理各级人员对于考评申述的详细工作；对月度、年度考评工作状况进行通告；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处分；为员工成立考评档案，作为薪酬调整、职务起落、岗位调换、培训、奖赏惩戒等的依照；对考评制度提出改正建议。（三）各级部门部长的职责负责帮助本部门员工拟订工作计划、考评指标并拟订部下的考评表；负责本部门员工考评和等级评定；负责依据考评结果帮助员工拟订改良计划。第八条考评主体考评主体分为直接上司考评、直接下级考评、同级人员考评，不一样的考评维度对应不一样的考评主体，详见《实行细则》。第九条考评维度考评维度是对考评对象考评的不一样角度和不一样方面，包含绩效维度、态度维度、能力维度和个人素质维度。每一个考评维度由相应的测评指标构成，对不一样的考评对象、不一样考评期间采纳不一样的考评维度、不一样的测评指标。（一）绩效维度：绩效是指被考评人员所获得的工作成就，从以下三个方面考评：任务绩效：考评员工本员工作任务达成的状况。包含每个岗位的岗位职责指标（详细拜见《青岛乾坤木业有限企业任务绩效考评指标系统》）和每个月度计划中的暂时工作任务指标，对于跨月度的任务建立月度阶段性考评指标。周边绩效：考评工作（业务）有关部门的团队合作精神，促使工作流程在部门间的顺利推动。管理绩效：考评管理人员对部下的管理和工作指导的绩效。（二）能力维度：指被考评人达成各项专业性活动所具备的特别能力和岗位所需要的专业能力。主要包含以下几类：部长以上管理人员能力考评指标：人际交往能力影响力领导能力交流能力判断和决议能力计划和履行能力知识能力—般人员能力考评指标：交流理解能力计划和履行能力专业技术学习能力（三）态度维度：指被考评人员对待工作的态度。态度考评包含：踊跃性协作性责任心纪律性（四）个人职业素质维度：指被查核人工作中需要的内在的基本素质，包含：事业心进步心职业道德（五）单项绩效维度：为保证部门肩负的要点工作任务的顺利推动，建立单项绩效维度。该考评维度由主持该项工作的部门提出申请，高层管理委员会审批，人力资源部共同该部门设计有关考评指标，并给予适合的权重，形成独自的查核表（详见考评表），作为参加该项工作部门的任务绩效的一部分。对该项指标的查核经高层管理委员会受权由任务肩负的部门部进步行考评。当该项工作达成时，由高层管理委员会撤除该项绩效维度。第十条工作绩效目标的建立（一）考评周期期初依据岗位职责规定的工作任务和本周期内企业的工作要点和部门工作要点，由上下级之间共同磋商，拟订当期工作计划和考评指标，形成考评表，报上一级主管领导审批后实行。（二）工作计划和考评指标的改正需经被考评者及其直接上司约定，并报上一级主管领导同意后，改正方可奏效。若有争议，高层管理委员会有最后判决权。第十一条工作绩效目标建立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作要点或岗位职责中的要点性工作作为查核指标，例常性的工作不用归入查核指标；（二）挑战性：指标标准的拟订应力争靠近实质，以使目标能够达到，并拥有必定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、达成上一级目标为基准；（四）民主性：全部考评目标的拟订均应由上下级人员共同约定，而不是由上司指定。第十二条考评指标的权重：权重表示单个考评指标在指标系统中的相对重要程度，以及该指标由不一样的考评人评论时的相对重要程度。详细权重见月度考评、年度考评的有关内容。（一）“一票反对”指标：对特别要点，影响企业层面全局性的指标可由直接上司建立为一票反对指标，如该项工作没有按标准达成，考评周期内的考评分为0分。（二）“单项反对”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上司建立为单项反对指标，如该项工作没有按标准达成，考评周期内的该项指标对应的分值为0分。第十三条考评记录考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上司向其说明并议论相互认同。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充足认识，成立平时考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依照，同时作为考评结果反应和考评申述办理的依照。第十四条考评评分考评表中的全部考评指标均依照百分制（满分为100分）打分。对于每项考评指标，依照A、B、C、D四个评分等级评分，每一评分等级又分为三个品位，评分时以5分为最小单位（详细评分标准参如实行细则），具体定义和对应关系如表1:表1：评分等级定义表评分等级ABCD定义高出目标达到目标靠近目标远低于目标得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45第十五条部门等级评定部门考评不独自建立指标进行。每个部门的部长任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考评得分。此中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%，任务绩效和周边绩效的加权均匀得分作为本部门的考评得分。依据部门的考评得分排序后，由高层管理委员会确立优、良、中、一般和差的比率。部门评优的比率不超出30%。第十六条个人等级评定（一）部长（包含总经理秘书和副总助理）个人定级评定：经过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，获得部长的个人综合得分，人力资源部将部长的考评得分进行排序，高层管理委员会依据当月企业整体经营状况确立优、良、中、一般和差的比率，但不可以打破以下比率限制：详细限制比率见下表：表2:月度考评综合评定和年度绩效评定等级比率限制表人员类型等级比率限制评定人优良中一般差部门部长<20%>20%高层管理委员会（二）一般员工个人定级评定：对一般员工（包含部长助理），由直接上司依据考评表对部下进行评分，人力资源部依据一般人员的实质得分进行评判等级表3:个人等级评判表人员类型等级评判评定人优良中一般差一般人员90-10080-8970-7960-69<60直接上司第十七条综合评定个人等级、部门评定等级与查核系数的对应关系:表4:综合评定个人等级与查核系数对应表综合评定个人等级优良中一般差个人查核系数1.21.00.80.60.4表5：部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优良中-般差部门查核系数1.51.210.80.5第十八条考评程序各考评主体对部长（包含总经理秘书、副总助理）进行考评评分，人力资源部统计汇总后对部门和部门部进步行排序，形成考评报告，经高层管理委员会审议后评定等级，人力资源部将查核结果反应给各部门部长；部长对部下进行评分并依据得分确立部下的综合评定等级，部门评定等级在中以下的部门部长对部下的评定等级不可以得优，部门部长将评定结果上报人力资源部，人力资源部对全部综合评定结果进行审批，特别状况报高层管理委员会审议；人力资源部将考评结果反应给有关被考评人。第十九条人力资源部将考评结果整理归档，依据个人查核系数与部门查核系数计算员工的月度浮动岗位薪资、年度浮动岗位薪资。第三章月度考评第二十条除年薪制的高层管理人员、推行协议薪资制的人员、计件薪资制的工人和铺装人员外，其余工作人员、管理人员均需月度考评。第二十一条月度考评先进行部门和部长（包含总经理秘书和副总助理）考评，再进行一般工作人员考评。第二十二条月度考评的结果作为年度考评的基础数据。同时，作为发放该月浮动岗位薪资的依照。第二十三条考评维度以业绩绩效为主，态度维度为辅。（月度考评的流程见附图）图3-1:月度查核流程图期初启动月度查核人力资源部汇总统计，高层管理委员会对评分进行审察评定，人力资源部将结果反应到部门员工能否接受期初启动月度查核人力资源部汇总统计，高层管理委员会对评分进行审察评定，人力资源部将结果反应到部门员工能否接受第四章年度考评第二十四条个人年度考评（一）个人年度综合考评：主假如对员工今年度的业绩绩效、工作能力、工作态度和个人素质进行全面综合考评。业绩绩效和态度考评不再独自进行（高级管理人员除外），以整年代度考评为基础得出年度绩效考评综合得分。年度绩效考评作为计算年度浮动岗位薪资的依照；年度综合考评对员工的长久发展和能力长久表现进行评论，作为荣膺、岗位调换以及培训的依照。（二）对在乾坤木业有限企业工作时间不足六个月或有其余特别原由的员工，经高层管理委员会同意能够不参加年度考评，考评结果视为中。第二十五条个人年度考评步骤个人年度考评过程分为以下几个步骤：（一）个人年度考评增添能力考评指标与个人素质考评指标，年度考评的详细得分为：员工个人年度绩效考评综合得分=（E每个月考评综合得分）/12员工个人年度综合考评得分=（E每个月考评综合得分）/12X权重+年度能力考评得分X权重+年度个人素质考评得分X权重（二）参加年度考评的部门部长，由其直接领导在每年度元月16—20日对有关能力指标评分，个人素质维度由人力资源部在第二年年初一致组织对中层以上管理人员（总经理除外）进行互评（详见考评表）。（三）参加年度考评的高层管理人员，由总经理在每年度元月16—20日对有关指标评分。（四）参加年度考评的其余员工，由其部门部长在每年度元月16—20日对能力和素质有关指标评分。（五）年度考评评定于下一年度元月21—25日达成，并汇总到人力资源部。（六）人力资源部在30日前把考评结果上报高层管理委员会同意。第二十六条个人年度考评结果的用途个人年度考评结果主要作为职务荣膺、薪资等级起落、年度浮动岗位薪资发放、评选先进等工作的依照。对于薪酬的详细影响拜见《青岛乾坤木业有限企业薪酬设计方案》。依照考评结果的不一样，有以下几种用途：（一）职务荣膺：年度综合考评为优的员工，优先列为职务荣膺对象。年度考评不合格的员工考虑调岗办理。（二）先进评选：人力资源部将部门年度综合得分进行排序，由高层管理委员会确立优、良、中、一般、差的比率，评定等级在良以上的部门方能获得先进评选的资格。（三）薪资起落：部长（包含总经理秘书、副总助理）：按年度综合得分进行排序，由企业高层管理委员会依据当年企业经营业绩确立薪资荣膺、保持和降级的比率，工资起落结果只通知到自己，不予宣布。一般人员（包含部长助理）：年度得分=个人年度综合考评得分*60部门年度得分*40%此中：部门年度得分为12个月查核得分的均匀数人力资源部将一般人员年度得分进行排序，由高层管理委员会依据当年经营业绩确立薪资荣膺、保持和降级的比率，薪资起落结果只通知到自己，不予宣布。（四）年度浮动岗位薪资发放：高层管理委员会依据部长年度绩效考评综合得分排序确立优、良、中、一般、差的比率，人力资源部依据一般人员的年度绩效考评综合得分排序确立优、良、中、一般、差的比率，依据评定的等级确立年度查核系数（详细方法按月度查核结果办理方式履行）。第二十七条部门考评（一）部门考评方式：部门考评不独自建立指标进行。每个部门的部长整年的任务绩效和周边绩效的加权得分作为本部门的年度考评得分。依据部门的考评得分排序，由高层管理委员会依照比率限制确立各个部门的综合评定等级及部门年度考评系数。（二）部门考评结果的用途：部门考评结果直接决定部门年度查核系数，年度查核系数影响部门员工的年度浮动薪资。第五章申述及其办理第二十八条提交申述被考评人如对考评结果不清楚或许拥有异议，能够采纳书面形式向人力资源部提交申述书。申述书内容包含：申述人姓名、部门、申述事项、申述原由。第二十九条申述受理机构高层管理委员会是员工考评申述的最后机构。人力资源部是高层管理委员会的平时做事机构，一般申述由人力资源部负责检查协调，提出建议。第三十条申述受理（一）人力资源部接到员工申述后，应在三个工作日做出能否受理的回复。对于申述事项无客观事实依照，仅凭主观臆断的申述不予受理。（二）受理的申述事件，第一由人力资源部对员工申述内容进行检查，而后与员工所在部门部进步行协调、交流。不可以协调的，人力资源部上报高层管理委员会办理。（三）申述办理回复：人力资源部应在接到申述申请书的十五个工作日内明确回复申述人；人力资源部不可以解决的申述，应实时上报高层管理委员会办理，并将进展状况见告申述人。高层管理委员会在接到申述办理记录后，一周内一定就申述的内容组织审察，并将办理结果通知申述人。（四）详尽流程见附件《申述流程图》。附：考评申述流程图、表格图5-1申述流程图表5-1:员工考评申述表申述人姓名所在部门冈位申述事项申述事由招待人申述日期表5-2:员工考评申述办理记录表申述人姓名部门职位申述事项申述原由纲要面谈时间招待人办理问题简要描绘：检查状况：建议解决方案：记录协调结果：经办人：备注：第六章附则第三十一条考评过程文件（考评评分表、统计表）严格BaoMi,考评结果只反应到个人，不予宣布。第三十二条本方法由人力资源部拟订、改正并负责解说。第三十三条本方法实行后，原有考评规章制度自行停止。如还有与本方法相反抗的规定，一律以本方法为准。第三十四条本方法自宣布之日起实行。第二篇实行细则第七章详细实行方法和考评评分表设计一、高层管理人员1、考评周期：高层管理人员每年度进行一次考评。2、考评时间：每年元月的16日到30日对上一年度进行考评。3、考评维度：总经理的考评维度包含任务绩效和管理绩效，不考评周边绩效、态度维度、能力维度和个人职业素质维度；副总经理和总工程师的考评维度包含任务绩效、周边绩效和管理绩效，能力维度和个人职业素质维度。4、考评主体：1）直接上司一一总经理直接上司是董事长，董事长对总经理的任务绩效进行考评；副总和总工的直接上司是总经理，总经理对副总和总工进行任务绩效和能力维度进行考评。2）直接下级一一所分管部门部长对管理绩效进行考评。3）同级一一营销副总、运作副总和总工相互评论周边绩效。4）个人职业素质维度：由人力资源部在第二年年初一致组织对中层以上管理人员（总经理除外、包含高层管理人员助理）进行互评。5、考评组织：人力资源部负责年度考评的组织、过程监察、汇总统计等工作。6、考评与薪酬1）综合总经理的任务绩效考评分数和管理绩效考评分数获得总经理的年度绩效查核综合得分，由董事长确立评定等级，影响该年度效益年薪；（详细参见企业薪酬系统设计方案）2）综合副总经理或总工的业绩考评分数（任务绩效考评分数、管理绩效考评分数和周边绩效查核分数的综合）获得副总经理或总工的年度绩效查核综合得分，董事长和总经理联合确立评定等级，影响该年度效益年薪；（详细拜见企业薪酬系统设计方案）7、考评与荣膺：1）董事长依据总经理的年度绩效和经营目标的达成状况确立下一年度的薪酬能否荣膺2）董事长和总经理依据副总和总工的综合考评结果，确立其薪酬能否荣膺。8、考评表格：（见附表）表7-1-1:高层管理人员任务绩效考评评分表（年度）考评时期：年月至年月姓名M-r冈位序号指标权重达成状况评分得分等级得分1%2%3I%7任务绩效4%7%51%-:6n%7%78%?1“一票反对”指标达成状况：“单项反对”指标达成状况：加权共计备注署名：考评人年月日表7-1-2:高层管理人员管理绩效考评评分表（年度）查核时期：年月至年月姓名岗位序号指标权重评分等级得分11交流成效%管理2任务分派%绩效3业务指导%%4部下发展%5管理力度%加权共计备注考评人查核人部门：署名:年月日表7-1-3:高层管理人员周边绩效考评评分表（年度）考评时期：年月至年月、查核项被考\核人\\主动性（%）响应时间（%）解决问题时间（%）信息反馈实时（%）服务质量（%）加权共计评分等级得分评分等级得分评分等级得分评分等级得分评分等级得分—查核人所在部门：查核人署名:年月日表7-1-4:高层管理人员个人能力考评评分表（年度）考评时期：年月至年月姓名冈位序号因素权重评分等级得分1人际交往能力%2影响力%个人3领导能力%能力4交流能力%5判断和决议能力%6计划和履行能力%7知识能力%加权均匀备注考评人署名:年月日表7-1-5:高层管理人员年度考评统计表查核时期：年月至年月被查核人j-J-r冈位维度及考评项查核人得分权重加权分业绩维度任务绩效A1管理绩效1)%A22)%3)%4)%5)%6)%周边绩效1)%A32)%3)%4)%年度绩效查核综合得分()：考评分A4=A1*+A2*+A3*能力维度()A5职业素质维()A6年度综合考评得分A7：A7=A4*+A5*+A6*备注：二、高层管理人员助理高层管理人员助理包含企业的营销副总助理和运作副总助理以及总经理秘书，高层管理人员助理的考评分为月度考评和年度考评。（一）月度考评考评时间：月度考评在下个月的1—5日达成。考评维度：包含任务绩效和态度维度考评；能力和职业素质是一项长久指标，作为年度考评指标。考评主体：直接上司一一总经理对总经理秘书、副总对助理的任务绩效和态度维度进行考评。考评组织人力资源部负责月度考评的组织、过程监察、汇总统计等工作。考评与薪酬综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数获得该月考评分，综合评定后影响该月薪酬；（详细拜见企业薪酬系统设计方案）考评表格（见附表）表7-2-1:高管人员助理考评评分表（月度）考评时期：年月姓名冈位序号指标权重达成状况评分等级得分1%2%3%任务绩效%4%5%6%7%“一票反对”指标：达成状况：“单项反对”指标：达成状况：加权共计1踊跃性%态度%2协作性%3责任心%4纪律性%加权共计月度考评分：备注考评人署名：年月日（二）年度考评考评时间：元月16—20日达成个人能力考评与个人职业素质考评。元月21—25日达成年度个人能力与个人职业素质考评数据的采集整理工作。元月30日以前达成年度考评的统计剖析工作。考评维度：月度考评的任务绩效、态度维度考评数据作为年度考评的基础数据，以一定的权重进入年度考评中。对作为长久指标的能力和职业素质进行考评。考评主体：直接上司一分管领导对个人能力进行考评。个人职业素质维度：由人力资源部在第二年年初一致组织对中层以上管理人员（总经理除外、包含高层管理人员助理）进行互评。考评组织人力资源部负责将每个月的任务绩效得分以及态度查核得分进行汇总。人力资源部负责年度的个人能力、职业素质考评的组织、过程监察和汇总统计等工作。人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。5.考评与薪酬综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数获得该年度绩效考评评分，综合评定后影响该月薪酬；（详细拜见企业薪酬系统设计方案）6.考评表格（见附表）表7-2-2高管助理个人能力考评评分表（年度）考评时期：年月姓名t-J-jd冈位序号因素权重评分等级得分1人际交往能力%2影响力%个人3领导能力%能力4交流能力%15判断和决议能力%6计划和履行能力%7知识能力%■-P加权均匀备注考评人署名：年月日表7-2-3高管助理考评年度统计表考评时期：年月至年月被查核人j-J-r冈位维度及考评项月份均匀分考评分123456789101112业绩维度%任务绩效100%A1管理绩效A2周边绩效A3态度维度%I月度查核得分年度绩效考评综合得分（%）:查核人考评分个人能力维度（%）个人职业素质维度（%）互评年度综合考评得分：备注：三、部门部长部门部长考评分为月度考评和年度考评。（一）月度考评1、考评时间：月度考评在下个月的1—5日达成。2、考评维度：包含业绩维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）和态度维度考评；不考评能力维度和个人职业素质维度；能力和职业素质是一项长久指标，作为年度考评指标。3、考评主体：直接上司一一分管副总、总工程师、总经理对任务绩效、态度维度进行考评。营销副总查核营销规划部、销售部、国际贸易部、工程销售部和售后服务部；运作副总查核采买部、生产部和仓储部；总工程师查核质量管理部和研发部；财务部、人力资源部、战略发展部、行政部由总经理查核；同级一一其余与本部门有工作关系的负责人，包含综合管理部门和业务部门的负责人，共同参加相互间的周边绩效考评（详细拜见附件周边绩效查核关系表和权重表）；直接下级一一对管理绩效进行考评评分。4、考评组织：人力资源部负责月度考评的组织、过程监察、汇总统计等工作。5、考评薪酬：综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数获得该月考评分，影响该月薪酬；（详细拜见企业薪酬系统设计方案）6、考评表格（见附表）表7-3-1:部长任务绩效和工作态度考评评分表（月度）考评时期：年月姓名冈位任务绩效%序号指标权重达成状况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%“一票反对”指标：达成状况：“单项反对”指标：达成状况：加权共计态度维度%1踊跃性%2协作性%3责任心%4纪律性%加权共计备注考评人署名：年月日表7-3-2:部长管理绩效考评评分表（月度）查核时期：年月姓名冈位序号指标权重评分等级得分」1交流成效%管理2工作分派%绩效3业务指导%%4部下发展%5管理力度%加权共计备注查核人署名：年月日表7-3-3:部长周边绩效考评评分表（月度）考评时期：年月姓名冈位序号指标权重评分等级得分1主动性%周边2响应时间%绩效3解决问题时间%%4信息反应实时%5服务质量%加权共计备注查核人署名：年月日表7-3-4:部门部长月度考评统计表查核时期：年月被查核人j-J-r冈位维度及考评项任查核人得分权重加权分考评分务绩效A11)2)管理绩效3)A2（平4)均分)业绩5)考评分=维度6)A1*+A2*+A3*%1)%2)%周边绩效3)%4)%A35)%6)%7)%态度维度%月度绩效考评综合得分：备注•（二）年度考评1、考评时间：元月16—20日达成个人能力考评与个人职业素质考评。元月21—25日达成季度、个人能力与个人职业素质考评数据的采集整理工作。元月30日以前达成年度考评的统计剖析工作。2、考评维度：月度考评的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据以及态度维度考评数据作为年度考评的基础数据，以必定的权重进入年度考评中。对作为长久指标的个人能力和个人职业素质进行考评。3、考评主体：直接上司一企业领导对部长个人能力进行考评。个人职业素质维度：由人力资源部在第二年年初一致组织对中层以上管理人员（总经理除外、包含高层管理人员助理）进行互评。4、考评组织人力资源部负责将每个月的任务绩效、管理绩效、周边绩效得分以及态度查核得分进行汇总。人力资源部负责年度的个人能力、个人职业素质考评的组织、过程监察和汇总统计等工作。人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。5、考评与薪酬综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数获得年度绩效考评综合得分，影响该年度薪酬；（详细拜见企业薪酬系统设计方案）6、考评表格（见附表）表7-3-5:部长个人能力考评评分表（年度）考评时期：年月至年月姓名M-r[%冈位序号因素权重评分等级得分1人际交往能力%2影响力%个人3领导能力%能力4交流能力%15判断和决议能力%6计划和履行能力%7知识能力%加权均匀备注考评人署名：年月日表7-3-6部长考评年度统计表考评时期：年月至年月被查核人j-J-r冈位维度及考评项月份均匀分考评分123456789101112业绩维度%任务绩效A1考评分=A1*+A2*+A3*管理绩效A2周边绩效A3态度维度%月度绩效考评得分年度绩效考评综合得分：（%）查核人考评分能力维度（%）个人职业素质维度（%）（互评）年度综合考评得分：备注：四、一般员工一般员工是指除高层管理人员、高管人员助理和部门部长之外的其余参加查核的人员。其考评分为月度考评和年度考评。（一）月度考评1、考评时间：月度考评在下个月的5—10日达成。2、考评维度：包含任务绩效和态度维度考评。3、考评主体：生产部的助理和车间主任由生产部长考评售后服务部的铺装组长以上管理人员由售后部长考评；销售部门市业务员由门市经理考评，其余由部长考评；行政部的一般后勤人员由后勤管理员进行考评；其余部门的一般管理人员和员工均由部进步行考评。4、考评组织人力资源部负责月度考评的组织、过程监察、汇总统计等工作。5、考评与薪酬综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数获得该月考评分，影响该月薪酬；（详细拜见企业薪酬系统设计方案）6、考评表格（见附表）表7-4-1:一般员工任务绩效、工作态度考评评分表（月度）考评时期:年月姓名部门冈位任务绩效%序号指标权重达成状况评分'等级得分1%2%3%4%5%6%7%“一票反对”指标：达成状况：“单项反对”指标：达成状况：加权共计态度维度%1踊跃性%2协作性%3责任心%4纪律性%加权共计月度绩效查核综合评分:考评人（二）年度考评1、考评时间：元月16—20日达成个人能力考评与个人职业素质考评。元月21—25日达成年度、个人能力与个人职业素质考评数据的采集整理工作。元月30日以前达成年度考评的统计剖析工作。2、考评维度：月度考评的任务绩效、态度维度考评数据作为年度考评的基础数据，以必定的权重进入年度考评中。对作为长久指标的能力和个人职业素质进行考评。3、考评主体：直接上司一一各部门部长对部门全部员工的个人能力和职业素质进行年度考评。4、考评组织人力资源部负责年度的个人能力、个人职业素质考评的组织、过程监察和汇总统计等工作。人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。5、考评与薪酬综合各项考评分获得该年度总考评分，影响该年度浮动薪资；（详细拜见企业薪酬系统设计方案）6、考评表格（见附表）表7-4-2:一般员工个人能力和职业素质考评评分表（年度）考评时期：年月至年月姓名部门■■冈位个人能力序号权重评分等级得分1交流理解能力%2计划和履行能力%3专业技术%4学习能力%加权均匀职业素质1工作事业心%2进步心%3职业道德%加权均匀考评人署名：年月日表7-4-3一般员工考评年度统计表考评时期：年月至年月被查核人部门j-J-r冈位维度及考评项月份均匀考评分123456789101112业绩维度（任务绩效）%态度维度%月度绩效查核得分年度绩效考评综合得分（%）:能力维度（%）职业素质维度（%）年度综合考评得分：备注：五、管理人员职业素质考评实行方法1、被考评对象：包含营销副总、运作副总、总工程师；总经理秘书、营销副总助理、运作副总助理；各部部长。2、考评组织：人力资源部负责年度个人职业素质考评的组织、过程监察和汇总统计等工作。3、考评时间：元月16—20日达成个人职业素质相互考评。4、每一位参加考评的人除自己外对其余参加者均作出考评。5、均匀各考评人的查核分获得被查核人的个人职业素质。6、查核表格见附表：表7-5-1:管理人员个人职业素质考评评分表（年度）考评时期：年月至年月'-•、、指标被查核人工作事业心%进步心%职业道德%查核分评分等级分数评分等级分数评分等级分数营销副总运作副总总工程师总经理秘书营销副总助理运作副总助理营销规划部部长销售部部长国际业务部部长工程销售部部长售后服务部部长采买部部长生产部部长仓储部部长质量管理部部长研发部部长财务部部长人力资源部部长战略发展部部长行政部部长考评人署名：J-JU"冈位：考评日期：六、单项任务绩效查核细则1、考评人：单项任务分派时负责部门的部长（或许高层管理人员）即为考评人。2、被考查对象：达成任务所波及的部门均是被考查对象。任务负责部门由其主管上司查核，任务计划结束时间作为反对指标一次性查核（和部长的任务绩效月度考评一同）。3、考评内容：人力资源部依据各部门任务分派状况确立，报高层管理委员会批准。4、查核时期：月度查核。5、查核数据以必定权重直接计入被查核部门该月的绩效考评评分之中。权重由人力资源部依据各部门任务状况及平时工作任务状况确立，报高层管理委员会同意。表7-6-1:单项任务绩效